Reflexões sobre as dificuldades enfrentadas pelas pessoas com deficiência no mercado de trabalho, à luz das novas exigências trazidas pela lei de cotas e pelo estatuto da pessoa com deficiência.

RESUMO:Este artigo apresenta como tema o contrato de trabalho para pessoas com deficiência (PCD). A presente pesquisa busca analisar as dificuldades enfrentadas por estes profissionais no mercado de trabalho, seus direitos e garantias, jurisprudências e doutrinas que garantem a inclusão dessas pessoas na sociedade e nas empresas.

PALAVRAS CHAVES: inclusão, acessibilidade, mercado de trabalho e PCD.

SUMMARY: This article presents as its theme the employment contract for people with disabilities (PCD). This research seeks to analyze the difficulties faced by these professionals in the labor market, their rights and guarantees, jurisprudence and doctrines that guarantee the inclusion of these people in society and companies.

KEYWORDS: inclusion, accessibility, labor market and PCD.


De acordo com o estatuto da PCD, lei 13.146/2015, pessoa com deficiência é aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, no qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode prejudicar sua participação plena e afetiva na sociedade e nas empresas, em igualdade de condições com as demais pessoas.

A sigla PCD é um termo utilizado para se referir a pessoa com deficiência que trabalha em empresa.

O decreto nº 3.298 de 1999, em seu art. 3º, estabelece o conceito de deficiência da seguinte forma: deficiência é toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano

Dessa forma, PCD é a pessoa que possui limites permanentes, podendo ter nascido com eles ou adquirido em algum momento de sua, vida por doença ou acidente. Com essas condições a pessoa tem que adaptar-se na sociedade em que vivemos. Por isso, é de tamanha importância que as empresas auxiliem e incluam portadores de deficiência em suas empresas.


Obrigações da lei de cotas.

A lei 8.213/91, conhecida como lei de cotas, prevê a inclusão de pessoas com deficiência (PCD) no mercado trabalhista. E a principal intenção desta lei é reconhecer oportunidades de emprego e a inserção na área trabalhista. E funciona da seguinte forma: empresas com mais de 100 funcionários têm a obrigação de empregar 2% a 5% de pessoas com deficiência, definindo a quantidade de pessoas com deficiência que cada empresa deve contratar, de acordo com a quantidade de funcionários que a organização possui, conforme tabela abaixo:

- 100 a 200 funcionários: preenchimento de 2% das vagas;

- 201 a 500 funcionários: preenchimento de 3% das vagas;

- 501 a 1000 funcionários: preenchimento de 4% das vagas;

- Mais de 1001 Funcionários: preenchimento de 5% das vagas;

Segundo a subseção especializada em dissídios individuais do TST, o descumprimento desta obrigação pode levar à condenação de pagamento de multa e indenização por danos morais.

Para que uma pessoa seja incluída como um profissional PCD é necessário um laudo médico ou de certificado de reabilitação profissional enviado pelo instituto nacional do seguro social (INSS). Assim, será determinada a inclusão ou não da cota.

O decreto 5.296/04 criou uma lista onde determina os tipos de deficiência que se enquadram no PCD, descritas baseado em seus limites e graus de comprometimento.

  • Deficiência física: alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções;

  • Deficiência visual: cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60o; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;

  • Deficiência mental: funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como: comunicação, cuidado pessoal, habilidades sociais, saúde e segurança e entre outros;

  • Deficiência auditiva: perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas frequências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz;

  • Deficiência múltipla: associada a duas ou mais das deficiências que foram citadas.

Além dessas deficiências citadas acima, também se enquadram pessoas com mobilidade reduzida que não se adequam no conceito de portadores de deficiência, mas que têm dificuldade de se movimentar, por período permanente ou temporário, o que gera diminuição efetiva da mobilidade, flexibilidade, percepção e coordenação motora.


Regras para a contratação de PCD.

Além das leis especificadas para a inclusão dos profissionais no mercado de trabalho, não existe mais nenhuma outra lei específica mediante a contratação de PCD. Assim sendo, a empresa deve aplicar as mesmas regras estabelecidas pela CLT, utilizadas com os demais empregados, sendo justa e favorável, devendo aqueles receber renumeração igual aos demais, não devendo existir nenhuma dificuldade ou impedimento ao trabalho, sendo proibida a discriminação desde a convocação.

Agora, por mais que a lei de cotas assegure a contratação de PCD, o número de profissionais contratados ainda é muito baixo. De acordo com a pesquisa realizada pela ABRH Nacional, em parceria com a Catho, 86% das pessoas com deficiência entrevistadas, dizem encontrar muitas dificuldades durante o processo de seleção, tais como a falta de acessibilidade, problemas em estabelecer vagas exclusivas para pessoas com deficiência, qualidade ruim das vagas e funções, gerando baixa atratividade, pouco apoio da liderança para a contratação e outras diversas barreiras que impedem a contratação de PCD.


Regras trabalhistas para PCD.

Antigamente, as pessoas com deficiência não ocupavam cargos dentro das empresas, existia muito preconceito e discriminação. Em razão da falta de legislação, a desigualdade era evidente e as PCD eram tratados como incapazes, afastando assim toda oportunidade de emprego.

