2. O ASSÉDIO MORAL E O DIREITO COMPARADO
A Organização Internacional do Trabalho (OIT), elaborou regras internacionais acerca de problemáticas recentes sobre o Direito do Trabalho, conforme leciona a Professora Sônia Mascaro:
“(...) a OIT editou, em 2002, um Informe sobre algumas formas de configuração do assédio moral, elencando várias condutas que se mostraram mais típicas ou comuns. O rol estabelecia que o assédio moral consistiria em: A. Medida destinada a excluir uma pessoa de uma atividade profissional; B. Ataques persistentes e negativos ao rendimento pessoal ou profissional sem razão; C. A manipulação da reputação pessoal ou profissional de uma pessoa através de rumores e ridicularizarão; D. Abuso de poder através do menosprezo persistente do trabalho da pessoa ou a fixação de objetivos com prazos inatingíveis ou pouco razoáveis ou a atribuição de tarefas impossíveis; E. Controle desmedido ou inapropriado do rendimento de uma pessoa.” 21
As regras internacionais, tais como as citadas no parágrafo anterior, são consideradas pela doutrina como sobreprincípios e servem como parâmetro para o direito interno, conforme leciona Sonia Mascaro:
As normas editadas pela OIT, tal como o informe acima referido, que proíbe o assédio moral, e a Convenção 111, que proíbe qualquer tipo de discriminação, devem ser observados como verdadeiros "sobreprincípios" dentro do ordenamento jurídico interno, devendo cada membro tomar as medidas necessárias ao efetivo respeito a esses direitos, concretizando-os através de medidas preventivas e repressoras. 22
A Declaração Universal dos Direitos Humanos, artigo XXIII, estabelece norma equivalente, que da mesma forma deve ser observada pelas legislações internas:
1.Toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego. 2. Toda pessoa, sem qualquer distinção, tem direito a igual remuneração por igual trabalho. 3. Toda pessoa que trabalhe tem direito a uma remuneração justa e satisfatória, que lhe assegure, assim como à sua família, uma existência compatível com a dignidade humana, e a que se acrescentarão, se necessário, outros meios de proteção social. 4. Toda pessoa tem direito a organizar sindicatos e neles ingressar para proteção de seus interesses. 23
De forma geral, as leis e normas internacionais que tratam do Assédio Moral tem por base a Declaração Universal dos Direitos Humanos, que estabelece princípios básicos fundamentais para uma relação laboral salubre.
Um dos primeiros países a elaborar uma lei especifica a cerca do assédio moral, foi a França, tema abordado no Código de Trabalho francês mediante a lei de Modernização Social de 13 de julho de 2001. 24
Nesta linha, Sônia Mascaro Nascimento citando a norma francesa, assevera:
O assédio moral é definido pelo art. L 1152-I do Código de Trabalho como a conduta repetida que tem por objetivo ou como consequência uma degradação das condições de trabalho suscetível de atentar contra a dignidade do trabalhador, de alterar a sua saúde física ou mental ou de comprometer seu futuro profissional. (...) nenhum empregado poderá ser punido, despedido ou ser objeto de uma medida discriminatória, direta ou indireta, notadamente em matéria de remuneração, qualificação profissional, promoção ou renovação de contrato por ter sofrido ou por ter se recusado a sofrer atos repetidos de assédio moral ou por ter testemunhado ou relatado tais fatos. 25
A Lei francesa, relativamente ao Assédio Moral, também, consigna o principio da inversão do ônus da prova, ou seja, cabe ao empregador provar a não ocorrência do assédio.26
Como dito a história do Assédio Moral se confunde com a própria história do homem, todavia, o seu estudo é relativamente recente e voltado para as relações laborais, onda que tem impulsionado propo stas legislativas por todo o mundo.
