Introdução
A Lei n.º 13.467/2017 introduziu na CLT inúmeras alterações referentes a duração e manejo da jornada de trabalho. Em regra, a Constituição Federal fixa a jornada de trabalho padrão em 8 horas ao dia e carga horária máxima de 44 horas por semana, retribuído ao funcionário em jornada superior ao limite uma remuneração adicional de no mínimo 50% sobre o valor normal da hora trabalhada, com um limite de 2 horas extras diárias. Essa é a jornada clássica com pagamento de horas extras e dispensa acordo por escrito. No entanto, há regimes compensatórios especiais que merecem atenção.
Compensação de jornada
O empregado privado tem uma carga horária com um limite de 44 horas semanais, conforme estabelecido pela nossa Constituição Federal e pela CLT. Este é um dispositivo cujo objetivo é estabelecer limites para que o excesso de trabalho não cause prejuízos ao bem-estar físico, psicológico e social do trabalhador.
Contudo, é possível pactuar um acordo de prorrogação de horas, sendo devido o acréscimo legal de no mínimo 50% o valor da hora normal (art. 59. §1º, CLT), denominado adicional de horas extras.
Mas há situações em que o adicional de horas extras não será devido, porque o tempo suplementar à disposição do empregador será retribuído em uma diminuição de carga horária em outro dia, nos denominados acordos de compensação de horas.
Antes da reforma trabalhista tal acordo só era possível mediante previsão em lei ou negociação coletiva de trabalho, até que a Súmula 85, I e II, do TST, trouxe previsão da validade de acordo individual escrito na adoção de regimes de compensação de horas, assim prevendo:
Súmula nº 85 do TST
COMPENSAÇÃO DE JORNADA
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário.
Por fim, as alterações legislativas de 2017 firmaram a validade do acordo individual escrito para fins de compensação de horas, além de trazer outras disposições, como a licitude de acordo tácito individual para compensação de horas desde que estas sejam compensadas no mesmo mês em que foram efetuadas (art. 59, §6º, CLT), e desde que não exista norma coletiva que proíba o acordo individual, conforme o inciso II da súmula acima mencionada, visto reconhecimento de superioridade do negociado sobre o legislado, conforme a redação do art. 611-A, incisos I e II, da CLT.
Banco de horas
O banco de horas é uma modalidade de compensação de horas instituído pela Lei n.º 9.601/98, que alterou as disposições do art. 59 da CLT. Sua principal vantagem é a flexibilização da jornada normal de trabalho, aumentando a carga horária diária em períodos de maior demanda em troca de conceder folga ao colaborador nos dias de menor demanda. Está previsto no art. 59, §2º, da CLT:
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
(...)
§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
Sua adoção proporciona uma redução de custos para a empresa, que substitui o pagamento de horas extras por um saldo de horas que se acumula e pode ser compensado em horas ou dias de folgas não habituais ao empregado.
Nesse modelo de compensação de jornada há o prazo anual e o semestral. O banco de horas anual está submetido a convenção ou acordo coletivo de trabalho. Mas dispensa intervenção sindical, sendo obrigatório somente um acordo individual escrito, quando sua compensação ocorrer num período máximo de seis meses, conforme prevê o art. 59, §5º, da CLT.
Cumpre esclarecer que a implementação do regime de banco de horas não permite extrapolar a duração normal de trabalho estabelecida no art. 7º, inciso XIII, da CF/88, ou outra jornada estabelecida em acordo individual ou norma coletiva, devendo a empresa respeitar o limite de horas trabalhadas previstas para um período máximo de um ano, e compensar em pecúnia, observando os acréscimos legais, o empregado cujo contrato seja rescindido sem total compensação das horas trabalhadas depositadas no banco de horas. Nesse sentido, toda hora suplementar não recompensada ao fim do prazo de 12 meses, mesmo mantendo o contrato de trabalho, deve ser paga como hora extra, com a base de cálculo sendo a remuneração da data da rescisão, quando couber, ou do término do prazo anual.
