O trabalho realizado pela mulher, historicamente, sempre teve um menor valor se comparado ao trabalho do homem. No ordenamento jurídico brasileiro, algumas leis vieram na contramão desse pensamento, valorizando cada vez mais o trabalho da mulher.

INTRODUÇÃO

Podemos afirmar com segurança que um dos princípios que regem o ordenamento jurídico pátrio é o princípio da isonomia. Com ele, aprendemos desde o início da graduação que todos somos iguais perante a lei. Ocorre que, para o Direito do Trabalho, existe uma diferenciação quanto ao sexo, ou seja, as mulheres tem alguns benefícios legais que não são estendidos aos homens.

            Para alguns doutrinadores, esses benefícios são necessários devido ao estado de inferioridade física que a mulher tem relação ao sexo oposto. Para outros, essa diferenciação só tem causa devido as peculiaridades vividas apenas pela mulher ao decorrer da vida, como a gestação, amamentação e os cuidados iniciais com os filhos. Ainda para outros juristas, os direitos devem ser igualitariamente distribuídos, não devendo existir nenhum tipo de privilégio sobreposto para este ou aquele sexo.

            É justamente essa discussão que nos motivou a pesquisar e escolher o referido tema, no intuito de contribuir positivamente num panorama social, abrindo um leque maior de possibilidades para a exposição de ideias até chegar a uma conclusão pormenorizada sobre o assunto.

Tudo que tem relação com a diferenciação existente entre homens e mulheres trás para a sociedade em si, o anseio pela discussão. Isto se dá a partir do momento em que uma das partes se sente prejudicada por esse ou aquele direito que a outra parte tem a mais. No caso em questão, até mesmo por desconhecer essas diferenças existentes no diploma legal, muitos homens não cobram das autoridades responsáveis pela elaboração das leis um tratamento igualitário.

            Acontece, num segundo ponto, que as mulheres sempre lutaram para alcançar um patamar onde tivessem os mesmos direitos concedidos aos homens, de um modo geral. Tanto fizeram que, além de conseguir, merecidamente, essa igualdade, acabaram obtendo inclusive, vantagens além daquelas pleiteadas, pelo menos do que diz respeito ao âmbito trabalhista, e com isso, o sexo masculino deveria também se unir na busca pelos direitos que hoje, são exclusivos do sexo feminino.

            Juridicamente, o tema é certamente bastante relevante, pois uma mudança nas normas que regulamentam os direitos trabalhistas teria que ser revista e alterada, para que condições de trabalho melhores fossem dadas de maneira igual aos dois sexos.           

            Iniciamos o trabalho introduzindo a história e o conceito de Direito do Trabalho na sociedade, mostrando o caminho percorrido pelos trabalhadores, sempre com muita dificuldade, para obterem melhores condições de trabalho. Dando continuidade, chegamos nas fontes que norteiam o direito trabalhista brasileiro, que podem ser divididas em fontes materiais e formais. As fontes formais podem ainda ser subdivididas em autônomas e heterônimas.

            Na sequência, trataremos do estudo dos princípios no direito do trabalho, que são de extrema importância para a compreensão, quando se trata do estudo das normas trabalhistas, mas são ainda mais essenciais na prática, garantindo a efetividade de uma condição de trabalho justa para os empregados, que são sempre a parte mais frágil da relação de emprego. Os princípios serão divididos entre aqueles que são tidos como integrantes do direito individual do trabalho, e os que são inerentes ao direito coletivo do trabalho.

            O trabalho da mulher, propriamente dito, bem como o contexto histórico e a legislação brasileira que existe no ordenamento jurídico para a mulher serão objeto de estudo no capítulo seguinte, visando mostrar que realmente houve uma preocupação do legislador com o sexo feminino no ambiente de trabalho.

            As definições de princípio da igualdade, ou isonomia, estarão presentes na discussão. Nisso, teremos os conceitos de isonomia material e isonomia formal, mostrando as principais diferenças existentes entre os institutos e a melhor forma de aplicação, exemplificando ambos.

            O grande questionamento mostrado quanto a diferenciação das regras do trabalhado feminino para o masculino na lei, se é realmente necessária ou se configura um excesso de privilégios será detalhada, trazendo ainda a posição doutrinária majoritária, indispensável para a compreensão do tema, interligando diretamente a diferenciação com o princípio da isonomia.

            O fato da mulher se aposentar com menos tempo de trabalho e com menor idade, no que tange o regime geral de previdência social, não poderia ser esquecido, fato que ocorre mesmo com a mulher tendo a expectativa de vida bem maior do que o homem no nosso país. Desta feita, indicaremos pontos necessários para o entendimento a respeito do esforço empregado pela mulher no ambiente familiar, além do ambiente comum de trabalho, tido como maior causa para o recebimento desse benefício previdenciário.

            Por fim, vamos redigir hipóteses, mostrando que tal desigualdade legal existente entre os sexos pode ser diminuída, para que haja de fato uma igualdade maior nos diversos ambientes de trabalho, respeitando as diferenças entre os indivíduos, sem beneficiar em demasia um ou outro sexo.

Discussões serão levantadas, até mesmo porque grandes nomes que são referência no Direito do Trabalho e também no Direito Constitucional tem opiniões diferentes relacionadas a esse assunto, e mesmo não havendo uma enorme quantidade de doutrina a respeito, as existentes são suficientes para a existência de um bom debate, sendo necessária a exposição de opiniões para que se possa vencer a barreira da acomodação social e alguma mudança efetiva seja realizada afim de chegar a um tratamento mais igualitário entre os sexos.

1. INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO

            O direito do trabalho é relativamente recente, e tem como base uma formação legislativa. O trabalho em si, no entanto, como uma força individual ou coletiva, é tão antigo quanto o homem. Quando nos atentamos à história, percebemos que o homem primitivo foi conduzido de maneira amarga e direta pela necessidade de saciar a fome e assegurar a sua defesa pessoal, bem como a de sua família. Desde então já caçava, pescava e lutava contra as adversidades físicas naturais, contra os animais e até mesmo contra os seus semelhantes, tendo como único instrumento de trabalho, inicialmente, a sua mão.

            Muito tempo depois apenas é que surgiria a instalação de um sistema de troca e o que podemos chamar de utilização em proveito próprio do trabalho de terceiros. Na idade antiga, a representação do trabalhador é melhor exemplificada pelo trabalho escravo, muito comum desde períodos antes de Cristo até cerca de relativamente pouco tempo em diversos lugares no mundo, inclusive no Brasil. Aos poucos o trabalhador foi ressurgindo na superfície da história, com uma nova peculiaridade, passou a ser pessoa, propriamente dita, ainda que seus direitos subjetivos fossem muito limitados.

            Com o advento da Revolução Industrial no século XVIII, surgiram as relações coletivas de trabalho, e na oportunidade, surgiu também uma nova classe de trabalhadores, chamada de proletariado, que individualmente não tinha como enfrentar os recorrentes problemas sociais que eram consequência dessa nova situação. A comum aglomeração em volta dos polos industriais permitiu a comunicação entre os trabalhadores e acabou facilitando a formação de uma consciência coletiva, ficando cada vez mais perceptível para eles que a situação de exploração e miséria era comum a todos, com isso se deram conta que a solução seria exigir um a solução coletiva, que pudesse melhorar a situação dos trabalhadores em geral, como um todo. Com isso eles se organizaram para a defesa de seus interesses e também para a reivindicação de direitos, coletivamente. O desfecho desse movimento foi o surgimento e implementação das primeiras normas coletivas, que regulava as condições de trabalho e criava direitos a classe trabalhadora.

1.1. Definição de Direito do Trabalho

            O direito do trabalho, na atual contextualidade e sob uma ótica geral, pode ser definido em três grandes correntes. A primeira delas diz respeito a uma corrente subjetivista, que apresenta o direito do trabalho tendo como objeto os sujeitos da relação de trabalho, como por exemplo o empregado e o empregador. A segunda corrente, chamada de objetivista, traz a definição de direito do trabalho indicando conceitos baseados no conteúdo objetivo das relações jurídicas regidas pelo direito trabalhista. A terceira corrente é mista, definindo o direito do trabalho como uma mistura de pensamento das correntes anteriores.

            Temos, basicamente, três classes que necessitam ser conceituadas dentro do estudo do direito trabalhista. Inicialmente, devemos apresentar o Direito Individual do Trabalho, que é a junção de institutos jurídicos, regras e princípios que regulam, no que diz respeito a pessoas e matérias envolvidas, a relação de emprego, além de outras relações de trabalho que venham a ser normativamente especificadas.

            Além disso temos o Direito Coletivo do Trabalho, que é a junção de institutos jurídicos, regras e princípios que controlam as relações de trabalho entre empregados e empregadores, além de outros grupos jurídicos que possam vir a ser normativamente especificados, levando em conta a sua ação coletiva, podendo ser realizada de maneira autônoma, mas na maioria das vezes sendo realizada através dos seus respectivos sindicatos e associações, representantes dos mais diferentes tipos de classes.

            Compreendendo a união do direito individual e coletivo, temos o Direito Material do Trabalho, que num sentido lato sensu tende a ser chamado sinteticamente de Direito do Trabalho, englobando, finalmente, a junção de institutos jurídicos, regras e princípios que regulam as relações de emprego, tanto coletivas como individuais, bem como as relações coletivas referentes a terceirização, entre trabalhadores e empresas prestadoras e tomadoras de serviço, em especial representadas por suas respectivas associações coletivas.

            Nesse ponto, a ilustre doutrinadora Vólia Bomfim Cassar conceitua da seguinte maneira o instituto:

Direito do Trabalho é um sistema jurídico permeado por institutos, valores, regras e princípios dirigidos aos trabalhadores subordinados e assemelhados, aos empregadores, empresas coligadas, tomadores de serviço, para tutela do contrato mínimo de trabalho, das obrigações decorrentes das relações de trabalho, das medidas que visam à proteção da sociedade trabalhadora, sempre norteadas pelos princípios constitucionais, principalmente o da dignidade da pessoa humana. Também é recheado de normas destinadas aos sindicatos e associações representativas; à atenuação e forma de solução dos conflitos individuais, coletivos e difusos, existentes entre capital e trabalho; à estabilização da economia social e à melhoria da condição social de todos os relacionados.

            Em outras palavras, a professora afirma que, no intuito de proteger a parte mais fraca da relação de trabalho, juridicamente falando, que é a sociedade trabalhadora, o direito do trabalho acolhe os mais variados tipos de relações de trabalho, com a intenção de melhorar a condição social dos envolvidos e estabilizar a economia social.

1.2. Fontes do Direito do Trabalho

           

            Fonte é o mesmo que causa ou origem, é aquilo origina ou produz. Dessa forma, as fontes do direito do trabalho são os meios pelo qual o mesmo se forma e estabelece as   normas jurídicas que regem o instituto.

            As fontes do direito do trabalho podem ser conceituadas em dois grupos, como veremos a seguir: o grupo das fontes materiais e o grupo das fontes formais.

1.2.1. Fontes Materiais

            Compõem fontes materiais do direito do trabalho o conjunto de fatos políticos, sociais, filosóficos e econômicos que, de uma forma ou de outra, tem influência ou interferem na formação do corpo de normas que são utilizadas como objeto de estudo do direito trabalhista.

            No entendimento de CASSAR, na sua obra Direito do Trabalho, a definição se concretiza da seguinte maneira:

Fontes materiais de Direito do Trabalho encontram-se num estágio anterior às fontes formais, porque contribuem com a formação do direito material; é antecedente lógico das fontes formais. O fenômeno da movimentação social dos trabalhadores, em busca de melhoria das condições de trabalho através de protestos, reivindicações e paralisações, constituem exemplos de fonte material de Direito do Trabalho. Da mesma forma, as pressões dos empregadores em busca de seus interesses econômicos ou para flexibilização das regras rígidas trabalhistas também são consideradas fontes materiais. Em resumo, a fonte material de Direito do Trabalho é a ebulição social, política e econômica que influencia de forma direta ou indireta na confecção, transformação ou formação de uma norma jurídica. Afinal, as leis são confeccionadas para a satisfação dos apelos sociais e o direito para satisfazer a coletividade.

            A classificação realizada pelo mestre Maurício Godinho Delgado, subdividindo as fontes materiais em quatro blocos, talvez seja a definição mais específica da atual doutrina trabalhista.

