O dever de reparação de dano causado pelo assédio moral nas relações de emprego

RESUMO: O presente trabalho tem como objetivo analisar a temática do assédio moral na relação de emprego, tendo como princípio basilar o consagrado princípio da dignidade da pessoa humana. Além disso, será debatido acerca do dever de reparação do dano na seara trabalhista, advindo do assédio moral nas relações de emprego. Desta feita, procura-se delimitar as condutas dos empregadores e a caracterização do assédio moral no ambiente de trabalho. Observa-se que o ato que causa dano moral tem que ser potencialmente lesivo para violar um direito inerente à personalidade humana. Portanto, o assédio moral se caracteriza como excesso do poder diretivo do empregador que causa constrangimento no ambiente de trabalho. Conclui-se que a reparação só será justa quando é considerado o caso concreto e quando ela busca a punição do agressor, para que a vítima seja satisfatoriamente indenizada.

Palavras-chave: dano, dever de reparação, assédio moral, direito do trabalho.

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INTRODUÇÃO

Apesar da Constituição de 1988 ser considerada marco no que diz respeito à garantia de direitos humanos e fundamentais, a realidade é que ainda ocorrem inúmeros casos de assédio no mercado de trabalho. Sendo assim, trata-se de um problema real e presente no dia a dia do ser humano que merece atenção especial do setor público e da sociedade em geral.

Desta feita, é de suma importância que se busquem formas, a fim de erradicar todas as formas de discriminação e assédios, baseadas em gênero, cor, raça, etnia, idade, nacionalidade, religião e demais critérios. A eliminação e o combate a todas as formas de assédio são medidas fundamentais para que possa ser garantido o pleno exercício dos direitos civis, políticos, sociais, econômicos e culturais.

O tema em questão se mostra relevante uma vez que todos merecem um trabalho digno e com oportunidades iguais. Assim, o ambiente laboral deve ser calcado pelas condições estabelecidas por lei, além de se fundamentar nos princípios constitucionais, preservando uma relação de trabalho digna e saudável.

Nesse contexto, este estudo teve como objetivo analisar o assédio moral no ambiente laboral e a importância da proteção e preservação da dignidade do trabalhador. Além disso, será abordado acerca do dever de reparação ocasionada pelo assédio moral nas relações de emprego.

O tema tem como escopo a análise minuciosa de um problema que afeta a realidade socioeconômica e jurídica evidenciada desde os tempos primórdios, porém novo nos Tribunais Pátrios, pois não possui ainda qualquer lei específica acerca da responsabilidade civil do agente assediador ou que proteja o empregado contra a prática de tal ato.

Vale ressaltar que, com o mercado de trabalho cada vez mais competitivo, o empregado é submetido à conduta abusiva, humilhações e constrangimentos, tanto por parte do seu superior ou subordinado como pelos colegas de trabalho do mesmo nível hierárquico, podendo isto gerar danos à integridade física da vítima, transtornos psicológicos e desajustes sociais, muitas vezes irreparáveis.

Buscou-se, assim, expor o impacto causado por esta violência moral no trabalho, procurando reforçar a necessidade de uma garantia constitucional, visto que, para a doutrina majoritária, se trata de uma prática de caráter ilícito ao ferir a dignidade da pessoa humana e contrariar outros valores subjetivos da pessoa prejudicada, sendo, portanto, suscetível de reparação o dano material e moral causado da sua violação, se for comprovada a responsabilidade do agente assediador.

As fontes utilizadas, além da bibliográfica, constituíram-se em pesquisas de revistas jurídicas especializadas em Direito do Trabalho, em sites jurídicos dos Tribunais Regionais do Trabalho, site jurídico comercial, além de consultas à legislação pertinente.

Diante dos diversos entendimentos doutrinários e jurisprudenciais acerca do assunto, a polêmica suscitada gera diversas dúvidas aos operadores do direito. Por isso, o presente trabalho propõe a discutir as controvérsias jurídicas existentes sobre o assunto, oferecendo uma visão atualizada do entendimento legal e doutrinário a respeito.

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1 O ASSÉDIO MORAL

A expressão assédio vem do verbo assediar, sendo o mesmo que importunar, cercar, perseguir. Já o termo moral é voltado para o aspecto filosófico, referindo-se ao modo de agir ético da sociedade.

Por ter sido difundido em todo o mundo, o fenômeno recebeu várias denominações nas mais variadas línguas, que se dá devido à variedade cultural. Nos Estados Unidos, por exemplo, o termo mais utilizado é o definido por Leymann, o mobbing, expressão associada a tumultuar, molestar, atacar, e também o termo harassment, traduzido em perturbação, importunação. Na França, o assédio moral é conhecido como Harcèlement moral. Na Itália, molestie psicologiche.

Já no Brasil, ainda sem uma única denominação, além do termo assédio moral que é o mais aceito, temos também o seguinte conceito: “terrorismo psicológico, tirania no trabalho, violência psicológica, molestamento moral etc.” (ALKIMIN, 2013, p. 40).

Para o direito, ainda, não há um conceito específico para a expressão assédio moral, os conceitos existentes são formulados pela psicologia do trabalho, adotados pela doutrina e pela jurisprudência ao se tratar do assunto.

Trata-se da violência psicológica, humilhação, constrangimento, ou quaisquer atitudes que fazem com que a vítima se sinta inferiorizada com relação aos demais colegas de trabalho. Nas palavras de Alkimin (2013, p. 36) “[...] é uma forma de violência psíquica praticada no local de trabalho, e que consiste na prática de atos, gestos, palavras e comportamentos vexatórios, humilhantes, degradantes e constrangedoras [...]” (grifo meu).