A Professora Sônia Mascaro, menciona que dentre os países que possuem legislação específica sobre o assédio moral se pode elencar a Suécia, a França, a Noruega, a Finlândia e a Austrália, por outro lado, àqueles que possuem Projeto de Lei sobre o tema, incluímos Portugal, Suíça, Bélgica, Uruguai e o Brasil:
SUÉCIA - Este país editou, em setembro de 1993, uma Ordenação do Conselho Nacional Sueco de Saúde e Segurança Ocupacionais "contendo medidas de prevenção contra o assédio no ambiente de trabalho", tendo sua vigência a partir de março de 1994. Como observou Halfeld, as norma da Ordenação são muito genéricas, de modo que houve necessidade de regulamentação através de novo ato, o qual foi editado pelo Governo Sueco. Neste ato regulamentador, estabeleceu-se que ao empregador incumbe "propiciar que cada empregado tenha o maior conhecimento possível sobre suas atividades e seus objetivos; informações regulares e reuniões no local de trabalho ajudarão a alcançar esse objetivo". Acrescenta ainda como obrigação do empregador "fornecer aos gerentes e supervisores treinamento pessoal em assuntos ligados às normas trabalhistas, aos efeitos de diferentes condições de trabalho na experiência de cada empregado, aos riscos decorrentes da interação e dos conflitos em grupos, e às qualificações necessárias para resposta rápida, em casos de stress ou de crise". Por fim, afirma que entrevistas individuais e trabalhos em grupo devem ser estimulados, com conversas francas, abertas e respeitosas. FRANÇA - A França foi o país pioneiro a instituir uma lei propriamente dita em seu ordenamento jurídico na busca de coibir o assédio moral, uma vez que a norma editada pelo governo sueco possui feições administrativas. A normatização atinente ao assédio moral encontra-se no Capítulo IV da Lei 2002-73 de Modernização Social promulgada em 17 de janeiro de 2002, cujos artigos 168 a 180 e 224 alteram e inserem várias disposições no Código do Trabalho francês, bem como no próprio Código Penal. Inicialmente, a lei insere o art. L. 120-4 no Código do Trabalho dispondo que o contrato de trabalho é executado de boa-fé. Segue estabelecendo, resumidamente: a vedação do assédio moral pela degradação deliberada das condições de trabalho do empregado, bem como a proteção à testemunha que haja presenciado a conduta referida e a nulidade de pleno direito da ruptura do contrato que advier do assédio (art. L. 122-49); possibilidade de sanção disciplinar ao empregado que praticar o assédio (art. L. 122-50), cabendo ao empregador tomar as medidas preventivas necessárias (art. L. 122-51); no caso de litígio envolvendo a ocorrência de assédio moral, caberá ao empregado (à vítima, no caso) apresentar os elementos indicativos da existência do assédio. Por outro lado, cabe ao réu provar que os fatos alegados não constituem assédio, estando justificados por elementos objetivos. O juiz poderá requisitar todas medidas necessárias ao seu convencimento. (art. L. 122-52); os sindicatos das empresas poderão atuar em juízo em favor de empregado da companhia nos casos que envolvam assédio moral, desde que haja acordo escrito (art. L. 122-53); insere uma seção no Código Penal denominada "Do assédio moral", estabelecendo uma pena de 01 (um) ano de reclusão, bem como o pagamento de uma multa no valor de 15.000 (quinze mil) Euros àqueles que praticarem o assédio moral (art. 222-33-2); prevê um procedimento de mediação que pode ser iniciado pela vítima de assédio moral ou sexual. O mediador é uma pessoa escolhida fora do âmbito da empresa e que tenha reconhecida idoneidade moral ou competência na prevenção desses males. Sua função é tentar reconciliar as partes pessoalmente, elencando cláusulas escritas a que as mesmas deverão se submeter no intuito de colocar um fim ao assédio. Se frustrada a tentativa de reconciliação, o mediador deve informar as partes sobre as sanções previstas, bem como sobre as garantias processuais que visam proteger a vítima do assédio; acrescenta ao art. L. 230-2 a expressão "psíquica e mental" referente à proteção da saúde do trabalhador. ITÁLIA - A experiência