Redutibilidade salarial no período de pandemia da covid-19: Análise da Lei n° 14.020/20

Resumo: Este artigo tem como objetivo analisar a Lei nº 14.020, de 06 de julho de 2020, e a possibilidade de redução salarial proporcional à jornada de trabalho. Essa medida foi uma das alternativas do Governo Federal brasileiro ao enfrentamento do estado de calamidade pública em decorrência da pandemia da covid-19, reconhecida pela OMS, uma vez que a grave crise em diversos setores estatais, como o da saúde pública e da economia, levou o governo à necessidade de regulamentar as relações de trabalho. A redução salarial, desde logo, proporcionou questionamentos quanto à sua constitucionalidade, pois afronta os direitos e princípios fundamentais do trabalho previstos pela Constituição Federal de 1988. O papel do Estado como provedor e garantidor dos direitos trabalhistas é de suma importância, devendo este assegurar o devido cumprimento de tais direitos, assim como dos direitos à dignidade, à saúde e à vida. A manutenção e a preservação dos empregos e empresas promove uma sociedade mais justa; por isso, as medidas propostas pelo governo durante a pandemia visaram amenizar os prejuízos. O estudo em questão utilizou-se do método de natureza qualitativa com fundamento em pesquisas bibliográficas e documentais, tais como artigos e jurisprudência, à luz da legislação pátria.

Palavras-chave: Redução salarial; jornada de trabalho; Irredutibilidade salarial; Pandemia da covid-19.

Sumário: Introdução. 1. Breve contexto histórico da Lei n° 14.020/20: possibilidade de redução salarial. 2. Previsões legais da redução salarial. 3. Divergência sobre a constitucionalidade ou inconstitucionalidade da medida de redução salarial. 4. Demonstrativo efetivo da redução salarial proporcional à jornada proposta pela Lei n° 14.020/20. Conclusão. Referências.  

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Introdução

A proteção aos direitos trabalhistas encontra-se enraizada na Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 (CRFB/1988). O princípio da irredutibilidade salarial possui força imperativa expressa na legislação, que visa garantir o equilíbrio da relação trabalhista, empregador e empregado, impedindo que este sofra violações de seus direitos. A pandemia do novo coronavírus, que atingiu a população mundial em 2020, trouxe significativas alterações ao Direito do Trabalho, tais como a flexibilização de regras, com o objetivo de salvaguardar os empregos e amenizar os impactos na economia.

O Direito do Trabalho possui como característica principal a proteção do trabalhador, visto que “o empregado não está em igualdade jurídica com o empregador” (CASSAR, 2018, p.28). Após a Revolução Industrial, no momento em que a mecanização do trabalho – que, antes, era manual – cresce, a figura do trabalhador ou empregado surge como uma mão de obra mais barata e sem capacidade de opinar, uma vez que ele era oprimido e explorado (CASSAR, 2018). Com a evolução tecnológica que atingiu fortemente o setor trabalhista, o Estado passou a disciplinar essas relações com o objetivo de prezar pela dignidade dos que eram subordinados, traçando limites para a atuação dos empregadores.

A tutela do trabalho e de suas decorrentes obrigações sempre foi norteada e fundamentada pelos princípios constitucionais. A CRFB/1988, em seu Título I, assegura os princípios fundamentais como direcionadores da ação do Estado, entre os quais o direito à dignidade e aos valores sociais do trabalho. Desde logo, a CRFB/1988 garante a todo trabalhador a proteção integral de seus direitos, de forma a amenizar a desigualdade social e econômica da relação empregado e empregador.

Conforme demonstrado, o Direito do Trabalho fundamenta-se em institutos, princípios e regras que possam ressalvar as garantias dos trabalhadores. Entre as medidas de prevenção ao abuso ou descumprimento dos direitos trabalhistas, a irredutibilidade salarial é a principal medida de proteção ao empregado prevista pelo ordenamento jurídico brasileiro. O salário do empregado possui natureza alimentar, integrando o Sistema de Proteção do Salário, que disciplina que aquilo que for ajustado entre as partes – empregado e empregador – deve ser respeitado. A impossibilidade de alteração salarial tem fundamento em dois essenciais princípios.

O primeiro deles é o princípio da irredutibilidade do salário, o qual possui previsão expressa na CRFB/1988, em seu artigo 7°, inciso VI. Tal dispositivo apresenta a impossibilidade de redução do salário do empregado, “salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo” (BRASIL, 1988, artigo 7°, inciso VI). Para tanto, não é norma absoluta.

A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) e o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) possuem caráter normativo, assegurados pelo inciso XXVI, do artigo 7° da CRFB/1988. O primeiro ocorre entre o sindicato dos trabalhadores (empregados) e o sindicato da categoria econômica (empregadores), obrigando a todos que os compõem. Já o segundo se dá por meio de acordo entre o sindicato dos trabalhadores (empregados) e uma ou mais empresas de maneira individual. Este gera obrigações apenas entre as partes do acordo (VANIN, 2015).

A vedação à redução salarial possui força imperativa também no princípio da inalterabilidade contratual lesiva. Este princípio, baseado no Direito Civil da inalterabilidade lesiva dos contratos, se expressa por meio do instituto do pacta sunt servanda (“os pactos devem ser cumpridos”). Delgado (2017, p.1152) afirma, “em sua matriz civilista, que as convenções firmadas pelas partes não podem ser unilateralmente modificadas no curso do prazo de sua vigência, impondo‑se ao cumprimento fiel pelos pactuantes.”. Dessa forma, o empregador está impedido de alterar o salário do empregado de maneira unilateral.

Segundo o entendimento de Pinto (2000, p.290-294), essa proteção abrange o valor do salário, tido como mínimo; portanto, para tal autor, significa proibir quaisquer descontos não autorizados por ela mesma ou pela convenção coletiva de trabalho ou, ainda, representativos de reembolso de adiantamentos do próprio salário (BRASIL, 1943, artigo 462); também compreende a natureza do salário ou forma de pagamento, a época e lugar para se realizar o pagamento, bem como a certeza da percepção, ficando o empregador obrigado a entregar recibo daquilo que foi pago a título de salário ao empregado.