A violência pode se dar de forma tanto pública quanto em particular. Neste, muitas vezes se inicia de forma silenciosa e indireta, por meio de brincadeiras de mau gosto, onde a vítima não compreende qual a real intenção do assediador. Porém, com o passar do tempo e com a repetição de tais atos, a vítima passa a ser intimamente ofendida.

Ressalta-se, que não se trata de qualquer ato de imposição ou desrespeito para que seja configurado o assédio moral. O modo de se expressar, ao solicitar uma prestação de serviço, não é motivo para se pensar em assedio, já que o empregado tem o dever de submissão para com o seu empregador, que muitas vezes se utiliza do autoritarismo. A conduta que caracteriza o assédio moral, muitas das vezes, decorre do abuso do poder diretivo do empregador ou que tenha hierarquia superior que a do assediado.

Portanto, é necessário que as agressões não sejam ocasionais, e sim praticadas repetidamente, por tempo prolongado, devendo-se observar a frequência com que ocorrem as agressões e a intenção de prejudicar emocionalmente a vítima, tendo em vista uma finalidade específica. Em outras palavras:

[...] Podemos definir o assédio moral como fenômeno patológico do ambiente de trabalho no qual uma pessoa é individualizada e escolhida como vítima e passa a sofrer ataques diretos ou indiretos, de modo reiterado, durante certo lapso de tempo, que atingem sua liberdade de comunicação, suas relações sociais, sua imagem pessoal e social, sua reputação moral e profissional e sua saúde [...] (GUEDES, 2008, p. 38-39).

Desta feita, os ataques isolados não se caracterizam como assédio moral, e sim a acumulação destes ataques. É forçoso que as atitudes sejam frequentes e repetitivas, deixando com que a vítima perceba a má-intenção do agente assediador ao querer prejudicá-la.

1.1 AS SUAS ORIGENS NA RELAÇÃO DE EMPREGO

Acredita-se que o assédio moral sempre existiu nas relações de trabalho, porém, apenas nas últimas décadas do século XX é que seu estudo ganhou mais relevância devido às modificações na natureza do trabalho.

1.1.1.A má-organização das empresas

A má-organização das empresas, as práticas de gestão pouco claras, mal entendidos e o estresse profissional, aquele decorrente da sobrecarga no trabalho ou pela falta de motivação, prevalecem o surgimento do assédio moral no trabalho. No atual mundo dos negócios, movido pelo capitalismo e pela globalização, o que se procura é superar o concorrente a todo custo, o que leva à toxidade das organizações, favorecendo para a instalação da violência.

Cada dia mais os gestores de empresas têm exigido dos seus empregados mais produtividade em menos tempo, bem como o cumprimento de metas muitas vezes exageradas. O empregado deve ser polivalente e adaptável em qualquer cargo ou tarefa, caso contrário outro o substituirá, pois o que interessa é o cumprimento dos objetivos.

Não se pode culpar o excesso de trabalho como o responsável pela instalação do ambiente violento. Porém, o ambiente de trabalho sem regras internas e onde o poder dos chefes não tem limites é o que favorece para o surgimento do problema.

Atualmente, não se contrata um empregado considerando a sua competência, mas pela sua capacidade de resistência a tudo. Exige-se dos empregados que estejam sempre motivados e com alto desempenho, fazendo muito além do estipulado no contrato de trabalho.

Muitas empresas optam por treinamentos que tratam sobre a gestão do estresse para seus funcionários, mas a qualidade de vida destes não é o foco da empresa, e sim para que aumentem a produtividade e para que sejam funcionários estáveis, o que de acordo com Hirigoyen (2015, p. 190) levam à “robotização das pessoas.”

Os belos discursos por parte dos gestores aos seus subordinados geralmente não passam de estratégias oportunistas, pois na verdade seu único interesse é pelo desempenho e pela valorização que os funcionários trazem para a empresa.

1.1.2.A falta de comunicação

Outro fator que contribui para um ambiente de trabalho desagradável é a falta de comunicação. Com a evolução muito rápida das tecnologias, o diálogo tem ficado em segundo plano, pois é mais prático enviar um e-mail ou mesmo telefonar para o colega para resolver questões que envolvam o trabalho. Assim, como tudo exige urgência e para não comprometer a produção, principalmente nas empresas mal estruturadas e desorganizadas, nem sempre é possível se envolver emocionalmente com os demais colegas de trabalho. Cada pessoa é vista como uma peça a mais no jogo.

A influência das novas tecnologias também fez com que as pessoas não utilizem uma linguagem tão informal, os colegas conversam entre si utilizando uma linguagem mais técnica, o que faz desaparecer o diálogo, a escuta e consequentemente o respeito um pelo outro como pessoa, principalmente quando a organização do trabalho é muito rígida e centralizada.

1.1.3.A falta de reconhecimento

Levando-se em consideração o pensamento de que o trabalho é o que dignifica o homem, o reconhecimento do trabalho é sempre essencial, uma vez que tem papel primordial na estruturação da identidade da pessoa. Com base nele é que se realizam os projetos de vida. A desconsideração pelo outro é o primeiro passo na direção do assédio moral e da violência.

 A falta de reconhecimento, seja qual for o desempenho do empregado, faz com que ele se deprima, sinta-se desmotivado e não tenha mais vontade de se dedicar emocionalmente ao trabalho. Geralmente, esta falta de reconhecimento é devido à linha de raciocínio do administrador, que vê o empregado como um mero instrumento pelo qual aquele alcançará seus resultados financeiros. Este fato fica explícito ao se verificar a subordinação do empregado para com o seu empregador, o qual é útil apenas para executar seu trabalho, não sendo necessário o diálogo.

