Foi demitido? Um guia completo sobre direitos trabalhistas

Vivemos um momento de crise financeira e política, em que o país atravessa um processo de impeachment. E, no meio de todas essas incertezas, os detentores de capital preferem não arriscar em empreendimentos.

O consumo caiu de forma vertiginosa, dificultando o comércio. Logo as fábricas pararam de produzir, gerando uma cadeia de recessão.

Ao caírem as vendas, as empresas começaram a demitir, e a maioria não abre novos postos de trabalho diante do mar de incertezas. Beira, hoje, 12 milhões de desempregados no país, e muitos não sabem a que têm direitos.

Este artigo vai ajudar aqueles que procuram saber quais são seus direitos ao serem demitidos. Serve não só aos empregados, mas aos empregadores que precisam ter uma assessoria trabalhista em meio à crise.

Então, se você foi demitido e quer saber seus direitos, leia com atenção as informações aqui prestadas. E se você pretende demitir, saiba o que terá que arcar com seus empregados.

Para que fique bem esclarecido quais são os direitos trabalhistas, primeiro é necessário dividir em demitidos por justa causa e sem justa causa.

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I- DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA

Antes de adentrar cada um dos direitos, vou explicar o que é demissão por justa causa. Ocorre quando o empregador demite o funcionário, mas não apresenta uma justificativa. No setor privado, não se tratando de nenhuma das estabilidades, a qualquer momento pode o empregador demitir.

Demitir o empregado sem que esse desse causa, ou seja, sem nenhuma culpa sua, é demissão sem justa causa.

O empregado demitido sem justa causa deve receber as seguintes verbas, discriminadas e individualizadas no Termo de Rescisão Contratual:

1. Aviso prévio indenizado

Caso seu patrão lhe demitiu, terá que pagar o aviso prévio de no mínimo 30 dias, devendo ser acrescido 03 dias a cada ano de trabalho na mesma empresa, até o máximo de 90 dias, conforme determina a Lei 12.506/2011.

Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho sem justa causa por iniciativa do empregador, poderá ele optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado. Da mesma forma ocorre quando o empregado pede demissão.

Considera-se aviso prévio indenizado quando o empregador determina o desligamento imediato do empregado e efetua o pagamento da parcela relativa ao respectivo período.

Considera-se, também, aviso prévio indenizado quando o empregado se desliga de imediato e o empregador efetua o desconto do valor respectivo em rescisão de contrato.

O aviso prévio, regra geral, é exigido nas rescisões sem justa causa dos contratos de trabalho por prazo indeterminado ou nos pedidos de demissão.

No aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.

Exige-se também o aviso prévio nos contratos de trabalho por prazo determinado, que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada. Saiba mais sobre aviso prévio aqui: http://migre.me/uABaV

2. SALDO DE SALÁRIO

É o direito de receber pelo tempo que trabalhou. Exemplo: quem é demitido no dia 17, terá o direito de receber por dezessete dias trabalhados e não o mês inteiro; isso é saldo de salário.

É a remuneração relativa ao número de dias em que o empregado efetivamente trabalhou no mês da rescisão.

3. HORAS EXTRAS

A jornada diária de trabalho dos empregados maiores pode ser acrescida de horas suplementares, em número não excedentes a duas no máximo, para efeito de serviço extraordinário, mediante acordo individual, acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa. Excepcionalmente, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá ser prorrogada além do limite legalmente permitido.

A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida em caso excepcional, por motivo de força maior, e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

A hora extra é remunerada em, pelo menos, 50% a mais do que a hora de trabalho na jornada comum (artigo 7º, inciso XVI da Constituição). Horas extras aos domingos e feriados valem 100%.

As horas laboradas além da jornada normal de trabalho, seja ela 8 horas diárias com 44 semanais e 220 mensais; 6 horas diárias com 36 semanais e 180 mensais; 5 horas diárias com 30 semanais e 150 mensais ou 4 horas diárias com 20 semanais e 120 horas mensais, são consideradas horas extras.

4. 13º SALÁRIO

Ao pagamento do 13º salário faz jus o trabalhador urbano ou rural, o trabalhador avulso e o doméstico. O 13º salário é calculado de acordo com o valor mensal recebido, dividido o valor recebido pelo número de meses do ano e, em seguida, multiplicado pelo número de meses trabalhados.

Todo trabalhador com carteira assinada, bem como aposentados, pensionistas e trabalhadores avulsos têm direito ao décimo terceiro salário.  A partir de quinze dias de serviço, o trabalhador já passa a ter o direito de receber o décimo terceiro salário.

