IV – CLASSIFICAÇÕES QUANTO AOS NÍVEIS DE ATUAÇÃO E DE REPRESENTAÇÃO NOS LOCAIS DE TRABALHO – REPRESENTAÇÃO SINDICAL E NÃO SINDICAL
Conforme mencionado nos tópicos anteriores, o ordenamento jurídico brasileiro (devidamente complementado pela Convenção 135 da OIT) reconhece o sistema dual de representação, muito embora confira verdadeira eficácia jurídica às negociações entabuladas pelos sindicatos.
De qualquer forma, para melhor compreensão da matéria, oportunas se apresentam as demais formas de classificação das representações nos locais de trabalho. Dentre os critérios estudados, adotamos aquele defendido por JOSÉ FRANCISCO SIQUEIRA NETO:16
1) QUANTO AO LOCAL EM QUE É EXERCIDA A REPRESENTAÇÃO:
a) em partes dos locais de trabalho (oficina, seção, departamento);
b) nos locais de trabalho isolados;
c) nos locais de trabalho considerados em seu conjunto;
d) nos intercentros da empresa (sede administrativa);
e) nos intercentros do grupo econômico (sede administrativa do grupo);
f) no setor econômico em que atua a empresa.
2) QUANTO AO ÂMBITO DA REPRESENTAÇÃO
a) unitária de abrangência geral: aquela exercida pelo organismo interno em favor de todos os trabalhadores indistintamente;
b) unitária de abrangência parcial: exercida pelo organismo interno em favor de uma parte dos trabalhadores (por exemplo, aquela que exclui a representação dos empregados em nível de chefia);
c) sindical de abrangência geral e parcial: de mesma configuração das unitárias, com a peculiaridade de serem compostas total ou parcialmente por membros do sindicato.
3) QUANTO À ESTRUTURA DE REPRESENTAÇÃO
a) colegiadas (quando integradas por mais de um membro) ou singulares (quando desempenhada por uma única pessoa);
b) puras (quando integradas somente por trabalhadores), mistas (quando também integradas por representantes das empresas em número inferior ou superior ao número de empregados) e paritárias (quando compostas por número idêntico de representantes dos trabalhadores e da empresa);
4) QUANTO AOS SINDICATOS
a) autônomas e independentes (quando organizadas sem ferir as competências sindicais, sem qualquer atrelamento aos sindicatos e desprovidas de prerrogativas sindicais;
b) autônomas e interdependentes (quando organizadas sem ferir as competências sindicais, sem qualquer atrelamento aos sindicatos, porém observando determinadas prerrogativas sindicais quanto ao funcionamento e controle do exercício do mandato);
c) controladas pelos sindicatos (quando não possuem qualquer autonomia ou independência dos sindicatos);
d) contrárias ao sindicato (quando organizadas para concorrer com os sindicatos). Essa hipótese contraria, de forma evidente, as disposições contempladas na Convenção 135 da OIT.
5) QUANTO ÀS EMPRESAS
a) formais (sem qualquer vínculo ou poder nas esferas decisórias da empresa);
b) estruturais (quando os representantes gozam de força numérica equivalente às forças do capital nas instâncias decisórias). Apesar de não ser empresa, a Fundação Rubem Berta (antiga mantenedora da VARIG) previa mecanismo de representação próximo ao ora retratado.
6) QUANTO À INICIATIVA DE INSTITUIÇÃO
a) instituição voluntária: criadas por ato do empregador isoladamente considerado ou através de negociação coletiva com os sindicatos, sem qualquer imposição legal ou qualquer outro compromisso vinculante estabelecido fora do âmbito da empresa. Presença marcante na Inglaterra, Estados Unidos e Japão, tem normalmente composição mista;
b) instituição decorrente de lei: criadas por imposição legal. Exemplos de países que adotam tal modelo: Alemanha, França, Espanha e Portugal;
c) instituição decorrente de acordos nacionais: criadas em decorrência de acordos firmados no âmbito das representações nacionais de trabalhadores e empregadores. Exemplos dessa modalidade são verificados nos países escandinavos (Dinamarca, Noruega e Suécia);
7) QUANTO À COMPETÊNCIA TEMÁTICA
a) geral : tratam de todo e qualquer tema que seja reputado de interesse dos trabalhadores;
b) específico: tratam de temas definidos. Exemplo: CIPA.