1.1.4 Assédio discriminatório

Pode-se dizer que praticamente todo assédio é discriminatório, pois é decorrente da recusa de uma diferença ou particularidade entre duas pessoas. Dentre as vítimas de assedio discriminatório, temos aqueles por motivos religiosos ou raciais, em função de deficiência física ou doença, em função de orientação sexual, de representantes de funcionários e representantes sindicais, dentre outros motivos.

No ordenamento jurídico brasileiro, o princípio da igualdade manifesta-se no art. 5º, caput da Constituição Federal. O legislador acredita ao dispor que todas as pessoas naturais são seres humanos, não teria o porquê de haver distinções em face da lei.

Importante lembrar que nem sempre tratar desigualmente os desiguais fere o ideal de justiça social, sendo um complemento do princípio da igualdade. Assim, apenas quando se constatar no tratamento desigual uma distinção não plausível, sem justificativa, será constatado uma discriminação proibida pela Constituição.

A eliminação e o combate a todas as formas de discriminação são medidas fundamentais para que possa ser garantido o pleno exercício dos direitos civis, políticos, sociais, econômicos e culturais. Vale dizer: para se assegurar o pleno exercício da cidadania, próprio dos regimes democráticos de direito. Um país que se pretende democrático não pode conviver com a discriminação e o preconceito. (SANTOS; MEDEIROS, 2012, p. 2)

A necessidade de desigualar os homens em determinados momentos para afirmar, no âmbito do direito fundamental, a sua igualdade, provoca discussão acalorada em que nem sempre a razão humana resolve adequadamente. Sendo assim, é necessário que o legislador crie normas que busquem proteger o elo mais fraco da relação laboral, que seja o empregado.

Portadores de necessidades especiais, que apresentam um perfil mais frágil, podem ser perseguidos por colega de trabalho que de certa forma os discriminam, assim como por motivos raciais, religiosos e em função da orientação sexual, trata-se do assédio moral discriminatório que, dependendo da forma como as atitudes são praticadas, o assediador pode responder penalmente por seus atos.

Verifica-se que os trabalhadores urbanos e rurais passaram a ter tratamento isonômico, conforme disposto no art. 7º, caput, bem como os trabalhadores avulsos (art. 7º, inciso XXXIV). Nesse sentido, destaca-se a Emenda Constitucional nº 72, de 2013 na qual se estabeleceu a igualdade de direitos dos trabalhadores domésticos e os trabalhadores urbanos e rurais. Sendo assim, foi dirimida qualquer diferenciação de trabalhadores no texto constitucional.

Quanto à igualdade de gênero, a Constituição de 1988 definiu novos preceitos. O art. 7º, inciso XXX, vedou qualquer diferenciação no salário, exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

A igualdade salarial, como princípio geral de proteção contra a discriminação entre empregados, está prevista tanto no art. 7°, XXX e XXXI, da Carta como nos arts. 5° caput e 373-A da CLT e na Lei n° 9.029/95. Todos esses comandos decorrem do princípio da isonomia de tratamento apontado no art. 5°, caput, da CRFB. A igualdade preconizada na Carta não quer dizer que o empregador não pode pagar salários diferentes aos seus empregados, pois se assim o fosse, o servente deveria receber o mesmo salário que o gerente, o que não ocorre na prática. Na verdade, os iguais devem ser tratados de forma igual e os diferentes de forma diferente. Entre os que exercem a mesma função a lei regulou as hipóteses de pagamento de salário igual ou equivalente, como nos arts. 450 (e Súmula n° 159) 461 ou 358 da CLT e no art. 12, a, da Lei n° 6.019/74. (CASSAR, 2014, p. 971)

O dispositivo em análise suprimiu as normas infraconstitucionais, o qual impunha limites ao acesso da mulher ao mercado de trabalho. Desta feita, o texto constitucional criou um ambiente adequado e juridicamente garantido ao combate à discriminação de gênero no ambiente de trabalho.

Nesse contexto, a discriminação contra a mulher no âmbito trabalhista viola os princípios da igualdade e da dignidade da pessoa humana, consagrados constitucionalmente. Para Assis (2013, p. 10)

A discriminação dificulta a participação da mulher, nas mesmas condições que o homem, na vida política, social, econômica e cultural, além de restringir o pleno desenvolvimento das suas potencialidades para exercer seus direitos fundamentais.

Além da mulher, o trabalhador negro também sofre discriminação em razão da sua cor, ou de sua origem racial. É perceptível as várias pesquisas existentes que revelam que o trabalhador negro, tanto o homem e quanto mulher, enfrenta situações discriminatórias no ambiente de trabalho.

Outro critério apontado pela Constituição para diminuição da discriminação é a idade. O dispositivo constitucional procura proibir a discriminação em virtude da idade, do trabalhador menor e, especificamente, do trabalhador que atingiu determinada idade, que pode ser considerada avançada pelo mercado de trabalho.

Em relação ao menor, o legislador teve como objetivo evitar a discriminação do trabalhador por causa da sua pouca idade. Dito isto, a Constituição concedeu igual salário e função ao menor, bem como não ser discriminado no ambiente laboral. A Carta Magna ainda inseriu normas protetivas ao trabalho do menor. Assim, a Constituição veda o menor exercer atividade em locais perigosos e insalubres e em horário noturno, conforme dispõe o art. 7º, inciso XXXIII.

