Guia básico trabalhista e previdenciário pós reforma trabalhista.

Espécies de prazo determinado

Justificativa legal

PRAZO DETERMINADO ART. 443 DA CLT

Serviço de natureza transitória que justifique o prazo

- Serviço necessário por tempo determinado.

- Serviço de breve duração.

- Necessidade transitória de maior número de empregados.

- Pode ou não coincidir com fins empresariais do empregador.

- Duração máxima de 2 anos.

- Prorroga 1 vez dentro dos 2 anos.

- Suspensão e interrupção não deslocam o termo.

- Depois de encerrado tem carência de 6 meses para celebrar outro idêntico

-Se há cláusula de rescisão recíproca a rescisão é como indeterminado

- Demissão antes do prazo (Arts. 479 e 480 CLT) – recebe ½ do que falta para encerrar o contrato.

- Estabilidades especiais não se aplicam, salvo gestante.

- Desrespeitada qualquer das condições o contrato passa a ser por prazo indeterminado.

Atividade empresarial transitória

- Não é a atividade e sim a empresa que é transitória.

- Atividades específicas e passageiras.

Contrato de experiência

- Visa proporcionar a adequação e adaptação das partes.

- Duração máxima 90 dias.

- Renova uma vez dentro do prazo de 90 dias.

-Utilizado em qualquer atividade.

- Rescisão idêntica ao prazo determinado normal.

PRAZO DETERMINADO da Lei 9.601/98

- Lei criada com o intuito de fomentar a formalização dos contratos de trabalho.

- Obrigatória a existência de instrumento coletivo autorizando para a categoria.

- Aplica-se para qualquer atividade seja meio ou fim da empresa.

- Não deve acarretar demissão de empregado por prazo indeterminado.

- Obrigatoriamente escrito.

- Prazo máximo de 2 anos e pode ser prorrogado várias vezes neste período.

- As regras para rescisão são próprias e não seguem necessariamente o artigo 479 ou 481 da CLT.

- Todos são contratos por prazo determinado com regimes jurídicos próprios.

TÉCNICO ESTRANGEIRO

OBRA CERTA

- Objeto é a prestação serviço de natureza contínua e não lucrativa a pessoa ou família em ambiente domiciliar. Empregado de condomínio não é doméstico.

- Direitos do Art. 7o da CF - São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos do Art. 7o da CF, exceto os incisos V, XI, XIV, XX, XXIII, XXVII, XXIX, XXXI (todos de pouca aplicabilidade na esfera doméstica). A prescrição do art. 7°, XXIX embora não conste no rol dos direitos domésticos se aplica.

- Direitos da LC 150 (principais):

* É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos.

* Jornada de 8 hs diárias e 44 semanais (obrigatório controle de jornada). Intervalo intra entre 1 e 2 hrs. Pode reduzir para 30 min por acordo.

* Hora extra 50% com possibilidade de acordo de compensação e trabalho aos domingos não compensado pago em dobro.

* Possível trabalho por tempo parcial de até 25 Hrs semanais (com 1 HE por acordo).

* Possível jornada 12X36.

* Adicional de 25% para acompanhar viagem.

* Adicional noturno e hora trabalho noturno reduzida.

* Férias e conversão de férias em abono.

* FGTS (mensal de 8%+3,2% para multa rescisória).

* Motivos de justa causa no Art. 27.

* Fiscalizado pelo AFT.

Trabalho Rural

- Objeto é a prestação serviço não eventual, subordinado, e oneroso em propriedade rural ou prédio rústico.

- Trabalhador é coberto por todos os direitos do trabalhador urbano.

- Adicional noturno é 25 % e jornada not é das 21:00 às 05:00 hrs para agricultura e 20:00 às 04:00 hrs para pecuária. A hora noturna tem 60 min.

- Concessão de moradia prevista em contrato não integra o salário.

- Autorizados descontos de 20% p/ habitação e 25% p/ alimentação.

- Intervalo intrajornada é de 1 hora segundo costume.

- Propriedade com 50 famílias ou mais deve ter escola primária.

- A liberação aviso prévio é de 1 dia por semana.

- Definido pela atividade do empregador.

- Reg. Jurd. Lei 5.889/73. CLT subsidiária.

- É competência da Inspeção do trabalho.

- Contrato por prazo determinado especial.

- Tempo é o que transcorre entre o preparo do solo e a colheita.

- É consensual (não prevê forma).

- Indenização devida ao empregado no fim do contrato (mesmo na extinção normal) de 1/12 do salário mensal por mês trabalhado.

- Término gera direito ao saque do FGTS.

Trabalho Intermitente

Art. 443 da CLT e seguintes

- Prestação de serviço subordinada, não contínua, com alternância de períodos de prestação de serviço e de inatividade.

- Alternância pode ser em horas, dias e meses.

- Qualquer atividade, exceto aeronautas.

- Contrato escrito com valor do salário-hora (não pode ser inferior ao dos empregados comuns)

- Convocação do empregador por meio eficaz, informando a jornada com 3 dias de antecedência.

- Empregado tem 1 dia útil para responder. Caso não responda pressupõe recusa. (recusa não é insubordinação)

- Se aceita a oferta e falta deve pagar ou compensar 50% da diária em 30 dias.

- Período inativo é suspensão e pode trabalhar em outro lugar.

- Ao fim de cada período deve ser pago (remuneração, férias proporcionais com terço, 13o proporcional, DSR e adicionais). Recibo deve discriminar parcelas. Recolhe FGTS e INSS.

- Completou 12 meses, tem direito a um mês de férias no subsequente. Não pode ser convocado nas férias.

Contrato de trabalho por pequeno prazo

- Máximo de 2 meses no curso de 1 ano.

-Filia à previdência.

- Não obriga anotação da CTPS, o registro é obrigatório.

- Ausência da GFIP gera presunção de inexistência.

- Recolhe FGTS.

- Contrato escrito por prazo determinado.

- Prazo máximo de 2 anos.

- Aprendiz deve ter entre 14 e 24 anos (salvo portador de deficiência), devendo estar matriculado no ensino regular se não concluiu o ensino Médio - Exige assinatura da CTPS, matrícula e frequência do aprendiz em curso de programa de aprendizagem de entidade qualificada (sistema S ou entidade credenciada).

- O empregado goza de toda a proteção legal.

- Faz jus ao salário mínimo/hora.

- Jornada é de 6 horas ou 8 horas para os que possuem ensino fundamental, computadas na jornada as horas do curso de aprendizado. (não pode trabalhar efetivamente mais de 6h).

- Todo estab com 07 ou mais empregados é obrigado a contratar de 5 a 15% de aprendizes.

- Recolhe FGTS de 2%.

- Rescisão do contrato: término do prazo, desempenho insuficiente no curso, falta grave, ausência ou reprovação escolar e a pedido do aprendiz. Segue os artigos 479 e 481 da CLT.

TIPO DE ALTERAÇÃO

Subjetiva

(sucessão de empregadores)

- Pessoalidade é requisito só do empregado não do empregador. Sucessão é a regra.

- Casos de sucessão (incorporação, alienação, transformação, fusão ou cisão) não altera os direitos adquiridos pelo empregado no curso do contrato (Art. 10 da CLT).

- Art. 448 da CLT dita que sucessão não altera o contrato de trabalho.

- Novo empregador se sub-roga em TODAS as obrigações do sucedido (inclusive as assumidas pelo sucedido). O sucedido responde solidariamente em caso de fraude Art. 448-A, parágrafo único.

- Não há interrupção ou suspensão do contrato ou da contagem de tempo de serviço.

- Obrigações já vencidas são exigíveis do novo empregador.

- Sentenças já prolatadas executáveis diante do sucessor.

- Em caso de falência do sucessor o sucedido responderá solidariamente. Na insuficiência de recursos do sucessor para cumprir obrigações e na sucessão fraudulenta o sucedido poderá responder subsidiariamente.

- Trabalhador com contratos interrompidos têm direito a retornar.

- Não há alteração em contagem de tempo para férias.

- Empregado não tem direito de alegar esta causa para solicitar rescisão indireta.

- Doméstico não tem sucessão.

- Desmembramento de município não opera sucessão.

Objetiva

(Alteração de cláusulas contratuais)

- Mútuo consentimento.

- Vedação ao prejuízo do empregado.

- Regra é a inalterabilidade maléfica ao empregado com presunção absoluta de vício de consentimento por aceitação de condição mais desfavorável pelo trabalhador. Os acordos coletivos podem autorizar alterações desfavoráveis que não se contraponham a norma protetiva de ordem pública.

