CONSIDERAÇÕES FINAIS

Como restou demonstrado, o trabalho é um valor em si mesmo, pois se trata de elemento que contribui para a autorrealização individual do ser humano e que serve de fonte de satisfação das necessidades materiais básicas e volitivas do trabalhador. Assim, se as pessoas só vivem em atividade, torna-se indelével a conexão entre trabalho, direito social constitucionalizado, dignidade e cidadania. Nesses termos, o trabalho deve ser entendido como um meio de expressão da dignidade da pessoa humana e afirmador da cidadania do indivíduo.

Portanto, a inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho repercute na sua qualidade de vida e de toda a comunidade, tornando viável uma sociedade mais tolerante e livre de preconceitos. Nesse sentido, o desenvolvimento de qualquer tipo de atividade laborativa permite ao indivíduo a utilização de suas habilidades e a demonstração de todo o seu potencial para o trabalho, propiciando-lhes edificar uma vida mais independente, com reflexos indiscutivelmente auspiciosos na sua autoestima e na sua socialização.

Entretanto, muitos empregadores ainda se negam a admitir pessoas com deficiência baseados na falsa suposição de que estas não terão condições de cumprir as funções que lhes forem atribuídas e que os gastos com as adequações do ambiente do trabalho serão muito elevados. Essa barreira atitudinal está arraigada na desconfiança, no preconceito e na discriminação. Ocorre que pessoas com deficiência possuem níveis de desempenho equivalentes e até mesmo superiores aos de seus colegas de trabalho sem deficiência, bem como apresentam excelentes registros de frequência. Além do mais, as despesas com os ajustes do ambiente do trabalho para os empregados com deficiência, em alguns casos, exigem somente pequenos investimentos por parte dos patrões, sendo que, na maioria das vezes, não há necessidade de realizar qualquer tipo de adaptação.

Destarte, a contratação de pessoas com deficiência deve ser considerada como outra qualquer, tendo em vista que se expecta dessa classe de trabalhadores assiduidade, dedicação, eficiência, profissionalismo e responsabilidade. Sendo assim, cabe a todos aqueles que admitem, assalariam e dirigem a prestação pessoal do serviço traduzir a deficiência em criatividade, produtividade e lucratividade, oportunizando a esse segmento da sociedade longas trajetórias de trabalho decente.  

No tocante ao arcabouço jurídico interno e externo, vislumbra-se que a legislação brasileira em vigor é compatível com as Convenções da OIT e com a Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência.

Os dados do Censo Demográfico 2010 sinalizaram um número crescente de pessoas com deficiência, máxime visual, em idade ativa para o trabalho. Em contrapartida, os resultados da RAIS apontaram que, embora o número de vínculos formais venha aumentando nesse segmento da sociedade, em números absolutos, o mercado de trabalho está estagnado se percentualmente considerado o número de postos de trabalho formais ocupados por pessoas com deficiência. Seus resultados indicam que, devido ao baixo volume de contratação, a existência de uma norma que destine vagas para indivíduos com deficiência nas empresas privadas ainda se faz imprescindível, pois, até os dias atuais, estas têm uma predileção pela admissão de trabalhadores com deficiências consideradas "mais leves".

A criação do sistema de cotas na esfera privada ocorreu com a clara intenção de gerar mais oportunidades de trabalho para pessoas com deficiência. Mais de duas décadas após o seu ingresso no ordenamento jurídico, visualiza-se alguma evolução na inclusão dessa mão de obra no mercado de trabalho formal. Porém, muitas contratações acontecem para livrar os empregadores da aplicação de multas por infringir a disciplina legal. Em virtude disso, mister se faz planejar a elaboração de meios de conscientização desses empregadores de sua função social.

No que diz respeito ao campo da (re)qualificação profissional, necessário se faz estabelecer como prioridade a ampliação das possibilidades de qualificação e requalificação de indivíduos com deficiência para o seu ingresso ou ascensão profissional no mercado de trabalho.