Os efeitos da pandemia da COVID-19 refletiram-se diretamente na mudança de comportamento mundial. A rápida disseminação do vírus obrigou os mais diversos setores da economia a paralisarem suas atividades, com a intenção de reduzir o contato interpessoal, controlando, assim, o número de novos infectados. Com a evolução da doença, que será contextualizada no subcapítulo 2.2, o Governo Federal editou diversas MPs para direcionar os setores da economia a enfrentar a situação de emergência em que o Brasil e o mundo se encontram. Com reflexo no Direito do Trabalho e de maneira inovadora, a Lei nº 14.020/2020, oriunda da conversão da MP 936, instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, trazendo três alternativas: o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEm); a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário; e a suspensão temporária do contrato de trabalho.

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Breve contexto histórico da Lei n° 14.020/20: possibilidade de redução salarial

Em 11 de março de 2020, o diretor-geral da OMS, Tedros Adhanom Ghebreyesus, declarou que a epidemia da COVID-19, iniciada em Wuhan, na China, passou a ser caracterizada como uma pandemia. Segundo a Fundação Oswaldo Cruz (Fiocruz), “pandemia” é a disseminação de uma nova doença que se espalha por diferentes continentes, com transmissão sustentada de pessoa para pessoa. O termo passa a ser utilizado quando uma epidemia, que afeta apenas uma região, toma proporções mundiais (SCHUELER, 2020).

A eclosão da denominada 2019-nCov ou COVID-19 (Doença por Coronavírus 2019) levou os líderes mundiais a tomarem medidas drásticas para o controle e o combate à proliferação do vírus. A pandemia tornou-se, então, uma emergência de saúde pública mundial, de vigilância epidemiológica e, sobretudo, de programação de políticas públicas que reduzissem os danos causados pelo vírus em todas as esferas sociais (RAFAEL et al., 2020).

No Brasil, em 07 de fevereiro de 2020, foi sancionada a primeira lei desde que declarada oficialmente a pandemia. A Lei nº 13.979/2020 trouxe as primeiras medidas de enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional (BRASIL, 2020c). Entre estas, está a previsão do isolamento social e da quarentena. O primeiro, para aqueles que efetivamente realizaram o teste e foram confirmados para a doença; a segunda, para os casos em que houvesse contato direto com alguém confirmado, portanto, tornando o indivíduo suspeito para a doença.

Em decorrência dessas duas medidas, houve a necessidade de regulamentar como ocorreria a continuação dos contratos de trabalho, uma vez que aqueles em isolamento ou em quarentena não poderiam deixar suas casas para a prestação dos serviços, como também seria inviável expor todos os trabalhadores a um alto índice de contaminação. Sendo assim, a princípio, seria impossível manter as atividades em funcionamento, ademais a manutenção desses empregos. Com isso, houve a edição de inúmeras MPs com a intenção de salvaguardar as relações de emprego, fato que influenciou diretamente no Direito do Trabalho, na economia, na saúde e na vida.

Destaca-se a MP 936, convertida na Lei nº 14.020/2020, que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e medidas complementares, como o pagamento do BEm, a redução do salário proporcional à jornada e a suspensão temporária do contrato de trabalho. Baseando-se nos fundamentos constitucionais de proteção à vida, à dignidade da pessoa humana, entre outros tão importantes à manutenção da sociedade, essa lei representa uma flexibilização de direitos com objetivo de garantir que o setor privado e o sistema público de saúde pudessem atuar de maneira eficaz durante o período excepcional da pandemia do novo coronavírus.

Inicialmente, é importante a análise das finalidades de tais medidas. A preservação do emprego e a manutenção da renda, a garantia da continuidade das atividades, ainda que de forma diversa da habitual e, consequentemente, a redução do impacto social decorrente dos danos causados pela paralisação dos serviço, foram os objetivos trazidos pelo governo (BRASIL, 2020d).

Porém, quais empregados poderiam se beneficiar com essas alternativas? Ou melhor, quem a lei põe a salvo de sua incidência? É dessa forma que o parágrafo único do artigo 3° da referida lei traz os que não estão sujeitos à aplicação das medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. Em um rol taxativo, não podem ser aplicadas as medidas do programa, “no âmbito da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, aos órgãos da administração pública direta e indireta, às empresas públicas e às sociedades de economia mista, inclusive às suas subsidiárias, e aos organismos internacionais” (BRASIL, 2020d).

Com isso, em regra, os demais não inseridos nesse dispositivo poderiam realizar acordo diretamente entre empregado e empregador, sem a presença do sindicato da categoria profissional, para suspender o contrato de trabalho ou reduzir o salário proporcionalmente à jornada. Vale destacar que o acordo deve ser obrigatoriamente escrito, devendo o empregador encaminhá-lo ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos. Conforme o entendimento de Cassar (2020), é possível que o acordo escrito se dê de maneira eletrônica, em decorrência do distanciamento social[1], podendo se tomar a termo a posteriori. Após realizado o acordo, o empregador deve informar ao Ministério da Economia, no prazo de 10 dias, contados da data da celebração do acordo, sob pena de não ter direito ao benefício do BEm e ficar responsável pelo valor da remuneração integral anterior à sua celebração.

Precipuamente, os acordos de suspensão e redução salarial proporcional à jornada não poderiam ultrapassar o máximo de 60 dias para o primeiro, e 90 dias para o segundo. Entretanto, o Decreto n° 10.470, de 24 de agosto de 2020, prorrogou esses prazos, totalizando o máximo de 180 dias para duração do acordo.

Tratando-se do acordo celebrado entre empregado e empregador para redução do salário proporcionalmente à jornada de trabalho, as partes podem pactuar uma redução de 25%, 50% ou 70%. A redução deve respeitar o valor mínimo do salário-hora de trabalho; além disso, imprescindivelmente, deve ocorrer conforme os percentuais descritos anteriormente. Qualquer outra fração precisa ser realizada por meio de CCT ou ACT.

O pagamento do BEm tem objetivo de atenuar a redução do salário para o empregado. O valor pago tem como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego, conforme o artigo 6° da Lei nº 14.020/2020. Isto é, quanto menor o salário, menor será a perda, pois o benefício complementará a renda do empregado.   