Além disso, o texto constitucional procurou proteger o trabalhador considerado com mais idade no mercado de trabalho, principalmente em relação ao crescimento profissional e à admissão no emprego. O fator da idade, muitas vezes, é impeditivo para o trabalhador a ter acesso ao mercado de trabalho. Muitas das vezes, a discriminação se caracteriza por excluir a oportunidade de trabalho de alguém em razão de um dos fatores de distinção previstos na lei, como é, por exemplo, o caso em comento do trabalhador com mais idade.

A Constituição também proíbe qualquer discriminação quanto a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência, de acordo com o art. 7º, XXXI. Nesse sentido, no âmbito do serviço público, criou-se vagas em concursos públicos destinadas ao portador de deficiência, conforme o art. 37, inciso VIII. O dispositivo em comento tem como objetivo favorecer a inserção do deficiente no trabalho. Para Garcia (2014, p. 81)

O princípio da não discriminação, no caso, significa não ser admitido o tratamento desigual sem razoabilidade nem justificativa lógica, caracterizando injusta diferenciação sem parâmetros que possam ser admitidos ou mesmo justificados.           

O art. 7º, inciso XXXII, visa resguardar o princípio da isonomia entre o trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os respectivos profissionais, vedando qualquer distinção entre essas modalidades de trabalho. Assim, levando em consideração a dignidade de pessoa do trabalhador, a proibição à discriminação, em virtude de suas qualidades profissionais, pretende destacar a isonomia entre todo trabalho lícito e digno.

Outro ponto em que a Constituição garante a isonomia é quanto ao trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso, conforme o inciso XXXIV, do art. 7º da Constituição. O legislador determinou a igualdade de direitos, com o intuito de suprimir qualquer distinção entre o trabalhador empregado e o avulso.

São alvos de assédio moral também os representantes sindicais, que exercem cargo de liderança, e os empregados mais velhos, pois são considerados como menos produtivos ou até mesmo por possuírem alto salário, enquanto podem ser substituídos por mão-de-obra barata e jovem.

Na maioria das vezes, as vítimas extremamente dedicadas ao trabalho, ativistas, capacitadas e competentes são alvo de inveja e rivalidade por parte dos colegas de trabalho, que se sentem com temor em perder o cargo e ameaçados, fazendo com que estes utilizem de atitudes que intimidam o assediado.

Outro problema que origina conflitos em uma empresa é o desvio de responsabilidade, onde cada um se faz de vítima e transfere suas reponsabilidades para os demais colegas, para se esquivar do trabalho. Pessoas pouco produtivas também pode ser alvo de críticas e rejeição por estar atrapalhando o desempenho coletivo. Tais atitudes são mal vistas pelos colegas que se sentem afetados e se tornam intolerantes com relação a isto.

Nesse contexto, observa-se que além do princípio da igualdade, a Constituição de 1988 promoveu o princípio da não discriminação, já consagrado no âmbito internacional. Sendo assim, imperioso citar o entendimento de Nascimento (2011, p. 732) no que diz respeito a discriminação:

A discriminação caracteriza-se pela presença de um elemento subjetivo, a intenção de discriminar, e de um elemento objetivo, a preferência efetiva por alguém em detrimento de outro sem causa justificada, em especial por motivo evidenciado, revelando escolha de preconceito em razão do sexo, raça, cor, língua, religião, opinião, compleição física ou outros fatores.

É necessário afirmar que a vedação da discriminação não diz respeito somente à proibição de atitudes discriminatórias, além disso, ela tem como intuito favorecer outras atitudes de caráter positivo, com a finalidade de se alcançar a igualdade real.

Nesse sentido, a eliminação da discriminação no âmbito trabalhista vai além da busca pelo trabalho digno, é também uma questão de direitos humanos. E mesmo que a dignidade da pessoa humana seja um princípio fundamental resguardado constitucionalmente, ainda se faz necessário que ele seja constantemente reafirmado e garantido, a fim de impedir que ele continue sendo violado por meio de atitudes discriminatórias.

A relação de trabalho, e mais estritamente a relação de emprego, devido à sua natureza de relação de poder, em que o empregado encontra-se subordinado aos poderes do empregador, constitui-se em fonte de discriminação, que afeta sobremaneira o ambiente de trabalho, bem como a vida do trabalhador e de sua família. Isso devido às desigualdades fáticas entre as partes do contrato de trabalho, além do estado de submissão em que se encontra o empregado frente ao comando, controle e fiscalização da prestação de serviço, realizados pelo empregador. (COUTINHO, 2005, p. 112)

Neste contexto, verifica-se que a Constituição de 1988 é considerada ferramenta essencial ao combate à discriminação, à promoção do bem da sociedade, por meio da aplicação dos princípios da igualdade e da dignidade da pessoa humana, especificamente, no direito do trabalho.

1.1.5 A padronização

A maioria das empresas segue um padrão de administração, procurando um determinado perfil de funcionários por meio do processo de seleção de candidatos. Muitas vezes até mesmo exigem a padronização da maneira de como o funcionário deve se vestir ou se comportar. O funcionário que não se adapta a este perfil da empresa pode passar a ser visto com outros olhos, ficando em posição delicada, pois se este não se enquadrar, será substituído.

Entrar em uma empresa é aceitar seus valores, suas normas e sua maneira de pensar. No momento da seleção é feita a seleção dos candidatos apropriados. Mas existe uma enorme diferença entre os anúncios das empresas que estão contratando e a realidade de seu funcionamento. (HIRIGOYEN, 2015, p. 196).