            O primeiro bloco diz respeito as fontes materiais econômicas, que estão intimamente ligadas à perspectiva econômica, e estão quase sempre juntas da existência e desenvolvimento do sistema capitalista. Com isso, a centralização, bem como a concentração dos empreendimentos capitalistas são fatores importantes que vieram a favorecer o surgimento do ramo trabalhista na justiça no mundo inteiro, tendo, como categoria mais importante nesse ramo, a relação de emprego.

            Num segundo momento, temos as fontes materiais sociológicas, que tratam dos diferentes processos de associação de trabalhadores assalariados, em virtude do sistema econômico, seja dentro das empresas, ou nas diferentes cidade e regiões do mundo na atualidade. O crescente processo de urbanização, a existência de gigantes indústrias, a criação de enormes conglomerados empresariais, são todos fatores de relevante importância na formação, como também no desenvolvimento do direito do trabalho, trazendo a todo momento interessantes debates e ações organizativas por parte dos empregados, favorecendo o eficaz estudo do direito trabalhista.

            O bloco das fontes materiais políticas tem relação com os movimentos sociais criados pela classe trabalhadora, com a clara intenção de reivindicar direitos, como os movimentos políticos operários, que atuam de plano na amplitude da sociedade civil, ou o movimento sindical, que se sobressai nas reivindicações com o mercado econômico e com as empresas.

             O último bloco é o das fontes materiais filosóficas, que nada mais é do que as correntes de pensamento, as ideias, que de forma coletiva, ou em alguns casos até mesmo de maneira individual, influenciaram na implementação e na constante mudança do direito do trabalho. Num primeiro momento, são as ideologias filosóficas que contribuíram para a substituição da antiga hegemonia capitalista que visava o desequilíbrio do poder na relação de emprego, concentrando-o quase que por inteiro nas mãos do empregador, e existia antes da criação do direito trabalhista, criando a atual normatividade existente na sociedade, influenciada diretamente nos últimos anos pelo neoliberalismo.

           

1.2.2. Fontes formais

            Na conceituação do que chamados de fontes formais, podemos afirmar que elas são o mecanismo utilizado para a exteriorização final de tudo aquilo que foi adquirido através do estudo das fontes materiais, sendo através delas que o direito de manifesta para a sociedade. Nisso, afirmamos que as fontes formais são o meio de transparência da norma, os mecanismos pela qual as normas inserem-se e concretizam-se na ordem jurídica.

            As fontes formais regulam as relações sociais, obrigando as pessoas que compõem a sociedade a seguir uma delimitação positiva imposta, ligando-as a determinadas consequências. As fontes formais podem ser divididas em autônomas e heterônomas.

1.2.2.1. Fontes Formais Heterônimas

 As fontes formais heterônomas são aquelas que surgem através de regras, na maioria das vezes leis, não sendo assim, obrigatoriamente, de participação imediata dos agentes principais a qual essas regras visam regulamentar. São normas de origem estatal, pois elas partem do Estado, ou no mínimo o próprio Estado interfere ou participa, direcionadas – e normalmente, impostas – à população.

O primeiro exemplo das fontes heterônomas é a Constituição Federal, que é uma unanimidade entre os doutrinadores modernos ao afirmarem que a mesma é sempre fonte de direito, tendo inserida no seu bojo normas de execução imediata, além de outras normas que detém apenas a moldura constitucional, que mesmo não tendo execução instantânea como as primeiras, também não podem ser violadas por nenhuma outra norma que seja infraconstitucional, pois, na eventualidade da ocorrência desse tipo de infração, a norma violadora será considerada inconstitucional, ou até mesmo antes disso, não será recepcionada, devendo ser assim excluída do ordenamento jurídico pátrio.

Sendo assim, a Constituição Federal sempre será a principal fonte formal, não só do direito do trabalho, mas de todo e qualquer direito existente no âmbito jurídico nacional, pois nenhuma outra norma poderá se sobrepor a esta de maneira que venha a ser contrária ao disposto no texto constitucional. Por ter origem estatal, é responsável por garantir fundamentação e eficácia a todas as demais regras que normatizam a sociedade brasileira, sendo assim a fonte heterônima que representa o pico do ordenamento jurídico nacional.

Uma vez que a Carta Magna é fonte formal heterônima do direito trabalhista, com segurança podemos afirmar que os atos normativos primários constantes no artigo 59 da CF/88 também são fontes heterônimas, já que todos eles buscam ter como fundamentação base o texto constitucional:

Art. 59 - O processo legislativo compreende a elaboração de:

I - emendas à Constituição;

II - leis complementares;

III - leis ordinárias;

IV - leis delegadas;

V - medidas provisórias;

VI - decretos legislativos;

VII - resoluções.

            No entanto, os decretos legislativos e as resoluções, enumeradas nos incisos VI e VII da referência acima, transmitem competências que são exclusividade do Congresso Nacional, caso dos decretos legislativos, e competências privativas das suas casas (Senado e Câmara), no caso das resoluções, não traduzindo, em regra, dispositivos que dizem respeito do direito do trabalho.

Essa situação demonstra que as medidas provisórias são fontes formais do direito trabalhista, assim como as Leis, que não ficam restringidas apenas as Leis Ordinárias, sendo uma denominação de cunho genérico, capaz de englobar o conjunto de atos normativos primários que tragam regras jurídicas e princípios que de alguma maneira sejam objeto de estudo do nossos direito do trabalho.

Os Tratados e Convenções Internacionais também são considerados fontes formais, pois em alguns casos são recepcionados no direito brasileiro com força de Lei Ordinária, regulamentando situações que visam principalmente a humanização no desenvolvimento do trabalho e a efetiva existência dos direitos humanos, que é de fundamental importância nos questionamentos inerentes a nossa área de estudo.

Além dessas que podemos chamar de mais importantes e destacadas fontes formais heterônimas, ainda temos outras que existem no mundo jurídico, que apesar de estarem um grau hierárquico inferior, são de grande importância na sustentação e pacificação de diversos conflitos de normas existentes no direito trabalhista. Temos, por exemplo, os Decretos Normativos, que são sempre criados pelo chefe do poder executivo, dentro de matéria de sua competência, que visam explicar a lei para que ela seja executada de maneira correta, sendo assim atos normativos secundários, pois buscam a sua base legal em um dos atos normativos primários.

As portarias, instruções, avisos e circulares, quando tem expressa referência pela lei ou decreto a que se reportam, passam a integrar de maneira complementar o conteúdo desses diplomas, se tornando assim regras de origem estatal, que são capazes de regulamentar disposições de natureza trabalhista, muito comum no nosso campo prático de estudo, se caracterizando assim como fontes heterônimas do direito do trabalho.

As sentenças normativas, proferidas pela Justiça do Trabalho no âmbito dos Tribunais Regionais do Trabalho e Tribunal Superior do Trabalho, são consideradas fontes formais heterônimas do direito trabalhista. Sentenças normativas são, conforme literalidade do artigo 868 da Consolidação das Leis do Trabalho, em seu parágrafo único, aquelas proferidas nos autos de um dissídio coletivo de natureza econômica, sendo sua vigência de no máximo quatro anos.

Apesar de serem atos do poder judiciário, as sentenças normativas se equiparam materialmente a lei, pois elas buscam a sua fundamentação no texto constitucional, construindo assim atos normativos primários, sendo isso o disposto no artigo 114, §2º, da CF/88, senão vejamos:

§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004).

            Com isso, podemos afirmar que o grupo das fontes formais heterônimas do direito do trabalho é composto pela Constituição Federal, Leis, Medidas Provisórias, Tratados e Convenções Internacionais, Decretos Normativos, Portarias, Instruções, Avisos, Circulares e Sentenças Normativas dos Tribunais Superiores da Justiça do Trabalho.

1.2.2.2. Fontes Formais Autônomas

            As fontes formais autônomas do direito do trabalho são aquelas que se formam sem a necessidade de lei. As regras estipuladas por cada instituto que aqui veremos são sempre fundadas na autonomia das partes que integram cada instrumento normativo, e essas regras devem ser respeitadas e seguidas por empregados e empregadores, visto que foram escolhidas levando em consideração, em regra, a vontade da maioria dos integrantes desta ou daquela classe.

            Uma das fontes autônomas é a convenção coletiva de trabalho, definida pelo artigo 611 da CLT como o “acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações às relações individuais de trabalho”. Ou seja, é consenso celebrado entre a representatividade das categorias de empregados e empregadores, que chegam a esse denominador comum após uma prévia negociação. É o resultado da negociação entre os sindicatos que representam os empregados, que são as categorias profissionais, e os sindicatos que defendem os direitos dos empregadores, que são as categorias econômicas.

            Ainda temos outra fonte autônoma, que é o acordo coletivo de trabalho, que é definido no artigo 611, § 1º da CLT, afirmando no dispositivo legal que “é facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho”.

A convenção coletiva se diferencia do acordo coletivo no momento em que, para que haja a criação do primeiro instituto é necessária a participação de sindicatos representantes das duas categorias, empregados e empregadores, enquanto que no segundo, apenas os sindicatos que detém o poder de representatividade dos trabalhadores são obrigados a participar nas negociações, negociando diretamente com as empresas, sem a necessidade que o sindicato das mesmas se manifeste.

O contrato coletivo de trabalho é mais um exemplo de fonte formal autônoma do direito do trabalho, derivado da negociação coletiva trabalhista, assim como os outros dois institutos aqui citados. O contrato coletivo nada mais é do que uma pactuação contratual coletiva, feito no exercício da autonomia privada coletiva, levando-se em conta as necessidades dos empregados e empregadores, obtendo a formalidade necessária para produzir normas jurídicas oferecendo ao profissional a garantia de que seus direitos serão respeitados.

Os usos e costumes também podem ser utilizados como fontes autônomas do direito do trabalho, uma vez que existe previsão na CLT para sua utilização em situações onde não exista disposições legais ou contratuais para solucionar adversidades. É isso que dispõe o artigo 8º do referido diploma, conforme a seguir:

Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

            Podemos conceituar o uso como a prática repetida, reiterada, de atos específicos dentro de determinada relação jurídica. É uma fonte formal autônoma porque tem como base a autonomia dada pelo direito do trabalho às partes. Assim, uma prática que ocorra reiteradas vezes dentro do ambiente de trabalho entre o empregador e um trabalhador será considerada como usual, podendo ser utilizada, na falta de regulamentação específica, como objeto de resolução de situações.

            Diferente disso, o costume tem uma relação mais ampla, sendo uma prática habitual maior, que pode ser adotada em toda uma empresa, ou em toda uma cidade ou região, por exemplo. Os costumes acabam por ser aplicados a todos os tipos de trabalhadores que se encaixam em um mesmo tipo de contexto, por isso tem maior amplitude, se comparado aos usos, mas juntos, compões essa fonte autônoma.

            Sendo assim, a convenção coletiva de trabalho, o acordo coletivo, o contrato coletivo, os usos e costumes formam o grupo das fontes formais autônomas do direito do trabalho.

1.3. Princípios do Direito do Trabalho

            Os princípios do direito do trabalho podem ser subdivididos entre aqueles que dizem respeito ao direito individual e os que tratam do direito coletivo.

1.3.1. Princípios do direito individual do trabalho

            Os princípios individuais são elementos básicos que fundamentam a ciência que é o direito do trabalho. Em qual área do direito propriamente dito, os princípios são os fundamentos, a base, o início de tudo, que irá inspirar e formar as normas jurídicas. No que tange o direito do trabalho, a CLT traz expressamente em seu artigo 8º, já citado anteriormente nesse trabalho, a possibilidade de utilização dos princípios, desde que exista lacuna de disposições legais ou contratuais para a resolução da lide.

            Devido a grande importância dos princípios para o direito trabalhista, definiremos aqueles que são unanimidade entre os maiores doutrinadores do ramo, com o conceito de cada um para melhor entendimento.

            O primeiro deles é o princípio da proteção, que tem por objetivo proteger o empregado, que é sempre a parte mais fraca da relação de emprego. Segundo esse princípio, cabe sempre ao legislador visar a melhoria da condição social do trabalhador no momento em que se está criando as leis, as normas que objetivam interferir nas relações de trabalho em geral.

            Temos na sequência o princípio da norma mais favorável, onde temos a orientação de que, na ocorrência de um conflito de normas, deverá ser aplicada ao caso concreto a norma que for mais favorável ao trabalhador, até mesmo por esse ser, como dito, a parte mais frágil da relação de emprego. Devido a existência desse princípio, temos a superioridade hierárquica das normas mais benéficas ao trabalhador, frente aquelas que podem lhe trazer mais prejuízos do que vantagens.