- Exceções são as alterações denominadas Jus Variandi. Direito do empregador alterar unilateralmente as cláusulas contratuais em decorrência do poder diretivo. São situações restritas e específicas.

1- Empregado ocupante de função de confiança revertido para função original (Art. 468 § 1°). O §2o do art. 468 retirou o direito de manter remuneração mesmo para empregados com mais de 10 anos em função que são revertidos a cargo original.

2- Mudança para ocupar interinamente cargo de confiança ou substituição eventual e temporária de ocupante de cargo diverso ao do empregado (art. 450 da CLT). Se a substituição é não eventual o empregado faz jus à remuneração igual a do substituído (Súmula 159 do TST)

3- Alteração por reabilitação previdenciária é aceita.

Obs.: Nos casos acima a alteração da função deve ser motivada e seguir os princípios da razoabilidade e proporcionalidade. Caso contrário enseja motivo para pedido de rescisão por justa causa gerada pelo empregador.

Transferência para ocupar cargo de confiança, gerência e diretoria entre outros.

- Deve ser motivada por real necessidade do empregador.

- O cargo na nova sede deve ter poder real de decisão e não apenas denominação de gerência ou confiança.

- Caso a transferência seja provisória deve ser pago o adicional de transferência de 25%.

Contrato com cláusula implícita ou explícita de livre transferência

- Explicita é escrita, implícita é aquela ligada a atividade do empregado.

- Em qualquer cão deve haver comprovação da real necessidade. O TST (Súmula 43) entende que mesmo com cláusula explícita a transferência é abusiva se não provar a real necessidade.

- Se for provisória acarreta o adicional de 25%.

Extinção do estabelecimento

- Se o estabelecimento onde labora o empregado é extinto ou muda de sede não é necessária a sua anuência pra transferi-lo.

- Não precisa provar real necessidade. Esta pressuposta.

- Não acarreta adicional provisório de 25%.

Real necessidade

- Caso fique comprovada a real necessidade de transferir determinado empregado, o empregador poderá removê-lo unilateralmente mesmo na inexistência de cláusula contratual neste sentido.

- Se não há mudança de domicílio não é transferência.

- Mesmo não havendo transferência se a recolocação de empregado gera custos adicionais para o seu deslocamento ele faz jus a uma complementação salarial.

- Vedada transferência de membro da administração sindical que dificulte ou impeça a sua atuação no sindicato.

- O adicional de transferência é devido até 5 anos, após isso a transferência é definitiva. Tal adicional não incorpora aos vencimentos, no entanto, enquanto pago, tem natureza salarial.

Empregado transferido tem direito a ajuda de custo para cobrir despesas de transporte de natureza indenizatória.

1- Transferência do turno noturno para diurno, mesmo com perda do adicional noturno é considerada benéfica e não é unilateral abusiva.

2- Conversão de jornada em turnos ininterruptos de revezamento para jornada normal é considerada benéfica e não é unilateral abusiva.

3- Supressão de hora extra é considerada benéfica e não é unilateral abusiva. Se prestadas a mais de um ano gera direito a indenização.

4- Transferência transitória até 90 dias só dá direito à passagens e diárias.

5- Trabalhador transferido para o exterior tem direito a previdência, FGTS, reajuste da categoria, férias anuais no Brasil com a família após os primeiros 2 anos, seguro de vida, assistência médica e adicional de 25%.

Suspensão (cessação temporária e ampla do contrato de trabalho)

Interrupção (cessação temporária e restrita do contrato de trabalho)

- Suspende a prestação do serviço;

- Suspende o pagamento de salário;

- Suspende depósito de FGTS (via de regra);

- Suspende a contagem de tempo de serviço.

- Interrompe a prestação do serviço;

- Continua o pagamento de salário;

- Continuam depósitos de FGTS (via de regra);

- Mantém contagem de tempo de serviço.

Encargo público eletivo

Suspensão típica

- A priori é tratada como suspensão (pode ser negociada a condição de interrupção).

Benefício previdenciário (Aux. Dç e Aux. Dç Acidentário) após 15º dia

Primeiros 15 dias são típica interrupção. Após isso o INSS assume o pagamento do benefício e ocorre a suspensão do contrato.

Licença Maternidade (há autores que entendem como interrupção)

- Suspensão diferida.

- Empregador paga o benefício ao empregado e compensa com o INSS.

- Mantém o depósito do FGTS.

- Mantém a contagem do tempo de serviço.

- Caso do aborto criminoso não recebe benefício e não conta o tempo de serviço parado.

Eleição para cargo de direção

Suspensão típica do contrato. Não é o caso do diretor empregado que é contratado para este fim e é subordinado aos proprietários (sócios controladores) da empresa.

Tempo não integra a jornada de trabalho tampouco é remunerado.

Aposentadoria por invalidez

Suspende o contrato, pode haver retorno por cessação da invalidez, reabilitação ou pode haver encerramento do contrato em caso de conversão da aposentadoria em definitiva

Faltas injustificadas

Suspensão típica

Motivo de segurança nacional

Lei em desuso

Inquérito para apuração de falta grave

Empregado culpado

Qualificação profissional

(Art. 476-A CLT)

- Figura semelhante ao gozo de seguro-desemprego.

- Visa manter o vínculo empregatício em empresas que enfrentam dificuldades.

- 2 a 5 meses.

- Participação em curso ou programa de qualificação (curso é obrigatório).

- Previsão em instrumento coletivo.

- Pago pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador.

- Concorde formal do empregado.

- Prazo superior a 5 meses passa a ser custeado pelo empregador (interrupção).

- Quando do retorno deve permanecer por pelo menos 3 meses na empresa sob pena de multa.

- Não recolhe FGTS nem conta tempo de serviço.

Serviço Militar Obrigatório

- Suspensão atípica.

- Recebe soldo das Forças Armadas.

- Mantém o recolhimento do FGTS e contagem de tempo de serviço.

- Retorno garantido após o Sv Militar.

- Regimento do FGTS denomina “interrupção”.

Auxílio-doença e Aux. Dç acidentário (15 dias iniciais)

Os primeiros 15 dias de afastamento do trabalhador por motivo de doença ou por lesão oriunda de acidente de trabalho são considerados típica interrupção.

Licença Maternidade.

(Há autores que consideram suspensão)

- Interrupção diferida.

- Empregador paga o benefício ao empregado e compensa com o INSS.

- Mantém o depósito do FGTS.

- Mantém a contagem do tempo de serviço.

- Caso do aborto criminoso não recebe benefício e não conta o tempo de serviço parado.

Férias, Feriados e repouso semanal remunerado, prontidão e sobreaviso

Interrupção típica

O fechamento do estabelecimento por parte do empregador para evitar manifestações, negociações ou greve é considerada interrupção. O empregador arca com todas as obrigações trabalhistas e previdenciárias do período.

Inquérito para apuração de falta grave

No caso de decisão pela inocência do empregado o período de afastamento é interrupção do contato

Faltas justificadas pelo Art. 473da CLT

- 2 dias de luto (nojo).

- 3 dias de núpcias.

- 5 dias de licença paternidade (vide ADCT CF)

- 1 dia para doação de sangue.

- Tempo destinado ao alistamento militar.

- Dias do exame vestibular (ENEM).

- Comparecimento à justiça.

- Dias de participação nas reuniões do conselho do FGTS.

- Reuniões sindicais.

A pedido (sem justa causa gerada pelo empregador)

- Empregado pode pedir demissão a qualquer tempo. Deve, no entanto, dar aviso prévio ao empregador (30 dias).

- Os direitos do empregado são bem restritos, resumem-se basicamente ao saldo de salários, férias vencidas e não vencidas (proporcionais), 13º (proporcional).

Por rescisão indireta (justa causa gerada pelo empregador)

- A rescisão indireta ocorre quando o empregador toma determinadas atitudes que autorizam o empregado a requerer na justiça o rompimento do contrato por justa causa. Os direitos do trabalhador, neste caso, equiparam-se aos do demitido pelo patrão sem justo motivo. Sem prejuízo dos eventuais pedidos de reparação por danos morais e ações penais.

- São motivos para solicitar rescisão indireta: exigência de serviço superior às forças do empregado, serviços ilícitos, contrários aos bons costumes ou à moral, não previstos no contrato, tratamento com rigor excessivo, exposição a risco, descumprimento de obrigação contratual, ofensa física e redução excessiva de trabalho.

- Via de regra o trabalhador deve afastar-se do emprego e ingressar com a reclamação, solicitando a rescisão. Nos casos de descumprimento de obrigação e redução de trabalho admite-se a permanência do empregado na empresa.