Resta mencionar que a habitualidade na prestação de horas suplementares não descaracteriza o regime de banco de horas (art. 59-B, parágrafo único, CLT), mas para toda hora trabalhada que ultrapassar a carga horária semanal definida em lei, acordo individual ou negociação coletiva, será devida a indenização com pagamento de horas extras.
Jornada 12 x 36
Outra novidade da Lei 13.467/2017, referente a compensação de jornada, está no art. 59-A, que diz respeito a jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso ininterrupto. Até a referida reforma trabalhista, esse era um regime que tinha validade mediante negociação coletiva, conforme a Súmula n. 444 do TST, que diz:
É válida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.
Entretanto, atualmente a negociação coletiva é dispensável em certas hipóteses, graças a previsão legal que permite o acordo individual. Muitas empresas podem aderir a essa modalidade de compensação, sem mediação sindical, através de um acordo escrito entre funcionário e empregador.
Esse acordo de compensação de horas é considerado vantajoso para o trabalhador, que dispõe de maior tempo de descanso semanal. No entanto, há que se considerar que antes da reforma trabalhista entrar em vigor, a lei estabelecia um limite mínimo de 1 hora de pausa para almoço, sob condição de pagamento integral do intervalo caso ele fosse interrompido. Após a Lei n. 13.467/2017, esse limite passou a ser de 30 minutos para jornadas superior a seis horas, e com indenização parcial referente ao tempo suprimido.
Assim, em se tratando de saúde e segurança no trabalho, o novo art. 59-A trouxe controversa disposição ao prever que “os intervalos para repouso e alimentação podem ser observados ou indenizados”, o que confronta outra disposição da própria CLT, onde se lê, no art. 71, § 3º, que o limite mínimo de 1h de intervalo intrajornada não será reduzido quando o empregado estiver cumprindo horas suplementares.
A jornada de 12 x 36 se enquadra na hipótese do art. 71, o que em teoria deve proporcionar ao trabalhador a observação da totalidade de seu horário para repouso e alimentação, sob hipótese de confrontar situação mais exaustiva a sua saúde.
Outra controversa está relacionada ao art. 60 da CLT que assinala a necessidade de consultar autoridades competentes do Ministério do Trabalho para emitir licença prévia que permita prorrogação de jornada em atividades consideradas insalubres. No entanto, o seu parágrafo único abre exceção para jornada 12 x 36, dispensando o empregador de tal licença prévia.
Também merece atenção o art. 611-A, inciso XIII, da CLT, por autorizar a prorrogação de jornada em atividades insalubres, através de negociação coletiva, sem o consentimento prévio das autoridades sanitárias do Ministério do Trabalho.
Fica evidente que a legislação trabalhista nos seus art. 60, parágrafo único, e art. 611-A, inciso XIII, da CLT, posiciona os sindicatos e empresas em atribuições técnicas que não os compete, e enfraquece, tornando mais vulnerável, o colaborador, que concede sua força de trabalho em situação inadequada, sem autorização de um órgão competente para averiguar a segurança, assim como as consequências, da insalubridade na manutenção de sua qualidade de vida.
Incontestável que jornadas mais longas de trabalho proporcionam maior cansaço, e este leva ao descuido não intencional com segurança no ambiente de trabalho, aumentando a probabilidade de acidentes durante a execução da atividade laboral. E nas atividades insalubres o perigo de dano ao empregado é maior, seja por manuseio de máquina ou agente químico/biológico, que pode imprimir no colaborador sequelas das quais a medicina pode não estar apta a remediar.
É importante notar que, com o advento da Lei n. 13.467/2017, vários dispositivos inseridos na CLT apresentaram disposições controversas, sendo essencial o debate sobre como tais mudanças afetam a saúde do colaborador e a manutenção de empregos, dado que tudo que afeta o funcionário, numa escalada a longo prazo, afeta a sociedade.
Referências Bibliográficas
BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a consolidação das leis do trabalho. Disponível em https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm Acesso em 14 de out de 2021.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. Disponível em https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm Acesso em 14 de out de 2021.
CALVO, Adriana. Manual de direito do trabalho. 5. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2020.
MARTINEZ, Luciano. Curso de direto do trabalho. 11. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2020.