            O terceiro é o princípio da condição mais benéfica, que é bastante parecido com o da norma mais favorável, com a diferença que este é aplicado às cláusulas contratuais, enquanto aquele é direcionado a legislação. Com isso, a definição do princípio da condição mais benéfica entende que as normas contratuais que tem o principal objetivo de proteger o trabalhador devem ser vistas como direito adquirido, sendo assim, se essas normas vierem a ser alteradas trazendo prejuízos ao empregado, devem surtir efeito e alcançarem apenas os trabalhadores que forem contratados após a alteração ou revogação das referidas normas.

            O princípio do “in dubio pro operário” significa que, havendo dúvida, o magistrado que for responsável por aplicar a lei no caso concreto deverá aplicá-la da maneira que seja mais benéfica ao trabalhador. Esse princípio é bastante semelhante ao do “in dubio pro reo”, que é utilizado no Direito Penal, que, na dúvida, beneficia o réu no processo criminal.

            Existe ainda o princípio da imperatividade das normas trabalhistas, onde essas normas devem prevalecer na relação de trabalho, não podendo, por exemplo, ser deixadas de lado em virtude de disposição contratual, nem por parte do empregado, nem tão pouco por parte do empregador. Mesmo se houver declaração bilateral de vontade, que estipule cláusula que entre em conflito com a legislação trazendo prejuízos ao trabalhador, esta não será considerada válida, fazendo com que a lei regulamente a parte que citava o dispositivo contratual inválido.

            O princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas existe na intenção de proteger o trabalhador contra pressões que os empregadores possam vir a cometer, ameaçando a demissão dos mesmos, por exemplo. Esse princípio rege a impossibilidade do trabalhador em dispor, voluntariamente, de direitos que lhe são assegurados pela lei trabalhista. Ou seja, as vantagens que lhes são garantidas por lei não podem ser renunciadas de maneira alguma pelo empregado.

            A inalterabilidade lesiva também é um princípio do direito trabalhista, e tem como objetivo, assim como quase todos os demais princípios, proteger o trabalhador, mas dessa vez contra alterações feitas pelo empregador no contrato de trabalho, que venham a retirar ou reduzir direitos e vantagens do empregado. Devido ao fortalecimento dos sindicatos, representantes dos empregados, no atual momento social, as cláusulas que compõem os contratos de trabalho são cada vez mais resultado de negociações realizadas entre as partes. Isso faz com que a chance do trabalhador seja lesado reduza bastante, mas não diminuindo a importância do princípio, que é fundamental para a proteção do trabalhador.

            O princípio da intangibilidade salarial visa proteger o salário, a remuneração do trabalhador, já que este não tem a prerrogativa de desfrutar dos grandes lucros obtidos pelo empregador, deve, no mínimo, não depender dos diferentes momentos da economia para receber o seu salário. Vale lembrar que o salário é meio que o trabalho tem de manter o seu sustento o de sua família, sendo quase sempre totalmente dependente deste. Sendo assim, o não recebimento, ou o percepção de um valor menor do que o esperado pode desencadear grandes problemas na vida pessoal e familiar do empregado. Esse princípio tem previsão nos incisos VI e X do artigo 7º da CF/88, senão vejamos:

Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

            Importante ressaltar que a irredutibilidade salarial não é absoluta, e podendo ser o salário reduzido em virtude de situações específicas, como convenção ou acordo coletivo, ou até mesmo a redução de carga horária de trabalho, proporcional a remuneração.

            O princípio da primazia da realidade nos ensina que os fatos prevalecem sobre os documentos, desta forma, não havendo concordância entre aquilo que está documento e o que realmente aconteceu na prática, deverá prevalecer a realidade. É talvez o princípio mais importante do direito do trabalho, tendo em vista que se pode ter diversos exemplos de realidade diferentes das provas formais, como a existência de contrato de trabalho verbal, que só poderá ser comprovado com a prática do trabalho, já que não haveria, incialmente, uma documentação formal que embasasse a relação de emprego.

            Por fim, temos o princípio da continuidade da relação de emprego, que determina que o contrato de trabalho é válido por tempo indeterminado, em regra. Essa disposição nada mais é do que mais uma proteção, uma garantia que o empregado tem em relação ao seu trabalho, que está contida, inclusive, na Constituição Federal, no artigo 7º, inciso I, legislando que “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos.”

1.3.2. Princípios do direito coletivo do trabalho

            O direito individual e o direito coletivo do trabalho possuem diversas especificidades que diferenciam um do outro, independentemente do objeto de discussão entre eles ser o mesmo. Já iniciando com os princípios, a diferença mais marcante e significativa entre os dois objetos de estudo citados é a igualdade (ou desigualdade) na relação jurídica entre as partes.

            No direito coletivo, as partes são investidas de coletividade, por consequência elas usufruem das mesmas condições, trazendo assim maior transparência nas suas relações, enquanto que no direito individual do trabalho, o funcionário é sempre compreendido como a parte mais vulnerável da situação, devendo portanto receber uma maior proteção jurídica, teoricamente falando. Nesse ponto temos o pensamento da ilustre doutrinadora Yone Frediani, que complementa:

Os princípios que envolvem o direito coletivo são absolutamente diversos daqueles que informam o direito individual, na medida em que na relação coletiva não se verifica a desigualdade entre os sujeitos da relação individual, já que o trabalhador é substituído pelo sindicato de sua categoria, e, portanto, a relação que se forma é entre sujeitos coletivos de trabalho – sindicatos das categorias patronal ou econômica e sindicatos de trabalhadores e/ou empresas.

            Os princípios do direito coletivo trabalhista são divididos em três grupos, segundo o professor Maurício Godinho Delgado, tendo como principal objetivo o de melhorar as condições da classe trabalhadora. O grupo dos princípios assecuratórios da existência do ser coletivo obreiro visa o incentivo ao crescimento das organizações coletivas e faz com se abra discussões onde possam ser abordadas a vontade dos trabalhadores. Ainda há o grupo de princípios que versa sobre as relações entre os seres coletivos obreiros e empresariais, colocados contextualizadamente na negociação coletiva, e, por fim, existe o grupo dos princípios que produzem efeito não apenas na seara coletiva geradora de normas, mas também em todo o patamar jurídico, assim dizendo.

            Numa posição individualizada, o primeiro princípio a ser pautado é o da liberdade sindical e associativa, o qual permite a possibilidade a implementação de entidades representativas, tanto por parte dos empregados, quanto por parte dos empregadores. Em contrapartida, a Constituição Federal proíbe que haja obrigatoriedade de filiação ou até mesmo de permanência de seus associados, observado a prevalência do livre arbítrio do empregado e do empregador, conforme disposto no artigo 5º, inciso XX, e artigo 8º, inciso V, do citado diploma legal:

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

XX - ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado;

Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;

            O princípio da autonomia sindical permite que empregadores e trabalhadores administrem livremente os sindicatos, podendo decidir inclusive sobre qualquer transformação ou até mesmo extinção da entidade sindical. A Carta Magna dispõe sobre o princípio da autonomia no inciso I do artigo 8º, garantindo que o Poder Público não irá interferir na organização sindical, sendo até mesmo dispensada a autorização do Estado para fundação do sindicato.

            Desta feita, vale lembrar que aos representantes sindicais são asseguradas algumas garantias, como por exemplo a permanência no emprego desde o registro da candidatura a representante até um ano após o término do mandato a qual foi eleito, salvo se ele vier a cometer falta grave, conforme disposto no inciso VIII, artigo 8º da CF/88, uma vez que a sua dedicação deve estar voltada aos interesses sindicais da classe, onde suas decisões e atividades não poderão ser influenciadas pela vontade do empregador.

            Ainda no mesmo sentido, há o princípio da lealdade e transparência, que tem por objetivo, conforme diz o próprio nome, esclarecer as decisões que venham a ser tomadas nas negociações coletivas, pra que não tenha grandes dificuldades na interpretação da norma. No tema, Mauricio Godinho Delgado afirma:

É evidente que a responsabilidade social de se produzirem normas (e não meras cláusulas) conduz à necessidade de clareza quanto às condições subjetivas e objetivas envolvidas na negociação. Não se trata aqui de singela pactuação de negócio jurídico entre indivíduos, onde a privacidade prepondera; trata-se de negócio jurídico coletivo, no exercício da chamada autonomia privada coletiva, dirigida a produzir universos normativos regentes de importantes comunidades humanas. A transparência aqui reclamada é, sem dúvida, maior do que a que cerca negócios jurídicos estritamente individuais. Por isso aqui é mais largo o acesso a informações adequadas à formulação de normas compatíveis ao segmento social envolvido.

           

            Em outras palavras, o listre doutrinador diz que deve-se ter maior transparência nas negociações e decisões tomadas relacionadas ao direito do trabalhado coletivo, frente ao individual, até mesmo pela quantidade de pessoas que tal mudança poderá atingir, sendo que as classes representadas se tornam cada vez maiores.

            Ao final, temos o princípio da criatividade jurídica na negociação coletiva, que possibilita a criação de normas jurídicas, desde que estejam em harmonia com as normas criadas pelo Estado, sendo a principal justificativa de existência do direito coletivo do trabalho, desenvolvendo assim, na prática, o princípio constitucional da descentralização política.

2. O TRABALHO DA MULHER NA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA.

2.1. Breve contexto histórico.

            Desde o início dos tempos, sabemos que as mulheres sempre foram colocadas em posição de inferioridade frente aos homens em vários aspectos, dentre eles o direito de trabalhar. Tradicionalmente, em épocas mais antigas, a mulher era a responsável por cuidar dos afazeres domésticos, zelar pela boa reputação da família e conduzir a criação dos filhos, sendo o esposo o principal responsável por trabalhar fora de casa e manter o sustento de todos no lar.

            Dessa maneira, a relação de independência do casal sempre era colocada em lados completamente distintos: enquanto o marido trabalhava fora e tinha o controle financeiro de tudo, poderia fazer o que bem entendesse com o dinheiro, desde realmente arcar com as despesas de casa até mesmo satisfazer de maneira unilateral os seus desejos e vontades, a esposa, que era totalmente dependente do primeiro, fazia apenas aquilo que este a permitisse, não tendo qualquer liberdade quanto a isso.

            Mesmo em alguns casos onde a mulher trabalhava fora de casa, ainda havia alguns tipos de preconceito. Se fosse casada, a sociedade não se aguentava em borborinhos, afirmava que o marido não era capaz de manter o sustento da família, e nesse caso a mulher só tinha duas opções: ou deixava de lado o trabalho, para que o cônjuge não passasse por tamanha “vergonha”, que era ter sua companheira trabalhando em outro lugar; ou aprendia a conviver com os comentários maldosos e continuava a trabalhar, sem se importar muito com o falatório.

            No caso das mulheres solteiras, essas eram vistas com maus olhos, sempre alertadas por sua família que seria muito difícil encontrar um bom homem para se casar, uma vez que as mulheres que trabalhavam, e sendo assim cada vez mais independentes, não transpareciam ser recatadas o bastante para se tornar esposas dedicadas e responsáveis para o padrão da época.

            Indo um pouco mais atrás, buscando informações nas sociedades primitivas, a mulher cultivava terra e colhia os frutos, enquanto na divisão das tarefas o homem ficava na responsabilidade da caça e da pesca. A doutrinadora Alice Monteiro de Barros, na sua obra Curso de Direito do Trabalho (2011, p 854), aduz sobre o assunto:

Nas sociedades primitivas, a divisão do trabalho se processava da seguinte forma: aos homens eram confiadas a caça como também a pesca e à mulher, a coleta dos frutos, evoluindo, mais tarde, para a cultura da terra. Na antiguidade, a história registra que a vestimenta era uma produção totalmente feminina, competindo a mulher tosquiar as ovelhas e tecer a lã, trabalhando ainda na ceifa do trigo e no preparo do pão. (...)

Na Idade Média, a agricultura continua a pesar sobre os ombros das mulheres, ao lado dos trabalhos de tapeçaria, ourivesaria e vestuário.

            Nesse ponto, percebemos que as mulheres sempre puderam trabalhar, mas tinham tarefas definidas e, na maioria das vezes, não tinham o seu trabalho tão valorizados quanto o dos homens, por mais importante que esse fosse.

Com o passar dos anos, não só no nosso país mas também em diversos países do mundo, as mulheres foram considerando esse tipo de situação cada vez mais inaceitável, com uma enorme vontade de se tornarem independentes, e aos poucos foi o que ocorreu, impuseram o seu desejo e cada vez mais adquiriram o seu lugar ao sol, tendo o direito de trabalhar para conquistar os seus objetivos.

