Neste 1º de maio de 2021, em um mundo ainda assolado e perplexo diante da pior pandemia da história moderna, e buscando alternativas e formas de lidar com os impactos devastadores do COVID, o Dia Internacional do Trabalho é um marco oportuno para reflexões a respeito do futuro do trabalho e do papel da Justiça do Trabalho no Brasil.
A contemporaneidade vê o aumento exponente da importância e do papel da economia digital. A expansão das conexões de banda larga permitiu e fortaleceu o crescimento de plataformas de trabalho digitais, sejam elas baseadas no ambiente virtual da web, sejam baseadas em localizadores (como no caso dos serviços de entrega ou de transporte de pessoas). Um relatório da Organização Internacional do Trabalho (https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_771749.pdf) aponta que o número de plataformas destinadas a essa modalidade de trabalho saltou de 142, em 2010, para 777, em 2020. O faturamento das plataformas digitais é de difícil apuração, mas estima-se que apenas no ano de 2019 a movimentação global de valores nessa modalidade de produção e serviços gerou U$ 53 bilhões, segundo o mesmo estudo.
Esta modalidade de trabalho e prestação de serviços, contudo, ainda enfrenta muitos problemas e desafios. Há discrepâncias de gênero (em aplicativos baseados em localização apenas 10% das prestadoras de serviço são mulheres), baixa remuneração (estima-se que trabalhadores prestando serviço em plataforma baseadas na web recebe em média U$ 3,4 por hora), acúmulo de jornadas de trabalho (estima-se no estudo que metade destes prestadores de serviço possuem uma ou mais relações de trabalho remunerado paralelas), enquanto a maioria do trabalho realizado através dessas plataformas é ainda disciplinada exclusivamente pelos termos de serviço impostos pelas plataformas. A aplicabilidade de regras atinentes à saúde e higiene do trabalho, seguridade social, natureza do vínculo entre as partes, jornada de trabalho e remuneração, e até mesmo forma de resolução de eventuais disputas, ainda permanece polêmica em praticamente todas as partes do mundo.
Paralelamente a isso, é importante destacar a percepção dos próprios trabalhadores a esse respeito, já que pesquisa realizada pelo IBOPE, em 2020, apontou que 70% dos trabalhadores em serviço de entrega preferem trabalhar sem vínculo empregatício formal e carteira assinada no Brasil (https://exame.com/negocios/pesquisa-indica-que-entregadores-nao-querem-carteira-assinada-sera/). No primeiro trimestre de 2019, ou seja, ainda antes dos efeitos econômicos da pandemia, a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios apontava que apenas três, em cada dez brasileiros, possuía vínculo formal com carteira assinada (https://www.correiobraziliense.com.br/app/noticia/economia/2019/03/07/internas_economia,741415/de-cada-10-brasileiros-apenas-tres-tem-emprego-com-carteira-assinada.shtml). Já uma pesquisa realizada pelo Datafolha em 2018 apontou que a maior parte dos eleitores, naquela ocasião, preferiam ter um salário mais alto como trabalhadores autônomos, sem benefícios trabalhistas, mas com menos impostos, do que trabalhar com carteira assinada, recebendo benefícios trabalhistas, mas sujeitos a maior tributação (https://www1.folha.uol.com.br/mercado/2018/09/metade-dos-eleitores-prefere-ser-autonomo-a-ter-emprego-clt-diz-datafolha.shtml).
Neste cenário bastante dinâmico e de mudanças profundas no panorama do trabalho e da prestação de serviços, bem como de expectativas da própria população, a necessidade de revisão das formas de disciplina das relações de trabalho, e também dos mecanismos de solução desses conflitos, é constante.
Sem procurar naturalmente chegar próximo de esgotar este debate ou as possibilidades de melhor adequação das respostas jurídicas a ele, parece haver poucas dúvidas de que no âmbito jurídico brasileiro, esse enfrentamento passa por, no mínimo, uma necessária mudança paradigmática de nosso sistema normativo que disciplina as relações de trabalho, e uma nova compreensão do papel e competência da Justiça do Trabalho.
No primeiro caso, as novas modalidades e plataformas de prestação de serviço que têm surgido em ambiente virtual escancaram o caráter anacrônico do modelo trabalhista brasileiro que, grosso modo, ainda enxerga as relações de trabalho em um caráter puramente dual: de um lado os trabalhadores que estão enquadrados dentro do modelo rígido preconizado pela CLT e legislação extravagante correlata, com toda a moldura normativa que ela impõe, e, de outro lado, os trabalhadores que não estão, e que, do ponto de vista da legislação trabalhista brasileira, estão rigorosamente excluídos de qualquer moldura que seja, em um limbo jurídico que constantemente ou os relega ao plano da anomia, ou procura enquadrá-los em um modelo normativo que é naturalmente inapropriado e inadequado para a natureza de suas relações de trabalho.
Não há, na atualidade, alternativas de tratamento. O direito brasileiro carece de modelos normativos diferenciados que se adequem aos diferentes contornos de relações de trabalho e de prestação de serviço que estão muito além das já antiquadas figuras clássicas de “empregado”, “autônomo”, “trabalhador eventual”, “trabalhador voluntário” que são utilizadas e referidas no Brasil há quase um século, sem acompanhar e evoluir em compasso com as novas formas de relação jurídica existentes para a prestação de serviços.
Mister, assim, a atualização do estamento normativo existente, permitindo a multiplicidade de molduras jurídicas (preferencialmente abertas), para as igualmente diversas características das novas condições de prestação de serviços.
Por outro lado, esse apego ao passado, e por vezes a um passado que não existe mais sequer normativamente, também tem dificultado a resposta institucional e jurisprudencial do Poder Judiciário a estes casos.
Isso se deve, em muito, à persistência de entendimentos equivocados a respeito da competência e do papel da própria Justiça do Trabalho neste cenário. Não é raro ainda que, infelizmente, se vejam de forma repetida os entendimentos que procuram limitar e restringir a atuação do Poder Judiciário trabalhista exclusivamente ao modelo de relação jurídica celetista. Tais conclusões, inclusive em caráter judicial, atentam contra a literalidade do art. 114, I, da Constituição Federal, que atribui à Justiça do trabalho o papel de processar e julgar as ações oriundas das relações de trabalho, que não estão, por óbvio, limitadas às relações de “emprego”.
As relações da categoria “emprego” são apenas uma espécie, do amplo gênero de relações de trabalho, que abrange tanto as modalidades antigas, tradicionais, e de certa maneira até ultrapassadas de trabalho autônomo, eventual e voluntário e estatutário, como também as novas e mais modernas relações jurídicas de prestação de serviço, inclusive quando prestadas através de plataformas digitais ou de localização.
Vale notar que nesse caso não se trata sequer de uma necessária revisão normativa, mas mera observância de um cenário que já tinha sido antevisto pelo legislador constitucional por ocasião do advento da Emenda Constitucional 45/2004, que alterou a redação do art. 114, de nossa Constituição.
É preciso, portanto, a compreensão de que a solução de conflitos destas diferentes modalidades de prestação de serviço passa pelo reconhecimento de que se trata de múltiplas espécies de um gênero comum, que é o da prestação laboral, e que, como tais, devem receber o tratamento especializado e voltado primordialmente para a resolução de lides de trabalho de qualquer natureza, dentro do âmbito da Justiça do Trabalho.
São os passos iniciais, mas necessários, para que seja possível a realização de escolhas deliberadas, políticas coerentes e respostas institucionais adequadas e aptas a promover a proteção aos diferentes perfis de prestação de serviços, garantindo a adequação proteção social e de direitos a refletir o diálogo social moderno.