Um motivo muito comum é a insubordinação à chefia ou a não adaptação à estrutura da empresa e à gestão sob pressão, onde o empregado age com resistência e se inicia um processo de desvalorização e desqualificação da vítima por parte do seu superior hierárquico. Como se pode observar, os motivos que levam o agente agressor a ocasionar o terror psicológico são vários. A justificativa de cada ato se dá levando em consideração a espécie de assédio moral cometido, porém quase sempre visa um único fim: o abalo emocional e a consequente exclusão da vítima do quadro de empregados.

Quando o empregado se sente menosprezado, dominado e pressionado por alguém, a simples presença desta pessoa é suficiente para que o assédio moral se instale.

Apesar de tantos motivos para se cometer o assédio moral, geralmente para o agente assediador que já criou uma má impressão da vítima, pouco importa a melhora da produtividade ou a otimização de resultados, a intenção real é prejudicar a vítima e fazer com que esta se afaste do trabalho.

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2.ACIDENTE DE TRABALHO POR EQUIPARAÇÃO

Inicialmente, importante definir o que seria acidente e, para Cláudio Brandão (2007, p. 113), o acidente: 

É um fato que resulta do inter-relacionamento patrão/empregado, sendo anterior e independente de qualquer definição jurídica, diante da constatação de estar o risco ligado inseparavelmente a qualquer tipo de trabalho humano, compreendido como ‘todo esforço que o homem, no exercício de sua capacidade física e mental, executa para atingir seus objetivos em consonância com princípios éticos.

Ressalta-se que atrelado a essa conceituação deve ser levado em conta a intimidade produzida pelo homem em seu ambiente de trabalho, seja com as máquinas em que exerce sua função, seja com as técnicas e procedimentos utilizados para o desemprenho de suas atividades.

Somado a isso, poderá o trabalhador seguir certo tipo de comportamento, e ao descuidar-se e esquecer-se dos fatores de risco que ocasionam algum tipo de agressão a sua saúde, poderá resultar algo calamitoso, que poderá ser representado ou pelo acidente ou pela doença. Sendo assim, pode-se destacar como item caracterizador da definição de acidente que está intrinsecamente ligado à sua natureza repentina e inesperada, causando perda para a vítima.

Atualmente, o Brasil não possui uma lei que legisle acerca de acidentes do trabalho. O tema em questão é regido pela Lei n° 8.213/91, que dispõe sobre os planos de benefícios da previdência social e dá outras providências. Deste modo, além da dificuldade da aplicação da lei, ela poderá reproduzir resultados negativos, e o que se deveria proteger se torna alvo frágil e sem qualquer proteção.

Ressalta-se que o legislador não conceituou o acidente do trabalho de uma forma que se compreendessem os casos, no quais o exercício da atividade laborativa do empregado causasse incapacidade de trabalhar.

Observa-se que a lei só conceituou “acidente de trabalho” em sentido estrito, que também é chamado de acidente típico ou tipo. Porém, a lei acrescentou certas hipóteses, mas que se igualam ao acidente típico para fins jurídicos.

Por produzir efeitos diretos sobre a saúde mental e física do trabalhador, pode-se dizer que o assédio moral é considerado acidente de trabalho por equiparação, se verificar que houve danos à saúde física ou psíquica do trabalhador, o seu consequente afastamento por motivo de doença e que o dano decorreu da prestação de serviços. Isto é o que regulamenta a Lei nº 8.213 de 1991, em seus artigos 20 e 21 regem sobre o acidente de trabalho por equiparação.

O empregado que comprove o nexo causal entre o dano e às condições de trabalho, além das garantias previdenciárias poderá intentar ação contra o empregador, visando a reparação do dano moral e material, além da garantia no emprego, nos termos do artigo 118, da Lei 8.213/91.

Diante disto, é perceptível que o Estado tem interesse que o trabalhador faça parte de um ambiente de trabalho saudável, tranquilo, sem conflitos e tendo respeitado os seus direitos.

Podemos observar que a lei considera acidente de trabalho tanto aqueles ocorridos pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, quanto os que foram prestados em benefício próprio, nos casos em que ele exerça sua atividade individualmente, ou em regime de economia familiar.

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3.DANO MORAL

Baseada no princípio da dignidade humana, a Constituição Federal de 1988 incluiu o direito à indenização em relação às lesões causadas nas esferas da personalidade humana, pacificando a sua existência e garantindo a sua reparabilidade.

A dignidade da pessoa humana possui como pilar a liberdade e a igualdade em direitos e deveres, sendo, portanto, um atributo inerente ao ser humano em igual proporção e de um valor universal.

De natureza ampla, em razão de sua “fundamentalidade”, o princípio da dignidade humana não se limita ao texto legal para produzir efeitos jurídicos. Relaciona-se com os direitos da personalidade que são inerentes ao ser humano, surgindo como ideia de “direito geral de personalidade”, no qual busca proteções específicas como a vida, a saúde, a intimidade, a imagem, a honra, a liberdade e, também, proteções às diversas manifestações de personalidades humanas.

A definição de danos morais é complexa, podendo ser definida no sentido amplo como a dor ou sofrimento humano, ou no sentido geral, como a violação de um interesse não passível de avaliação pecuniária, visando contrapor o dano material.

Também podemos defini-la como negativa ou excludente, conceituando-a por meio de exclusão, de forma que, o que não for considerado dano material, compreender-se-á aos danos morais. Nesse sentido, observa-se que o dano moral é a lesão que não atinge o patrimônio da vítima, mas causa dor moral à vítima. A grande crítica reside no fato da exclusão dos danos morais como dano patrimonial, trazendo uma ideia negativa e tautológica, pois ao afirmar que o dano moral é simplesmente uma dor moral repete a ideia de uma troca de expressão.