2.2. O Bra-Burning (Movimento da Queima dos Sutiãs).

            Não concordantes com tamanha opressão a que eram submetidas frequentemente, algumas mulheres resolveram, em atos de coragem, sair à rua e lutar por mais dignidade. Movimentos de protestos já aconteciam desde antigamente, quando mulheres lutavam para defender outras mulheres, no entanto só séculos depois houve o fortalecimento de tais protestos. Maior ênfase foi dado no contexto da Segunda Guerra Mundial e da Revolução Industrial, quando foi necessário um grande número de homens para se juntar às tropas do exército, sendo aí necessária a inserção da mulher no mercado de trabalho, no intuito de substituí-los provisoriamente.

            Findada a Revolução Francesa, em meados do Século XIX, os homens exigiam que suas mulheres voltassem para casa. Devido a sensação de liberdade que emanava pelas ruas, muitas se negaram a retornar e acabaram até mesmo sendo mortas.

            Após esses trágicos acontecimentos, a força do movimento se tornava cada vez maior, e na década de 1970 chegou aos Estados Unidos, onde a luta pela liberdade feminina chamou muito a atenção e ficou marcada por uma manifestação que, mais tarde, viria a ser desta no mundo inteiro.

            O episódio conhecido como “A Queima dos Sutiãs” (do inglês Bra-Burning), foi um protesto que contou com a adesão de aproximadamente 400 ativistas do Women’s Liberation Movement (WLM), durante a realização do concurso Miss América na cidade de Atlantic City, EUA, em setembro de 1968.

            Tinham como objetivo latente acabar com a exploração comercial contra as mulheres, e com isso, as ativistas aproveitaram a oportunidade do concurso de beleza, que era tido como uma visão opressiva e até mesmo arbitrária em relação às mulheres. Nesse ato, elas colocaram no chão objetos que simbolizavam a beleza feminina, como sapatos de salto, cílios postiços, maquiagens, sutiãs, cintas, sprays de laquê, entre outros. Mesmo que a “queima” propriamente dita não tenha ocorrido, a atitude das manifestantes foi comentada, divulgada e se tornou um exemplo de luta no mundo inteiro. Esse nome, de “queima dos sutiãs”, foi dado pela mídia para se referir ao ato.

            Para muitos, esse foi o início da conquista de direitos das mulheres que perduram até os dias atuais, e cada vez vão crescendo, devido a luta diária das mesmas para alcançarem os seus objetivos no mercado de trabalho.

2.3. Legislação Trabalhista Para a Mulher no Brasil.

           

            Em 1º de Maio de 1943, foi aprovada no nosso ordenamento jurídico a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Formalmente, se trata do Decreto-Lei 5452/43, e nele o legislador trouxe diversos benefícios para o desenvolvimento do trabalho da mulher, que por entender ser esta física e psicologicamente mais frágil que o homem, faria jus a algumas diferenciações no que tange a efetiva realização do seu trabalho.

            O Capítulo III do referido disposto legal veio, na íntegra, versando sobre a proteção do trabalho da mulher, dividido em seis seções, que explanaremos melhor a seguir, lembrando que por se tratar de uma norma anterior a Constituição Federal de 1988, teve artigos recepcionados pela Carta Magna, bem como artigos que não foram recepcionados.

            Na Seção I, o legislador inseriu regras a serem cumpridas quanto a duração, condições do trabalho e da discriminação contra a mulher. Diversos artigos compreendidos nessa seção foram expressamente revogados, como os artigos 374, 375, 376 e 378. O Parágrafo Único do artigo 372 que tratava do trabalho da mulher em oficina familiar sob direção de outro familiar (esposo, pai, mãe tutor ou filho), foi tacitamente revogado, pois não foi recepcionado pela CF/88.

            Ademais, o artigo 373-A, inserido na nossa CLT pela Lei 9799/99, trata de normas que visam objetivamente a redução da discriminação da mulher no mercado de trabalho, senão vejamos:

Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;

II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;

IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.

           

            Com a inserção desse dispositivo no ordenamento jurídico pátrio, os empregadores ficaram, teoricamente, impedidos de exercer as condutas descritas pelo artigo. Nenhum dos incisos trouxe uma inovação de grande alarde, uma vez que a maioria dos empregadores, até mesmo motivados pela sociedade em geral que já não via motivos para essa diferenciação na hora da contratação, não utilizavam esses critérios discriminantes ao escolher um novo empregado.

            Vale ressaltar o disposto no inciso IV, que veda a exigência de exame para comprovação de esterilidade ou gravidez, para admissão ou permanência o emprego. Nos dias atuais, parece difícil acreditar que alguém possa exigir de sua funcionária, ou pelo menos futura funcionária, um método de comprovar que esta não está grávida, ou não venha a ficar, tirando dela o direito de manter em sigilo essa informação, pelo simples fato de não poder contar com a empregada num período de licença maternidade, esquecendo assim do bem-estar desta, visando única e exclusivamente o seu lucro. Ocorre que hoje ainda existe esse tipo de situação, mesmo com o advento da norma, o que nos leva a crer que na época da publicação da Lei, em 1999, era uma situação recorrente no âmbito trabalhista.

            Na Seção II, temos as disposições sobre o trabalho noturno da mulher. Com a revogação dos artigos 379 e 380, está em vigor apenas o artigo 381, que legisla apenas a regra geral para o trabalho noturno, seja ele para homem ou mulher, afirmando que o trabalho noturno terá remuneração maior que o diurno, sendo esse acréscimo de no mínimo 20% (vinte por cento), e citando também que a hora noturna terá duração de 52 minutos e 30 segundos, diferente da hora normal, que como sabemos, dura 60 minutos.

            O que concerne os períodos de descanso da mulher no ambiente de trabalho está disposto na Seção III, entre os artigos 382 a 386 e não traz muitas alterações sobre o que já dispõe as normas gerais do trabalho, tanto para o sexo feminino quanto para o masculino. A principal benesse recebida pelas mulheres está contida no artigo 384, dizendo que “em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho”.

            Não há qualquer norma que inclua esse benefício também aos homens, por tanto, legalmente falando, ainda é um benefício exclusivamente feminino. Pode parecer pequeno, mas esse descanso pode fazer toda a diferença após uma jornada inteira de serviço, antes de um novo período extraordinário. Repare que os 15 minutos são o mínimo, não impedindo que o empregador conceda mais tempo além do estipulado pelo diploma legal.

            A Seção IV do presente Capítulo em destaque nos fala sobre os métodos e locais de trabalho. Aqui, no artigo 389, o legislador determinou que as empresas são obrigadas a zelar pela boa condição de trabalho da mulher, fazendo adaptações necessárias para tal, senão vejamos:

Art. 389 - Toda empresa é obrigada:

I - a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade competente;

II - a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico;

III - a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences;

IV - a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de proteção individual, tais como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do trabalho.

§ 1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.

§ 2º - A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais.

            Desta feita, percebe-se que o legislador teve um cuidado específico no que diz respeito a rotina da mulher dentro do ambiente de trabalho, fazendo o possível para que essas tenham uma melhor condição para desenvolver o seu trabalho.

            Um dos grandes diferenciais nas regras para o trabalho da mulher está no artigo 390, designando que “ao empregador, é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional”. Essa definição é suma importância pois o corpo da mulher é fisicamente mais frágil, nesse ponto inferior ao corpo masculino, onde a redução do peso no esforço muscular se faz necessária para a não ocorrência de graves acidentes de trabalho.

            Vale lembrar, só para fins comparativos, que o limite de peso estipulado pela CLT para os que os demais empregados possam remover individualmente é de 60 (sessenta) quilos, incluso no artigo 198, já trazendo no seu bojo a ressalva não só das disposições especiais quanto ao trabalho da mulher, como também relativas ao trabalho do menor.

            A proteção da maternidade, onde se encontram os maiores e mais necessários benefícios à mulher na relação de trabalho, estão na Seção V, entre os artigos 391 e 401. Nesse primeiro artigo citado, por exemplo, o legislador deixa claro que nem o fato de contrair matrimônio, nem se encontrar em estado de gestação, são motivos para a rescisão contratual por justa causa.

            O artigo 391-A, incluído na CLT pela Lei 12812/13, trouxe uma inovação considerável, legislando que a mulher tem estabilidade no trabalho quando é confirmado o estado de gravidez, mesmo que esteja no período de aviso-prévio. A estabilidade já existia quando se travava do assunto, no entanto, a novidade foi adquiri-la também no aviso-prévio, o que dá uma segurança maior para a mulher planejar com calma os primeiros passos da sua prole.

            Por inteligência do artigo 392, a mulher tem direito de se afastar do trabalho, em virtude da licença maternidade, pelo período de até 120 dias, com percepção integral do salário, e sem prejuízo do emprego. Além disso, nesse mesmo artigo há outras peculiaridades referentes ao tema, senão vejamos:

Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

§ 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste.

§ 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.

§ 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo.

§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:

I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;

II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.

            Inclusive, é de grande valia o disposto nos incisos I e II do artigo supracitado. A transferência de função é tranquilamente aceitável pois durante a gestação o corpo da mulher pode realmente não aguentar a mesma rotina de trabalho de sempre, principalmente nos últimos meses, antes do parto, momento em que o cansaço e dificuldades por conta do peso e tamanho do ventre. Por sabermos que o acompanhamento médico durante o desenvolvimento da criança é fundamental, a dispensa para a realização das consultas médicas se faz tão importante, inclusos no texto legal até mesmo os exames complementares.

            Vale ressaltar que antes da Constituição de 1988 a licença não era de 120 dias, e sim de 12 semanas, ou 84 dias. No que se refere a esse ponto, o ilustre doutrinador Valentin Carrion, na sua obra Comentários a Consolidação das Leis do Trabalho (2010, p.295), afirma que houve uma evolução do instituto, conforme podemos acompanhar a seguir:

Houve evolução do instituto, deixando de ser encargo direto do empregador que contratou a gestante para ser suportado pelo empresariado como um todo, transformando-se em um instituto previdenciário, com vantagens para a empresa e principalmente para a própria mulher, que terá menos razões para ser discriminada na contratação. Por isso, por essa evolução do instituto, deve-se considerar que o acréscimo constitucional (12 semanas ou 84 dias para 120 dias, pela Constituição Federal de 1988), é um direito previdenciário, que não obriga ao pagamento pelo empregador, mas apenas a permitir a ausência da gestante nesses dias todos, com licença remunerada pelo INSS.

            Esse acréscimo veio inserido no artigo 7º da CF/88, inciso XVIII, e até hoje perdura no nosso ordenamento jurídico.

A Lei 12873/13 alterou o que estava disposto no artigo 392-A, deixando certo que a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, será concedida licença maternidade também de 120 dias, nos mesmos termos do artigo 392, lembrando que para isso é obrigatória a apresentação do termo judicial de guarda, e não pode ser concedida aos dois adotantes empregados quando a guarda for conjunta, sendo direito de apenas um deles.

            Na hipótese de falecimento da genitora, por força do artigo 392-B, fica assegurado ao companheiro ou cônjuge o direito ao gozo de todo o período de licença maternidade, ou pelo tempo restante que teria direito a mãe, com a exceção do abandono por parte do responsável e pela morte do próprio filho.

            Munida de atestado médico, a mulher pode romper qualquer compromisso resultante de contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial a gestação, e, no caso de aborto não criminoso, a mulher terá o direito de ficar em repouso remunerado por duas semanas, desde que também seja comprovado por atestado médico, assegurado o retorno na função que exercia antes do afastamento, por disposição dos artigos 394 e 395 da CLT.

            O último ponto relevante da proteção a maternidade é o de que a mulher terá direito a dois descansos especiais, de meia hora cada um, na sua jornada de trabalho, para amamentar o próprio filho até que esse complete seis meses de idade, podendo esse limite ser dilatado quando a saúde da criança exigir, a critério da autoridade competente, conforme artigo 396 e seu Parágrafo Único.

