Sucessão de empregadores

A doutrina ensina que o objetivo da ordem jurídica com o instituto da sucessão trabalhista é assegurar a intangibilidade dos contratos de trabalho existentes no conjunto da organização empresarial em alteração ou transferência, ou mesmo na parcela transferida dessa organização. Isto é, assegurar que a alteração no contexto intra ou interempresarial não possa afetar os contratos de trabalho da empresa. Duas são as dimensões de efeitos da sucessão, ou seja, os envolventes ao novo titular da empresa ou estabelecimento (o empregador sucessor) e os efeitos concernentes ao empregador sucedido. No primeiro efeito, a figura sucessória trabalhista provoca a automática transferência de direitos e obrigações contratuais, por força de lei, do antigo titular do empreendimento para o novo titular, ou seja, do antigo empregador para o sucessor. No segundo efeito, a sucessão trabalhista opera uma assunção plena dos direitos e obrigações trabalhista pelo novo titular da empresa ou estabelecimento.

Empregador

O douto Mauricio Godinho Delgado[1], define empregador como “a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que contrata a uma pessoa física a prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e sob sua subordinação”.

Nesse sentido, o ínclito Ministro Delgado assevera que a noção jurídica de empregador, como se percebe, é essencialmente relacional à de empregado: existindo esta última figura no vínculo laboral pactuado por um tomador de serviços, este assumirá, automaticamente, o caráter de empregador na relação jurídica consubstanciada.

Sobre o tema, importante trazer à baila o artigo 2º da CLT, in verbis:

Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

O jurista Luciano Martinez[2], com sabedoria, aduz que com a leitura do §1º do art. 2º da CLT, além das entidades empresariais, que visam à produção ou à circulação de bens ou de serviços, são também entendidos como empregadores e, consequentemente, equiparados às empresas, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas e as instituições sem fins lucrativos.

Sucessão de empregadores

É absolutamente natural que pessoas, coisas ou fatos se sucedem com o objetivo de manter o eterno ciclo da vida. A sucessão, aliás, integra as ideias de continuidade e de conservação. Esse fenômeno, que atinge famílias e reinos, também alcança o universo empresarial. É muito comum que negócio iniciado por um empregador seja assumido por outro e que este, mais uma vez, o repasse. Essa opção, entretanto, não turba os liames contratuais estabelecidos com os empregados, que em regra não precisam se preocupar com o que possa estar acontecendo por trás das portas de uma diretoria. Recorde-se que as transformações empresariais não afetam os direitos dos operários contratados. O Professor Mauricio Godinho Delgado preconiza que a sucessão consiste no instituto justrabalhista em virtude do qual se opera, no contexto da transferência de titularidade de empresa ou estabelecimento, uma completa transmissão de créditos e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos.

Dispõem os arts. 10 e 448 da CLT:

Art. 10 Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalhos dos respectivos empregados.

Segundo Delgado, o moderado rigor técnico da CLT impõe um esclarecimento interpretativo. Trata-se do fato de que as alterações jurídicas que tendem a ocorrer não se passam na estrutura jurídica da empresa (art. 10), mas, sim, na estrutura jurídica do titular da empresa, isto é, a pessoa física ou jurídica (ou até ente despersonificado) que detém o controle da empresa e seus estabelecimentos. Pretende a CLT dispor, na verdade, que, ocorrendo alteração nessa estrutura jurídica (por exemplo, transformação do tipo jurídico da sociedade, como sociedade por contas para sociedade anônima; transformação de uma firma individual em sociedade por cotas, etc.), não se afetam os contratos de trabalho existentes. A alteração na modalidade societária preserva, pois, com a nova forma de sociedade emergente, os antigos contratos de trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e futuros.

Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante asseveram que, no sentido restrito, a sucessão tem os seguintes requisitos[3]:

a) existência de uma relação jurídica, em outras palavras, a presença de direitos e obrigações entre credor e devedor;

b) substituição de um sujeito por outro, o que pode ocorrer tanto nos direitos como nas obrigações;

c) imodificabilidade do objeto e conteúdo do vínculo. Desenvolvendo a temática deste último item, Evaristo de Moraes Filho, citado por Jorge Neto e Cavalcante, aponta as discussões, enfatizando as posições doutrinárias de Bernhard Windscheid e de G. Kuntze. Assim, a sucessão, na visão de Windscheid, implica somente a substituição do sujeito, mantendo-se inalterados o objeto e o conteúdo. O direito transmitido não se altera quando se tem a substituição de sua titularidade. Por outro lado, Kuntze entende que não se pode falar em sucessão a título particular. O direito subjetivo é o vínculo ideal entre a pessoa e o bem, logo, com alteração do sujeito, transmuda-se a própria relação. Essa posição valoriza o ideal do direito romano, onde só ocorria a sucessão quando a transferência fosse a título universal. A sucessão a título particular ou singular, no direito romano, implicava a transferência da coisa. Deixando-se de lado as discussões doutrinárias, o importante para Evaristo de Moraes Filho é que o conceito de sucessão “depende sempre do ordenamento positivo vigente. A sucessão não é um simples fato, é mais do que isso é a qualificação jurídica de certos pressupostos de fato, é preciso que, além de determinados elementos empíricos, esteja também presente o reconhecimento formal, fazendo com que se estabeleça o vínculo de sequência, de continuidade entre uma posição e outra. A identidade das posições dos dois sujeitos, antecessor e sucessor, é relativa, e isto é o suficiente para os fins práticos do direito, já que é ele próprio que assim o quer e determina”;