Especificamente quanto às pessoas com deficiência visual, constatou-se que, não obstante tenha o IBGE concluído que esta categoria de deficiência seja a mais incidente sobre a população brasileira e a que menos obstaculiza o ingresso dos indivíduos que a possuem no mercado de trabalho, conclusão esta que acredita-se ter se dado em virtude dos métodos de coleta e tratamento dos dados, bem como do conceito de deficiência visual empregado pelo referido instituto quando da realização do recenseamento, trata-se de uma deficiência bastante grave, que afeta um dos principais sentidos do ser humano, e que dificulta consideravelmente, em grande parte dos casos, uma inserção de qualidade no meio laborativo. Além do mais, os resultados da RAIS 2011 demonstraram que a deficiência visual aparece somente em 3º lugar no ranking de vínculos empregatícios declarados.

Diante do exposto, observa-se que as pessoas com deficiência visual ainda sofrem com o estigma, o que as inabilita para a aceitação social plena, notadamente na seara trabalhista. Por outro lado, não se pode deixar de mencionar também que o desenvolvimento de tecnologias assistivas tem colaborado para a inclusão desses indivíduos no mercado de trabalho. Ademais, se faz imperiosa uma melhor definição das formas de fiscalização empreendidas pelo Estado em relação ao cumprimento da Lei de Cotas para aumentar suas taxas de efetivação. Por fim, numa ação conjunta entre Estado, empregadores, sindicatos e sociedade civil, deve ser melhor analisada a natureza das soluções para a inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho, tais como multas, termos de ajuste de conduta, premiações a empresas inclusivas, cursos de qualificação e requalificação profissional, acordos coletivos de trabalho e convenções coletivas de trabalho. Somente após isso a inclusão desse segmento da sociedade no mercado de trabalho se dará plenamente de acordo com os ditames legais, em conformidade com o conceito de trabalho decente e sem afrontar os princípios inclusivos.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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BRASIL. Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999. Regulamenta a Lei nº 7.853, de 24 de outubro de 1989. Dispõe sobre a Política Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência, consolida as normas de proteção e dá outras providências. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil/decreto/d3298.htm>. Acesso em: 30 jan. 2011.

BRASIL. Lei nº 10.098, de 19 de dezembro de 2000. Estabelece normas gerais e critérios básicos para a promoção da acessibilidade das pessoas portadoras de deficiência ou com mobilidade reduzida, e dá outras providências. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ ccivil_03/leis/l10098.htm>. Acesso em: 14 dez. 2011.

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BRASIL. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os planos e benefícios da Previdência Social e dá outras providências. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ ccivil /leis/L8213cons.htm>. Acesso em: 31 jan. 2011.

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BRITO FILHO, José Cláudio Monteiro de. Trabalho Decente: análise jurídica da exploração do trabalho - trabalho escravo e outras formas de trabalho indigno. 2 ed. São Paulo: LTr, 2010.

CARDOSO, Luciane. Direitos humanos e trabalhadores: atividade normativa da Organização Internacional do Trabalho e os limites do Direito Internacional do Trabalho. Curitiba, 2003. 332 f. Tese (Doutorado) - Universidade Federal do Paraná.

GOSDAL, Thereza Cristina. Dignidade do Trabalhador: um conceito construído sob o paradigma do trabalho decente e da honra. São Paulo: LTr, 2007. 160 p.

INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA. Censo Demográfico 2010: Características gerais da população, religião e pessoas com deficiência. Disponível em: <http://www.ibge.gov.br/home/estatistica/populacao/censo2010/ caracteristicas_religiao_deficiencia/default_caracteristicas_religiao_deficiencia.shtm. Acesso em: 20 jul. 2012.

MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) 2010. Disponível em: <http://portal.mte.gov.br/data/files/8A7C812 D2E7318C8012FE 039D8AA15D9/resultado_2010.pdf>. Acesso em: 23 mai. 2012.

MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) 2011. Disponível em: <http://portal.mte.gov.br/data/files/8A7C812D3F9B20 12013FE39CE92D6DC9/Resultados%20Definitivos%20Ano%20base%202011.pdf>. Acesso em: 08 mar. 2013.

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ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT). Trabalho decente nas Américas: uma agenda hemisférica (2006-2015). Brasília, 2006. Disponível em: <http://www.oitbrasil.org.br/info/downloadfile.php?fileId=187>. Acesso em: 10 jan. 2011.