5. FÉRIAS MAIS 1/3

A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, inciso XVII, assegura o direito ao “gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”, enquanto a CLT prevê em seu artigo 129 que “todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”.

As férias têm natureza de interrupção do contrato de trabalho, sendo um direito social e trabalhista. São classificadas em individuais e coletivas.

Férias são um período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período esse denominado “aquisitivo”.

As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, período esse chamado de “concessivo”.

O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

O empregado, quando usufrui das férias, deve receber a remuneração devida na época da concessão, conforme artigo 142 da CLT, sendo essa acrescida de 1/3, conforme previsão constitucional, a qual não deve ser confundida com o abono pecuniário.

O abono pecuniário nada mais é que a conversão de 1/3 do período de férias em pecúnia, lembrando que esse deve ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo, conforme previsto no artigo 143 da CLT.

6. FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO (FGTS)

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) foi criado com o objetivo de proteger o trabalhador demitido sem justa causa, mediante a abertura de uma conta vinculada ao contrato de trabalho.

No início de cada mês, os empregadores depositam em contas abertas na Caixa, em nome dos empregados, o valor correspondente a 8% do salário de cada funcionário.

Todos os empregadores ficam obrigados a depositar, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os artigos 457 e 458 da CLT (comissões, gorjetas, gratificações, etc.) e a gratificação de Natal a que se refere a Lei 4.090/1962, com as modificações da Lei 4.749/1965.

Exemplo de cálculo do FGTS:

R$1.000,00 (salário) + R$300,00 (comissão) + R$50,00 (hora extra) = R$1.350,00 (remuneração total); R$1.350,00 x 8% (alíquota FGTS) = R$108,00 que deve ser depositado.

7. MULTA DE 40% SOBRE O FGTS

O cálculo da multa de 40% no FGTS deverá ser realizado levando em conta o saldo da conta do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço do empregado, no momento do efetivo pagamento das verbas rescisórias.

8. SEGURO DESEMPREGO

O programa Seguro Desemprego é um direito do trabalhador, garantido pelo artigo 7° dos Direitos Sociais da Constituição Federal. Trata-se de um auxílio financeiro temporário, para que o trabalhador possa buscar nova colocação.

Se você está fazendo o pedido do benefício pela primeira vez, precisa ter trabalhado no mínimo 18 meses, conforme as novas regras do Seguro Desemprego.

Caso seja sua segunda solicitação, você precisa ter trabalhado no mínimo 12 meses e, a partir do terceiro pedido, é preciso ter trabalhado no mínimo 6 meses.

A quantidade de parcelas muda de acordo com o número de meses trabalhados nos últimos meses anteriores à dispensa. Confira:

• Na primeira solicitação

Quem trabalhou de 18 a 23 meses: tem direito a quatro parcelas;

Quem trabalhou no mínimo 24 meses: tem direito a cinco parcelas;

• Na segunda solicitação

Quem trabalhou de 9 a 11 meses: tem direito a três parcelas;

Quem trabalhou de 12 a 23 meses: tem direito a quatro parcelas;

Quem trabalhou no mínimo 24 meses: tem direito a cinco parcelas;

• Na terceira solicitação

Quem trabalhou de 6 a 11 meses: tem direito a três parcelas;

Quem trabalhou de 12 a 23 meses: tem direito a quatro parcelas;

Quem trabalhou no mínimo 24 meses: tem direito a cinco parcelas.

Quando você é mandado embora, precisa esperar sete dias antes de dar entrada no Seguro Desemprego. Então, você terá um prazo de 120 dias, a partir da data da demissão, para fazer o pedido do benefício.  Quem perder o prazo, ficará sem esse direito.

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II- PEDIDO DE DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA

No caso do trabalhador pedir demissão, ele terá direito às seguintes verbas rescisórias, ou direitos a receber:

1- Saldo de salários, ou seja, os dias que trabalhou e que tem a receber;

2- Décimo terceiro salário proporcional aos meses que trabalhou;

3- Férias proporcionais aos meses que trabalhou;

4. 1/3 de férias, calculado sobre o valor das férias proporcionais;

5. Aviso prévio, caso ele trabalhe o mês do aviso.

O empregado deverá avisar seu empregador com antecedência mínima de 30 dias. Ele não precisa trabalhar esses 30 dias, mas, se optar por não trabalhar, poderá ter seu salário descontado.