italiana nos mostra que, apesar da ausência de uma legislação específica vedando a prática de assédio moral, é possível coibir judicialmente tal conduta através dos estudos que vêm sendo aprofundados e disseminados sobre o tema na comunidade jurídica, em especial na área do Direito do Trabalho. Em seu artigo sobre a abordagem italiana do assédio moral[22]ressaltam os autores que a importância de se incluir uma série de condutas "multiformes de comportamento" em uma definição única de mobbing, como é chamado neste país, é a de se ter um salto quantitativo na indenização, isto é, reorganiza-se a tutela compensatória do trabalhador. De acordo com o mesmo artigo, as primeiras decisões que enfrentaram diretamente a questão do mobbingsão recentes (por volta dos anos 1999/2000), pois, até então, os tribunais italianos tratavam do fenômeno sem uma visão consciente de conjunto, de modo que o que se verificava era a fragmentação das ações que hoje pode se considerar como mobbing. Assim, verificamos a ampla casuística sobre danos por desqualificação e rebaixamento profissional. Temos como exemplo a desqualificação profissional reconhecida no caso em que um trabalhador, cuja função era testar pneus em pista e estrada, foi designado para o controle das reclamações de pneus, que consistia numa atividade meramente manual, totalmente destituída de responsabilidade e autonomia na execução do trabalho. Neste tocante, o art. 2.103 do Código Civil italiano desempenhou papel relevante, assim como as disposições combinadas dos arts. 32 Const., 2.043 e 2.103 do Código Civil, que tratam, basicamente, da responsabilidade do empregador, a qual foi amplamente reconhecida nos seguintes casos: "marginalização do empregado através da desqualificação progressiva da sua atividade; variação in pejus das tarefas a cumprir; empobrecimento da bagagem profissional devido à constrição do trabalhador à inatividade; atribuição ao trabalhador de tarefas diferentes e de menor qualificação por ele pertencer a uma determinada área política (chamado de "loteamento"); pôr junto um ou mais indivíduos a fim de controlar e desvalorizar a atividade da vítima; subutilização do trabalhador em relação às funções de direito; reintegração do trabalhador ilegitimamente despedido para desempenhar funções que não correspondem à sua qualificação." Cita-se um caso decidido pelo Tribunal de Milão, que hoje seria classificado como mobbing, no qual se considerou que "a designação do trabalhador para funções não condizentes com a categoria à qual pertence, que não permitem nenhum enriquecimento do patrimônio profissional nem avanços de carreira, e que, pelo contrário, determina um estado de inatividade e marginalização viola o art. 2.103 Código Civil e implica na condenação do empregador ao ressarcimento dos danos ao profissionalismo". A jurisprudência italiana ainda reconheceu vários casos de dano com a responsabilidade do empregador, tais como: "a transferência não justificada do trabalhador para outro escritório da empresa; a ameaça de demissão; a maquinação delituosa por parte do chefe de pessoal em detrimento do trabalhador, consistindo numa simulação de reiterada e imotivada de sanções disciplinares; a imposição de participar de um curso de auto-avaliação das aptidões profissionais a fim de gerar nos trabalhadores a convicção de serem inúteis na organização empresarial; retorno e abertura sistemáticos da correspondência endereçada à vítima; atribuição de benefícios não merecidos a indivíduos do mesmo nível da vítima; emprego excessivo do trabalhador (levando-o ao estresse); abuso de controle da doença do empregado." As duas sentenças do Tribunal de Turim constituem um marco na jurisprudência trabalhista italiana, pois pela primeira vez, fez-se utilização do mobbing, considerando-o como um fenômeno unitário, como categoria de responsabilidade e de dano apta a tornar mais eficaz a tutela integral da personalidade moral e da saúde dos trabalhadores. Atualmente, tramitam no Congresso italiano vários projetos de lei sobre o problema de perseguições no ambiente de trabalho. 27 (grifo nosso).