Dessa forma, ainda com a redução do salário, o empregado pode sofrer uma perda variando de 0% a mais de 50%, dependendo do valor. Apresenta-se, a seguir, a tabela de correlação entre os valores de salário e o percentual de redução aplicado, implicando a perda média salarial pelo empregado:

           

Tabela 1 - Correlação entre os valores de salário e o percentual de redução salarial aplicado, implicando a perda média de salário pelo empregado

SALÁRIO	PERCENTUAL DE REDUÇÃO	PERDA MÉDIA OU FINAL
R$ 1.045,00 (salário - mínimo)	25%, 50% ou 70%	0%
R$ 1.700,00	25%, 50% ou 70%	5,5%, 11% e 15%
R$ 3.000,00	25%, 50% ou 70%	10%, 20% e 27%
R$ 13.000,00	70%	60%

Fonte:  Tabela fornecida pela professora Vólia Bomfim Cassar, nos Comentários à MP 936/20, do Curso On-line sobre a Nova legislação Trabalhista em Face do Coronavírus. Acesso em: jun. 2020.

Em suma, aquele que recebe o valor do salário-mínimo, independente do percentual de redução, não terá perda da renda final, pois o menor valor do benefício é R$1045,00. Para os demais valores, haverá perda, visto que o complemento pago não atinge 100% da redução.

Cabe salientar que o BEm não é devido a todos os empregados com redução proporcional de jornada e de salário ou suspensão do contrato de trabalho. A Portaria 10.486/20 do Ministério da Economia, editada com o escopo de trazer as normas relativas ao pagamento de tal benefício, em seu art. 4°, explicita aqueles vedados à percepção do BEm. Dessa forma, o benefício não é devido àqueles que ocupam cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou que seja titular de mandato eletivo; os que celebraram o contrato de trabalho após a entrada em vigor da MP 936; como também àqueles que estejam em benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social, salvo os beneficiados por pensão por morte e auxílio acidente; àqueles que estejam em gozo do seguro-desemprego ou com bolsa de qualificação profissional previsto no artigo 2°-A da Lei n° 7.998, de 1990. A portaria ainda exclui do recebimento do BEm os empregados que não estão sujeitos a controle de jornada e aqueles cuja remuneração é variável (MINISTÉRIO DA ECONOMIA, 2020b).

Consoante Cassar (2020), o dispositivo acima mencionado “extrapola seus limites”, uma vez que “impede os aposentados de ajustarem por escrito a suspensão ou redução de salário”, tendo em vista que a Lei nº 14.020/2020 apenas impede o recebimento do BEm, e não o ajuste em si. Ainda no entendimento da autora, essa lei se aplica a todos os empregados celetistas, domésticos ou rurais, e aos temporários regidos pela Lei nº 6.019/74 (com algumas exceções), incluindo também os aprendizes e os inseridos no art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, doravante CLT (BRASIL, 1943).

De acordo com o Ministério da Economia, as medidas anteriormente mencionadas evitaram cerca de 11,7 milhões de demissões, até junho de 2020 (GOVERNO DO BRASIL, 2020b). Dados do Ministério demonstram que, de abril a junho de 2020, houve “5.423.172 acordos de suspensão do contrato de trabalho; 1.706.748 para redução de 25% do salário; 2.144.886 para a redução de 50%; e de 2.256.368, de 70%” (GOVERNO DO BRASIL, 2020b). Para Bruno Bianco, Secretário Especial de Previdência e Trabalho, trata-se de “Um programa de muito êxito. Um programa que evita desemprego, que evita o pagamento do seguro[-]desemprego, portanto, um programa que é fiscalmente muito equilibrado e que tem surtido o resultado que nós estamos esperando” (GOVERNO DO BRASIL, 2020b).

As medidas propostas pelo Governo Federal aos empregados e empregadores auxiliaram e possibilitaram a manutenção dos contratos trabalhistas em curso, conforme preceituam os princípios da continuidade da relação de emprego, da dignidade da pessoa humana e da proteção à vida.

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Previsões legais da redução salarial

A alteração contratual, de forma a reduzir os salários e/ou a jornada de trabalho, encontra amparo na legislação pátria, bem como na jurisprudência e em princípios adotados pela CRFB/1988. Contudo, não há unanimidade quando se trata da possibilidade de inobservância de preceitos fundamentais garantidos pela Carta Magna, como o da proteção ao trabalhador e o da autonomia sindical. O Estado, como garantidor do cumprimento e fiscalização desses direitos, deve atuar de forma eficaz, respeitando o disposto no texto constitucional. 

A redução salarial encontra óbices nos princípios norteadores do Direito do Trabalho, como o da proteção ao trabalhador e no pacta sunt servanda, uma vez que qualquer modificação prejudicial ao trabalhador é nula de pleno direito, conforme disciplina o artigo 468 da CLT (BRASIL, 1943). Constatou-se a impossibilidade de alteração do salário do empregado inclui tanto o montante quanto a forma do pagamento. Contudo, como já explicitado, a irredutibilidade salarial não é absoluta. A CRFB/1988 permite que ocorra a redução de salário mediante acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho (BRASIL, 1988, artigo 7°, inciso VI). O comando constitucional, além de trazer uma proteção ao trabalhador, também visa a resguardar o empregador e a saúde da empresa e, consequentemente, a fazer manutenção dos empregos, reduzindo o índice de desemprego e melhorando a economia.

Anterior à CRFB/1988, a CLT, em seu artigo 503, preconizava a possibilidade de redução do salário do empregado, de forma independente de ACT/CCT, desde que demonstrado caso de força maior ou prejuízos ao empregador. Tal dispositivo permitia a redução dos salários dos empregados não superior a 25% e devendo respeitar o salário-mínimo local (BRASIL, 1943, artigo 503). Em consonância com a CLT, a, então vigente, Lei nº 4.923/1965, instituiu o Cadastro Permanente das Admissões e Dispensas de Empregados e estabeleceu medidas contra o desemprego, ratificando a possibilidade da redução do salário do empregado.