Sendo assim, a identificação do dano moral ocorre no sentido amplo e é confundida com constância com o seu resultado, qual seja, a dor física e o estado anímico ou psicológico do ser humano. Portanto, essa dor e os sentimentos da pessoa nem sempre integram ao dano, mas sim, as suas consequências. Isto posto, a denominação dano é no sentido jurídico e a sua consequência remete à personalidade humana, e os dois são vistos de forma una.

André Gustavo de Andrade (2009, p. 45) explica que a expressão “dano à pessoa” seria preferível, pois marcaria uma diferença em relação ao dano material no qual o bem prejudicado é um objeto. Contudo, nossa Carta Magna empregou a expressão dano moral em seus dispositivos legais.

Desta forma, entende-se por danos morais (extrapatrimoniais) toda violação ou ofensa aos direitos fundamentais do homem e que lesam de alguma forma a ética, cultura, e os valores socialmente adquiridos pelo indivíduo.

Partindo do pressuposto “ofensa à personalidade”, faz-se necessário o exame de possibilidades nos casos em que a vítima não sofre distúrbio psicológico, mas goza do referido direito.

É o caso de pessoas doentes mentais ou em estado vegetativo, visto que não possuem manifestações psíquicas ou sensoriais diante da ofensa. Segue entendimento jurisprudencial do Tribunal de Rondônia:

INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. DOENÇA MENTAL DESENCADEADA PELAS CONDIÇÕES DE TRABALHO. CONCAUSA. REPARAÇÃO DEVIDA. Embora a empregadora não possa ser responsabilizada pela doença mental preexistente e latente do empregado, mas revelando a prova dos autos que os sintomas e surtos foram desencadeados pelas condições de trabalho adversas, não há negar a culpa indireta da empresa pela manifestação das moléstias, sendo certo que a concausa atenua, mas não afasta a sua responsabilidade e, consequentemente, o dever de indenizar. (TRT-3- RO: 008002009021030010080000-03.2009.5.03.0021, Relator: Rogerio Valle Ferreira, Sexta Turma, Data de Publicação: 28/11/2011 25/11/2011. DEJT. Página 141. Boletim: Sim.) (grifo meu) (TRT 3, 2011)           

Dessa forma, doentes mentais e pessoas em estado comatoso ou vegetativo, também possuem prerrogativa em relação à indenização por danos morais, haja vista que possuem uma maior vulnerabilidade ao dano psíquico.

Nessa mesma linha, enquadram-se as crianças que por mais que tenham uma percepção diferente do mundo, por não terem maturidade intelectual, estão igualmente asseguradas em relação aos direitos da personalidade. Aos nascituros que possuem sua personalidade resguardada pelos direitos civis. Às pessoas jurídicas que fazem jus ao direito objetivo (externo), que é a honra ou a boa reputação perante a sociedade.

O dano moral também atinge a coletividade, constituindo-se na ofensa a bens e valores jurídicos inerentes à sociedade. A esse respeito é o entendimento do Tribunal de Rondônia:

DANO MORAL COLETIVO. PROCEDÊNCIA. O dano moral coletivo consiste na injusta lesão a interesses socialmente relevantes e deve ser tamanho que atinja o interesse e a moral social. (TRT-1 - RO: 00001882820125010225 RJ, Relator: Claudia Regina Vianna Marques Barrozo, Data de Julgamento: 29/01/2014, Sexta Turma, Data de Publicação: 11/02/2014). (Grifo meu) (TRT 1, 2014)

Logo, parte-se da percepção de que a lesão deve ser indivisível em seu espaço social. Há várias modalidades de dano moral, sendo elas extensíveis ao dano patrimonial. Quanto ao dano moral individual ou coletivo, leva-se em conta a dimensão subjetiva do dano. É individual quando atinge somente o interesse de uma pessoa e coletivo quando a lesão agride os valores essenciais de uma comunidade.

O dano moral transitório e permanente é referente às consequências do dano. É transitório quando o dano provocado deixar marcas temporárias na vítima, como por exemplo, lembranças ou sentimentos ruins. É permanente quando o dano provocado deixa marcas definitivas na vítima.

Já o dano moral contratual refere-se à lesão obrigacional, e quanto ao dano extracontratual uma obrigação legal não cumprida.Quanto ao dano moral direto e indireto, Gagliano e Pamplona Filho (2012, p. 124) afirmam que é observado em relação ao bem jurídico lesionado, sendo direto quando afeta diretamente os bens da pessoa e indireto quando recaem sobre um bem personalíssimo.

O dano moral subjetivo é quando a vítima for atingida em sua individualidade e dano moral objetivo ocorre quando a vítima for atingida, e isso seguir para uma dimensão social.

Quanto ao dano moral atual ou futuro, enquanto o primeiro ocorre quando o bem jurídico tutelado é exatamente afetado, o segundo ocorre quando as consequências forem consolidadas no futuro.

Por fim, o dano por ricochete, também chamado de reflexo, ocorre quando um indivíduo sofre um dano causado por outrem que é vítima imediata.

O dano moral apresenta-se de formas variadas, alcançando distintas características da pessoa, portanto, é necessário que sejam assimiladas as formas nos quais ele se manifesta. Por dano estético, também chamado de dano corporal, entende-se por ser aquele que lesa a beleza física da pessoa, e que resulta em uma imperfeição que para a vítima, é motivo de desgosto, vergonha ou vexame.

O dano estético é aquele que traz mudanças morfológicas na vítima, abarcando todas as deformidades e deformações, além de marcas e defeitos e, mesmo que mínimos, provocam sob qualquer circunstância um afeiamento do indivíduo, incidindo numa simples lesão desagradável ou num permanente motivo de exposição ao ridículo ou de complexo de inferioridade, que pode influenciar na capacidade laborativa da vítima.