PASTORE, José. Oportunidades de trabalho para portadores de deficiência. São Paulo: LTr, 2000. 245 p.

ANEXOS

Gráfico 1 - Taxa de atividade da população de 10 anos ou mais de idade com pelo menos uma das deficiências, por sexo e tipo de deficiência (%)

Fonte: Censo Demográfico 2010 – IBGE

Gráfico 2 - Nível de ocupação da população de 10 anos ou mais de idade,por sexo  e tipo de deficiência investigada (%)

Fonte: Censo Demográfico 2010 - IBGE

Gráfico 3 - Pessoas de 10 anos ou mais de idade segundo a posição na ocupação do trabalho principal (%)

Fonte: Censo Demográfico 2010 – IBGE

Gráfico 4 - Trabalhadores com deficiência, por tipo de deficiência

Fonte: RAIS/2011 - MTE

Tabela 1 - Total de empregos em 31/12 e variação absoluta e relativa, por tipo de deficiência

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Fonte: RAIS/2011 - MTE

Tabela 2 - Total de empregos em 31/12 e variação absoluta e relativa, por tipo de deficiência e gênero

Fonte: RAIS/2011 – MTE

Tabela 3 - Número de empregos por grau de instrução e tipo de deficiência em 31/12/2011

Fonte: RAIS/2011 - MTE

Tabela 4 - Remuneração média (R$) em 31/12/2011, por tipo de deficiência e gênero

Fonte: RAIS/2011 - MTE

Tabela 5 - Remuneração média (R$) em 31/12/2011, por grau de instrução e tipo de deficiência

Fonte: RAIS/2011- MTE

Notas

[1] PASTORE, José. Oportunidades de trabalho para portadores de deficiência. São Paulo: LTr, 2001. p. 79.

[2] PASTORE, José. Oportunidades de trabalho para portadores de deficiência. São Paulo: LTr, 2001. p. 84.

[3] PASTORE, José. Oportunidades de trabalho para portadores de deficiência. São Paulo: LTr, 2001. p. 73.

[4] PASTORE, José. Oportunidades de trabalho para portadores de deficiência. São Paulo: LTr, 2001. p. 101-102.

[5] PASTORE, José. Oportunidades de trabalho para portadores de deficiência. São Paulo: LTr, 2001. p. 24.

[6] CARDOSO, Luciane. Direitos humanos e trabalhadores: atividade normativa da Organização Internacional do Trabalho e os limites do Direito Internacional do Trabalho. Curitiba, 2003. 332 f. Tese (Doutorado) - Universidade Federal do Paraná.

[7] GOSDAL, Thereza Cristina. Dignidade do Trabalhador: um conceito construído sob o paradigma do trabalho decente e da honra. São Paulo: LTr, 2007. p. 116.

[8] GOSDAL, Thereza Cristina. Dignidade do Trabalhador: um conceito construído sob o paradigma do trabalho decente e da honra. São Paulo: LTr, 2007. p. 130-131.

[9] BRITO FILHO, José Cláudio Monteiro de. Trabalho Decente: análise jurídica da exploração do trabalho - trabalho escravo e outras formas de trabalho indigno. 2 ed. São Paulo: LTr, 2010.

[10] Nesse levantamento, a deficiência visual foi investigada da seguinte forma: - Deficiência visual - Foi pesquisado se a pessoa tinha dificuldade permanente de enxergar (avaliada com o uso de óculos ou lentes de contato, no caso de a pessoa utilizá-los), de acordo com a seguinte classificação: Não consegue de modo algum - para a pessoa que declarou ser permanentemente incapaz de enxergar; Grande dificuldade - para a pessoa que declarou ter grande dificuldade permanente de enxergar, ainda que usando óculos ou lentes de contato; Alguma dificuldade - para a pessoa que declarou ter alguma dificuldade permanente de enxergar, ainda que usando óculos ou lentes de contato; ou Nenhuma dificuldade - para a pessoa que declarou não ter qualquer dificuldade permanente de enxergar, ainda que precisando usar óculos ou lentes de contato.