A referida lei autorizava que, em situações excepcionais, o empregador atingido poderia, mediante acordo prévio com o sindicato representativo de seus empregados, reduzir o salário, bem como a jornada normal de trabalho do(s) funcionário(s), desde que a redução não ultrapassasse o percentual de 25% do salário contratual e não excedente a três meses, prorrogáveis por igual período (BRASIL, 1965, artigo 2°). Entretanto, para a efetiva redução, a lei condicionava o acordo à homologação da Justiça do Trabalho e dava competência à sentença normativa para realizar a redução, caso não houvesse acordo.

A CRFB/1988 recepcionou, em parte, a Lei nº 4.923/1965. Para autores como Alice Monteiro de Barros (2005, p.769), Mauricio Godinho Delgado (2002, p.733) e Amauri Mascaro Nascimento (2005, p.810), a recepção apenas ocorreu em relação à motivação da redução do salário, e não no que diz respeito à competência da sentença normativa para tal redução. Dessa forma, as regras contidas no artigo 503 da CLT e no artigo 2° da Lei nº 4.923/1965 encontram-se superadas, total ou parcialmente, pela CRFB/1988, pois não preveem a intervenção do sindicato.

Ainda na legislação esparsa, cabe salientar a Lei nº 11.101/2005, conhecida como Lei de recuperação judicial, extrajudicial e falência. O artigo 50, em seu inciso VIII, também admite a redução salarial, a compensação de horários e a redução da jornada de trabalho como alternativas ao empregador para manutenção da atividade empresarial. O dispositivo supracitado, à luz da CRFB/1988, condiciona a realização desse direito ao ACT ou à CCT.

No âmbito do Direito do Trabalho, flexibilizar regras primordiais, impostas por leis de ordem pública e imperativas, significa permitir às partes a alteração in pejus de direitos fundamentais trabalhistas, com base em princípios como o da continuidade da relação de emprego e da continuidade da empresa, da preservação da empresa ou da função social da empresa. Para tanto, é importante a observância da atuação de boa-fé daquele que pretende se utilizar dessa flexibilização. Para Cassar (2018, p.38), aquele que utilizar a flexibilização por meio de ACT ou CCT para reduzir os salários com objetivo de manter ou aumentar os lucros, implicando a inobservância dos direitos trabalhistas, estaria abusando do direito previsto pela CRFB/1988 em seu artigo 7°, XIII, e violando o princípio da proteção ao trabalhador, disciplinado pela referida lei no caput do mesmo dispositivo.

A fim de adequar a legislação às novas relações trabalhistas, a Lei nº 13.467/2017, tal qual a Lei nº 14.020/2020, mudou, de forma inovadora, o cenário trabalhista, pois garantiu às convenções, aos acordos coletivos e aos ajustes individuais o poder de afastar inúmeras vantagens trabalhistas. A Reforma Trabalhista, instrumentalizada pela referida Lei nº 13.467/2017, representou uma significativa mudança na CLT. Ela não apenas autorizou que o empregador realizasse dispensas plúrimas e coletivas sem a intervenção sindical, como também trouxe mais liberdade negocial aos sindicatos, corroborando com o artigo 611-A da CLT, cuja redação garante prevalência sobre a Lei.

Como demonstrado, para o entendimento de Cassar (2020), a Lei nº 4.923/1965 sofreu uma derrogação, permanecendo o caput do artigo 2°, o que autoriza a redução salarial em razão da manutenção, saúde e continuidade da empresa, desde que ocorra por meio de ACT ou de CCT, em situações de grave crise financeira ou econômica, considerando incluída a força maior. Da mesma forma, o artigo 611-A, parágrafo 3°, da CLT permite a redução do salário e/ou da correspondente jornada pelo tempo necessário para o reestabelecimento da situação financeira e econômica da empresa e no percentual acordado entre as partes (BRASIL, 1943). Uma vez que a CRFB/1988 ampara os sindicatos a realizarem convênios coletivos, no percentual que desejarem, cada categoria profissional pode escolher livremente quais parâmetros devem ser observados, contanto que o acordo ocorra para defender a permanência da empresa e, consequentemente, a manutenção dos empregos.

Com a nova redação trazida pela Reforma Trabalhista, o artigo 58-A da CLT admite a redução salarial em percentual superior a 25%, diferentemente do previsto pela Lei nº 4.923/1965. Sendo assim, o parágrafo 2° desse artigo contempla qualquer redução de jornada, sob condição de não ultrapassar 26 ou 30 horas semanais e de que ela se dê por meio de norma coletiva. Consoante Nascimento (1999, p.620), “a redução salarial terá as dimensões resultantes da negociação coletiva”.

Com a nova redação trazida pela Reforma Trabalhista, o artigo 58-A da CLT admite a redução salarial em percentual superior a 25%, diferentemente do previsto pela Lei nº 4.923/1965. Sendo assim, o parágrafo 2° desse artigo contempla qualquer redução de jornada, sob condição de não ultrapassar 26 ou 30 horas semanais e de que ela se dê por meio de norma coletiva. Consoante Nascimento (1999, p.620), “a redução salarial terá as dimensões resultantes da negociação coletiva”.

Por outro lado, a Lei nº 13.189/2015, que criou o Programa de Proteção ao Emprego, hoje denominado “Programa Seguro-Emprego”, autorizava a redução de 30% do salário do empregado proporcionalmente à jornada. Com a mesma motivação, tal alternativa poderia ser utilizada em “momentos de comprovada crise decorrente da retração econômica, mediante acordo coletivo e adesão ao programa por prazo determinado” (CASSAR, 2020), devendo sempre respeitar o valor do salário-mínimo e não superar 24 meses. Contudo, embora já houvesse previsão legal, tal benefício teve eficácia apenas até o ano de 2018, não estando mais em vigor.

Objetivando o equilíbrio e a segurança jurídica entre empregado e empregador, a CLT, em contrapartida, prevê que quando se tratar de redução salarial e/ou de jornada de trabalho, o empregado estará protegido contra a despedida imotivada durante o prazo de vigência do instrumento normativo. Tal disposição encontra-se no parágrafo 3° do artigo 611-A da CLT. Com isso, o legislador atua de maneira a evitar que ocorra a alteração do salário e/ou da jornada sem que o empregado tenha algum benefício, ainda que esta se dê com a intervenção sindical.