Segundo a doutrina de André Gustavo de Andrade (2009), o dano estético se apresenta como dano de natureza híbrida, ou seja, o dano possui reflexos patrimoniais e extrapatrimoniais à vítima. Nesse sentido, segue o entendimento jurisprudencial do Superior Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro:

RESPONSABILIDADE CIVIL. INDENIZAÇÃO. ACIDENTE. DANOS MORAIS EESTÉTICOS. CUMULAÇÃO. POSSIBILIDADE. HONORÁRIOS. DENUNCIAÇÃO DA LIDE. - São cumuláveis os danos estético e moral, ainda que oriundos do mesmo fato. - Denunciada que aceita denunciação e comparece ao processo, unicamente, para proteger o capital segurado, não responde pela verba de sucumbência correspondente à denunciação da lide. (STJ, Relator: Ministro HUMBERTO GOMES DE BARROS, Data de Julgamento: 01/09/2005, T3 - TERCEIRA TURMA) (STJ, 2005)

Sendo assim, é entendimento pacificado de que são cumuláveis danos morais e estéticos pelo mesmo fato.

Quanto ao dano à vida de relação, considera-se como forma especial do dano moral, diz respeito ao conjunto de relações interpessoais que a vítima de lesão corporal se depara ao executar atos primordiais à vida cotidiana.

O autor André Gustavo de Andrade (2009, p. 88) explica: “trata-se de uma consequência lesiva que o julgador deve levar em consideração na fixação da indenização do dano moral decorrente da lesão á integridade física da vítima.” O dano à vida de relação ocorre quando a vítima perde sua autonomia e passa a depender de outros para atos cotidianos.

Já em relação do dano ao projeto de vida, entende-se como sendo um dano certo e atual, com consequências futuras de modo sucessivo. É aquele que afeta o sentido de existir de uma pessoa levando-a a um vazio que pode impedi-la de encontrar outra atividade para substituição.

Em relação à perda de uma chance, pode ser reconhecida nos danos materiais. Sendo assim, a perda de uma chance, também é aceita nos danos imateriais, tratando-se de uma espécie de dano posterior que ocorre com a frustração da vítima em obter um benefício ou de evitar uma perca.

O dano moral, em caso de descumprimento contratual, ocorre com o inadimplemento decorrente de uma obrigação contratual. Para a sua configuração é necessário os seguintes pressupostos: a existência de uma obrigação preexistente (contrato válido juridicamente) à atribuição do fator responsabilidade (dolo ou culpa), à lesão ao direito da personalidade e ao nexo de causalidade.

Desta feita, o doutrinador André Gustavo Andrade (2009, p. 96) explica:

A falta de pagamento de uma dívida em dinheiro pode constituir mero aborrecimento quando o devedor não paga em razão de dificuldades financeiras, ou quando razoavelmente discorda da existência da dívida ou do seu montante. Caracterizará dano moral, porém, quando o devedor, podendo pagar o débito ou cumprir sua obrigação, não o faz por malícia ou por inconsideração para com o credor.

Desse modo, o comportamento abusivo de qualquer uma das partes poderá configurar dano moral. Quanto ao dano moral em consequência da perda de tempo livre, baseia-se no fato de que por mais que a perda de tempo não implique em prejuízo material, o direito à indenização deve ser considerado, uma vez que o tempo “perdido” é irrecuperável. Ocorre no caso em que uma pessoa é privada do seu tempo de descanso, lazer ou de qualquer outra atividade de sua preferência decorrente de um abuso de outrem. Diante do exposto, segue entendimento:

Direito do consumidor. Alegação de aquisição de aparelho de home theater defeituoso. Sentença que condenou a ré a restituir o valor pago pelo produto. Autora que, durante dez meses, tentou efetuar a troca do aparelho, deixando-o na loja para análise e não obtendo qualquer resposta. Tempo despendido pela autora tentando solucionar o problema que não pode ser desconsiderado. Comprovação das inúmeras ligações efetuadas para a loja da ré. Perda do tempo livre. Dano moral configurado, fixada a verba compensatória em R$ 1.000,00 (mil reais). Provimento do recurso. (TJ-RJ - APL: 100961720078190037 RJ 0010096-17.2007.8.19.0037, Relator: DES. ALEXANDRE CAMARA, Data de Julgamento: 18/05/2011, SEGUNDA CAMARA CIVEL, Data de Publicação: 20/05/2011) (grifo meu) (TJRJ, 2011)

Destarte, o tempo que alguém “perde” para solucionar um problema não pode ser desvalorizado, admitindo-se então a reparação por dano moral em consequência da perda do tempo livre.

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4.A NECESSIDADE DA INTERVENÇÃO ESTATAL

É possível observar que as consequências do assédio moral não atingem somente o trabalhador vítima do assédio, elas se estendem também, em relação aos custos, às empresas que respondem pelas consequências do assédio e até mesmo ao Estado.

O Estado paga um alto custo, pois o assédio reflete na saúde pública e nas aposentadorias precoces. Sendo assim, é de suma importância que o Estado procure resguardar o trabalhador, buscando legislações que garantam o direito de proteção ao assediado, bem como busque políticas públicas eficazes, no que diz respeito ao combate do assédio moral no ambiente laboral e que previnam e coíbam essa prática.

A Lei nº 12.250/06 conceitua assédio moral como sendo todo comportamento abusivo, além de gestos, palavras ou atitudes que ameacem a integridade física ou moral da pessoa, por atitudes que são realizadas de forma rotineira, degradando o ambiente de trabalho.