Aposentadoria voluntária

- O entendimento que prevalece na jurisprudência é de que a aposentadoria voluntária obtida através do INSS não extingue o contrato de trabalho.

Voluntária ou incentivadaArt. 477 B CLT

Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada para dispensa individual, coletiva ou plúrima previsto em norma coletiva enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação de emprego, salvo estipulação contrária entre as partes.

Por justa causa do empregado

- Ocorre quando o empregado comete faltas graves, constantes taxativamente no rol do Art. 482 CLT que ensejam a sua demissão.

- A demissão por justa causa tem conotação punitiva e garante ao demitido, tão somente, o saldo de salário e as férias vencidas e não gozadas.

- Para a justa causa devem estar presente os requisitos: culpa ou dolo do empregado, aplicação imediata da sanção (inércia= perdão), nexo causal entre a demissão e a falta cometida, singularidade da punição (se o empregado já foi punido de alguma forma pela falta não pode ser demitido pelo mesmo motivo), proporcionalidade. A progressividade, o Reg. de ocorrência policial, o local do fato, a realização de sindicância ou inquérito (salvo previsto em contrato ou acordo), e o efetivo serviço (suspensão e interrupção não impedem) não são considerados essenciais à justa causa.

- Rol do 482: Improbidade, Incontinência de conduta (lascívia), mau procedimento, negócio habitual concorrendo com o empregador ou atrapalhando o serviço, condenação penal transitada com perda da liberdade, desídia, embriaguez habitual, violação de segredo, indisciplina, insubordinação, abandono de emprego (animo + 30 dias de ausência), ato lesivo à honra ou boa fama, ofensa física, prática de jogos de azar e perda de habilitação para exercício de profissão por conduta dolosa do empregado.

- Declaração falsa sobre vale-transporte, bancários com problemas de dívidas, recusa no uso de EPI e excessos praticados durante greve também ensejam justa causa.

- Justa causa pode quebrar até as estabilidades especiais.

Sem justa causa (demissão imotivada)

Empregador tem ampla liberdade para demitir trabalhadores que não gozem de estabilidade especial. (estabilidade gestante, estabilidade CIPEIRO, Dirigente sindical, representante dos trabalhadores, acidentária). Apenas a estabilidade do Dir Sindical exige Inquerito paea apuração de falta grave queé, na verdade ação trabalhista para quebra de estabilidade) A rescisão imotivada produz a mais ampla gama de direitos ao trabalhador.

Culpa recíproca

Normalmente ocorre a denominada rescisão por culpa recíproca quando o empregador demite o trabalhador por justa causa e o obreiro consegue provar, em juízo, que ambas as partes têm responsabilidade pelo rompimento do contrato.

Nesta modalidade de rescisão o trabalhador acaba obtendo grande parte dos direitos rescisórios, sendo que, a maioria deles, paga pela metade.

Aposentadoria compulsória

A aposentadoria compulsória é tratada como rescisão imotivada.

Morte do Empregado

- Em relação ao empregado o contrato de trabalho é vínculo pessoal. O falecimento do empregado gera obrigatoriamente a extinção do contrato.

- Não há que se falar em culpa ou justa causa. A família do empregado recebe as verbas rescisórias devidas.

Morte do Empregador pessoa física

Continuidade da empresa

- Neste caso o trabalhador pode optar por se manter na empresa ou rescindir o contrato. No caso da opção pela saída ocorre uma demissão a pedido mitigada. Nela o trabalhador, além dos direitos previstos para a demissão voluntária, poderá sacar o FGTS e está liberado do aviso prévio.

Encerramento da atividade do empregador

Gera a rescisão com os mesmos direitos para o empregado da demissão imotivada normal.

Extinção da empresa

Idêntico à rescisão imotivada

Falência da empresa

- Segue a previsão da lei falimentar

- Crédito trabalhista para valores até 150 salários mínimos recebe a 1ª prioridade na ordem dos credores.

- Créditos trabalhistas no que superem 150 salários mínimos entram na 6ª prioridade como quirografários.

Força Maior

- Acontecimento inevitável, imprevisível, contrário á vontade do empregador e para o qual ele não tenha concorrido.

- Empregado recebe as verbas a semelhança da demissão imotivada, a indenização a ser paga pelo empregador fica pela metade 20% do FGTS.

- Deve ser provado em juízo.

Fato do Príncipe

- Paralisação temporária ou definitiva da empresa por ato, consequência de ato ou edição de lei que inviabilize a continuidade da empresa.

- O empregador arca com as obrigações trabalhistas relativas a uma dispensa imotivada.

- A administração paga a indenização ao trabalhador (multa rescisória).

Por decurso do prazo

- É a única forma de extinção natural do contrato de trabalho;

- Trabalhador recebe saldo dos salários e férias proporcionais;

- Pode sacar o FGTS;

- Suspensões e interrupções não deslocam o prazo.

Rescisão antecipada

- Caso ocorra a rescisão antes do prazo a parte que ensejou a situação deve pagar uma multa. Se a demissão foi motivada pelo empregador este arca com a multa do Art. 479 CLT (metade dos valores devidos ao empregado relativos à parte não cumprida do contrato. Caso o fim antecipado se dê por iniciativa do trabalhador este deve a multa do Art. 480 CLT (indeniza prejuízos causados).

- Caso exista no contrato cláusula de rescisão antecipada o término no contrato seguirá os ditames do contrato por prazo indeterminado.

- É a comunicação que deve anteceder a rescisão do contrato de trabalho. Visa evitar que as partes sejam surpreendidas com o rompimento repentino do vínculo empregatício.

- Deve ser concedido nas relações regidas por contratos por prazo indeterminado e nos contratos com prazo indeterminado com cláusula de rescisão recíproca.

- Empregado não pode renunciar, salvo se já estiver em novo emprego.

- Empregador pode renunciar.

- Tem lugar na demissão imotivada, na rescisão indireta, aposentadoria compulsória e extinção da empresa.

- A CF/88 assegura o aviso prévio (AP), proporcional ao tempo de serviço, de no mínimo 30 dias.

A proporcionalidade acrescenta 3 dias ao AP por ano trabalhado, até o máximo de 90 dias de aviso.

Até um ano →30 dias

01 ano → 33 dias

02 anos → 36 dias

…………………

20 anos →90 dias

- O AP pode ser ampliado por contrato, negociação coletiva, regimento da empresa e por lei. Não pode ser reduzido.

- O AP para quem tem contrato remunerado semanalmente é de, no mínimo, 8 dias.

- Pode haver a redução diária de 2h na jornada do trabalhador ou optar-se pela liberação de 7 dias corridos. Para o trabalhador rural a liberação é de 1 dia por semana.

- Opção pela modalidade é do trabalhador. Números de dia do AP não interfere na regra da redução da jornada.

- A redução não pode ser substituída pelo acréscimo em pecúnia como hora extra (Súmula 230 TST)

- Se não houve redução o TST desconsidera a concessão do AP.

- Projeta o contrato de trabalho para todos os efeitos. (efeitos de ordem pecuniária)

- Cometimento de faltas graves no curso do AP gera justa causa para a rescisão em relação a ambas as partes.

- Trabalhador que entra em benefício previdenciário no curso do AP suspende o contrato e, após o benefício, retoma o AP.

- Não se adquire estabilidade especial de CIPA no curso do AP. A jurisprudência tem admitido adquirir estabilidade da gestante.

- Não pode ser concedido AP no curso de estabilidades especiais. Deve aguardar o fim da estabilidade.

- O valor do AP é o salário devido ao empregado quando do término do aviso.

- O empregador pode dispensar o empregado de comparecer a empresa no curso do aviso prévio (Aviso prévio indenizado) neste caso as verbas devem ser pagas no 10º dia após a emissão do aviso.

- Caso de não concessão de aviso prévio gera o dever de indenizar. A regra vale para ambas as partes.

- O aviso prévio projeta o contrato e repercute em todas as demais verbas rescisórias.

- A concessão do AP é ato unilateral. A sua reconsideração é ato que exige concordância do avisado.

- Instrumento de rescisão deve especificar natureza das parcelas. Só quita as parcelas especificadas.

- Não há mais homologação, salvo previsão em norma coletiva.

- Pagamento em dinheiro, depósito ou cheque visado (acordo entre as partes). Analfabetos recebem em dinheiro ou por depósito.

- Entrega do termo de rescisão e pagamento devem ocorrer em 10 dias contados do término do contrato. Em caso de atraso, paga multa de um salário ao empregado.