Juristas como Arnaldo Süssekind et al. (2005) defendem que há quatro principais interpretações em relação à flexibilização salarial. Primeiramente, no sentido de que a redução deve ocorrer com base nos parâmetros estabelecidos pela Lei nº 4.923/65, exceto quanto a homologação pela Justiça do Trabalho, pois, neste caso, impera o comando constitucional previsto no inciso VI, do artigo 7° da CRFB/1988. Por outro lado, há que a redução do salário poderia ser realizada tanto para os casos previstos pelo artigo 503 da CLT – em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados – quanto nas hipóteses prevista pela Lei nº 4.923/65, sendo indispensável a participação sindical em todos os casos. A terceira interpretação fundamenta que a redução não pode ter limites impostos por Lei, mas por critérios estabelecidos na própria norma coletiva, desde que motivada pela manutenção e existência da atividade empresarial. Por fim, há a delegação plena de todos os critérios da redução salarial à negociação coletiva, incluindo sua motivação, não sendo necessária a comprovação de prejuízos (SÜSSEKIND et al., 2005 apud CASSAR, 2020).

Não obstante, o tema é bastante debatido perante os Tribunais. Predominantemente, os julgados são no sentido de negar a validade à redução do salário realizada exclusivamente entre empregado e empregador:

“REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO. REDUÇÃO SALARIAL. ALTERAÇÃO CONTRATUAL LESIVA. INVALIDADE. O artigo 7°, VI, da Constituição Federal garante ao trabalhador a irredutibilidade salarial, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. O inciso XIII do aludido dispositivo constitucional fixou a “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”. O artigo 468 da CLT dispõe que só é lícita a alteração das condições contratuais por mútuo consentimento, e ainda assim se não resultar, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado. Da leitura desses dispositivos, extrai-se que a redução da jornada de trabalho é lícita quando autorizada por norma coletiva e se não implicar diminuição do salário do empregado, hipótese que não se verifica no caso. Recurso de revista de que não se conhece.” (TST – RR: 300420125040026, Relator: Cláudio Mascarenhas Brandão, Data de Julgamento: 15/03/2017, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 24/03/2017, grifos originais).

No entanto, há raras decisões no sentido de ratificar a redução, quando esta é requerida diretamente pelo próprio empregado:“AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. DIFERENÇA SALARIAL. REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO A PEDIDO DO EMPREGADO. O Tribunal a quo, analisando o conjunto fático-probatório existente nos autos, entendeu que ficou comprovado que a redução da jornada e a diminuição proporcional do salário aconteceram por interesse pessoal da empregada em virtude de seu marido ficar enfermo e não por uma suposta necessidade de redução de custas do Réu, como alegado no recurso de revista denegado. Incidência da Súmula 126 do TST. Agravo de instrumento não provido.” (TST – AIRR: 5072020115040751 507-20.2011.5.04.0751, Relator: Alexandre de Souza Agra Belmonte, Data de Julgamento: 25/09/2013, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 27/09/2013).

Com a pandemia da COVID-19, a discussão sobre a legalidade e constitucionalidade da matéria popularizou-se. A MP 927/2020 – com vigência encerrada – priorizava os acordos individuais sobre os coletivos. Posteriormente, a MP 936/2020, convertida na Lei nº 14.020/2020, trouxe a previsão de redução dos salários em três patamares: 25%, 50% ou 70%, proporcionalmente à jornada de trabalho, sem a atuação dos sindicatos (BRASIL, 2020e). As medidas inovadoras propostas pelo Governo Federal acirraram, ainda mais, o debate, gerando insegurança jurídica. A flexibilização trazida pelas medidas gerou questionamentos quanto à sua constitucionalidade, como será demonstrado sequencialmente.

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Divergência sobre a constitucionalidade ou inconstitucionalidade da medida de redução salarial

O estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo 6/2020 expressa uma situação de emergência internacional enfrentada pelo Brasil em decorrência da rápida disseminação da COVID-19. A fim de orientar a população aos meios para combater tal crise, foi promulgada a Lei nº 13.979/2020, prevendo a possibilidade de adoção de medidas excepcionais pelas autoridades, com objetivo de proteção da coletividade (BRASIL, 2020c).

O Governo Federal, em resposta rápida à necessidade de regulamentar os diversos campos ao enfrentamento dessa grave crise, incluindo o campo trabalhista, editou Medidas Provisórias, destacando-se a MP 936/2020, que será tratada neste capítulo. A MP em questão autoriza a redução do salário proporcional à jornada, bem como a suspensão contratual, sem a participação sindical. Também trata de como se dará a participação financeira da União nas perdas dos trabalhadores, quando realizarem alguma das medidas supracitadas.

De maneira concisa, cabe ressaltar que a MP 936, editada em 1º de abril de 2020, surgiu da necessidade de atender ao disposto pela Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro do mesmo ano, no sentindo de especificar as medidas de enfrentamento ao estado de calamidade pública. Posteriormente, a medida provisória em questão foi convertida na Lei nº 14.020, de 6 de julho de 2020.

À primeira vista, o texto trazido pela MP 936/2020, retirando a participação dos sindicatos nos acordos firmados entre empregado e empregador, “é inconstitucional, e, portanto, nulo de pleno direito” (CASSAR, 2020). A discussão sobre a constitucionalidade da medida aprofundou-se, agravando a insegurança nas relações de trabalho, como também severas críticas de associações ligadas ao Direito do Trabalho. Dessa forma, um dia após a publicação, foi proposta, perante o Supremo Tribunal Federal (STF), uma ADIn, pelo Partido Rede Sustentabilidade, em face da referida MP. A ação teve como objeto alguns dispositivos da MP 936/2020, os quais travam sobre a possibilidade do empregador realizar os acordos de redução proporcional da jornada e de salário por acordo individual, pelo prazo máximo de noventa dias, desde que respeitasse o valor do salário-hora de trabalho e que o empregado recebesse o acordo com antecedência mínima de dois dias corridos. Para os acordos de suspensão temporária do contrato de trabalho, o prazo máximo permitido era de sessenta dias, podendo ser fracionado em até dois períodos de trinta dias, podendo também ser realizado por acordo individual. O texto da medida ainda previa que o contrato de trabalho se reestabelecesse no prazo de dois dias corridos a partir da cessação do estado de calamidade pública ou da data prevista no acordo individual como termo de encerramento.