            A Seção VI trata das penalidades que podem ser impostas ao empregador no caso de não cumprimento das disposições contidas nesse capítulo. As penalidades descritas, bem como as nomenclaturas existentes no único artigo da seção, o 401, ainda não foram expressamente revogadas, no entanto estão em desuso, até mesmo porque estamos falando de um diploma legal que foi instituído no direito brasileiro em 1943, e de lá pra cá muitas coisas já foram alteradas nesse sentido. Atualmente, quando descumpridos os direitos da mulher expostos no capítulo, o magistrado tem a prerrogativa de, dependendo de alguns pontos (caso concreto, proporcionalidade, reincidência), estipular qual a pena melhor se encaixa na situação, na tentativa de atribuir uma compensação favorável a quem foi prejudicada, quase sempre a empregadora; e uma pena desestimulante ao infrator, nesse caso, quase sempre o empregador.

3. O PRINCÍPIO DA IGUALDADE: ISONOMIA FORMAL E MATERIAL.

3.1 O Princípio da Igualdade.

            Desde o início de tudo e até mesmo há pouco tempo atrás, os diversos tipos de pessoas não eram tidas em pé de igualdade, legalmente falando. Com isso, havia uma desigualdade muito grande entre crenças, povos, raças e até mesmo entre sexos, em diversos níveis sociais, uma vez que o sexo feminino sempre foi considerado, em muitos aspectos, inferior ao masculino.

No nosso ordenamento jurídico pátrio, um dos princípios predominantes para que haja uma boa relação social entre todos é o princípio da igualdade, também conhecido como princípio da isonomia. Esse princípio está inserido no artigo 5º da Constituição Federal, que legisla basicamente que todas as pessoas são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo a todos inviolabilidade do direito a algumas das principais prerrogativas dos seres humanos, como o direito a vida, à liberdade, à segurança e à propriedade.

            O princípio da igualdade é historicamente definido também como tratar os iguais de maneira igual e os desiguais de maneira desigual, na proporção das suas desigualdades. Por considerar que a mulher e o homens são desiguais em diversos pontos é que há essa diferenciação feita pelo legislador nas leis trabalhistas que determinam as condições de trabalho da mulher, conforme os pontos apresentados no capítulo anterior dessa pesquisa.

            Nesses aspectos, podemos dizer que a igualdade, ou isonomia, podem ser conceitualmente divididas em isonomia formal e isonomia material, como poderemos ver a seguir.

3.2. Isonomia Formal.

            Um conceito objetivo do que significa a isonomia formal, que por questões óbvias iremos abrangê-lo aqui, é a legislação em si, impondo a regra de que todos são iguais perante a lei, com as mesmas prerrogativas de deveres e de direitos, sem distinção de qualquer natureza, como escolaridade, sexo, cor, religião, entre outras.

            Para alguns filósofos, destacamos aqui Aristóteles, apud SILVA (2009, p.213), a ideia de igualdade ficou vinculada a ideia de justiça, ou seja, para se obter a justiça propriamente dita, as pessoas haveriam de ser tratadas de maneira igualitária.

            Na mesma obra do professor José Afonso da Silva (2009, p.213), citada no parágrafo anterior, temos uma definição bastante clara e objetiva sobre o que se trata essa justiça formal:

A justiça formal consiste em um princípio de ação, segundo o qual os seres de uma mesma categoria essencial devem ser tratados da mesma forma. Aí a justiça formal se identifica com a igualdade formal.

            De maneira mais completa e em uma linguagem um pouco mais rebuscada, mas não saindo da linha de raciocínio da citação supracitada, temos as palavras do ilustre doutrinador Alexandre de Moraes, corroborando as informações acima descritas e complementando o conteúdo abordado.

            Desta feita, afirma MORAES (2012, p.36) que:

A desigualdade na lei se produz quando a norma distingue de forma não razoável ou arbitrária um tratamento específico a pessoas diversas. Para que as diferenciações normativas possam ser consideradas não discriminatórias, torna-se indispensável que exista uma justificativa objetiva e razoável, de acordo com critérios e juízos valorativos genericamente aceitos, cuja exigência deve aplicar-se em relação à finalidade e efeitos da medida considerada, devendo estar presente por isso uma razoável relação de proporcionalidade entre os meios empregados e a finalidade perseguida, sempre em conformidade com os direitos e garantias constitucionalmente protegidos.

            Assim, percebemos num primeiro momento a definição de igualdade, e já num segundo momento, a definição de como a desigualdade é caracterizada, podendo ser utilizada essa última apenas em algumas situações, observando a proporcionalidade, desde que não cause constrangimento a nenhum tipo de pessoa, nem tão pouco vá em via contrária ao que está disposto na lei.

            A isonomia formal deve também ser observada no momento da criação de novas normas pelo legislador, uma vez que devem estar em conformidade com o princípio da igualdade, sob pena de tal lei ser considerada inconstitucional e ser até mesmo retirada do ordenamento jurídico, ou mesmo apenas perder a sua eficácia normativa, casos em que não poderão ter aplicação em casos concretos por não se tratar de uma lei eficaz.

            Utilizamo-nos das palavras de San Tiago Dantas, em publicação da Revista Forense (1955, p.453), que mesmo não sendo tão recente, traz conceitos e afirmações de tamanha relevância que se encaixam com perfeição no cotidiano do poder legislativo brasileiro:

Quanto mais progridem e se organizam as coletividades, maior é o grau de diferenciação a que atinge seu sistema legislativo. A lei raramente colhe no mesmo comando todos os indivíduos, quase sempre atende a diferenças de sexo, de profissão, de atividade, de situação econômica, de posição jurídica, de direito anterior; raramente regula do mesmo modo a situação de todos os bens, quase sempre se distingue conforme a natureza, a utilidade, a raridade, a intensidade de vali que ofereceu a todos raramente qualifica de um modo único as múltiplas ocorrências de um mesmo fato, quase sempre os distingue conforme as circunstâncias em que se produzem, ou conforme a repercussão que têm no interesse geral. Todas essas situações, inspiradas no agrupamento natural e racional dos indivíduos e dos fatos, são essenciais ao processo legislativo, e não ferem o princípio da igualdade.

            Desta feita, nos valemos das formas pelo qual, para algumas pessoas, o princípio da isonomia estaria sendo infringido, no entanto não podemos dizer que é assim a conclusão, uma vez que vivemos em sociedade, e por mais que queiramos uma isonomia completa, absoluta, devemos tratar desigualmente os desiguais, na proporção das desigualdades de cada um.

            Sendo assim, as pequenas diferenciações, por menores que sejam, feitas pelo legislador, podem ser consideradas benéficas, e também podem ser consideradas até mesmo necessárias, afim de manter a ordem na sociedade, em relação ao cumprimento da legislação, da maneira pela qual são inseridas no nosso cotidiano.

3.3. Isonomia Material.

            A isonomia material visa reduzir as diferenças naturalmente existentes entre os seres humanos enquanto pessoas. Nas palavras do autor Erick Leal Farias, em seu artigo Diferença na Idade de Aposentadoria Entre os Sexos e o Princípio da Isonomia (2014, p.83), isso acontece porque todos nós temos características diferentes, e por conta disso essa igualdade material nunca existirá por completo. Ainda nesse ponto, complementa FARIAS:

A isonomia material, também chamada de igualdade material ou até mesmo igualdade substancial é aquela que visa diminuir as diferenças que existem naturalmente entre os seres humanos enquanto pessoas. Acontece que todos temos características diferentes, então por conta disso, essa isonomia material jamais existirá por completo.

Pode-se dizer que seu principal objetivo é diminuir as desigualdades extremas que vem a existir na sociedade, para que todos tenham um padrão de vida razoável.

            Nesse sentido, podemos afirmar que fazer com que o nível de desigualdade chegue a zero é uma solução realmente impossível, porque a convivência em sociedade nos leva a ter atitudes, reações e costumes diferentes, que variam de cada estado, cada cidade, cada bairro e até mesmo de pessoa para pessoa.

            O professor Celso Ribeiro Bastos, em Curso de Direito Constitucional (2002, p.317), dá a sua definição do que é igualdade substancial, para enriquecer a discussão sobre o tema:

A igualdade substancial postula o tratamento uniforme de todos os homens. Não se trata, como se vê, de um tratamento igual perante o direito, mas de uma igualdade real e efetiva perante os bens da vida.

Essa igualdade, contudo, a despeito da carga humanitária e idealista que traz consigo, até hoje nunca se realizou em qualquer sociedade humana. São muitos os fatores que obstaculizam a sua implementação: a natureza física do homem, ora débil, ora forte; a diversidade da estrutura psicológica humana, ora voltada para a dominação, ora para a submissão, sem falar nas próprias estruturas políticas e sociais, que na maior parte das vezes tendem a consolidar e até mesmo a exacerbar essas distinções, em vez de atenuá-las.

            Conforme exposto, a igualdade material jamais se realizou e tão pouco existirá por inteiro, o que pode tentar ser feita é apenas a tentativa de amenizar os efeitos causados pela desigualdade, que sempre estará presente, em qualquer tipo de sociedade.

            A previsão legal da isonomia material está exposta no artigo 7º, incisos XXX e XXXI, da Constituição Federal, e dispõem sobre as regras que vedam diferenças baseadas em fatores determinados, ao vedarem diferenciação de idade, salários e outros, conforme redação dada pelos citados institutos constitucionais:

Art. 7° - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...) XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

XXXI – de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão trabalhador portador de deficiência;

            A maneira com que os cidadãos devem ser tratados, ou seja, igualitariamente, em relação às suas condições de trabalho, é objeto da materialidade observada no dispositivo legal supracitado, que deve ser utilizado para que as pessoas possam desenvolver com mais dignidade e tranquilidade as suas atividades laborais.

            José Afonso da Silva (2009, p.212) afirma que o nosso ordenamento jurídico pátrio dá a entender a todo momento que busca essa igualdade material em vários aspectos, por incluir no texto da CF/88 inúmeras expressões que visam reduzir ou até mesmo findar tais desigualdades, senão vejamos:

A previsão, ainda que programática, de que a República Federativa do Brasil tem, como um de seus objetivos fundamentais reduzir as desigualdades sociais e regionais (art. 3°, III), veemente repulsa a qualquer forma de discriminação (art.3°, IV), a universalidade da seguridade social, a garantia ao direito à saúde, à educação baseada em princípios democráticos e de igualdade de condições para o acesso e permanência na escola, enfim a preocupação coma justiça social como objetivo das ordens econômica e social (arts. 170, 193, 196 e 205) constituem reais promessas de busca da igualdade material.

            Na utilização da expressão “ainda que programática”, pelo doutrinador, entendemos que ainda não tenhamos conseguido atingir esse patamar de isonomia entre todos que compõem a sociedade, no entanto, ao colocar estas perspectivas no bojo legal, a ideia do legislador é que dentro de um espaço de tempo seja atingido esse objetivo.

            Desta maneira, devemos destacar que, por mais que desejemos que todos sejam tratados com isonomia, o objetivo da igualdade material é que as pessoas sejam niveladas levando em consideração a sua dignidade, pois temos a consciência que nós, seres humanos, somos profundamente desiguais, do que diz respeito a quase tudo, desde convicções psicológicas até aos tipos físicos, o que deixa quase impossível, nesse sentido, a completa utilização do princípio, por isso valemo-nos da melhor definição para designá-lo, que é tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais, na medida das suas desigualdades, expressão utilizada desde os primórdios dos estudos filosóficos.

            Ademais, a materialidade do direito a igualdade é adquirida no nosso cotidiano, e como tivemos a oportunidade de ver o princípio da isonomia não é absoluto, precisa sempre de uma interpretação no caso concreto para ser utilizado da forma mais justa possível.

            A partir desse ponto do trabalho, onde os tipos de igualdade já foram conceituados e expostos, vamos tentar mostrar fatos que comprovem se os direitos exclusivos da mulher são excessos de privilégio ou se realmente é uma diferenciação necessária para a efetiva realização das suas atividades no ambiente de trabalho.

4. DIFERENCIAÇÃO SOCIAL NECESSÁRIA OU EXCESSO DE PRIVILÉGIOS.

4.1. Excesso de Privilégios.

Para muitos, e aqui não me refiro a apenas doutrinadores do direito e sim a população como um todo, as prerrogativas exclusivas à mulher no que tangem as alterações legais em benefício das mesmas nada mais é do que um excesso de privilégios.

Depois de todo o contexto histórico apresentado, podemos dizer que nos dias de hoje o mercado de trabalho está cada vez mais competitivo. Homens e mulheres tentam a muito custo conseguir o seu lugar, buscam um emprego melhor, um salário melhor e uma condição melhor para que possam dar segurança e conforto a sua família.