- Art. 507 A da CLT agora prevê que empregados que ganhem mais que duas vezes o teto do INSS podem optar por incluir cláusula de arbitragem para regular verbas rescisórias.

SEGURO DESEMPREGO

REQUISITOS

DURAÇÃO

REQUERIMENTO

DOCUMENTOS NECESSÁRIOS

URBANO E RURAL

16 meses de carência

120º dia após a dispensa

1ª parcela após 30 dias do requerimento

- Guias do seguro-desemprego (

- Cartão do PIS-Pasep, extrato atualizado ou Cartão do Cidadão;

- Carteira de Trabalho e Previdência Social- CTPS

- Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT devidamente quitado;

- Documentos de Identificação:

- Três últimos contracheques, dos três meses anteriores ao mês de demissão;

- Documento de levantamento dos depósitos do FGTS (

- Comprovante de residência.

- Comprovante de escolaridade.

PESCADOR ARTESANAL

- Ser pescador artesanal

- Estar impedido de pescar

- Ter cadastro ativo no Registro Geral de Pesca (RGP) há, pelo menos, um ano.

- Ser segurado especial da Previdência Social, na condição de pescador artesanal;

- Comercializar a sua produção a pessoa física ou jurídica, comprovando a contribuição previdenciária, nos últimos 12 meses

- Não estar em gozo de nenhum benefício INSS

- Não ter vínculo de emprego ou fonte de renda

Mensalmente durante o defeso até o limite de 120 dias

Até o fim do defeso

- Documento de identificação oficial válido e com foto

- Comprovante de inscrição no Cadastro de Pessoa Física (CPF);

- Cópia do comprovante do recolhimento da contribuição previdenciária (GPS), caso tenha comercializado sua produção à pessoa física; ou

- Cópia de documento fiscal de venda do pescado à empresa adquirente, consumidora ou consignatária da produção, em que conste a operação realizada e o valor da respectiva contribuição previdenciária;

- Registro de pescador profissional na categoria artesanal, emitido há, pelo menos, um ano;

- Comprovante de residência em municípios abrangidos pela portaria que declarou o defeso.

DOMÉSTICO

- Dispensa s/justa causa.

- Haver trab. 15 nos últimos 24 meses.

- Ter 15 recolhimentos de FGTS e INSS

- Não estar em gozo de benefício.

- Não possuir renda

3 meses com carência de 16 meses

7º ao 90º dia após a dispensa

-CTPS e termo de rescisão

-PIS

- Comunicação da dispensa

-Declaração de que não tem renda

-Declaração de que não recebe benefício INSS

RESGATADO ESCRAVO

- Ser resgatado de trabalho escravo

- Não gozar de benefício

-Não possuir renda

-Ser encaminhado ao SINE

3 meses

Até 90º dia após o resgate

-CTPS

- Anotação pelo MTE da Sit escravo (Guia de resgatado)

- Dec de não gozar de benefício e não possuir renda

BOLSA DE QUALIFICAÇÃO

- Contrato suspenso para participar de curso

- Recebidos 6 últimos salários e trabalhado 6 nos últimos 36

- sem renda

- não receber benefício

- Suspensão anotada na CTPS

- 2 a 5meses a cada 16 meses

Até o término da suspensão do contrato

- Limite da jornada, em regra, é de 8h diárias e 44 h semanais. Facultada a compensação e a redução da jornada por acordo e convenção coletiva.

- Jornada normal de 6h para trabalho em turnos ininterruptos de revezamento.

- Adicional de, no mínimo, 50% do salário normal para horas extras.

- Proibição de trabalho noturno, insalubre e perigoso para menores de 18 anos.

- CLT Art. 4º: período que o empregado está a disposição do empregador, aguardando ou executando as suas ordens. (Horas trabalhadas + Horas a disposição). Parágrafo 2o inserido na reforma determina que não é tempo a disposição do empregador se empregado permanece na empresa em busca de segurança, em função de intempéries e para atividades de descanso e lazer (inclusive tropa de roupa quando não for obrigatório uso de uniforme)

- Os intervalos, normalmente, não integram a jornada de trabalho

- As pausa, tais como as dos datilógrafos etc, contam para a jornada.

- Art 59A da CLT reconheceu a jornada 12 X 36

- Tempo in itinere: A nova redação do Art. 58, parágrafo 2o da CLT determina que tempo de deslocamento do empregado, mesmo em transporte fornecido pelo empregador não é computado na jornada. Retirou a possibilidade de hora in itinere.

- Duas modalidades:

* Até 30 horas semanais sem Hora extraordinário.

* Até 26 horas semanais com possível acréscimo de 6 horas extras (horas extras podem ser compensadas na semana seguinte ou pagas com adicional na próxima folha de pagamento).

*A regra das férias agora é igual ao contrato de trabalho normal (pode converter férias em abona também).

- É a fixação do início e da jornada.

- Deve ser registrado e constar em quadro exposto.

- Se a empresa tem horários diversos deve ser discriminado.

- Se a empresa tem mais de 10 empregados deve manter controle de jornada.

- As variações até 5 minutos, no início ou no fim da jornada para maior ou para menor, até o limite de 10 minutos diários, não influenciam a jornada de trabalho. Se exceder integra pelo total.

- Horário de trabalho pode ser diurno, noturno ou misto.

- Diurno (5 hrs às 22 hrs) / Noturno urbano (22 às 5 hrs) / Noturna rural (21 às 5 agrícola e 20 às 4 pecuária) / Mista parte urbana e parte rural (Ex: 18 às 24hrs).

- Prolongamento de jornada noturna computa como hora noturna.

- Se o empregado trabalha em várias empresas, soma a jornada de todas p

- CF admite jornada máxima de 6 h para quem trabalha em turnos ininterruptos de revezamento.

- Acordos e convenções coletivas podem reduzir ou ampliar a jornada. A ampliação até 8 horas.

- Caso da convenção de ampliar até 8 horas a 7ª e 8ª horas não contam como hora extra. Caso não tenha acordo coletivo autorizando a ampliação da jornada a 7ª e 8ª horas ensejam HE.

- Características da jornada com turnos ininterruptos:

* Alternância de turnos em diferentes. Não deve haver horário fixo.

* O intervalo ou o RSR não descaracterizam o turno ininterrupto de revezamento

- Empregados que exercem atividades incompatíveis com a fixação de horários com anotação na carteira.

- Gerentes e pessoas que exercem cargos de gestão (Diretoria, chefia etc) com acréscimo de 40% no salário por motivo da função.

- Empregados em teletrabalho.

- Não há pagamento da hora extra, nem adicional noturno.

- Não tem direito aos intervalos legais.

ACORDO DE PRORROGAÇÃO

SISTEMA DE COMPENSAÇÃO (Banco de Horas)

FORÇA MAIOR

CONCLUSÃO DE SERVIÇO INADIÁVEL

REPOSIÇÃO DE PARALISAÇÃO

PREVISÃO LEGAL

CF Art 7º , XIII

CLT Art. 59

CLT Art 59§ § 2º, 5ºe 6º,

CLT Art. 61, 1ª parte e §§ 1º e 2º

CLT Art. 61, 2ª parte e §§ 1º e 2º

CLT Art. 61 § 3º

CLT Art. 59 A

Acordo individual ou norma coletiva

Acordo Individual ou coletivo

-Acordo coletivo banco de horas -1 ano pra compensar

- Acordo individual banco de horas- 6 meses para compensar.

- Acordo individualescrito ou tácito para compensar em 1 mês (acordo de compensação)

Acordo Individual ou coletivo

ADICIONAL DE HE

SIM 50 %

NÃO a não ser que seja desrespeitado

SIM 50 %

SIM 50 %

SIM 50 %

Não tem HE além das 12

PRAZO DA PRESTAÇÃO DE HE

1 ano, 6 meses ou 1 mês

45 DIAS POR ANO

COMUNICAÇÃO À SRTE

APENAS PARA ATIVIDADE INSALUBRE (salvo se liberado em norma coletiva)

Não necessita

AUTORIZAÇÃO PREVIA

Não necessita

- O adicional de horas extras é de, no mínimo, 50%. No entanto, existe a denominada hora extra 100% obrigatória a ser paga em dias trabalhados em feriados e DSR.

- Em regra, o menor de 18 anos não pode prestar jornada com horas extras. No entanto, em dois casos específicos, a legislação autoriza o menor a prestar horas extras. O primeiro caso é o do acordo de compensação. O segundo caso é o das HE por motivo de força maior e provada imprescindibilidade do menor (no máximo 4 horas por dia).