3. O ASSÉDIO MORAL NO DIREITO BRASILEIRO
No que diz respeito à legislação brasileira, o assédio moral é regulado de modo pormenorizado apenas em relação ao serviço público, por meio de leis estaduais e municipais que atentam ao aspecto preventivo do assédio moral.28
Dentre as citadas leis estaduais e municipais, relativas ao Assédio Moral, a Professora Sônia Mascaro cita a Lei contra o Assédio Moral do Município paulista de Iracemápolis, como sendo a primeira Lei brasileira a proteger o cidadão contra o assédio moral, a qual estabelece:
O artigo 1o. - Parágrafo Único - Para fins do disposto nesta Lei, considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um individuo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis, passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços. 29
Nas lições da Professora Sônia, as Leis Estaduais e Municipais que abordam o Assédio Moral tem algumas semelhanças, quais sejam:
Aspecto subjetivo: a grande maioria direciona a vedação do assédio moral a todos os servidores, não fazendo distinção entre superiores hierárquicos ou funcionários entre si, exceto a lei da cidade de Natal, a qual sujeita tão somente aqueles nomeados para cargo de confiança, excluindo os efetivos. Sanção: estabelecem as seguintes penalidades: advertência, suspensão, a qual pode ser cumulada com a participação em curso de aprimoramento profissional e multa, exoneração/demissão, obedecendo-se um critério de gradação. Procedimento: a parte ofendida ou a autoridade que tiver conhecimento da infração poderá, de ofício, iniciar procedimento administrativo para apuração daquela, sendo assegurada a ampla defesa.30
No Setor público estadual, existe a Lei 3921, de 23-8-2002 do estado do Rio de Janeiro, que foi a primeira lei a regular o assunto assédio moral, tal lei proíbe o assédio moral provocado por superior hierárquico somente, no âmbito dos órgãos da administração centralizadas, fundações, autarquias, empresas públicas ou sociedade de econômia mista, do Poder Legislativo, Executivo ou Judiciário, também concessionárias ou permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou interesse público.31
Em 2004 foi editada a LC n. 63, do estado da Paraíba que traz em seu texto o conceito de assédio moral, e também em seu artigo 3º traz uma regra sobre o procedimento administrativo com fim de apurar a eventual prática do assédio moral, bem como, sua instauração pela vítima ou qualquer autoridade que tiver conhecimento da prática da infração funcional.
Em 2006, o estado de São Paulo promulgou a Lei 12.250, que conceitua o assédio moral e prevê medidas de prevenção ao assédio moral e também traz a obrigação de oferecer condições de trabalho que garantam oportunidades de desenvolvimento profissional ao servidor. A LC n.12.561 de 2006, do estado do Rio Grande do Sul, segue a mesma linha da lei paulista.32
No âmbito Federal, não há uma norma que regule de forma plena a matéria, todavia, existem leis esparsas que tratam de forma aleatória do Assédio Moral, um exemplo interessante é a Lei n. 11.948/09:
Art. 4º - Fica vedada a concessão ou renovação de quaisquer empréstimos ou financiamentos pelo BNDES a empresas da iniciativa privada cujos dirigentes sejam condenados por assédio moral ou sexual, racismo, trabalho infantil, trabalho escravo ou crime contra o meio ambiente.33
Diante da recorrência da discussão do tema no Judiciário e da ausência de uma legislação mais contundente para regular a problemática do Assédio Moral, principalmente, nas relações de emprego, estão em curso no Congresso Nacional, exatamente, quatorze projetos lei.
Um dos mais relevantes Projetos de Lei em curso no Congresso Nacional que trata, especificamente, do Assédio Moral na relação de emprego, pela sua abrangência e por ter motivado a edição outras proposições sobre a mesma matéria, é de autoria do Deputado Federal Mauro Passos, registrado sob no. 2369/2003.