O BEm, segundo o texto da referida MP, poderia ser acumulado com o pagamento de ajuda compensatório mensal, em decorrência da redução de jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária de contrato de trabalho. O valor da ajuda compensatória deverá ser definido no acordo individual ou em negociação coletiva. Os acordos previstos pela MP poderiam ser realizados por meio de negociação coletiva ou por acordos individuais. Em caso de acordo individual, o empregador deverá comunicar ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data da celebração.

As medidas de redução salarial proporcional à jornada ou a suspensão temporária do contrato de trabalho se aplicam aos empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais) ou aos portadores de diploma de nível superior, que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Para o demais empregados não explicitados no caput, as medidas previstas pela MP somente poderão ser estabelecidas por convenção ou acordo coletivo, com exceção a redução de jornada de trabalho e de salário de vinte e cinco por cento, prevista na alínea a do inciso III do caput do artigo 7°, que poderá ser pactuada por acordo individual (BRASIL, 2020).

No intuito de esclarecer os fundamentos constitucionais e inconstitucionais da medida, antes de adentrar nas questões expostas pela ADIn 6.363, cabe brevemente salientar a regulamentação da irredutibilidade salarial no texto constitucional e, posteriormente, a análise infraconstitucional.

A MP 936/2020, convertida na Lei 14.020/2020, foi promulgada em tempos de calamidade pública, como já dito. Em contrapartida às medidas permitidas por tal lei, houve a garantia dos postos de trabalho e empregos, ajuda às empresas e, consequentemente, a diminuição dos impactos na economia. No entendimento de Cassar (2020), as medidas apresentadas possuem “finalidade pública, coletiva e social”.

A CRFB/1988, no âmbito dos direitos trabalhistas, assegura a valorização do trabalho humano e da livre iniciativa, fundada nos princípios da busca pelo pleno emprego, da função social da empresa, na estabilidade da economia, além da promoção de uma sociedade justa e solidária, para o bem de todos (BRASIL, 1988, artigos 1°, 3° e 170). É importante destacar que todos os princípios apontados se fazem presentes no texto da Lei nº 14.020/2020, uma vez que “A finalidade da medida foi a de garantir a sobrevivência das pessoas naturais e jurídicas, mantendo empregos e postos de trabalho” (CASSAR, 2020). Todavia, há de se observar os princípios e valores que regulam os direitos e garantias dos trabalhadores, uma vez que configuram cláusulas pétreas. A irredutibilidade salarial, expressamente inscrita no inciso VI do artigo 7° da Carta Magna, decorre do princípio da proteção ao trabalhador, proibindo alterações lesivas ao empregado e, dessa forma, tornando obrigatória a participação do sindicato para validade da redução. Por conseguinte, têm-se um conflito de normas, visto que “as regras decorrem dos princípios, que lhe dão conteúdo normativo” (SLAIBI FILHO, 2004, pp.65-66).

Os interesses citados, que devem ser garantidos pelo Estado, são incompatíveis, posto que a Lei nº 14.020/2020 proporciona a sobrevivência das empresas e das relações de emprego, apesar de autorizar a redução do salário do empregado sem a devida fiscalização realizada pelos sindicatos. Tal situação conflituosa é denominada “antinomia”. Para Maria Helena Diniz (1998), “antinomia é a presença de duas normas conflitantes, sem que se possa saber qual delas deverá ser aplicada ao caso singular”. E como ensina Tércio Sampaio Ferraz Jr. (1978), antinomia é:

A oposição que ocorre entre duas normas contraditórias (total ou parcialmente), emanadas de autoridades competentes num mesmo âmbito normativo que colocam o sujeito numa posição insustentável pela ausência ou inconsistência de critérios aptos a permitir-lhe uma saída dos quadros de um ordenamento dado (FERRAZ JR., 1978 APUD DINIZ, 1998, p.19).

Segundo o entendimento de Vólia Bomfim Cassar (2020), os parâmetros utilizados para a solução de antinomias – o cronológico, o hierárquico e o da especialidade – são ineficazes para a resolução de conflito entre normas constitucionais. No mesmo sentido, Luís Roberto Barroso (2009, p.329) consolida que “não existe hierarquia em abstrato entre princípios, devendo a precedência relativa de um sobre o outro ser determinada à luz do caso concreto”. O jurista leciona que “princípios contêm, normalmente, uma maior carga valorativa, um fundamento ético, uma decisão política relevante, e indicam determinada direção a seguir. Ocorre que, em ordem pluralista, existem outros princípios que abrigam decisões, valores ou fundamentos diversos, por vezes contrapostos. A colisão de princípios, portanto, não é só possível, como faz parte da lógica do sistema, que é dialético. Por isso a sua incidência não pode ser posta em termos de tudo ou nada, de validade ou importância. À vista dos elementos do caso concreto, o intérprete deverá fazer escolhas fundamentadas, quando se defronte com antagonismos inevitáveis, como os que existem entre a liberdade de expressão e privacidade, a livre iniciativa e a intervenção estatal, o direito de propriedade e a sua função social. A aplicação dos princípios se dá, predominantemente, mediante ponderação” (BARROSO, 2003, grifos do autor).

Ainda sob o aspecto constitucional, o inciso VI do artigo 7° da CRFB/1988 não trata de toda e qualquer alteração no contrato de trabalho e redução do salário. Dessa forma, entende-se que o dispositivo não veda todas as hipóteses de redução nominal do salário. Inclusive, o próprio texto constitucional permite que ocorra a variação do salário de acordo com as condições de trabalho (MIRANDA, 2020). No mesmo sentido, o texto do dispositivo mencionado estabelece a possibilidade de o empregado receber salário variável, desde que nunca inferior ao mínimo legal (BRASIL, 1988, artigo 7°, VII). Assim, poderá constar, desde logo, no contrato de trabalho, a variação do salário em razão das alterações de condições trabalhistas. Ainda é permitido, pela CRFB/1988, a compensação do trabalho extraordinário; dessa forma, o empregado deixa de receber se já realizou a prestação do serviço.