- HE em atividade insalubre só com autorização.(ressalvada previsão em norma coletiva)

- A prestação de HE habitual foi autorizada pelo Art. 59 B da CLT.

Intrajornadas Art. 71

- É suspensão destinada ao repouso e alimentação.

- Jornada superior a 6h o intervalo deve ser de, no mínimo, 1 hora e, no máximo, 2h. Pode ser ampliado de 2h por negociação coletiva.

- O intervalo intrajornada não pode ser reduzido por negociação coletiva (art. 611 A). Existe a possibilidade de, por portaria do Ministério do Trabalho, ser estipulado intervalo de 30 minutos para locais dotados de refeitório.

- No contrato rural o intervalo é de 1h, conforme costume local.

- A não concessão implica em infração e gera direito ao pagamento de adicional de 50% sobre o período não concedido ou reduzido. Não é verba salarial e não gera FGTS (art. 71, §4o).

- Concessão de intervalo não previsto (liberalidade) integra a jornada, inclusive para fins de horas extras.

- As pausas, como as de mecanógrafos (10min/90min), digitadores (10min/50min) e câmaras frigoríficas (20min/2h40min), não são intervalos e integram a jornada de trabalho.

Interjornadas

- Período de 11h que deve ser concedido entre a saída do trabalhador em um dia e o seu ingresso no outro dia.

- Para preservar as 11 h deve ser desconsiderado o DSR.

- É suspensão do contrato.

- São interrupções no contrato de trabalho.

- Requisitos para concessão: assiduidade e pontualidade. Caso o empregado falte ou se atrase ao longo da semana perde o direito ao RSR (perde a remuneração não o descanso).

- O RSR deve ser concedido preferencialmente aos domingos (urbanos, rurais e domésticos).

- O trabalho aos domingos requer autorização específica em lei. Nos casos de força maior ou realização de serviço inadiável requer autorização prévia do MTE.

- Para trabalhadores que laborem aos domingos o RSR deve coincidir com o domingo pelo menos uma vez a cada 3 domingos.

- Trabalhador não pode trabalhar nem por mais de 6 dias seguidos nem por mais de 2 domingos sucessivos.

- Caso não seja concedido o RSR ocorre infração administrativa e o trabalhador deve receber o dia trabalhado em dobro.

- As HE integram o cálculo do RSR.

- A insalubridade e periculosidade já remuneram o RSR.

- O empregado que recebe por comissão, o avulso e o doméstico têm direito ao RSR e feriados.

- As considerações sobre o sobreaviso e prontidão estão na parte da CLT destinada aos ferroviários. Tais ordenações têm sido aplicadas analogicamente aos demais empregados.

- Sobreaviso é o tempo passado em casa a disposição do empregador, aguardando o seu chamado. Tal situação enseja o pagamento de 1/3 do valor da hora salário (máximo 24h de sobreaviso).

- Prontidão, no local de trabalho. Recebe 2/3 do salário. Uso de meios telemáticos por si só não caracteriza sobreaviso, no entanto se houver controle do empregador e empregado à disposição do patrão por estes meios em período de descanso há sobreaviso.

- Teletrabalho

* Trabalho fora do estabelecimento do empregador.

* Uso de meios de informática e comunicação que não caracterizem o trabalho externo.

* Comparecimento ao estabelecimento do empregador para atividades específicas não descaracteriza o teletrabalho.

* Condição deve constar no contrato. Pode ser alterada por acordo mútuo. Caso mude de teletrabalho para presencial há 15 dias de adaptação.

* Meios para teletrabalho e reembolso de despesas do empregado devem constar no contrato. Tais utilidades não integram o salário.

* Empregador deve instruir empregados em matéria de SST. Deve haver termo assinado pelo empregado se comprometendo a seguir as instruções.

- Férias é dispositivo de saúde e segurança que cumpre as finalidades de proporcionar repouso, recuperação da capacidade laboral, além de proporcionar convívio social do trabalhador com seus familiares.

- Trata-se de direito irrenunciável ligado à saúde e segurança do trabalhador.

- O instituto é regulado pelo Art. 7º, XVII da CF, pela CLT (Arts. 129 ao 152) e pela Convenção 132 da OIT de 1999.

- As férias são regidas pelos princípios da anualidade, irrenunciabilidade, remunerabilidade, continuidade e proporcionalidade.

- Após 12 meses de trabalho, o empregado adquire o direito de gozar um período de férias. (Arts. 129 e 130 da CLT).

- Para a contagem do período aquisitivo conta-se o 1º dia do contrato e desconsidera-se o último.

- Feriados e DSR integram normalmente o período aquisitivo.

- A duração normal das férias dos trabalhadores urbanos, domésticos, rurais e avulsos é de, no mínimo 30 dias.

- Os dias de férias são proporcionais à assiduidade do trabalhador durante o período aquisitivo. Vedado o desconto direto (1 por 1) de faltas nos dias de férias.

A redução das férias por motivo de faltas durante o período aquisitivo obedecerá a proporção estabelecida pelo Art. 130 da CLT:

* Até 5 faltas não justificadas →30 dias de férias.

* De 6 a 14 faltas não justificadas → 24 dias de férias.

* De 15 a 23 faltas não justificadas → 18 dias de férias.

* De 24 a 32 faltas não justificadas → 12 dias de férias.

* Acima de 32 faltas não justificadas →Sem direito às férias.

- Não são consideradas faltas para fins de redução das férias:

* Eventuais atrasos e saídas antecipadas durante a jornada.

* Faltas permitidas pelo rol do Art. 473 da CLT.

* Licença maternidade e aborto, auxílio-doença (doença acidentário) menor que 6 meses.

* Tempo de serviço militar, se há retorno até 90 dias após a baixa das forças armadas

* Faltas abonadas e dias sem serviço.

* Suspensão para Inquérito administrativo.

- Para os contratos de trabalho em regime de tempo parcial, a regra é a mesma para as faltas.

- Deixar o emprego e não ser readmitido em até 60 dias (prejudica o período aquisitivo).

- Licença remunerada superior a 30 dias. (não se refere ao benefício do INSS e sim licença contratual).

- Passar mais de 30 dias recebendo sem trabalhar. (Paralisação da empresa comunicada com antecedência de 15 dias ao MTE)

- Receber Auxílio-doença e doença acidentário por mais de 6 meses dentro do mesmo período aquisitivo.

- Fechado o período aquisitivo o empregador tem 12 meses para conceder as férias ao trabalhador.

- Data da concessão é escolhida pelo empregador segundo a sua conveniência.

- Não concessão de férias no período concessivo é infração administrativa passível de autuação. Além disso, o empregador deve pagar as férias em dobro.

- Em regra, as férias não devem ser fracionadas.

- Em caso de concordância, o empregado pode fracionar as férias em 03 partes. Um não pode ser menor que 14 dias e os outros não podem ser menores que 5 dias (Art. 134, §1o).

- Com a revogação do parágrafo 2o do Art. 134 da CLT não há mais vedação de que menores de 18 anos e maiores de 50 tenham férias fracionadas.

- Designação das férias:

* As férias devem ser avisadas por escrito, mediante firma do empregado, com antecedência mínima de 30 dias.

* Deve haver anotação na CTPS e na ficha de registro do empregado.

* As férias não podem iniciar em sábados, domingos ou feriados.

* Depois de comunicado as férias só podem ser alteradas por necessidade imperiosa e mediante ressarcimento de eventuais prejuízos.

* Durante as férias o trabalhador está proibido de trabalhar para outro empregador. Salvo contrato regulamentar previamente firmado.

- Designações especiais:

* Membros da mesma família tem direito de fazer coincidir as férias se desejarem, salvo se resultar em prejuízo ao empregador.

* Estudante menor de 18 anos tem direito de coincidir férias do trabalho com as escolares.

- Pode abranger todos os funcionários de determinada empresa ou apenas determinados estabelecimentos e setores.

- Pode ser ato unilateral do empregador ou pode ser mediante negociação coletiva.

- O fracionamento das férias coletivas é permitido. Neste caso não é necessário o motivo excepcional. O fracionamento é em, no máximo, duas partes e ambas devem ter mais de 10 dias.

- A empresa deve comunicar as férias coletivas com antecedência de 15 dias ao MTE. O aviso deve também ser remetido ao sindicato dos trabalhadores e ser fixado na empresa em local visível.

- Empregados que tenham menos de 12 meses na empresa também gozam as férias coletivas (proporcionalmente).

- A anotação das férias coletivas na CTPS pode ser feita por meio mecânico em empresas com mais de 300 empregados. No entanto, cada empregado deve receber o pagamento e dar quitação individual.