Outras Proposições Legislativas, tendo como objeto o Assédio Moral nas Relações de Emprego, sucederam o projeto de Projeto de Lei no. 2369/2003, citado no parágrafo anterior, todavia, grande parte deste projetos, trataram o presente tema de forma superficial, objetivaram regular situações localizadas e específicas e não criar um Estatuto Geral para a questão do Assédio Moral nas relações de Emprego, os quais pela mínima abrangência, deixamos de trazer ao presente trabalho.
Todavia, o Projeto de Lei no. 4593/2009 de autoria do Deputado Nelson Goetten, o mais recente no Congresso Nacional a tratar de forma global sobre o tema, faz uma análise profunda e pormenorizada da questão do Assédio nas relações de Emprego, ao ponto de ofuscar e obstaculizar os projetos anteriores, trazendo em sua Justificativa posições interdisciplinares que sustentam a existência e a prejudicialidade do Assédio, bem como, consigna decisões dos Tribunais Superiores, fundamentando seu projeto de Lei:
PROJETO DE LEI No. 4593/2009.Dispõe sobre o assédio moral nas relações de trabalho.O Congresso Nacional decreta: Art. 1º Fica vedada na relação de trabalho a prática de qualquer ação ou a omissão que possam caracterizar o assédio moral. § 1º Entenda-se por assédio moral a reiterada e abusiva sujeição do empregado a condições de trabalho humilhantes ou degradantes, implicando violação à sua dignidade humana, por parte do empregador ou de seus prepostos, ou de grupo de empregados, bem como a omissão na prevenção e punição da ocorrência do assédio moral. § 2º Não configura assédio moral o exercício do poder hierárquico e disciplinar do empregador e de seus prepostos nos limites da legalidade e do contrato de trabalho. Art. 2º Considera-se assédio moral nas relações de trabalho, dentre outras situações ilícitas: I - a exposição do empregado a situação constrangedora, praticada de modo repetitivo ou prolongado; II - a tortura psicológica, o desprezo e a sonegação de informações que sejam necessárias ao bom desempenho das funções do empregado ou úteis ao desempenho do trabalho; III - a exposição do empregado, em prejuízo de seu desenvolvimento pessoal e profissional, a críticas reiteradas e infundadas, que atinjam a sua saúde física, mental, à sua honra e à sua dignidade, bem como de seus familiares; IV - a apropriação do crédito do trabalho do empregado,com desrespeito à respectiva autoria; V - a determinação de atribuições estranhas ou atividades incompatíveis com o contrato de trabalho ou em condições e prazos inexeqüíveis; VI - a obstacularização, por qualquer meio, da evolução do empregado na respectiva carreira; VII – a ocorrência das hipóteses previstas nas alíneas ‘a’, ‘b’, ‘d’, ‘e’ e ‘g’, do art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. §1º A configuração de qualquer hipótese de assédio moral autoriza a rescisão indireta do contrato de trabalho, o pagamento em dobro de todas as verbas trabalhistas rescisórias, independentemente das discussões sobre responsabilidade civil por danos morais, além da multa prevista nesta Lei. § 2º Além da indenização prevista no § 1º deste artigo, todos os gastos relativos ao tratamento médico do empregado, decorrentes de lesões à sua saúde física ou mental, em razão do assédio moral sofrido, serão pagos pelo empregador. § 3º O assédio moral configura hipótese de dano moral nas relações de trabalho, ensejando a respectiva indenização. O Juiz deverá considerar, para a fixação do valor indenizatório, entre outros fatores: I - a posição social da vítima; II - a situação econômica do ofensor; III - a culpa do ofensor na ocorrência do evento, quando superior hierárquico; IV - as iniciativas preventivas e repreensivas do empregador e de seus prepostos no sentido de minimizar os efeitos da ocorrência do assédio moral; V - a avaliação médica e psicológica para verificar o dano e o nexo causal relacionado ao meio ambiente do trabalho. Art. 3º Pratica o assédio moral vertical tanto o superior hierárquico nas relações de trabalho quanto o empregador. § 1º O empregador é solidário e objetivamente responsável pelos atos de assédio moral do superior hierárquico ou de grupo de empregados de que