MOTIVOS QUE ENSEJAM A DEMISSÃO DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA
Com relação à demissão do trabalhador, podemos conceituar justa causa como “um motivo significativo que impeça a manutenção da relação de trabalho e seja de responsabilidade do empregado” (LOYOLA; SPONTON, 2016, p. 378). Para sua aplicação o empregador deve observar a taxatividade, a imediatidade, a proporcionalidade da pena, a análise do histórico laboral do empregado (CALVO, 2016), que não seja aplicada à mesma falta mais de uma punição, que não seja discriminatória, a gravidade da falta, que o fato esteja associado à demissão e inexistência de perdão expresso ou tácito (LOYOLA; SPONTON, 2016).
Importante destacar que as hipóteses para a demissão por justa causa estão taxativamente previstas em lei, sendo elencadas no artigo 482 da CLT existindo também situações especiais previstas em outros dispositivos, como por exemplo a recusa injustificada do ferroviário à execução de serviço extraordinário nos casos de urgência ou de acidente capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço nos termos do art. 240, a recusa injustificada “ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa” conforme o art. 158, parágrafo único, alínea b, com relação ao aprendiz, desempenho insuficiente ou inadaptação, salvo em caso de “deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades” e “ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo” conforme o art. 433, I e III (CALVO, 2016; SILVA, 2018) sendo apontado também o caso de “declaração falsa ou o uso indevido do Vale –Transporte” conforme o art. 7.º, § 3º, do Dec. 95.247/1987 (SILVA, 2018).
O Supremo Tribunal Federal, em 13/12/1963, aprovou a Súmula nº 316, segunda a qual “a simples adesão a greve não constitui falta grave”, sendo que posteriormente a Constituição Federal de 1988 em seu artigo 9º assegurou aos trabalhadores o direito de greve, competindo a eles decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses a serem defendidos ressalvando no entanto a prestação de serviços e atividades essenciais para atendimento de necessidades inadiáveis da população e sujeitando os responsáveis a responderem por eventuais abusos.
Com relação ao art. 482 da CLT, este possui a seguinte redação:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
O ato de improbidade está relacionado à honradez demonstrando mau caráter e desonestidade. Como exemplos podemos citar furto, roubo, apropriação indébita de materiais, falsificação de atestado médico (CALVO, 2016) e desvio de dinheiro (SILVA, 2018). “O que leva à dispensa por justa causa é a quebra de confiança, e não o valor furtado ou desviado da empresa” (CORREIA; MIESSA, 2018, p. 446).
A incontinência de conduta está relacionada ao comportamento sexual inadequado no ambiente de trabalho e podem ser citados como exemplo mostrar partes íntimas, no vestuário, para funcionária responsável pela limpeza do local (CALVO, 2016). Está relacionada também à vida desregrada que repercuta na imagem da empresa, como no caso de contador que é devedor contumaz (LOYOLA; SPONTON, 2016).
O mau procedimento é o ato faltoso que não se enquadra nas demais hipóteses do art. 482 da CLT como por exemplo ofensa às regras de convívio. Pode abranger outras faltas como o uso de drogas e dano intencional a equipamentos profissionais (CALVO, 2016), palavrões a atitudes de grosseria (LOYOLA; SPONTON, 2016).
Quanto à negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço, abriga duas hipóteses: concorrência desleal sem permissão do empregador como no caso da vendedora de uma loja que vende produtos da concorrência e do técnico de manutenção que oferece seus serviços a clientes da empresa a preços módicos, bem como a conduta de negociação habitual prejudicial ao serviço como no caso de venda de produtos no local de trabalho com prejuízo à produtividade (CALVO, 2016, p. 330) .
No tocante à condenação criminal do empregado, deve haver condenação transitada em julgada, ou seja, definitiva que impeça a prestação do serviço, bem como não pode ter havido suspensão da execução da pena. Os casos de prisão provisória ou preventiva ensejam a suspensão do contrato de trabalho (CALVO, 2016). Essa modalidade de justa causa justifica-se pela impossibilidade de continuação da prestação do serviço.
A desídia no desempenho das respectivas funções consiste em evitar qualquer esforço (LOYOLA; SPONTON, 2016). Está relacionada a baixo rendimento, desmotivação, falta de empenho (SILVA, 2018). Caracteriza-se ainda por negligência, desídia, desleixo contumaz, exigindo reiteração (CALVO, 2016).