- Deve ocorrer até 2 dias antes do início de seu gozo. O trabalhador recebe salário idêntico ao que é pago aos demais trabalhadores, acrescido de 1/3 do valor (sobre salário+adicionais).

- O 1/3 constitucional é devido nas férias gozadas, indenizadas, integrais ou proporcionais. Nas férias pagas em dobro o 1/3 const. é dobrado também.

- O pagamento das férias tem natureza salarial. Apenas as não gozadas e pagas em dobro tem caráter indenizatório.

- Cálculo de férias (Salário e adicionais):

* Salário por hora - calcula sobre a média das horas trabalhadas durante o período aquisitivo, usando como referência o salário da data da concessão.

* Salário por peça ou por tarefa - calcula sobre a média da produção obtida durante o período aquisitivo, usando como referência o valor da peça/tarefa da data da concessão.

* Salário pago por porcentagem, comissão ou vantagem - leva em conta a média do que foi pago ao trabalhador nos 12 meses que antecederam as férias.

- Salário utilidade integra a remuneração das férias. Se o valor não está anotado na CTPS é calculado pelo valor estimado da utilidade. Se o empregador mantém a utilidade nas férias paga só o 1/3 constitucional em pecúnia.

- Demais adicionais integram normalmente o valor das férias. Se no momento das férias o trabalhador não recebe mais o adicional faz jus a receber proporcionalmente ao tempo em que foi recebido no período aquisitivo.

- A lei permite converter 1/3 das férias, incluindo o terço constitucional em pecúnia. Pode haver abono de parcela inferior a 1/3.

- Para tal o trabalhador deve requerer ao empregador com antecedência de 15dias antes do encerramento de seu período aquisitivo.

- Caso solicitado no prazo, o empregador tem a obrigação de conceder o abono.

- A exemplo do pagamento das férias, o abono deve ser pago até 2 dias antes do trabalhador gozá-las.

- ABONO NÃO TEM NATUREZA SALARIAL para fins trabalhistas e de FGTS. Valores que sejam indevidamente considerados abono e superem 1/3 das férias passam a ter natureza salarial.

- Trabalhador por tempo parcial pode converter férias em abono.

- O abono nas férias coletivas deve ser acertado por instrumento coletivo.

- Extinto o trabalhador tem direito a receber em dinheiro as férias adquiridas e não gozadas. Caso o contrato se encerre antes do período concessivo paga pelo valor normal se já foi ultrapassado o concessivo a indenização é em dobro.

- As férias adquiridas e não gozadas serão pagas com base nos valores da data da rescisão (Súmula 328 TST) e em qualquer tipo de rescisão (Súmula 7 TST).

- Se tem férias com aquisitivo incompleto recebe o valor proporcionalmente. Tem direito a 1/12 do valor das férias pra cada mês, ou fração de mês superior a 14 dias, que tenha trabalhado em período aquisitivo. (demissão por justa causa perde as proporcionais).

- Paga tudo junto com as verbas rescisórias.

Salário é a contraprestação pecuniária paga ao trabalhador pelo empregador. Em regra deve ser pago em dinheiro, admitindo-se o pagamento em utilidades em condições legalmente limitadas.

- Remuneração é um conceito mais amplo que engloba o salário acrescido de gorjetas.

- Salário total = salário-base + sobresalário.

- Salário fixo (base ou básico) é o contratualmente estipulado que nunca será inferior ao mínimo legal.

- Piso salarial é o salário estipulado por negociação coletiva ou por sentença (salário normativo). Abrange a categoria profissional para a qual foi estipulado.

- Salário profissional é o salário mínimo que é estipulado (legalmente ou por acordo) para determinadas profissões. Embora seja comumente confundido com piso salarial são conceitos distintos.

- Sobre salário é a parcela de natureza salarial que é paga ao empregado. O salário total (salário fixo mais sobre salário) deve ser pago ao trabalhador com no mínimo 30% de seu valor em pecúnia.

- Art. 457 (alterações da reforma trabalhista):

* Remuneração é salário mais gorjeta. Caput

* Integra o salário a importância fixa, as gratificações legais e as comissões pagas. (§1o)

* Ajuda de custo, auxílio-alimentação (vedado em dinheiro), diárias, prêmios e abonos não integram o salário, não repercutem no FGTS nem INSS e não incorporam ao contrato. Mesmo que habitualmente pagas. (§2o)

* Gorjeta é espontaneamente dada pelo cliente, bem como a cobrada pelo empregador para distribuição. (§3o)

* Prêmio é a liberalidade paga em função de desempenho superior ao ordinário. (§4o)

* Com a reforma trabalhista foram revogados os §§ 5o ao 11 do art. 457.

COMISSÕES

- Gênero cujas espécies são a percentagem, a comissão por unidade ou por valor fixo.

- Em qualquer caso será sempre garantido o salário mínimo ao trabalhador.

- A comissão é devida depois do negócio aceito pelo empregador.

- Em negócio a prazo, a comissão é devida depois de liquidada a parcela.

- A regra é o pagamento mensal. Admite-se, no entanto, o pagamento até por trimestre.

- A insolvência do comprador (não é a inadimplência) obriga o comissionado a devolver a comissão.

- Comissionista tem direito ao RSR e horas extras se tem horário controlado.

GRATIFICAÇÕES

- Pagas a título de prêmio podem ser estipuladas de modo tácito ou expresso.

- Pagas habitualmente integram o salário, salvo para fins de RSR.

- As gratificações semestrais não têm natureza salarial.

ADICIONAIS

Noturno

- 20% para urbanos e 25% para rurais (no mínimo).

- Hora noturna urbana das 22 às 05 hrs, rural pecuarista das 20 às 04 hrs e rural agrícola das 21 às 04 hrs.

- Pago com habitualidade integra o salário e sempre deve computar para o calculo das HE.

- Supressão de horas noturnas é aceitável e não considerada prejudicial.

- Continuação de jornada inicialmente noturna é paga como noturna.

Hora extra

- Pago ao trabalhador que faz jornada maior que a legal ou contratualmente prevista.

- Pago com acréscimo de, no mínimo 50%.

- Feriados e domingos trabalhados são pagos com acréscimo de He 100%.

- Pago habitualmente integra o salário.

- Pode ser suprimido a qualquer tempo. Caso tenha sido prestada por período superior a 1 ano a supressão gera indenização para o trabalhador (1mês de HE por ano prestado).

Insalubridade

- Pago aos trabalhadores expostos a riscos físicos, químicos ou biológicos em níveis que lhes possam prejudicar a saúde.

-Pago em três níveis: mínimo (10%), médio (20%) e máximo (40%), calculados com base nos patamares da NR 15 e incidindo sobre o salário mínimo (decisão STF).

- enquanto pago integra o salário e entra para base de cálculo das HE.

Periculosidade

- Devido aos trabalhadores que operam com explosivos, combustíveis, sistemas elétricos, vigilantes, motobóis e radiação desde que presente o risco de morte.

- Pago no valor de 30% sobre o salário base do empregado.

- Integra o salário e entra para calculo do adicional noturno e HE.

- Pago para quem se expõe habitualmente ao risco. Exposição eventual e remota não faz jus.

- Pode haver redução do percentual por negociação coletiva.

Transferência

- adicional de 25% pago ao trabalhador transferido de sede provisória e involuntariamente.

ABONOS

- São antecipações salariais que depois são descontadas do trabalhador.

PRÊMIOS

-Liberalidade paga por desempenho extraordinário. Não integram o salário Art 457 Parg 2o CLT

- O fornecimento de alimentação, vestuário, moradia e outras prestações que não sejam álcool e drogas, efetuado habitualmente e com gratuidade configura, via de regra a situação de salário utilidade.

- Normalmente usa-se o critério da finalidade para estabelecer o cunho salarial de item fornecido ao trabalhador. Se é para o trabalho não é utilidade, se é pelo trabalho sim.

- Alimentação fornecida em regra é utilidade. Vale-refeição é utilidade. Alimentação pelo PAT não é utilidade.

- NÃO é verba salarial:

* Equipamento de trabalho, vestimentas, acessórios e EPI.

* Seguro de vida.

* Plano de saúde e odontológico, medicamentos, óculos, próteses, despesas hospitalares e outros similares(próprio, terceirizado, por reembolso).

* Educação e material didático.

* Previdência privada.

* Vale-transporte.

* Moradia e infraestrutura para família e para o trabalhador rural, se previsto em contrato.

* Habitação, eletricidade e transporte indispensáveis para o exercício do trabalho.