d) a existência de um vínculo de causalidade entre as duas situações, ou seja, a substituição na titularidade, seja nos direitos, como nas obrigações, não altera o conteúdo da relação. Como o antecessor não pode transferir mais direitos do que possui, o objeto permanece inalterado, sendo que o sucessor terá plena identidade de vantagens e ônus. O que fenece para o antecessor renasce para o sucessor em uma relação de dependência. Importante observar a OJ 261 da SDI-1 do TST:

261. BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA (inserida em 27.09.2002) ? As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.

Responsabilidade do sucessor e do sucedido

RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR SUCESSOR

Em conformidade com a sucessão no direito civil, em que o sucessor assume todos os débitos e créditos do sucedido, seja por ato inter vivos ou causa mortis, na seara trabalhista o novo empregador, em tese, substitui o antigo, assumindo plenamente todos os direitos e obrigações concernentes aos contratos de trabalho.

O entendimento jurisprudencial dominante é de que, verificada a sucessão de empregadores, o sucessor assume total compromisso pelos rumos da empresa, respondendo por todos os encargos trabalhistas dos empregados da empresa sucedida, a qual ficaria isenta de qualquer responsabilidade, excetuando as hipóteses de fraude ou simulação, consoante o art. 9º da CLT,8 a qual, nesse caso, tem-se como solidária.

Logo, em regra, excetuando-se a hipótese acima, ao se operar o trespasse, o empregador sucedido transfere para o sucessor seus créditos e débitos.

Esse é o entendimento de Délio Maranhão, quando esclarece que:

"A responsabilidade do novo empregador pelos contratos de trabalho existentes, em virtude da sucessão, opera-se ope legis, sendo irrelevante o vínculo entre sucedido e sucessor e a natureza do título que possibilita ao titular do estabelecimento a utilização dos meios de produção nele organizados. O que importa é o fato objetivo da continuidade da prestação de serviços na mesma atividade econômica (...)".

Nesse diapasão, Amauri Mascaro Nascimento entende que:

"(...) quem sempre responde é a empresa, unidade jurídico-econômica. O sucedido, portanto, ficaria isento de responsabilidade, salvo se prevista no contrato de 'traspasse' firmado entre pessoa jurídica sucedida e sucessora. Porém, esse assunto pertence à esfera de ambos, e decidido na justiça comum".

Assim sendo, prevalece o entendimento de que a sucessão de empregadores provoca a imediata transferência de direitos e obrigações contratuais, por disposição legal, do antigo titular do empreendimento para o novo titular. Tal posicionamento se baseia no fato de que, adquirindo o controle da empresa, o sucessor não apenas lhe adquiriu o ativo, como também seu passivo, inclusive, trabalhista. Portanto, se responsabiliza por eventuais créditos dos empregados, relativos a épocas anteriores à sucessão, uma vez que é o patrimônio da empresa a garantia de seus credores.

RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR SUCEDIDO

O posicionamento da doutrina e jurisprudência é claro ao afirmar que a sucessão opera assunção plena e completa de direitos e obrigações trabalhistas pelo novo empregador, ou seja, esse responde por toda a história do contrato de trabalho dos empregados, assumindo, até mesmo, responsabilidade por eventuais dívidas trabalhistas do antigo empregador. No entanto, algumas dúvidas existem quanto à posição do empregador sucedido diante dessa realidade, se responderia ou não, e em que dimensão, pelos contratos de trabalho.

Com efeito, excetuando-se a hipótese do art. 9º consolidado, o Direito do Trabalho não adota o princípio de responsabilidade solidária ou subsidiária do sucedido em relação aos créditos anteriores à sucessão. A regra, conforme já abordado, é de que tudo passa a ser de responsabilidade do sucessor.

Todavia, diante da forma ampla abordada nos arts. 10 e 448 da CLT, originou-se um entendimento de que o sucedido responderia subsidiariamente ao novo empregador no caso de a transferência ter sido apta a afetar os contratos de trabalho.

Tal posicionamento demonstra que tem havido uma pretensão de ampliar as possibilidades de responsabilidades do art. 9º da CLT aos casos em que não haja fraude, mas que possam comprometer o adimplemento dos direitos decorrentes do contrato de trabalho.