V – DIREITO ESTRANGEIRO
a) Inglaterra: representações normalmente instituídas por meio de instituições voluntárias. De início, tinham a função de aconselhar e acompanhar a produção. Logo após a 2ª Guerra Mundial surgiram as Joint Production Committees, não afetas à negociação coletiva que, até os dias atuais é tradicionalmente conduzida pelos sindicatos;
b) Estados Unidos da América do Norte: prevalece a relação direta entre empregados e empregadores, baseada na negociação coletiva promovida pelos órgãos de representação interna nas empresas, órgãos esses normalmente de composição mista;
c) Japão: as formas de representação são variadas. Há sindicatos formados no âmbito das empresas, reunidos por meio de federações setoriais. A tradição também aponta a chamada “ofensiva da primavera” (shunto) por meio da qual as condutas adotadas no âmbito de empresas importantes de determinada categoria são tomadas como exemplo a ser seguido pelas demais. Há previsão de órgãos mistos de consulta em que os empregados trocam informações com os diretores. Iniciativa de criação desses órgãos varia entre a previsão em norma coletiva e a instituição por parte do próprio empregador. Além disso, há também conselhos consultivos por setor que discutem questões de interesse de todas as empresas e dos seus trabalhadores, bem como uma mesa-redonda mensal promovida pelo Ministério do Trabalho contando com a participação de empregadores, sindicatos, governo e cientistas. Há forte influência dos costumes e do respeito à hierarquia, característicos da cultura japonesa.17
d) ALEMANHA: há previsão legal que detalha de forma pormenorizada todos os aspectos da representação no local de trabalho, em especial os locais onde se elege o conselho; os procedimentos eleitorais; condições para o exercício das funções de representação; estrutura jurídica de representação interna e externa; relação do conselho de representantes com a empresa, empregados e sociedade; co-gestão em assuntos sociais; participação em assuntos de pessoal; co-gestão em matéria de diretrizes para seleção e despedimento; participação em assuntos econômicos; representação de jovens que se encontram em formação, etc. Ou seja, o sistema alemão é detalhista ao extremo, porém confere grande importância aos conselhos de participação existentes nos locais de trabalho.
e) FRANÇA: outro país em que há previsão legal do funcionamento dos representantes dos empregados nos locais de trabalho. Caracteriza-se pela existência de delegados de pessoal, comitês de empresa e comitês de higiene e segurança, cada um possuindo, em sua origem, finalidade própria, podendo, dependendo das circunstâncias, exercer atividades interligadas. Trata-sede mais um exemplo de legislação detalhista no tocante às atribuições, garantias, funcionamento e até mesmo ao financiamento dos mencionados órgãos, que podem (ou não) contar com integrantes do sindicato em sua composição.
VI – QUESTÕES CONTROVERTIDAS - JURISPRUDÊNCIA
No Brasil, as principais controvérsias relacionadas à representação dos empregados no local de trabalho estão ligadas à segurança jurídica a ser conferida aos documentos e eventuais normas firmadas entre os empregadores e os empregados.
O principal motivo dessa insegurança jurídica reside na interpretação rígida conferida pelo Poder Judiciário quanto à obrigatoriedade da participação dos Sindicatos na formulação de normas coletivas. Corolário do ora exposto reside nas seguintes normas Constitucionais:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
(...)
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
(...)
III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;
(...)
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;
MAURICIO GODINHO DELGADO18 sintetiza o entendimento jurisprudencial dominante ao afirmar que
“em se tratando de acordo coletivo de trabalho, inorganizada a categoria, os trabalhadores de certa empresa podem pleitear à respectiva federação ou, em sua falta, confederação, que assuma a legitimidade para a discussão assemblear e celebração de acordo coletivo de trabalho. Não é eficaz, contudo, o critério previsto no art. 617, §1º da CLT, por não recebido pelo Texto Magno. A CLT, como já debatido, fala da transferência de legitimação para a federação ou, em falta desta, confederação, no caso de recusa sindical à negociação; muito menos é viável, constitucionalmente, a negociação direta, pelos próprios empregados, referida pelo princípio celetista.”