Como demonstrado, a CRFB/1988 põe sob a proteção do sindicato quando se tratar de redução do salário que não decorra da alteração das condições do trabalho. A CLT, como norma infraconstitucional, regula o que poderá ser objeto de alteração contratual. Assim, o legislador apresenta inúmeras situações em que é possível a percepção variável do valor do salário.

Primeiramente, a CLT disciplina as hipóteses de redução do valor salarial em razão de alterações que estão expressamente definidas na Lei, tais como gratificações, adicionais, comissões e gorjetas. Nessas situações, uma vez inexistindo a condição eleita, o valor sofrerá redução, posto que o legislador estabelece uma relação direta entre a condição do trabalho e a remuneração. Para tanto, há a relevância da distinção entre remuneração e salário, justamente para taxar aquilo que pode ou não ser objeto de redução. Conceituando, brevemente, têm-se que o “salário é toda contraprestação ou vantagem em pecúnia ou em utilidade devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado, em virtude do contrato de trabalho” (CASSAR, 2018, p.176). Já a “remuneração é a soma do pagamento direto com o pagamento indireto, este último entendido como toda contraprestação paga por terceiros ao trabalhador” (CASSAR, 2018, p.176).

O mesmo ocorre nas hipóteses de suspensão do contrato de trabalho. A CLT traz o tema em seus artigos 471 e seguintes. Nessa situação, o empregado deixa de perceber qualquer salário, como em caso de afastamento para serviço militar. Igualmente, ocorre nos contratos de trabalho em que é estipulado o valor da remuneração em razão de tarefa; e nos contratos intermitentes, hipóteses em que há a variação do salário.

À luz do entendimento de Delgado (2017), a redução direta ou nominal do salário é vedada e protegida pelo texto constitucional no artigo 7°, inciso VI. Entretanto, as alterações realizadas no contrato de trabalho, ainda que repercutam no salário nominal do empregado, são permitidas pela CLT, como exposto anteriormente.

É adequado ressaltar a não receptividade do artigo 503 da CLT pela CRFB/1988. Segundo tal dispositivo, em caso de força maior, os empregadores estariam autorizados a reduzir em até 25% a remuneração dos trabalhadores. Para Miranda (2020), a inconstitucionalidade encontra-se no fato de o dispositivo não prever a alteração das condições do trabalho, como trazido pela CLT.

Dessa forma, haveria a redução, por si só, do salário ajustado. Como exposto, a constitucionalidade da Lei nº 14.020/2020 foi questionada pela sua incompatibilidade com o inciso VI do artigo 7° da CRFB/1988. Foi com esse fundamento que a ADIn 6.363, ajuizada no STF, pedia liminarmente a declaração da inconstitucionalidade da norma, para fins de sua não aplicação aos acordos individuais. Dessa forma, entende-se que o sentido do dispositivo citado anteriormente é o de vedar a redução nominal do salário quando houver a manutenção das condições de trabalho, exceto quando ela ocorrer por meio de ACT ou CCT. A possibilidade de redução salarial proporcionalmente à jornada de trabalho trazida pela Lei nº 14.020/2020 representa uma alteração contratual, não legislando sobre a redução do salário em si, visto que as hipóteses de alteração do contrato de trabalho são de matéria infraconstitucional, conforme disciplina a CLT. Em caráter liminar, o Supremo Tribunal Federal, nos autos da ADIn 6.363, acolhe o pedido em sentido contrário. Para o Ministro Ricardo Lewandowksi, relator do processo, ao possibilitar a redução da jornada de trabalho com a redução do salário e a suspensão do contrato por acordo individual, a MP 936 afronta o disposto no inciso VI do artigo 7° da CRFB/1988, bem como os direitos e garantias individuais dos trabalhadores (ADIn 6.363 MC-DF, 06/04/2020). Dessa forma, ao conceder à liminar a interpretação conforme o Texto Magno, o Supremo condicionou a validade dos acordos individuais de redução, como também os de suspensão do contrato, à anuência dos sindicatos. Na hipótese de inércia sindical, presume-se, tacitamente, a concordância. Em vista disso, houve o deferimento parcial da cautelar, conforme o texto do dispositivo explica “isto posto, com fundamento nas razões acima expendidas, defiro em parte a cautelar, ad referendum do Plenário do Supremo Tribunal Federal, para dar interpretação conforme à Constituição ao §4° do art. 11 da Medida Provisória 936/20, de maneira a assentar que “[os] acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho [...] deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração”, para que este, querendo, deflagre a negociação coletiva, importando sua inércia em anuência com o acordado pelas partes.” (ADIn 6.363 MC-DF, 06/04/2020).

No entendimento de Fernando Hugo R. Miranda (2020), o pensamento utilizado no julgamento demonstra que a legislação em questão teria criado uma hipótese de acordo individual, autorizando a redução do salário, o que a tornaria inválida por autorizar a redução salarial por contrato individual, e não de forma coletiva. Contudo, não se levou em consideração o aspecto de que o acordo previsto pela lei ocorreria inteiramente nos parâmetros estabelecidos pela mesma, não podendo as partes agirem de outra maneira. Ainda para o autor, a possibilidade de alteração contratual trazida pela Lei nº 14.020/2020 não se trata de mero acordo individual, mas de uma “possibilidade de adesão a um programa governamental de auxílio social” (MIRANDA, 2020).