Na maioria das vezes, homens e mulheres desempenham funções parecidas, e o preconceito quanto a isso, felizmente, reduz cotidianamente, não raro vermos os melhores chefes de cozinha no mundo serem do sexo masculino, sendo que cozinhar até pouco tempo poderia ser considerada uma especialidade feminina. Além disso, também é notável o crescimento de mulheres que dirigem, e não só isso, trabalham horas e horas atrás de um volante, atividade que era quase que inteiramente exclusiva do sexo masculino até a pouco tempo.

O mais interessante é que os salários de homens e mulheres, ao desempenharem as mesmas funções, acabaram sendo equiparados também. Num passado não tão distante, as mulheres até desempenhavam algumas funções que mais realizadas por homens, em contrapartida, recebiam um salário inferior ao deles. Hoje, podemos dar diversos exemplos de equiparação salarial entre os sexos: quando é lançado o edital de um concurso público, os salários devem ser iguais; quando na progressão de carreira dentro do serviço público ou em empresas privadas, os percentuais devem ser iguais; na contratação por regime celetista, onde a grande maioria dos trabalhadores recebe mensalmente o salário mínimo, este salário é estipulado nacionalmente sem distinção de sexo; na divulgação de uma vaga de trabalho para determinado cargo, não pode haver diferenciação no salário para uma candidata e um candidato; entre outros.

Outro ponto é a jornada de trabalho, que ainda é bem menos divergente do que a questão salarial. Ambos os sexos tem jornadas iguais de trabalho, claro, no desenvolvimento da mesma atividade, proporcionalizando o ganho financeiro a quantidade de horas trabalhadas.

Quando se tem o mesmo salário, se contrata, por exemplo, um homem para trabalhar 8 horas diárias, e uma mulher também pelas mesmas horas diárias. Se forem 6 horas por dia, da mesma maneira tanto para um sexo, quanto para o outro. Se 30, 40 ou 44 horas semanais, a regra a mesma, só muda o modo de contar as horas trabalhadas.

Atualmente, o empregador tem percebido que discriminar o trabalho da mulher não é uma ideia inteligente, até porque esta é extremamente, tão quanto ou mais do que o próprio homem em alguns casos. Justamente por isso, algumas pessoas não concordam com os benefícios dados a elas, inclusos na legislação.

Podemos dizer que é uma questão física, que a mulher é fisicamente mais frágil do que o homem e por conta disso merece uma maior proteção do legislador. No entanto traríamos a discussão de que, desde os primórdios da humanidade, as mulheres lutam, clamam por direitos iguais, e no momento em que já conseguiram fortes avanços nessa questão, ainda são beneficiadas e aí não se colocam em pé de igualdade, mas sim numa posição de superioridade a classe masculina no campo trabalhista.

Por isso que ainda existe essa discussão se é ou não uma atitude justa ou não do legislador em manter esses pontos exclusivos para o trabalho da mulher, que podem estar ou não ferindo o princípio da isonomia.

Nas questões supracitadas, mostramos que existe fundamento para aqueles que pensam ser um excesso de privilégios, não declarando como acertada ou não a escolha dos que defendem essa corrente.

4.2. Diferenciação Social Necessária.

            Nesse ponto, salientamos que após a pesquisa realizada para a elaboração desse trabalho, percebemos que a maioria da população, bem como a grande maioria dos doutrinadores são adeptos dessa corrente que afirma ser uma diferenciação necessária todos esses direitos que são destinados na norma constitucional e nas normas trabalhistas exclusivamente a mulher.

            Não podemos deixar de concordar que a competitividade no mercado de trabalho está realmente cada vez mais acirrada, no entanto, quanto a questão salarial, segundo esta corrente, o Brasil ainda está longe de ser um exemplo na equiparação dos vencimentos, pelo contrário, segundo notícia publicada em um dos sites mais respeitados do nosso país (UOL, 2009), as mulheres brasileiras são as que tem a maior diferença salarial do mundo todo. Vejamos:

As trabalhadoras brasileiras são as que sofrem com maior diferença salarial em relação aos homens no mundo todo, com 34% de variação entre as remunerações de ambos os gêneros, segundo um estudo publicado hoje pela Confederação Internacional dos Sindicatos (ICFTU, em inglês). O estudo, baseado em pesquisas com 300 mil mulheres de 24 países, afirma que estas, no mundo todo, ganham em média 22% a menos que os homens. Depois do Brasil, as maiores diferenças ocorrem na África do Sul (33%), no México (29,8%) e na Argentina (26,1%). Nos Estados Unidos, a diferença é de 20,8%.

            Assim, por mais que a carga horária realmente seja a mesma em regra, existe a diferenciação salarial, mesmo com o preceito constitucional que expressa a proibição de diferença de salarial, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. Muitas vezes essa redução salarial fica na parte prática e não na parte formal da relação. Isso significa que o empregador pode colocar na carteira de trabalho um valor e efetuar o pagamento a empregada de um valor inferior àquele, muitas vezes com o próprio consentimento da mesma. Formalmente ela estaria recebendo uma remuneração, mas na prática está recebendo menos do que o detalhado no documento.

            Isso se dá muitas vezes pelo medo que a empregada tem de ser demitida, caso não aceite o “acordo” proposto pelo empregador. Mesmo sendo uma prática ilegal, não é incomum encontrar na Justiça do Trabalho diversos casos como este, onde, depois de sair da empresa, a empregada resolve processar o antigo chefe e postular os seus reais direitos.

            Na discussão quanto ao desempenho das mesmas funções, no mundo contemporâneo isso realmente não é um problema, quase todas as atividades podem ser desenvolvidas por ambos os sexos. Entretanto, ainda há sim um preconceito latente de algumas profissões ao serem desempenhadas por mulheres. É o caso de dirigir de maneira remunerada. Muito se fala que as mulheres estão dirigindo, digo aqui por profissão e não só por lazer, mas ainda não são tantas quanto pena a primeira corrente, e nem são todos os passageiros ou empresas de transporte que tem a confiança necessária para dar esse tipo de trabalho a uma pessoa do sexo feminino.

            Os serviços de segurança também são preferencialmente destinados a homens, principalmente em se tratando de horário noturno e na proteção de valores, no transporte de dinheiro. Isso se dá na maioria das vezes não por não serem competentes, e sim por não serem tão fortes e desenvolvidas fisicamente para proteger. Nesse ponto fica caracterizada a real inferioridade física da mulher, que deixa certo, para a corrente que defende ser uma necessária diferenciação social, que a mulher é mais frágil e precisa de normas especiais para que seu trabalho seja protegido.

4.3. Posição Doutrinária Quanto a Diferenciação e o Princípio da Isonomia.

            Depois de abordarmos de maneira literal a opinião dos lados da população, precisamos saber o que grandes mestres do direito tem a dizer sobre a diferenciação do trabalho entre homem e mulher nos aspectos mostrados e se eles se encaixam ou não nas exceções cabíveis em relação ao princípio da isonomia ou igualdade.

            José Afonso da Silva, já citado neste trabalho, em sua obra Curso de Direito Constitucional Positivo (2003, p.216), uma das mais completas e tida como referência em várias faculdade pelo país, defende que haja igualdade no tratamento entre os sexos, trazendo a seguinte redação:

Onde houver um homem e uma mulher, qualquer tratamento desigual entre eles, a propósito de situações pertinentes a ambos os sexos, constituirá uma infringência constitucional.

           

            Neste ponto, sugere o autor que, como a Carta Magna de 1988 é posterior a Consolidação das Leis do Trabalho de 1943, os aspectos diferenciadores das condições de trabalho contidos no CLT não deveriam ter sido recepcionados pela CF/88, uma vez que o tratamento desigual, nas palavras do autor, constitui uma infringência constitucional.

Outra referência em se tratando de direito, o mestre Alexandre de Moraes, em sua obra Constituição do Brasil Interpretada (2002, p.192), aduz que o entendimento é parecido, acrescentando que não se pode aceitar uma discriminação que coloque em níveis diferentes os sexos, materialmente falando:

Afirma o artigo 5°, I, da Constituição Federal, que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição. A correta interpretação desse dispositivo torna inaceitável a utilização do discrimen sexo, sempre que o mesmo seja eleito com o propósito de desnivelar materialmente o homem da mulher.

            Se considerarmos que as normas trazidas no bojo da CLT desnivelam o homem da mulher, temos como objeto nessa atitude o discrimen sexo abordado pelo autor, que também deveria se tornar inaceitável a sua utilização, se feita de maneira correta a sua interpretação.

Nestes termos, a jurista Themis Aline Calcavecchia dos Santos, em seu capítulo na obra Os princípios da Constituição de 1988 (2001, p.285), nos traz que a isonomia entre homem e mulher está inserida na lei, porém ainda precisa ser refletida verdadeiramente em fatos, pois em alguns pontos essa igualdade não existe na sociedade:

A igualdade entre sexos tem um caráter formal, pois está inserido na lei, enquanto que seu caráter material, ou seja, a igualdade fática de tratamento, de condições, de aceso, ainda não atingiu a sua maturidade. Observa-se, na sociedade atual, um grande avanço no sentido de se minorar as desigualdades, mas sem esquecer as diferenças. Que homens e mulheres são diferentes não existe qualquer dúvida a respeito, mas isto não pode se refletir numa desigualdade.

            Ela ainda destaca o avanço que a população tem realizado para tentar minorar as desigualdades, no entanto, ainda assim também afirma que as diferenças existentes entre homem e mulher, não havendo a menor dúvida que elas existem, não podem refletir numa desigualdade, num tratamento desigual entre eles.

            A importância de se ter uma igualdade de direitos no âmbito do direito do trabalho é de grande interesse social, pois assim constituiríamos uma sociedade mais justa para todos. Ainda assim, o assunto específico é pouco tratado pelos doutrinadores, que quando dissertam sobre tal, divergem opiniões em relação a aceitação desses privilégios trabalhistas dado às mulheres.

            No que tange a igualdade, Celso Antônio Bandeira de Mello, na sua obra Conteúdo jurídico do princípio da igualdade (2008, p 09), defende que a lei não pode ser editada em desconformidade com a isonomia:

                                                        

Rezam as constituições – e a brasileira estabelece no artigo 5°, caput – que todos são iguais perante a lei. Entende-se, em concorde unanimidade, que o alcance do princípio não se restringe a nivelar os cidadãos diante da norma legal posta, mas que a própria lei não pode ser editada em desconformidade com a isonomia.

            Para o autor, então, a Consolidação das Leis do Trabalho não deveria ter sido redigida com essas diferenciações entre sexos. Mas como sabemos, a CLT foi criada muito antes da Constituição Federal, então nesse caso, os artigos referentes ao privilégios do sexo feminino não deveriam ter sido recepcionados pela Carta Magna. Ou seja, o professor Bandeira de Mello tem um pensamento quase idêntico ao de José Afonso da Silva, citado recentemente.

            Ainda nessa linha de raciocínio, Maurício Godinho Delgado, na sua obra Curso de Direito do Trabalho (2015, p 865), afirma expressamente existir na CLT uma forte discriminação deferida as mulheres, senão vejamos:

Finalmente, o parâmetro antidiscriminatório sexo.  Embora tradicionalmente repetido nos textos normativos mencionados, jamais foi considerado, pela cultura jurídica dominante, inviabilizador da forte discriminação tutelar que a CLT sempre deferiu as mulheres no contexto do Direito do Trabalho pátrio.  Desse modo, apenas após a Constituição de 1988 é que se faria uma revisão nessa concepção jurídica tutelar.

           

            Desta feita, ainda cita uma revisão que poderia ser feita após a CF88 nesse aspecto, mas que até os dias de hoje ainda não foi efetuada.

Uma das diferenciações legais que beneficia as mulheres está descrita no artigo 390 da CLT, que designa a quantidade máxima de peso com que elas podem trabalhar, tanto no trabalho contínuo, quanto no ocasional. Para a ilustre doutrinadora Alice Monteiro de Barros, no seu livro Curso de Direito do Trabalho (2011, p 861), esse é um dos pontos que deveria ser abolido:

Portanto, o ideal seria abolir a restrição do art. 390 da CLT e submeter à apreciação de cada caso às condições pessoais da empregada, ao tempo consumido na atividade, às condições do serviço, mas sempre atentos ao disposto no art. 483, “a”, da CLT.

           

            A referência que autora faz ao fim, do artigo 483, “a”, significa que a empregada poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato, conforme a literalidade disposta na própria Consolidação.

            Enquanto isso, o professor Amauri Mascaro do Nascimento, na sua obra Direito do Trabalho (2011, p 913), concorda com a fixação dos seguintes precedentes:

A necessidade de proteção do ambiente de trabalho e das condições em que a atividade é exercida leva o direito a fixar normas mínimas de higienização dos métodos e locais de prestação de serviços da mulher.