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III- DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

Demissão por justa causa é aquela na qual o empregado, em virtude de mau comportamento, foi o causador. É um direito do Empregador. Veja alguns motivos que podem dar uma justa causa:

1) Ato de improbidade

Toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Exemplos: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.

2) Incontinência de conduta ou mau procedimento

A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.

O mau procedimento caracteriza-se com comportamento incorreto, irregular do empregado, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou onerosa a manutenção do vínculo empregatício. Exemplos: quebrar regras internas ou assediar outro funcionário.

3) Negociação habitual

Empregado que, sem autorização do empregador, exerce atividade concorrente explorando o mesmo ramo do negócio, ou exerce atividade que prejudique o exercício de sua função na empresa.

4) Condenação criminal

Cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível. A rescisão acontece porque o profissional não pode cumprir seu contrato de trabalho, e não por causa da condenação.

5) Desídia

Consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se acumulam até acabar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia. Pouca produção, atrasos frequentes, faltas injustificadas e produção imperfeita prejudicam a empresa e mostram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

6) Embriaguez habitual ou em serviço

A justa causa pode acontecer se o empregado chegar bêbado ao trabalho ou se embebedar durante a jornada. A embriaguez deve ser comprovada por exame médico pericial. A jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como doença e não como uma situação para justa causa, e a empresa pode participar e ajudar no tratamento.

7) Violação de segredo da empresa

A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo.8) Ato de indisciplina ou de insubordinação

A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

9) Abandono de emprego

A falta injustificada ao trabalho por mais de 30 dias indica abandono do emprego, conforme entendimento jurisprudencial.

10) Ofensas físicas

As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando ocorrerem no trabalho.

11) Lesões à honra e à boa fama

São gestos ou palavras que expõem o outro ao desprezo de terceiros, ou afetam sua dignidade pessoal. Na aplicação da justa causa, devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

12) Jogos de azar

É quando se comprova a prática, por parte do colaborador, de jogos no qual o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. A prática constante ou jogar no ambiente de trabalho podem levar à dispensa, se atrapalharem a atuação do empregado.

13) Atos atentatórios à segurança nacional

A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.

Então, você deve estar se perguntando: “Fui demitido por justa causa, quais são os meus direitos?”

Dessa forma, o empregado demitido por justa causa perde o direito de receber o aviso prévio, o 13º salário, as férias proporcionais, o saque do FGTS e a indenização dos 40%. Também não fará jus ao Seguro Desemprego. Assim, é bom tomar cuidado com a conduta.

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IV- DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR (RESCISÃO INDIRETA)

A despedida indireta (rescisão indireta) se origina da falta grave praticada pelo empregador na relação de trabalho, prevista na legislação trabalhista como justo motivo para rompimento do vínculo empregatício por parte do empregado.

Os motivos que ensejam a justa causa do empregador, prevista no artigo supracitado, são os seguintes:

1- Exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;

2- Tratar o empregado com rigor excessivo;

3- Submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;

4- Deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;

5- Praticar contra o empregado ou pessoas de sua família ato lesivo da honra e boa fama;

6- Ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

7- Reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.

Vale ressaltar que o empregador, na maioria das vezes, é representado por seus prepostos (Gerentes, Supervisores, Diretores, Presidentes e etc.) e que o ato praticado por estes frente aos empregados na relação do trabalho, uma vez enquadrado em um dos motivos previstos no artigo 483 da CLT, pode acarretar a despedida indireta.

Os direitos trabalhistas do empregado, ao realizar a rescisão indireta, são os mesmos que ele teria ao ser demitido sem justa causa.

Há muitos empregadores que cometem faltas contra o empregado para forçá-lo a pedir demissão. A rescisão indireta é para frear essa prática irregular.

O empregado que pleitear a despedida indireta, necessariamente terá que PROVAR o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas documentais ou testemunhais. Uma vez comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias, como se fosse demitido sem justa causa.

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V- PRAZO PARA REALIZAR O ACERTO TRABALHISTA

O pagamento do acerto trabalhista deve ser feito em até 10 dias após o desligamento do trabalhador, em caso de aviso prévio indenizado. Em caso de aviso prévio trabalhado, o prazo é até o primeiro dia útil após o término do aviso prévio.

Portanto, esses são os direitos trabalhistas em vigência na legislação do Brasil. Caso você tenha alguma dúvida ou queira acrescentar algo, faça isso nos comentários.

Compartilhe essa informação nas redes sociais e, para maiores esclarecimentos, acesse www.rochadvogados.com.br e conheça esses e outros direitos que você possui.