trata este artigo. § 2º Praticam assédio moral horizontal dois ou mais empregados, quando debocham, ridicularizam, caluniam, difamam, injuriam, sonegam informações ou dificultam, por qualquer meio, o pleno desempenho das atividades laborais de outro empregado. § 3º O empregador e seus prepostos têm o dever de tomar medidas para prevenir a ocorrência de assédio moral, bem como, ciente de sua ocorrência, de promover imediatamente a devida apuração e punição do infrator. § 4º As medidas preventivas ou punitivas de que trata o §3º deste artigo não afastam a responsabilidade objetiva e solidária do empregador. Art. 4º Caracterizado o assédio moral, aquele lhe deu causa se sujeita às seguintes penalidades, independentemente da responsabilidade trabalhista, civil e penal: I – advertência; II – suspensão; III – dispensa por justa causa; IV – multa. § 1º A advertência será aplicada por escrito, nos casos em que não se justifique a imposição de penalidade mais grave. § 2º A suspensão será aplicada em caso de reincidência em falta punida com advertência. § 3º A dispensa por justa causa será aplicada em caso de reincidência em falta punida com suspensão e mediante inquérito administrativo, assegurado o amplo direito à defesa e aos meios a ela inerentes. § 4º A multa será fixada segundo a gravidade dos atos configuradores do assédio moral, obrigatoriamente cumulada às demais penalidades, observando- se: I - o percentual mínimo de vinte por cento sobre os valores das verbas rescisórias trabalhistas; II – o percentual máximo de quarenta por cento sobre os valores das verbas rescisórias trabalhistas. § 5º Incorre em justa causa o superior hierárquico omisso em relação à prática de assédio moral horizontal por parte de grupo de empregados que lhes são subordinados direta ou indiretamente. Art. 5º Esta lei entra em vigor na data da sua publicação.34
Em que pese o vácuo legislativo sobre o tema do Assédio Moral, a Constituição Federal traz algumas normas que se aplicam ao empregado submetido ao Assédio Moral, dispositivos que vem sendo observados pelo Judiciário no Julgamento de casos concretos, com o fim de suprir a ausência de legislação infraconstitucional:
“Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: (...) III – a dignidade da pessoa humana; IV – os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa; (...) 35Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à seg urança e à propriedade, nos termos seguintes: (...) V – é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além de indenização por dano material, moral ou à imagem; (...)X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação; XXIII – a propriedade atenderá a sua função social; (...) 36Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição.37Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social (...). 38Art. 193. A ordem social tem como base o primado do trabalho,e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais.”39
Da mesma forma, supletivamente, o Código Civil é instrumento legislativo hábil a dar suporte a empregado submetido a Assédio Moral, vejamos o que prevê os 186, 187 e 932:
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. 40
Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes. (...)41
Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil: (...) III - o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razãodele;42
Assim, também, a Consolidação das Leis Trabalhistas trata, indiretamente, do presente tema:
Art. 483 O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; (...) c) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;(...) g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.43
Em que pese as Leis Municipais e Estaduais que tratam do tema do Assédio Moral nas relações de emprego ou, mais amplamente, nas relações de trabalho, não podemos deixar de observar que a competência a para legislar sobre matéria de Direito do Trabalho é, exclusivamente da União, conforme prevê o art. 22, inciso I, parte final da Magna Carta, portanto, urge que o Congresso Nacional aprove uma lei geral, capaz de regular plenamente a matéria e criar parâmetros para as leis estaduais e municipais.