            Essas normas mínimas estão contidas no artigo 389 da CLT, em seus quatro incisos e dois parágrafos, já especificados no primeiro capítulo que foi redigido neste trabalho.

            Com tudo, levando em consideração os textos de todos os doutrinadores pesquisados, a implantação de uma efetiva mudança em face de tal dispositivo trabalhista é mesmo considerada necessária, para que possa formal e materialmente ser exercido o princípio da isonomia.

            Mostramos aqui o fruto da pesquisa de grandes nomes, estudiosos do direito, que apesar de terem opinião diferentes em um aspecto ou outros, foram uníssonos em afirmar que é necessária a mudança dos artigos da CLT que tratam sobre a proteção do trabalho da mulher.

5. DO DIREITO A APOSENTADORIA COM MENOS TEMPO DE TRABALHO E CONTRIBUIÇÃO DA MULHER EM RELAÇÃO AO HOMEM.

            Depois de trazermos a luz da pesquisa as vantagens que a mulher tem frente ao homem no ambiente de trabalho, não poderíamos, de maneira alguma, nos esquecermos de citar aquela que talvez seja o maior benefício de todos, a diferença na idade de aposentaria entre os sexos.

            Segundo inteligência do artigo 207, parágrafo 7º, incisos I e II da Constituição da República, os homens adquirem o direito a se aposentar aos sessenta e cinco anos, no caso de aposentadoria por idade, ou quando atingiram trinta e cinco anos de contribuição à previdência, que é chamada de aposentadoria por tempo de contribuição.

            As mulheres são também dignas do mesmo direito, conforme disposição do artigo supracitado, no entanto necessitam apenas ter sessenta anos completos na primeira situação (aposentadoria por idade), e trinta anos de contribuição na segunda situação (por tempo de contribuição).

            Acontece que, historicamente falando, o sexo feminino sempre atingiu uma expectativa de vida consideravelmente maior do que o sexo oposto, e na atualidade, pesquisas mostram que a disparidade nos números nesse aspecto só cresce, para termos a dimensão de tamanha desigualdade existente nessa norma constitucional.

5.1. Do Esforço Empregado por Homens e Mulheres no Trabalho.

            Na atualidade, temos a noção de homens e mulheres, geralmente, tem jornadas de trabalho iguais, na maioria das vezes desenvolvem atividades compatíveis a ambos os sexos, e recebendo muitas da vezes um salário equivalente. Como já até falado anteriormente, na CF/88 e na CLT encontram-se essas garantias ao trabalhador.

            Devemos concordar também que, no que diz respeito aos tempos contemporâneos em que vivemos, as tarefas de casa estão sendo cada vez mais desempenhadas por homens e mulheres em conjunto, levando-se em conta que devido ao trabalho externo desenvolvido pelo dois não sobra muito tempo para nenhum na lida com as atividades domésticas.

            Olhando por uma outra perspectiva, em diversos lares encontramos ainda a figura da empregada doméstica, que acaba realizando essas atividades do lar, reduzindo a quase nada o que o homem e mulher devem fazer em casa, fazendo com que o esforço de ambos, marido e mulher, seja ainda menor.

            Quando questionado se o direito que a mulher tem de se aposentar mais cedo do que o homem é justificável, SILVA (2009, p.219) responde da seguinte maneira:

Achamos que sim, na medida em que à mulher incumbem as tarefas básicas da casa, pouco ajudada aí pelo marido. Ela tem assim uma sobrecarga de serviços que é justo seja recompensada pela aposentadoria com menor tempo de serviço e idade.

            Respeitadas ao palavras do digníssimo autor, não é o que acontece nos dias de hoje, onde lembramos que há a presença de uma, ou às vezes mais de uma, empregada doméstica para o auxílio no trabalho, e mesmo quando não há, as tarefas vem sendo, cada vez mais, divididas.

            Assim, o ilustre professor Fábio Zambitte Ibrahim, em Curso de Direito Previdenciário (2008, p.582), traz aquela que, para nós, talvez seja a melhor citação até aqui sobre esse diferença de idades:

Uma das principais justificativas para a redução da idade da mulher seria a sua dupla jornada de trabalho, isto é, ao mesmo tempo que exerceria suas atividades profissionais, ainda teria de administrar o ambiente familiar. Todavia, com a evolução da sociedade, esta tarefa tem sido cada vez mais frequentemente repartida entre o casal, sendo a diferenciação de idade cada vez mais anacrônica.

Ademais, ainda que se admita a dupla jornada (trabalho-família) da mulher, tal fato é irrelevante para um benefício para um benefício que tem, como risco coberto, a idade avançada, considerada incapacitante para o trabalho. Se a mulher, ainda que venha a se submeter a maior carga de trabalho, não apresentar desgaste maior do que o do homem ao longo da vida, mantendo-se as expectativas de vida, não se justifica a benesse do sistema protetivo. Certamente a mulher que se enquadre na dupla jornada poderia demandar compensações estatais, mas não da previdência social.

            Nesse aspecto, o autor afirmar que o legislador não pode dar uma compensação da Previdência Social para um suposto enquadramento da mulher numa dupla jornada de trabalho. Também reforça que, por apresentar uma maior expectativa de vida, a mulher não apresenta um desgaste maior ligado ao trabalho durante a vida, assim, não justificando o benefício do sistema protetivo.

            Isto posto, entendemos não ser justo ao homem a discriminação existente na Constituição, considerando que para chegar a ter o direito de se aposentar teriam que percorrer um longo caminho a mais de trabalho do que a mulher. As pessoas sempre lutaram por direitos iguais para todos, não sendo permitida a admissibilidade de uma situação com tamanha disparidade nos dias atuais no nosso ordenamento jurídico.

5.2. Da Diferença na Expectativa de Vida.

           

Diante de pesquisas realizadas nos últimos anos, a expectativa de vida do homem brasileiro é muito mais baixa que a da mulher. Segundo o IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, a idade média de vida aqui no Brasil girava em torno de 75,2 anos, no ano de 2014, divulgado ao fim do ano de 2015, sendo portanto o dado mais atualizado que temos divulgado no momento.

            Devemos ter muita cautela para lidarmos com números, principalmente no âmbito jurídico, por isso, fizemo-nos valer de dados divulgados pelo órgão de pesquisa mais conceituado no país.

            Quando os dados da expectativa de vida são detalhados entre os sexos, temos um dado surpreendente: as pessoas do sexo feminino vivem aproximadamente 78,8 anos, enquanto que as pessoas do sexo masculino tem a expectativa de viverem até os 71,6 anos, sendo então, uma diferença bastante considerável de 7,2 anos.

            Se levarmos em consideração que uma mulher saudável se aposenta aos sessenta anos de idade, da maneira como está disposta na CF/88, e tendo por base a expectativa de vida, essa mesma mulher terá um lapso temporal de aproximadamente 19 anos para aproveitar o restante da sua vida, como assim podemos dizer, da melhor maneira que lhe convier. Noutro giro, um homem na mesma situação, que se aposente na idade permitida constitucionalmente, ou seja, aos sessenta e cinco anos, terá pouco mais de 6 anos para desfrutar do seu merecido descanso após todo o tempo de trabalho. Com isso, não podemos afirmar que existe nesse caso uma isonomia entre os seres, pois estão sendo tratados de maneira extremamente desigual, indo contra o que está disposto no inciso I do artigo 5º da Constituição.

            Logo, não deveria existir a discriminação que há no parágrafo 7º, inciso II, do artigo 207 da própria Carta Magna, pois essa disparidade na expectativa entre o sexo feminino e masculino sempre existiu e só tende a aumentar, pois é o que geralmente acontece a cada nova pesquisa divulgada pelo IBGE, ou aumenta, ou se mantém no mesmo patamar, nunca diminui a diferença.

            O ilustre professor Sergio Pinto Martins, em Direito da Seguridade Social (2012, p.47), escreve sobre o tema:

Genericamente, podemos dizer que o princípio da igualdade não é verificado no inciso II do §7°, do art. 201 da Constituição, quando menciona que os homens se aposentam com 65 anos de idade e as mulheres com 60. (...)

Não mais se justificam essas distinções, já que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, principalmente diante do fato de que a mulher vive mais do que o homem.

            Dito isso, o autor corrobora que essas distinções não são mais justificáveis, uma vez que os homens e as mulheres são iguais para a lei em quase tudo, no que diz respeito a direitos e obrigações, e ainda ressalta ao final o fato da mulher viver mais do que o sexo oposto.

            Ademais, é inaceitável tal discriminação na idade pela qual os brasileiros obtêm o direito a aposentadoria, tomando como base o princípio da igualdade, bem como a grande diferença existente na duração da vida de cada sexo dada pela projeção. Há quase trinta anos a nossa tão elogiada Carta Magna traz no seu bojo essa distorção, que cada vez mais na atualidade, com a luta diária do povo brasileiro pela existência e validade dos seus direitos, não pode continuar prosperando.

6. HIPÓTESES PARA A EFETIVA REDUÇÃO DA DESIGUALDADE NO TRATAMENTO ENTRE HOMENS E MULHERES FRENTE AS REGRAS TRABALHISTAS.

       

            Chegamos naquela que talvez seja a parte mais importante deste trabalho, uma vez que passamos o mesmo conceituando institutos, bem como mostrando onde está contido na lei os benefícios que fazem com as mulheres sejam, de certa maneira, privilegiada no ambiente de trabalho (e em alguns casos até fora dele), é chegado o momento em que iremos sugerir maneiras para que a desigualdade com que homens e mulheres são tratados nesse ponto possam ser diminuídas.

            Existem cerca de onze diferenças, contidas ora na CLT, ora na Constituição Federal, vamos trazer à tona uma a uma, e logo na sequência a tentativa de resolução do impasse. Podemos dividir os direitos de proteção ao trabalho da mulher em dois grandes grupos: os que tem ligação com a maternidade, que são específicos; o os que não guardam nenhuma relação com essa condição, que são os gerais.

6.1. Dos Benefícios Gerais.

6.1.1. Do direito ao intervalo do artigo 384 da CLT.

                De acordo com o artigo 384 da CLT, conforme já mostrado, toda mulher tem direito um intervalo de 15 minutos antes do início da jornada extraordinária, ou seja, antes de começar a desenvolver o seu trabalho no período das horas extras, deve ser respeitado essa prazo mínimo, já incluído esse prazo dentro da hora extra, entenda-se então que esses 15 minutos são remunerados, e não só isso, remunerados extraordinariamente, sendo mais vantagem para a trabalhadora.

            Concordamos que a mulher mereça esses 15 minutos de descanso, no entanto, também entendemos ser justo que o homem também o receba, pois se é um tempo destinado a quem já cumpriu toda a sua jornada de trabalho e está prestes a iniciar um novo período laborativo, não é ético que apenas uma classe seja beneficiária de tal regalia.

            Assim, será mais do que justo que fosse realizada uma alteração legislativa, incluindo também o sexo masculino no rol dos que fazem jus aos 15 minutos de repouso antes das horas extras começarem a ser exercidas, por entender ser de suma importância o bem estar de todos os trabalhadores, a ser visto de dois pontos, tanto na diminuição do cansaço, se olhar pelo lado obreiro, quanto da maior produtividade de um trabalhador menos cansado, pelo lado patronal.

            Não existindo a possibilidade de se estender a todos a prerrogativa, subsidiariamente, o melhor mesmo seria abolir tal artigo do ordenamento jurídico, pois não cabe mais uma discriminação legislativa em um país onde o princípio da isonomia é uma das grandes bandeiras defendidas por todos.

            O segundo direito está objetivamente ligado ao primeiro, onde o não cumprimento do intervalo para repouso previsto no artigo 384 da CLT gerará ao empregador o dever de pagar como extra o período de descanso entre a jornada comum e sua prorrogação, além de seus reflexos nas demais verbas trabalhistas.

            Percebamos que quinze minutos pagos como hora extraordinária e ainda reflexos sobre as verbas trabalhistas podem ser passados como um exagero, afinal se tratam apenas de quinze minutos. No entanto, se forem inúmeros períodos de quinze minutos adquiridos em anos de labor, chegaríamos sem sombra de dúvida nenhuma a um montante considerável, e que deve ser recebido pela trabalhadora a título de indenização, com uma compensação, e deve ser paga pelo empregador como uma punição, desmotivando-o a descumprir a lei futuramente.