Posteriormente, o Pleno do Supremo Tribunal Federal, em 17 de abril de 2020, derrubou a liminar concedida, parcialmente, pelo Ministro Relator. O plenário decidiu, por maioria, manter a validade dos acordos individuais realizados entre empregado e empregador no âmbito da Lei nº 14.020/2020 sobre redução salarial e suspensão de contrato de trabalho, independentemente de aquiescência dos sindicatos. Embora pacificado perante o tribunal guardião da Constituição, a decisão gerou muita insegurança jurídica para as empresas e os empregados, uma vez que os acordos poderiam ser invalidados no futuro. Dessa forma, os números de acordos individuais entre empregado e empregador registrados pelo Ministério da Economia, inicialmente, não alcançaram os patamares esperados.

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Demonstrativo efetivo da redução salarial proporcional à jornada proposta pela lei N. 14.020/2020

O cenário demonstrado nos capítulos anteriores influencia diretamente no mercado de trabalho e, consequentemente, na economia nacional e internacional, motivo pelo qual se fez necessária a adoção das medidas para manutenção e preservação dos empregos e das empresas. Dessa forma, é indispensável a análise dos dados e previsões norteadores no contexto da relação de emprego.

Segundo apresenta o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), ¬no primeiro trimestre de 2020, a taxa registrada por meio da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua) de pessoas desocupadas por idade, entre 18 e 24 anos, e 25 e 39 anos, representava 32% e 33,7%, respectivamente, conforme tabela abaixo.

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Fonte: Site do IBGE. Dados obtidos por meio da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua trimestral. Acesso em: nov. 2020.

A projeção da taxa de desemprego, proposta pelo Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getúlio Vargas (Ibre/FGV), no começo da pandemia do novo coronavírus, era, em média, de 17,8%, que, comparada ao ano anterior, de 11,9%, representava uma recessão econômica para o mercado de trabalho (G1, 2020).

Após o reconhecimento do estado de calamidade pública pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020, e a implementação das medidas alternativas ao enfrentamento da crise, propostas pela Lei nº 14.020/2020 – destacando-se o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda –, o Ministério da Economia registrou, em apenas 14 dias de vigência da MP 936/2020, mais de 1,7 milhão de acordos entre empregado e empregador (MINISTÉRIO DA ECONOMIA, 2020a). O número de beneficiários do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda ultrapassou 7,2 milhões de trabalhadores brasileiros, em 40 dias da publicação da medida provisória. A maior parte dos trabalhadores tiveram a suspensão do contrato de trabalho, representando 54,9% dos acordos; os demais correspondem aos acordos de redução salarial, de 70%, 50% e 25% (BARBOSA, 2020). De acordo com o Ministro da Economia, Paulo Guedes, em geral, o acordos registrados em conformidade com a Lei nº 14.040/2020 referem-se a empregados na faixa etária de 30 a 39 anos, da região Sudeste, que trabalham para empresas com receita bruta anual inferior a R$4,8 milhões, conforme o próprio texto legislativo (BARBOSA, 2020).

Para a Secretaria de Política Econômica (SPE) do Ministério da Economia, em média, 1,5 milhão de empregos formais foram perdidos até maio de 2020. Entretanto, o órgão ressalta que esse número não foi maior em razão do pagamento do BEm. Conforme o Ministério, quase 12 milhões de empregos foram preservados devido aos acordos celebrados, proporcionando, a curto prazo, a manutenção da renda dos trabalhadores (MINISTÉRIO DA ECONOMIA, 2020).

Consoante dados divulgados pelo IBGE, a taxa de desocupação registrada no mês de maio de 2020 “manteve-se relativamente estável durante as primeira três semanas [...], variando entre 10,9% e 10,6%, e subiu para 11,4% na quarta semana, quando se observaram 10,9 milhões de pessoas desocupadas” (CAVALCANTI; LAMEIRAS, 2020). Para o instituto, dados demonstram que a taxa de desemprego chegou a 14,4% em agosto, representando um aumento de 1,6% em relação ao trimestre encerrado em maio (CABRAL, 2020).

Embora o índice de crescimento do desemprego encontre-se em alta, para o Governo Federal, o “Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEm) mostra ser bem [...] sucedido na preservação do emprego formal no país” (MINISTÉRIO DA ECONOMIA; SECRETARIA ESPECIAL DE PREVIDÊNCIA E TRABALHO, 2020). Dados publicados pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho consolidam cerca de 19 milhões de acordos celebrados e 9,7 milhões de empregados beneficiados até novembro de 2020 (GOVERNO FEDERAL, 2020b), ratificando o objetivo proposto pela Lei nº 14.020/2020.

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Conclusão

A medida proposta como alternativa ao enfretamento da crise econômica decorrente da pandemia da COVID-19, no campo trabalhista, gerou, de imediato, questionamento quanto à sua constitucionalidade, uma vez que o texto da Lei nº 14.020/2020 retira a participação dos sindicatos, afrontando o comando constitucional presente no inciso VI do artigo 7° da Carta Magna. Seus fundamentos e interpretações, à luz do texto constitucional, demonstram a necessidade de o legislador estar sempre atento aos princípios e garantias próprios do Direito do Trabalho, posto que os direitos trabalhistas expressos na CRFB/1988 configuram cláusulas pétreas.

Com isso, pôde-se compreender como o Estado atuou durante aquele momento de excepcionalidade. O benefício financeiro pago pelo Governo Federal proporcionou a manutenção e a preservação de milhões de empregos, ficando demonstrado que, sem o mesmo, o setor econômico não suportaria a crise, bem como a taxa de desempregados dispararia. Assim, os impactos da crise refletir-se-iam na vida, saúde e dignidade de todos.

Os dados divulgados pelo Ministério da Economia, como também por outras instituições atuantes nesse cenário, explicitaram o sucesso e os impactos positivos das medidas na sociedade. Os acordos individuais registrados pelo Ministério foram essenciais para amenizar os prejuízos na renda dos trabalhadores brasileiros.  Conclui-se, portanto, que, a medida de redução salarial combinada com o pagamento do auxílio emergencial aos empregados garantiu a continuidade dos empregos e das atividades das empresas. Esse fato se reflete tanto na vida privada dos trabalhadores quanto no fomento da economia nacional.

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Referências

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[1] Distanciamento social é a diminuição de interação entre as pessoas de uma comunidade para diminuir a velocidade de transmissão do vírus (TELESSAÚDERS, 2020).