Como dito anteriormente, na égide desta Nova Ordem Constitucional foramdepositadas quatorze Proposições Legislativas no Congresso Nacional sobre o tema do Assédio Moral nas Relações de Emprego, todavia, diante de tal inércia, o Poder Judiciário, atipicamente, tem buscado regular e criar parâmetros para o reconhecimento do Assédio Moral:
A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho e, por conseqüência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado.44
A violência ocorre minuto a minuto, enquanto o empregador, violando não só o contrato, mas também, o disposto no § 2º do art. 461 consolidado – preceito imperativo – coloca-se na insustentável posição de exigir trabalho de maior valia, considerando o enquadramento do empregado, e observa contraprestação inferior, o que conflita com a natureza onerosa, sinalagmática e comutativa do contrato de trabalho e com os princípios de proteção, da realidade, da razoabilidade e da boa-fé, norteadores do Direito do Trabalho. Conscientizem-se os empregadores de que a busca do lucro não se sobrepõe, juridicamente, à dignidade do trabalhador como pessoa humana e partícipe da obra que encerra oempreendimento econômico.45
“EMENTA. RESCISÃO INDIRETA. CULPA DO EMPREGADOR. ÔNUS DA PROVA. ARTS. 818 DA CLT E 333, I, DO CPC. Atribuindo ao empregador a culpa pela rescisão do contrato de trabalho, o reclamante atrai para si o ônus de provar suas alegações, já que fato constitutivo do seu direito. Comprovando a reclamante com testemunhas de que foi xingada pela gerente, dentro da loja na frente de outros empregados e clientes da empresa, a sentença deve ser mantida. Recurso improvido. DANO MORAL. CARACTERIZAÇÃO. O assédio moral se caracteriza por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, que tenha por efeito ameaça do seu emprego e deteriorando o ambiente de trabalho. Para fazer jus à indenização por assédio moral o autor deve fazer prova nos autos da sua existência, fato que comprovou a reclamante. Recurso improvido. DANO MORAL. CONFIGURAÇÃO. VALOR DA INDENIZAÇÃO. A indenização por danos morais, embora seja arbitrada pelo juiz, deve levar em consideração alguns critérios, tais como: a posição social do ofendido, a situação econômica do ofensor, a culpa do ofensor na ocorrência do evento, iniciativas do ofensor em minimizar os efeitos do dano. Em suma, deve servir para punir o infrator e compensar a vítima. Deve ser um valor alto e suficiente para garantir a punição do infrator, com o fito de inibi-lo a praticar atos da mesma natureza, cujo caráter é educativo, mas não a tal ponto capaz de justificar enriquecimento sem causa do ofendido. MULTA DO ART. 477, § 8º DA CLT. Não sendo pagas as verbas rescisórias no prazo legal, e não o reclamante dado causa à mora, devida é a aplicação da referida multa. Independente da modalidade do rompimento do vínculo, se por iniciativa do empregado ou do empregador, o pagamento das verbas rescisórias deve ser realizado no prazo legal (art. 477, § 6º, “b’, da CLT).46
“EMENTA. EXPRESSÕES PEJORATIVAS E PRECONCEITUOSAS. Trabalhador que, por repetidas vezes, é tratado em público por superior hierárquico de forma pejorativa e preconceituosa, procedimento que beira a discriminação racial, tem assegurado o direito de perceber indenização por dano moral.47
Na lição do Direito Constitucional, pode-se concluir que o Ordenamento Jurídico é uno, não há divisões sistêmicas, nada impede que o aplicador da lei utilize regras de um Estatuto e as interprete de acordo com o Princípio extraído de outra norma, enfim, o fato de não existir uma norma abstrata que regule o Assédio Moral na Relação de Emprego, não limita a atuação do aplicador da lei, o fato é que o Assédio Moral atinge, diretamente, a Dignidade da Pessoa Humana, pilar de todo ordenamento jurídico, sendo assim, assediar moralmente um empregado é atentar contra o todo Ordenamento Jurídico.