            Nesse aspecto, nossa sugestão é que mais uma vez se estenda ao sexo masculino o direito ao intervalo, para que esse também tenha o direito a receber as indenizações provenientes do não cumprimento dessa disposição legal. Não havendo possibilidade, que seja abolido o intervalo, não gerando direito a compensação para nenhum dos sexos, evocando mais uma vez o princípio da igualdade.

           

6.1.2. Do direito a aposentadoria com menor idade.

            Também conforme já falado, o artigo 207 da Constituição Federal legisla que o homem tem o direito de se aposentar aos 65 anos de idade, enquanto a mulher atinge o mesmo direito aos 60 anos. Com as citações doutrinárias mostradas, e se lembrarmos mais uma vez do princípio da isonomia, iremos afirmar que não está sendo feito justiça nessa situação, uma vez que tanto o homem quanto a mulher são trabalhadores e merecem seu descanso sem esse tipo de preconceito.

            Desta feita, sugeriríamos dois métodos para tentar solucionar o problema. O primeiro deles seria basicamente alterar a legislação para que tanto o homem quanto a mulher se aposentassem com a mesma idade. Essa regra já existe em diversos países pelo mundo, muito utilizada nos países de primeiro mundo, onde na maioria das vezes o tratamento igualitário entre os povos é efetivamente mais bem sucedido.

            Não afirmamos que a idade seja a de sessenta anos para ambos, ou de sessenta e cinco anos, somos a favor apenas de que seja mesma idade para os dois sexos, sem distinção, o que geraria um sentimento maior de justiça.

            Ainda assim, a utilização de outro método é por nós proposta, levando em conta que o Brasil é dotado de pessoal capacitado, bem como de grande tecnologia, para enfrentar uma mudança previdenciária de grande porte.

            Hoje, existe no nosso país um instituto chamado de Fator Previdenciário, criado pela Lei 9876/99, que é utilizado para se chegar ao quociente do montante que o segurado do regime geral de previdência social irá receber dali pra frente como benefício de aposentadoria. A doutrinadora Marisa Ferreira dos Santos, em Direito Previdenciário (2008, p.129), define com as seguintes palavras o Fator Previdenciário:

Trata-se do resultado obtido após a aplicação de uma fórmula. No cálculo do Fator Previdenciário são considerados a idade, a expectativa de sobrevida e o tempo de contribuição do segurado ao se aposentar. A expectativa de vida é fixada pela tábua completa de mortalidade construída pelo IBGE, considerando a média nacional única para os sexos.

            O objetivo aqui proposto é a criação de um sistema parecido com esse, que seja utilizado para calcular de maneira generalizada, anualmente, a idade média para a aposentadoria da mulher e do homem, separadamente, utilizando como base a expectativa de vida de cada uma das classes, usando como referência os dados colhidos pelo IBGE no ano imediatamente anterior.

            Se assim observado, quanto maior for a diferença da expectativa de vida da mulher frente ao homem, maior também será a diferença na idade de aposentadoria entre eles. Se nos dias de hoje a mulher vive mais – é o que realmente ocorre – ela deve se aposentar de maneira mais tardia. Se com o passar dos anos os homens passarem a ter maior expectativa de vida, nada mais justo do que, nesse caso, o homem se aposente mais tarde. Esse índice deveria ser recalculado todo ano, para que seja feita de maneira justa a análise e designação da idade correta de cada um ao adquirir o benefício.

6.2. Dos Benefícios Específicos.

            Nos benefícios específicos, iremos tratar daqueles benefícios concedidos a mulher exclusivamente pela condição da maternidade. Sendo assim, conforme disposição da CLT, seriam direitos unicamente femininos. No entanto perceberemos que o auxílio da figura masculina, paterna, se faz necessário em diversos momentos da gravidez e principalmente após o parto.

            O primeiro benefício que iremos é o da licença maternidade pelo período de 120 dias. Ao homem, é destinado um período de 5 dias, a título de licença paternidade. Ocorre que, a pessoa que geralmente auxilia a gestante durante a gravidez e logo após a mesma, é o esposo ou companheiro, ou em alguns casos de não serem casados ou conviverem em união estável, o pai da criança.

            Não iremos defender que a licença paternidade seja estendida por 120 dias, como é a licença maternidade, mas um prolongamento maior seria justo, não só pelo fato do indivíduo do sexo masculino ter mais tempo para aproveitar os primeiros dias de vida da sua prole, mas também para ter a oportunidade de ajudar a sua esposa no início dessa nova fase, onde muitas da vezes, a mulher está debilitada demais para realizar atividades simples, como por exemplo se locomover sozinha, entre outros movimentos do dia-a-dia.

            Acreditamos que 60 dias seria o ideal, mas qualquer alteração benéfica já traria uma maior sensação de que algo estaria sendo feito para a real equiparação dos sexos nesse momento tão importante da vida de qualquer pessoa, que é a chegada de um novo integrante para a família.

            O segundo benefício da mulher é o do repouso por duas semanas em caso de aborto natural. Aqui, podemos afirmar que talvez a questão física nem seja a mais importante, e sim a psicológica fale mais alto. Logo, seria de grande valia se o direito fosse estendido ao companheiro da gestante, pois num momento como esse o apoio incondicional do homem faria com que a mesma se recuperasse de maneira mais rápida e eficaz, podendo voltar ao trabalho com mais vigor, resultando assim numa melhora de rendimentos por parte tanto do homem, quanto da mulher.

            O terceiro direito seria a prorrogação da licença maternidade pelo período de 60 dias, a critério da empresa, quando essa fizer parte do Programa Empresa Cidadã, instituído pela Lei 11.770/08. Como não defendemos o direito de uma licença paternidade pelo período integral de 120 dias, acreditamos que essa prorrogação não é interessante e nem tão pouco necessária ser estendida ao sexo masculino, uma vez que, por mais que o homem posso ajudar a mulher nesse período, não é justificativa ficar tanto tempo longe das suas atividades profissionais.

            O quarto direito a ser aqui tratado é o da gestante ser dispensada no horário de trabalho para a realização de pelo menos seis consultas médicas e demais exames complementares. Entendemos que, mediante comprovação, o cônjuge ou companheiro da mulher deveria ser também dispensado do trabalho nesse caso, pela mesma quantidade de vezes da mesma, afim de acompanhá-la, pois a presença da figura masculina, paterna, nesse momento da vida do casal faz toda a diferença para que gravidez ocorra com tranquilidade do começo até o fim.

            Acreditamos que seja adequado apenas a mulher o direito de mudar de função ou setor de acordo com o estado de saúde e ter assegurada a retomada da antiga posição, uma vez que esse benefício é estipulado na norma trabalhista apenas para a gestante, não sendo possível que o homem adquira também esse direito.

            Noutro giro, a estabilidade no emprego, que é adquirida do momento da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, onde a gestante só poderá ser demitida por justa causa, entendemos ser possível a equiparação ao homem da seguinte maneira: o genitor ficaria estável pelo mesmo período que a gestante, uma vez que também responde pelo custeio das despesas com consultas, exames e o próprio sustendo da prole que está para nascer.

            Sendo responsáveis em conjunto pelo desenvolvimento da criança, não poderia nenhuma das partes ser demitida, a não ser com justa causa, durante o período de estabilidade, trazendo assim maior segurança ao casal. Perceba-se que a estabilidade ao homem em nada altera o seu trabalho, que continuaria realizando suas atividades normalmente, sem gerar prejuízo algum para o empregador.

            Os dois últimos direitos destinados a mulher, que são dois descansos diários de 30 minutos para amamentação, até a criança completar seis meses de vida, bem como a prerrogativa da gestação não poder ser motivo de negativa de admissão, ao nosso ver também não são aplicáveis ao homem, por motivos óbvios, uma vez que não pode o genitor amamentar a criança, não sendo cabível a equiparação desse direito, bem como não há a possibilidade de que o mesmo se encontre em estado de gravidez, logo, jamais poderia perder a oportunidade de trabalhar por relevância do fato apresentado.

            Conforme vimos, os benefícios dados as pessoas de sexo feminino podem, em sua maioria, serem estendidos aos demais, do sexo masculino, afim de tratar de mais maneira mais igualitária os sexos, não gerando prejuízos ao empregador, e trazendo uma maior bem estar ao empregado no exercício das suas funções.

CONCLUSÃO  

            Apresentados os aspectos históricos sobre o trabalho da mulher nos tempos passados, pudemos perceber o tamanho da discriminação que as mesmas eram submetidas, não só no mercado de trabalho como até mesmo dentro das suas próprias casas, sendo responsável apenas pelos afazeres domésticos.

            Cumpre salientar que após o episódio da queima dos sutiãs, citado no primeiro capítulo, é que foi dada maior importância às reivindicações do sexo feminino por todo o mundo, tomando uma proporção internacional, fazendo com que as autoridades com poder de alterar as legislações assim as fizessem, com intuito de assegurar o trabalho feminino com uma maior proporção na sociedade.

            No Brasil, em 1943, tivemos o advento da promulgação da Consolidação das Leis do Trabalho, que não só permitia, dignamente que a mulher trabalhasse onde assim desejar, como também trazia um capítulo inteiro apenas para garantir a proteção ao trabalho da mulher. Com o passar dos anos, as normas ali contidas sofreram diversas alterações, no entanto permaneceu viva a intenção de proteger as mulheres e dar condições mais favoráveis ao desenvolvimento das suas atividades.

            Ocorreu que não só na CLT, mas também na Constituição Federal de 1988, muitas normas favoráveis ao sexo feminino abriu discussão quanto ao não cumprimento do princípio da isonomia, constitucionalmente estabelecido no artigo 5º do referido diploma legal.

            Com isso, conceituamos o referido princípio da isonomia, também conhecido como princípio da igualdade, onde afirma que todos somos iguais perante a lei, sobretudo, sem distinção de sexo. Além disso, abrimos discussão quando a diferença entre sua formalidade e a sua efetiva materialidade, trazendo opiniões doutrinárias para enriquecer o debate.

            Veio à tona a principal diferenciação que a nossa Carta Magna traz em relação aos sexos: a idade de aposentadoria. Mostramos que, nos dias atuais, não há porque a mulher ter o grande benefício de se aposentar cinco anos mais cedo do que o homem, uma vez que ambos estão exercendo papéis cada vez mais parecidos, senão idênticos, no cenário laborativo fora de casa, e até mesmo dentro do lar.

            O principal argumento era justamente esse, a dupla jornada, onde a mulher trabalhava muito em casa, e ainda suportava o peso de trabalhar fora de casa, atualmente cada vez menos, devido a divisão do trabalho doméstico e também pela presença de empregadas domésticas em uma parte considerável dos lares brasileiros.

            Além disso, percebemos que a expectativa de vida do sexo feminino é maior que a do sexo masculino, e ao se aposentar mais cedo, a mulher tem muito mais tempo para aproveitar o descanso merecido alcançado pela aposentadoria, coisa que o homem além de alcançar mais tarde, usufrui por um período bem menor, se continuarmos a comparação pela expectativa anteriormente citada.

            Prosseguindo, explicamos que existe a possibilidade de adequação dos direitos, hoje inerentes só às mulheres, para que alcance também os homens. A igualdade na idade de aposentadoria, a concessão dos quinze minutos antes do início da jornada extraordinária de trabalho, o aumento da licença paternidade, entre outros.

            Os únicos direitos que não são passíveis de adequação ao sexo oposto são justamente aqueles que levam a gestação como condição para que sejam concedidos, como por exemplo os dois períodos de trinta minutos para amamentação durante o trabalho e a prerrogativa de não ser discriminada a mulher no momento da contração por estar em estado gravidez.

            Entendemos que com boa vontade do legislador em alterar algumas disposições, podemos ter melhores condições de trabalho para todos no nosso país, sempre tomando como base o princípio da isonomia, não tendo mais necessidade de discussão quanto ao sexo de cada trabalhador para decidir qual tipo de direito será a ele atribuído.

            Por fim, acreditamos que sempre que a população for contra uma determinação que fira um princípio constitucional, como é o caso, deve-se manifestar a indignação, para provocar os poderes responsáveis a agir, afinal manter um país mais digno com melhor condição de trabalho é um dever de todos.

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Autor

  • Erick Leal Farias

    Advogado com atuação na cidade de Teófilo Otoni/MG, Servidor Público da Secretaria de Estado de Defesa Social - SEDS/MG e Pós-Graduado em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Faculdade de Direito Damásio de Jesus.

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