A Constituição de 1988 foi de suma importância ao resguardar direitos dos trabalhadores. Ao dispor sobre os princípios que regem a República, a Carta Magna é instrumento de proteção e defesa das vítimas de assédio, especificamente, no art. 1º, inciso III ao elencar a dignidade da pessoa humana. Além desse dispositivo, o art. 3º, inciso IV, preceitua que o Estado tem como objetivo a promoção do bem de todos, sem quaisquer tipos de preconceitos ou sem qualquer tipo de discriminação.

O art. 5º, incisos V e X, estabelece que a intimidade, a privacidade, a honra e a imagem das pessoas devem ser protegidas, assegurando-lhes, inclusive, a devida reparação indenizatória. E, por fim, o art. 196, caput, dispõe que: “a saúde é direito de todos e dever do Estado.” (BRASIL, 1988)

Além disso, a CLT garante proteção ao assediado. O art. 483 afirma que, nos casos de assédio vertical, o trabalhador tem direito à rescisão indireta. Já o art. 482 assegura o direito à justa causa, bem como a indenização no caso de dano.

Nesse sentido, a despedida por justa causa é um direito potestativo do empregador, podendo ele, a qualquer momento, romper o vínculo empregatício, uma vez que a lei coloca à disposição dos trabalhadores a possibilidade de considerarem rescindido o contrato de trabalho quando o empregado tiver procedimento nos termos do art. 482.

O Código Civil aborda as questões de responsabilidade em relação aos atos ilícitos, obrigando o empregador à reparação dos danos causados. Nos artigos 11 a 21 do referido código, aplicados concomitantemente ao direito do trabalho, por força da previsão do art. 8º, parágrafo único da CLT, encontram-se os direitos dispostos no art. 5º da CF/88 como direitos de personalidade, garantindo ao assediado a reparação por dano.

Para o Código Civil, o detentor de um direito comete ato ilícito quando exerce esse direito além dos limites. No caso em comento, o empregador, chefe ou a quem estes delegarem poder, não pode exceder os limites de atuação no exercício de função de confiança ou cargo de direção, nem abusar de direitos dos empregados. Caso pratiquem assédio, poderão ser responsabilizados pelo dano causado e serão obrigados a indenizar o trabalhador assediado.

Nesse contexto, observa-se que a inércia do Estado está cada vez mais sendo rompida, em consequência do caráter socializante do direito do trabalho, que por meio de uma legislação imperativa, busca a garantia de direitos mínimos e fundamentais à pessoa humana, adotando o princípio da proteção ao hipossuficiente.

Assim, ao determinar as regras mínimas de contrato, o Estado intervencionista considera nula qualquer norma que procure desvirtuar a aplicação da legislação do trabalho, tendo como objetivo social proteger os hipossuficientes, sendo suas normas consideradas como direitos indisponíveis.

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CONCLUSÃO

A Constituição de 1988 foi peça fundamental no que diz respeito aos direitos trabalhistas, sendo considerado o maior e mais extenso rol de direitos que o Brasil já teve. A Carta Magna consagrou vários direitos individuais e ampliou garantias e direitos já existentes.

Nesse sentido, a Constituição integrou o direito do trabalhador ao ordenamento pátrio, conforme se observa no Capítulo II, do Título II, que elenca os dispositivos relativos à tutela do trabalhador.

Por todo o exposto no trabalho, verificou-se que a Constituição de 1988 pode ser considerada ferramenta essencial ao combate ao assédio moral e à promoção do bem da sociedade, por meio da aplicação dos princípios da igualdade e da dignidade da pessoa humana, especificamente, no direito do trabalho.

Como estudado ao longo deste estudo, o assédio moral é uma realidade no ambiente de trabalho e deve ser visto com maior atenção por parte das empresas e organizações, que devem se atentar e adequar o ambiente a fim de evitar qualquer tipo de assédio, especialmente no que diz respeito à relação com os trabalhadores.

Nesse sentido, mesmo que a empresa não tenha conhecimento de atos de assédio, ela responderá pelos possíveis danos causados ao trabalhador, uma vez que deve estar ciente de todas as situações ocorridas dentro do seu estabelecimento ou do seu campo de responsabilidade.

Foi possível concluir, ainda, que o assédio se caracteriza pela prática reiterada de atitudes vexatórias e constrangedoras por parte de alguém que tenha posição hierárquica superior, ou até de colegas de trabalho, ocasionando danos psíquicos e físicos na vítima. Sendo assim, o assédio pode afetar na autoestima do trabalhador e, consequentemente, a produtividade do seu trabalho.

Diante disso, a legislação brasileira dispõe de normas que buscam coibir o assédio moral no ambiente de trabalho, além disso, o assediador poderá ser responsabilizado, civilmente e criminalmente, pela sua prática de humilhação. A prevenção da conduta de assédio deve ser uma das diretrizes das organizações, uma vez que, se posta em prática, tem gerado bons resultados e uma melhora no ambiente de trabalho. As consequências geradas pela prática do assédio podem gerar direito a indenizações por danos de caráter material e moral.

É de suma importância que as organizações procurem estabelecer um ambiente que favoreça o diálogo, a participação, a transparência, a ética e a valorização do trabalhador, bem como o respeito pelas diversidades, com intuito de preservar a saúde do trabalhador.

Portanto, o assédio deve ser combatido sob todas as perspectivas, sendo importante que o assediado procure pelos seus direitos, e não apenas de forma pecuniária, mas com o intuito de recompor sua autoestima e sua saúde psíquica.

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