* Diárias, ajuda de custo, abono de férias e gorjetas.

- GORJETA, verba sui generis:

* Não é salário, mas integra a remuneração.

* Traz reflexos para o calculo das férias e 13º salário.

* Não repercute no RSR, no aviso prévio e nem para os cálculos de adicionais.

* Gorjeta é espontaneamente dada pelo cliente, bem como a cobrada pelo empregador para distribuição. Paragrafo 3o do Art 457 CLT.

* A reforma trabalhista revogou os parágrafos de 5o a 11o do Art 457 CLT que regulavam a gorjeta.

* Computa para depósitos no FGTSe para a CS ao INSS.

Irredutibilidade

Por expressa vedação constitucional é vedada a redução salarial, salvo em excepcionais casos de defesa dos interesses dos trabalhadores e preservação do emprego, por meio de negociações coletivas.

Periodicidade

- O salário pode ser pago diariamente, por semana, quinzena e com periodicidade máxima mensal.

- As exceções são os pagamentos para os que recebem por comissão que podem ser estabelecidos até trimestralmente. As gratificações (prêmios) podem ser bimestrais e mensais (semestrais não são salário).

Vedação ao atraso

- O salário deve ser pago até o 5º dia útil do mês ou até o 1º dia útil após a quinzena, conforme o caso. Vale lembrar que os sábados são dias úteis para este fim.

- O atraso de salário por período superior a 3 (três) meses sem justo motivo é amparo para a rescisão do contrato por justa causa do empregador.

Inalterabilidade na forma

- O salário deve ser pago, por regra, em espécie, depósito ou cheque visado, mediante recibo datado e firmado de próprio punho, e no local do trabalho.

- É proibido efetuar alteração na forma de pagamento que acarrete prejuízo para o trabalhador. As alterações por motivo razoável e que não representem prejuízo são permitidas.

Impenhorabilidade

O salário, devido ao seu caráter alimentar, é impenhorável em processos de execução. A mesma regra aplica-se para o FGTS.

Intangibilidade

- É proibido efetuar descontos no salário do trabalhador, ressalvados os autorizados em lei.

- A lei autoriza descontos legalmente expressos, dispostos em negociações coletivas e o desconto reparador de prejuízo causado pelo empregado. Este último deve constar em instrumento de negociação coletiva e será praticado em caso de dolo ou culpa do trabalhador.

- A Lei autoriza:

* Descontos previdenciários, tributários, alimentos jurisdicionais, prestação do financiamento imobiliário, desconto por falta de aviso prévio do empregado, contribuição sindical, vale-transporte e empréstimos consignados.

* A jurisprudência trabalhista admite desconto do plano de saúde, previdência privada, cooperativo e associativo, desde que autorizados por escrito pelo trabalhador (Súmula 342 TST).

Art. 461 da CLT (requisitos legais)

- Identidade de funções: o paradigma apresentado deve ter função idêntica à desempenhada pelo requerente. Mesmo empregador e mesmo estabelecimento.

- Equivalência do valor do trabalho: mesma produtividade, mesma perfeição técnica e diferença máxima de 2 anos na função e 4 anos de tempo de serviço entre o paradigma e o parangonado.

- Mesmo empregador: Empresa ou grupo econômico.

- Mesmo local da prestação laboral:Mesmo estabelecimento.

- Inexistência de quadro de carreira na empresa ou previsão de cargos por norma interna e negociação coletiva (dispensada homologação).

- Contemporaneidade: necessidade que o paradigma e o requerente prestem serviço concomitantemente na empresa. Vedado paradigma remoto.

- Multa de 50% se diferença deriva de discriminação.

Súmula 6

Depois da reforma deve-se primeiro ver a CLT e depois verificar se o entendimento da súmula é compatível. Atenção especial aos trechos da súmula grifados que aparentemente foram alterados com a reforma.

SUM-6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT

I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente.

II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.

III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.

IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.

V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante.

VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior; b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à exceção do paradigma imediato.

VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.

VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.

IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.

X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002)

Outros aspectos

- Trabalhador readaptado não pode ser paradigma.

- Empregado que trabalha concomitantemente, tem direito à equiparação. Empregado que sucede, não tem direito à equiparação.

- Substituição não eventual (por exemplo, férias) gera direito à equiparação provisória.

- Garantia constitucional de natureza salarial devida aos empregados urbanos, rurais, domésticos e trabalhadores avulsos.

- Deve ser pago em duas parcelas, a primeira, a ser entregue ao trabalhador entre fevereiro e novembro, e a segunda, até o dia 20 de dezembro.

- Cada parcela deve corresponder a 50 % do valor do 13º e a primeira parcela deve coincidir com o pagamento das férias caso o trabalhador o requeira até fevereiro.

- O valor do 13º equivale a 1/12 do salário de dezembro pelo número de meses trabalhados no ano. Computa como mês trabalhado fração de mês a partir de 15 dias.

- Caso o trabalhador receba remuneração variável, o 13º será equivalente a 1/11 da soma dos vencimentos de fevereiro até novembro. (eventuais diferenças compensadas posteriormente).

- O 13º é devido em todas as formas de rescisão, exceto na justa causa. Na culpa recíproca será pago pela metade.

- Conta na qual são depositados pelo empregador, mensalmente, e quando da rescisão contratual, valores legalmente previstos.

- FGTS abrange os trabalhadores urbanos, rurais, domésticos e avulsos. Não ampara os trabalhadores autônomos e eventuais.

- Os depósitos devem ser efetuados até o dia 7 de cada mês. O trabalhador tem direito a saber o número da agência e o endereço onde estão depositados os valores.

- O valor do FGTS corresponde a 8% sobre as verbas de natureza salarial paga aos trabalhadores.

- Integram a base de cálculo do FGTS: salários, abonos de antecipação, adicionais, férias, salário utilidade, RSR, aviso prévio, vale-refeição, 13º salário, gorjetas e benefícios previdenciários substitutivos de salário.

- Não integram a base de cálculo do FGTS as verbas de natureza não salarial, as diárias, ajudas de custo, alimentação do PAT, vale-transporte, benefícios previdenciários complementares, abono de férias e férias indenizadas intervalo intrajornadas indenizados.

- A alíquota do FGTS para os contratos de aprendizado é 2% das verbas salariais.

- O trabalhador demitido sem justa causa ou por motivo de força maior, encerramento das atividades do empregador, extinção da empresa ou falecimento do empregador individual tem direito a sacar os depósitos do FGTS efetuados no curso do contrato em questão acrescido de uma multa de 40% sobre o valor depositado no fundo no mesmo período do contrato.

- Empregado que sai por acordo recebe multa de 20% e saca 80% do fundo depositado na vigência do contrato.

- No caso de culpa recíproca o saque será de metade do valor depositado e a multa também será pela metade.

- O termo do contrato por prazo determinado também enseja o saque dos valores de FGTS depositados durante o contrato. Neste caso não há multa.

- A suspensão do contrato do trabalhador avulso por mais de 90 dias também enseja o saque.

- integra a base de cálculo da multa rescisória os depósitos efetuados no mês da rescisão (AP), valores de aviso prévio indenizado não cumprido não integram a multa.

- o depósito da multa rescisória do FGTS respeita os prazos das demais verbas da rescisão

- Empresas com mais de 200 empregados deve ter comissão para representá-los e promover entendimento com empregador. (2, 5 ou 7 membros de acordo com número de empregados)

- Atribuições são programáticas (buscar entendimento e fiscalizar cumprimento da lei e das normas coletivas).

- Comissão será eleita, mandato de 1 ano e goza de estabilidade do registro da candidatura até 1 ano após o mandato

- Acordo coletivo é norma coletiva firmada com participação de sindicato da categoria profissional (sindicato dos empregados) e empregador ou grupo de empregadores. Convenção coletiva é norma coletiva firmada com a participação de sindicato da categoria profissional e sindicato de empregadores.

- Em caso de conflito as normas constantes de Acordo Coletivo prevalecem sobre as de Convenção coletiva.

- Duração máxima do acordo ou convenção é de 2 anos. Vedada a ultratividade de cláusulas.

- Empregados que ganhem mais de duas vezes o teto do INSS e tenha nível superior pode estipular clausulas contratuais que se sobreponham às normas coletivas da categoria Pgrf único do Art 444.

- Facultado aos empregados e empregadores firmar perante sindicato dos empregados o termo anual de quitação trabalhista com eficácia liberatória das parcelas nele constantes.