Nesse sentido a jurisprudência do TST:
“AGRAVO DE INSTRUMENTO. DESPROVIMENTO. ACORDO COLETIVO REALIZADO DIRETAMENTE ENTRE EMPRESA E EMPREGADOS. RECUSA DO SINDICATO EM PARTICIPAR DA NEGOCIAÇÃO NÃO COMPROVADA. INCIDÊNCIA DA SÚMULA Nº 126 DESTA CORTE. A tese recursal fundamentada na afirmação de fato negado na decisão regional inviabiliza o reexame da matéria, nos termos da Súmula nº 126 desta Corte. Agravo de instrumento desprovido.”19
Ou ainda:
“RECURSO DE REVISTA. COMPENSAÇÃO. HORAS EXTRAORDINÁRIAS. BANCO DE HORAS. AUSÊNCIA DE CHANCELA SINDICAL. A Lei nº 9.601/98, que instituiu o banco de horas, exige expressamente a intervenção sindical para que se adote a compensação da jornada de trabalho e, no caso dos autos, restou consignado que não houve a chancela sindical, pelo que inaplicável a Súmula nº 85 do C. TST, que cuida de compensação de jornada de trabalho inclusive mediante acordo individual escrito, mas não de compensação de banco de horas. Recurso de revista não conhecido”20
Logo, ainda que demonstrada a recusa do sindicato em negociar, prevalece o entendimento no sentido de o artigo 617 § 1º não ter sido recepcionado pela CF/1988, entendimento esse que confere validade relativa aos instrumentos normativos firmados entre empregador e empregados não representados por meio de sindicatos, federações ou confederações.
Outra questão controvertida diz respeito à possibilidade de associações criadas com o intuito de defesa e representação de empregados ter legitimidade para a representação destes em Juízo.
Essa tese tem sido prestigiada pela Jurisprudência em virtude das disposições existentes na lei de ação civil pública. Destaca-se, neste particular, o seguinte julgado:
“PRELIMINAR DE NÃO-CABIMENTO DA AÇÃO CIVIL PÚBLICA NA ESFERA TRABALHISTA E DE ILEGITIMIDADE ATIVA DA ASSOCIAÇÃO.A ação civil pública é um instrumento de defesa dos interesses da sociedade, direitos e interesses metaindividuais, que encontra fundamento legal na Lei nº 7.347/85 - Lei da Ação Civil Pública - e na Lei nº 8.078/90 - Código de Defesa do Consumidor. Esse, em seu artigo 81, inciso III, prevê o cabimento de ações coletivas para salvaguardar direitos ou interesses individuais homogêneos, que são, segundo o Supremo Tribunal Federal, subespécies de direitos coletivos (RE-163.231-3/SP, Tribunal Pleno, Relator Ministro Maurício Corrêa, DJ de 29/06/2001) e decorrem de uma origem comum.No Direito do Trabalho, a referida ação coletiva é um mecanismo de proteção dos direitos sociais constitucionalmente garantidos e, uma vez verificada a lesão ou ameaça de lesão a direito difuso, coletivo ou individual homogêneo decorrente da relação de trabalho, será cabível a ação civil pública na esfera trabalhista.Quanto à legitimidade para a propositura da ação civil pública no âmbito trabalhista, tem-se que as associações, assim como no âmbito civil, também estão legitimadas, desde que possuam, dentre seus fins sociais, a defesa dos direitos de seus associados, registrando-se a incompatibilidade, in casu, entre os interesses do sindicato e os dos substituídos.”21
Outro aspecto que merece destaque foi a aplicação direta em acórdão das disposições contempladas na Convenção 135 da OIT, que reconheceu a validade de representação de empregados constituída no âmbito de empresa pública:
“REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS NA EMPRESA - CONSELHO DE REPRESENTANTES DE EMPREGADOS DA PRODAM (CREP) - PRETENSÃO DE EVITAR A CRIAÇÃO, FOMENTADA PELA PRODAM, DE OUTRO ÓRGÃO DE REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES - LEGITIMIDADE DE PARTE RECONHECIDA - DESNECESSIDADE DE ADEQUAÇÃO ESTATUTÁRIA AO NOVO CÓDIGO CIVIL - O ORDENAMENTO JURÍDICO PÁTRIO NÃO EXIGE FORMALIDADE PARA A CONSTITUIÇÃO DE REPRESENTANTES DE TRABALHADORES - RECURSO PROVIDO PARA DECLARAR A LEGITIMIDADE DO CREP, AO MENOS ATE QUE OS EMPREGADOS CRIEM OUTRO ENTE ESPONTANEAMENTE - ARTS. 11, CF-88, CONVENÇÃO 135 DA OIT, RATIFICADA NO BRASIL, E LEI ORGÂNICA DO MUNICÍPIO DE SÃO PAULO, ART. 83. O ordenamento jurídico não exige que o instituto jurídico da representação dos trabalhadores na empresa se formalize mediante associação. Ressalte-se que o Direito Pátrio permite o convívio harmônico de vários tipos de representação de trabalhadores, a ponto de ser possível afirmar a plena liberdade de representação, reinante neste país: aquele destinado a promover o entendimento entre empregados e empregadores, nas empresas com mais de 200 empregados (art. 11, CF-88); a participação na gestão (art. 7º, XI); o outro, genérico, sindical ou não, fomentado pela Convenção 135 da OIT, ratificada pelo Brasil (Decreto 131, de 22/5/91); o de empregados na CIPA (art. 165, CLT); nas Comissões de Conciliação Prévia (arts. 625-A e seguintes, CLT), sem falar na representação obreira para as comissões de participação nos lucros e resultados (Lei 10.101/2000).E, pondere-se, nenhuma delas exige o formato de associação ou outra hipótese tipificada no Código Civil e que, por isso, necessite ser adequada à nova codificação de 2002. Declara-se que, para os efeitos da representação efetiva de que trata o art. 83 da Lei Orgânica, o CREP é o órgão legalmente representativo dos trabalhadores, ao menos enquanto os próprios empregados efetivos não criarem espontaneamente outra entidade efetivamente representativa.”22
Por último, merece destaque o papel conferido aos Sindicatos pela Lei de Falências e Recuperação Judicial (11.101/2005), que atribuiu aos sindicatos a legitimidade para representar os empregados da empresa em recuperação em assembléia de credores, conforme se depreende do artigo 37, §§ 5º e 6º da referida lei:
§ 5oOs sindicatos de trabalhadores poderão representar seus associados titulares de créditos derivados da legislação do trabalho ou decorrentes de acidente de trabalho que não comparecerem, pessoalmente ou por procurador, à assembléia.
§ 6o Para exercer a prerrogativa prevista no § 5o deste artigo, o sindicato deverá:
I – apresentar ao administrador judicial, até 10 (dez) dias antes da assembléia, a relação dos associados que pretende representar, e o trabalhador que conste da relação de mais de um sindicato deverá esclarecer, até 24 (vinte e quatro) horas antes da assembléia, qual sindicato o representa, sob pena de não ser representado em assembléia por nenhum deles;
Referido artigo de lei padece de parcial inconstitucionalidade, pois os Sindicatos não tem legitimidade para representar apenas seus “associados”, mas, na verdade, toda a categoria, na qual se incluem todos os empregados sujeitos aos efeitos da recuperação judicial.
Por outro lado, descabida se mostra a exigência da apresentação da “relação de associados” cuja representação ocorrerá por meio do sindicato, sobretudo diante dos mais recentes posicionamentos do STF a respeito da representação dos interesses coletivos por parte dos sindicatos que forçaram o TST a cancelar a Súmula 310, verbete que exigia a indicação dos substituídos para a validade da atuação do susbtituto processual.