A CLT prevê como justa causa a embriaguez habitual ou em serviço, que permite interpretação analógica para outras substâncias tóxicas como entorpecentes. A embriaguez em serviço é amplamente reconhecida como justa causa, principalmente quando coloca terceiros em risco e não precisa ser habitual (CORREIA; MIESSA, 2018). Já com relação à embriaguez habitual existe controvérsia uma vez que o alcoolismo e a toxicomania são reconhecidos como doenças pela OMS, predominando o entendimento segundo o qual deve ocorrer a suspensão do contrato pelo período do tratamento (CALVO, 2016). Ademais, “[...] o TST vem decidindo que essa hipótese não configuraria justa causa (punição), mas indicaria a necessidade de tratamento do empregado” (CORREIA; MIESSA, 2018, p. 448)..
Entretanto, existe entendimento segundo o qual alguns tipos de alcoolismo não são considerados patológicos acrescentando-se que a presença do empregado embriagado pode gerar distúrbios no ambiente de trabalho, podendo a sua conduta ser enquadrada em outras espécies de justa causa (SILVA, 2018).
A violação de segredo da empresa deve estar relacionada à produção ou negócio e está ligada ao dever de fidelidade (CALVO, 2016). Para ensejar a justa causa deve haver prejuízo à empresa e ma-fé do empregado (LOYOLA; SPONTON, 2016). Essa espécie ganha especial importância para as empresas ligadas às novas tecnologias e desenvolvimento de programas de informática.
O ato de Indisciplina consiste no descumprimento de ordens gerais e do regulamento da empresa; por sua vez, a insubordinação consiste no descumprimento de ordem específica de superior hierárquico (LOYOLA; SPONTON, 2016).
Em tempos de pandemia, importante destacar a decisão proferida na 2ª Vara do Trabalho de São Caetano do Sul pela juíza Isabela Flaitt, que “validou a dispensa por justa causa de uma auxiliar de limpeza que se recusou a ser imunizada contra a covid-19”; no caso, a trabalhadora já havia sido advertida anteriormente pela negativa à vacinação, ressaltando ainda a decisão que não havia indicação médica que fundamentasse a recusa à imunização. A informação é do site do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (EMPREGADA, 2021).
Assim, a recusa injustificada do trabalhador em colaborar com as medidas sanitárias de prevenção e eliminação de riscos no ambiente de trabalho, principalmente em relação à COVID-19, consistentes por exemplo na recusa injustificada à vacinação e ao uso de máscaras faciais, representa justa causa para demissão do funcionário tendo em vista o disposto nos artigos 482, h e 158, II da CLT.
O abandono de emprego caracteriza-se pela opção por não continuar trabalhando e pressupõe a ausência de comunicação ao empregador (CALVO, 2016) estabelecendo a Súmula nº 32 do Tribunal Superior do Trabalho - TST o prazo de 30 dias para retorno do empregado após a cessação do benefício previdenciário. Faltas alternadas do empregado por 30 (trinta) vezes ensejaria a justa causa por desídia (SILVA, 2018).
O ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem resta caracterizado pela prática de injúria, calúnia ou difamação ou ainda agressões físicas praticadas no ambiente de trabalho, ressaltando-se que a legítima defesa deve ser proporcional (CALVO, 2016). A gravidade da conduta geralmente dispensa a análise da vida funcional do empregado (SILVA, 2018).
De outro lado, o ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem caracteriza-se pela prática de injúria, calúnia ou difamação ou ainda agressões físicas com repercussão no ambiente laboral, independentemente do local da ocorrência, ressaltando-se também neste caso que a legítima defesa deve ser proporcional. (CALVO, 2016, p. 341)
Nos dois casos anteriormente tratados com relação à legítima defesa, que excepciona a justa causa, pode-se encontrar dificuldade em estabelecer quem deu causa ao ocorrido, caso em que poderá ser adotada a tese da culpa recíproca notadamente quando verificada a proporcionalidade entre as condutas (SILVA, 2018).
A prática constante de jogos de azar induz quebra da confiança por seu caráter desmoralizante. Justifica-se também pela perda de tempo e de rendimento no trabalho (SILVA, 2018). Há divergência doutrinária sobre o conceito de “jogos de azar”. Para parte da doutrina seriam englobados apenas os descritos como contravenção como o jogo do bicho; já para outra vertente abrangeria qualquer jogo de azar com intuito de lucro que dependa unicamente do fator sorte. Há divergência também sobre se a prática deve ocorrer dentro ou fora do ambiente de trabalho, parecendo razoável a interpretação segundo a qual a prática deva trazer prejuízo à prestação do serviço para caracterizar justa causa. No mais, a prática deve ser constante, não eventual (CORREIA; MIESSA, 2018). No caso da prática do jogo como comportamento patológico José Augusto Rodrigues Pinto traça um paralelo com o alcoolismo e uso de drogas, o que ensejaria não a demissão por justa causa, mas a suspensão do contrato do trabalho pelo período em que perdurar o tratamento (CALVO, 2016), merecendo o posicionamento o aprofundamento do estudo considerando-se os notáveis avanços da Medicina e da Psicologia verificados nos últimos tempos.
A perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado é modalidade de justa causa que foi incluída pela Lei nº 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, e só autoriza a demissão por justa causa na hipótese de impossibilidade de exercício da função e se verificada a prática de conduta dolosa. Atinge de forma particular a categoria dos motoristas diante da complexidade cada vez maior da legislação de trânsito e da crescente pressão por produção que assola os empregados razão pela qual essa hipótese deve ser vista com muita cautela e a suspensão temporária do direito de dirigir ocasionada, por exemplo, pelo atingimento da pontuação máxima permitida pela legislação de trânsito não pode ser motivo de demissão por justa causa (SILVA, 2018).
Ademais,
“[...] caso a perda da habilitação e dos requisitos legais decorra de conduta culposa ou por força maior, a legislação não autoriza a dispensa por justa causa do empregado, que poderá ter o contrato extinto caso dispensado sem justa causa, com o pagamento de todas as verbas rescisórias devidas nessa modalidade de término do contrato de trabalho”. (CORREIA; MIESSA, 2018, p. 450)
Por fim, quanto à justa causa pela prática de atos atentatórios à segurança nacional, a “única hipótese não prevista originalmente na CLT” e criada para atender a uma situação excepcional em 1966 (LOYOLA; SPONTON, 2016, p. 382) o posicionamento majoritário é que o dispositivo não foi recepcionado pela Constituição Federal (CORREIA; MIESSA, 2018, p. 450). Para Loyola e Sponton (2016, p. 382) “apesar de estarmos em contexto diferente, o tipo está vigente e deve seguir os preceitos da Lei nº 7.170/83, que especifica os atos atentatórios à segurança nacional”.
A demissão por justa causa reflete diretamente na remuneração do trabalhador, uma vez que
“[...] o empregado receberá as verbas a que tenha adquirido o direito, ou seja, apenas saldo de salário e férias adquiridas e não gozadas, e décimo terceiro integral não recebido. Não terá direito às demais parcelas: férias proporcionais e décimo terceiro proporcional, aviso prévio e saque do FGTS” (CORREIA; MIESA, 2018, p. 446, negrito do original).
Verifica-se, portanto, o detalhamento das hipóteses taxativas admitidas como justa causa para demissão do empregado e o empenho da jurisprudência tanto em tratar de temas sobre os quais a CLT não contém previsão expressa quanto em emprestar entendimento conforme a Constituição aos temas controvertidos.
REFERÊNCIAS
BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Presidência da República, 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: 11 jun. 2021.
BRASIL. Decreto-lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Diário Oficial [dos] Estados Unidos do Brasil: secção 1, Rio de Janeiro, DF, ano 82, n. 184, p. 11937-11984, 9 ago. 1943.
BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Súmula n. 316. A simples adesão a greve não constitui falta grave. Súmula da Jurisprudência Predominante do Supremo Tribunal Federal – Anexo ao Regimento Interno. Edição: Imprensa Nacional, 1964, p. 140.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 32. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. Res. 121/2003. DJ 19, 20 e 21 nov. 2003
CALVO, Adriana. Manual do Direito do Trabalho. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2016.
CORREIA, Henrique; MIESSA, Élisson. Manual da reforma trabalhista: Lei 13.467/2017, o que mudou? Salvador: Editora Jus Podivm, 2018.
EMPREGADA de hospital infantil se recusa a tomar vacina contra covid-19 e recebe justa causa. In: Justiça do Trabalho. TRT da 2ª Região (SP). 13 maio 2021. Disponível em: <https://ww2.trt2.jus.br/noticias//noticias/noticia/news/empregada-de-hospital-infantil-se-recusa-a-tomar-vacina-contra-covid-19-e-recebe-justa-causa/?tx_news_pi1%5Bcontroller%5D=News&tx_news_pi1%5Baction%5D=detail&cHash=4a1f82c89c00b6edf90136534cc59a21>. Acesso em: 12 set. 2021.
LOYOLA, Kheider; SPONTON, Silvana (coord.). CLT interpretada. São Paulo: Rideel, 2016.
SILVA, Homero Batista Mateus da. CLT comentada. 2. ed. São Paulo: Thomson Reuters Brasil, 2018.