As normas coletivas têm prevalência sobre a lei quando dispuserem sobre:

- Jornada de Trabalho, respeitados os limites da CF;

- Banco de horas anual;

- Intervalo intrajornada (mínimo de 30 minutos);

- Adesão ao Programa de Seguro Emprego;

- Plano de cargos e salários;

- Regulamento da empresa;

- Representantes dos trabalhadores;

- Teletrabalho, sobreaviso e trabalho intermitente;

- Remuneração por produtividade, gorjetas e remuneração por desempenho;

- Modalidade de registro de jornada;

- Troca de feriados;

- Enquadramento de grau de insalubridade;

- Prorrogação de jornadas em ambientes insalubres sem licença prévia da autoridade no Ministério do Trabalho;

- Prêmios e incentivos;

- Participação nos lucros.

- Identificação profissional, CTPS

- Seguro desemprego

- FGTS

- Salário Mínimo

- 13o

- Adicional noturno

- Proteção do salário

- Salário Família

- DSR

- Hora extraordinário

- Férias e 1/3 de férias

- Licença maternidade e paternidade

- Proteção ao trabalho da mulher

- Aviso prévio

- Normas de SST

- Adicionais de insalubridade e periculosidade

- Aposentadoria, seguro acidente, prescrição trabalhista, discriminação

- Trabalho infantil e proteção da criança e adolescente

- Liberdade de associação sindical

- Greve e atividades essenciais

- Tributos e créditos de terceiros

- Regras discriminatórias e de proteção à mulher

- Jornada e intervalo não é questão de SST, segundo o texto da lei.

Tipo de cooperativa

Características

Requisitos

De serviço

- Centraliza e disponibiliza meios para que os cooperados prestem serviços em melhoras condições.

- Exemplo é cooperativa de taxistas com central de radiotáxi, salas para repouso dos taxistas etc.

- Cooperação entre profissionais da mesma categoria.

- Adesão voluntária.

- Fornecimento de bens ou serviço aos cooperados.

- Divisão dos resultados.

- Forma obrigatoriamente estatutária.

- Potencialização dos resultados.

De produção

- Centraliza meios de produção em um determinado local no qual os cooperados laboram.

- O produto é vendido e a receita utilizada em prol da cooperativa, sendo o lucro distribuído entre os cooperados.

Cooperativa PROIBIDA

- É proibido instituir cooperativa para fornecer mão de obra.

Direito à previdência e eventos cobertos (Art. 1º)

- Garante previdência mediante contribuição para assegurar meios indispensáveis diante da incapacidade, desemprego involuntário, idade avançada, tempo de serviço, encargos familiares, prisão e morte.

1. BENEFICIÁRIOS (Arts. 10, 11, 13 e 16)

1.1 SEGURADOS (Art. 11)

1.1.1 OBRIGATÓRIOS

1.1.1.1 EMPREGADOS

- Empregado urbano, rural e diretor empregado.

- Empregado da lei 6.091 (empresa Trab. Temp.)

- Empregado brasileiro ou estrangeiro de agência ou sucursal de empresa brasileira no exterior.

- Empregado de missão diplomática, salvo se estrangeiro sem residência no Brasil ou caso de ter previdência do país estrangeiro.

- Empregado que trabalhe para a União no estrangeiro em Org. oficial ou internacional de que o Brasil é membro efetivo, salvo se possuir prev. própria.

- Brasileiro contratado no Brasil para trabalhar no exterior se a empresa tem maioria do capital brasileiro.

- Ocupante de cargo comissionado.

- Políticos não vinculados a regime própio.

- Empregado em Org. internacional em funcionamento no Brasil.

1.1.1.2 EMPREGADO DOMÉSTICO

1.1.1.3 CONTRIBUINTE INDIVIDUAL

- Explorador de atv. Agrícola, proprietário ou não.

- Garimpeiro

- Religioso

- Empregado no estrangeiro em Org. oficial ou internacional de que o Brasil é membro efetivo, salvo se possuir prev. própria.

- Titular de firma, diretor de empresa não empregado, membro de conselho de AS, sócio solidário, sócio gerente ou cotista, Adm. de cooperativa e síndico.

Eventual

Autônomo

1.1.1.4 AVULSO

1.1.1.5 SEGURADO ESPECIAL

- Agricultor em regime familiar, seringueiro ou extrativista.

- Pescador artesanal.

- cônjuge e filhos até 16 anos dos acima descritos.

1.1.2 FACULTATIVOS (Art. 13): Maior de 14 anos não enquadrado como obrigatório que pretenda contribuir (estagiário, bolsista, dona de casa etc)

Mantém a condição de segurado, independente de contribuição pelo prazo de graça (Art. 16):

- Os seg. obrigatórios por 12 meses após deixarem de exercer a Atv.

- Os seg. facultativos por 6 meses após deixarem de exercer a Atv.

- Os que deixam o serviço militar por 3 meses.

1.2 DEPENDENTES (Art. 16) em ordem de precedência

- Cônjuge, companheiro e filhos (< de 21 anos não empregados ou inválidos).

- Pais

- Irmão não emancipado (< de 21 anos não empregados ou inválidos).

Classe com maior precedência anula direito das demais

Enteado e menor tutelado concorrem com filhos se há dependência econômica

Dep. econômica da esposa, companheira e filhos é presumida, as demais provadas.

Aposentadoria normal

- Tempo de contribuição e idade.

Aposentadoria por invalidez

-12 meses de carência

- Segurado em gozo ou não de auxílio-doença

- Incapacidade permanente sem possibilidade de reabilitação

- Recebe enquanto durar a incapacidade, verificada a recuperação o benefício é suprimido progressivamente.

Aposentadoria Especial

- 180 contribuições de carência

- Para trabalhadores que laborem de forma permanente, não ocasional e não intermitente em atividade nociva constante em rol do poder executivo.

Auxílio-doença Dç acidentário

- motivada por incapacidade para o trabalho por mais de 15 dias

- Segurado doméstico não recebe o Aux. Doença acidentário

-12 meses de carência (não há carência para segurados especiais e para acidente trabalho, doença profissional e doença do trabalho).

- Trabalhador que gozar do benefício auxílio-doença acidentário passa a gozar de 12 meses de estabilidade após o retorno ao trabalho.

Auxílio-Acidente

- Apenas segurado empregado, avulso e especial

- Devida quando, após a recuperação do segurado, resultem sequelas oriundas de acidente, de qualquer natureza, que reduza a capacidade laboral dos segurados.

-Recebimento de outro benefício não prejudica o auxílio-acidente

Salário Maternidade

- Sem carência (empregados avulsos e domésticos)

Salário-Família

- Sem carência

- Destinado ao trabalhador de baixa renda (valor de referência é variável e deve ser consultado)

Pensão por morte

- Sem carência

- Devida ao conjunto dos dependentes quando da morte do segurado

Auxílio-reclusão

- Devido à família do segurado que cumpre pena privativa de liberdade

Reabilitação

- Sem carência

Acidente de trabalho

- Acidente que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou só pelo exercício do trabalho para segurados especiais.

- Deve haver lesão corporal ou perturbação funcional que cause morte, perda ou redução (permanente ou provisória) da capacidade laboral.

Considera-se acidente de trabalho

- Doença profissional: ocasionada pelo exercício de trabalho peculiar a determinada atividade e constante em rol do MTE.

- Doença do Trabalho: desenvolvida em função de condições especiais de trabalho que repercuta diretamente na moléstia (Tb deve constar no rol do MTE).

- Não são consideradas doenças do trabalho: degenerativas, inerente ao grupo etário, as que não produzam incapacidade e as endêmicas (salvo se ligadas à natureza do trabalho).

- Se as doenças não constam da relação do MTE, mas resultam do trabalho o INSS tem considerado como acidente do trabalho.

Equipara-se doença do trabalho

- Acidente ligado ao trabalho que não seja a única causa, mas tenha contribuído para a morte, perda de capacidade ou lesão.

-Acidente sofrido na hora e local de trabalho ainda que sem relação direta com este (agressão, sabotagem, ofensa física, imprudência, negligência e imperícia de terceiros; caso fortuito e força maior).

- Contaminação no trabalho.

- Ainda que fora de horário e local de trabalho: executando ordem ou realizando serviço sob autoridade do empregador, realizando prestação espontânea que evite prejuízo ou traga proveito ao empregador, Viagem de serviço ou instrução, no percurso de casa para o trabalho ou vice e versa, em período de refeição e descanso na empresa.

Perícia

Perícia médica deve atestar o nexo causal entre o evento (Dç ou acidente) e o afastamento, caso contrário não há natureza acidentária.