Com a chegada do decreto da lei de cotas, lei nº 8213/91, foi prevista a inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho.

Além da obrigatoriedade da inserção, PCD tem alguns direitos adaptáveis dentro da empresa. Sendo eles:

- Jornada especial de trabalho: caso a deficiência exija alguma redução de carga horaria ou a flexibilização de horário, é obrigatória a liberação por parte da empresa. A renumeração deverá ser compatível à jornada de cada pessoa, podendo variar de acordo com a necessidade da pessoa. Se não for preciso a redução da carga horaria, o funcionário PCD poderá cumprir horário integral.

- Igualdade salarial: a função deverá ser conciliável com as dos outros funcionários. Qualquer diferença de renumeração de cargos compatíveis, será sujeito a punição e caracteriza prática discriminatória. Só é possível a diminuição salarial, caso haja redução de jornada.

- Vale transporte: caso o PCD não tenha isenção do pagamento da passagem, a empresa deverá arcar com os custos do transporte coletivo.

- Estabilidade: a estabilidade garante que o empregado poderá ser dispensado sem justa causa, somente com a contratação de um substituto com as mesmas condições, desde que esteja em regime de contrato determinado superior há 90 dias, ou regime indeterminado. E a estabilidade é considerado um dos direitos mais importantes. Assim como prevê o §1º do Art.93 da lei 8.213/91:

DISPENSA DE EMPREGADO DEFICIENTE FÍSICO. O § 1º do artigo 93, da Lei nº 8.213/91 prescreve que a dispensa só poderá ocorrer após a contratação de outro trabalhador na mesma condição do dispensado. No entanto, por obedecido o número mínimo de empregados, conforme disposto no caput do referido artigo, afastada a exigência de nova contratação. O banco empregador dispensou o reclamante sem justa causa, exercendo o poder potestativo de dispensa, não se observando qualquer irregularidade sob o aspecto analisado.(TRT-1 - RO: 00011651020125010002 RJ, Relator: Mirian Lippi Pacheco, Data de Julgamento: 27/08/2013, Quinta Turma, Data de Publicação: 24/09/2013).

Pode contar ainda com reserva de cargos e empregos em concurso público, com a garantia de habilitação e reabilitação profissional, tarefas e rotinas ajustáveis e compatíveis com a deficiência. São direitos destes trabalhadores a adaptação do ambiente de trabalho, através de equipamentos que garantem a maior acessibilidade no desempenho das funções.


Entendimento dos tribunais superiores quanto a proteção da pessoa com deficiência.

Atualmente, as ações discriminatórias e exclusivas ainda são presentes em nossa sociedade, podendo destacar, como exemplo, praças que ainda não tem rampas de acesso para cadeirantes, ou a falta de educação em linguagem de libras, para o atendimento ao público que inclua os surdos e mudos.

Com o passar do tempo, surgiu um novo entendimento e, seguramente, uma nova perspectiva em relação às pessoas com deficiência e sua qualidade de vida. Ainda é perceptível que as relações interpessoais não estejam em um nível adequado para as PCD. Os direitos fundamentais foram criados para garantir os interesses dos cidadãos perante ao Estado.

O poder judiciário está cada vez mais produtivo no combate à discriminação e na garantia dos direitos das pessoas com deficiência. o Superior Tribunal Federal tomou a decisão de garantir a aposentadoria especial da pessoa com deficiência, conforme diz a ementa a seguir:

EMENTA: MANDADO DE INJUNÇÃO. SERVIDOR PÚBLICO PORTADOR DE DEFICIÊNCIA. DIREITO PÚBLICO SUBJETIVO À APOSENTADORIA ESPECIAL (CF, ART. 40, § 4º, I). INJUSTA FRUSTRAÇÃO DESSE DIREITO EM DECORRÊNCIA DE INCONSTITUCIONAL, PROLONGADA E LESIVA OMISSÃO IMPUTÁVEL A ÓRGÃOS ESTATAIS DA UNIÃO FEDERAL. CORRELAÇÃO ENTRE A IMPOSIÇÃO CONSTITUCIONAL DE LEGISLAR E O RECONHECIMENTO DO DIREITO SUBJETIVO À LEGISLAÇÃO. DESCUMPRIMENTO DE IMPOSIÇÃO CONSTITUCIONAL LEGIFERANTE E DESVALORIZAÇÃO FUNCIONAL DA CONSTITUIÇÃO ESCRITA. MANDADO DE INJUNÇÃO CONHECIDO E DEFERIDO. (STF, MI 1.967 / DF).

A posição do Supremo Tribunal Federal coroa a constitucionalização das leis trabalhistas e visa a evitar que os trabalhadores sejam simplesmente tratados como mercadoria, em possíveis conflitos entre administradores e subordinados. É necessário considerar o direito do trabalho como paradigma dos direitos fundamentais para promover a dignidade humana nas relações de trabalho com base nesses direitos.


BIBLIOGRAFIA

https://www.tst.jus.br/direitos-das-pessoas-com-deficiencia

https://www.jornalcontabil.com.br/clt-regras-para-contratacao-de-pessoa-com-deficiencia/

https://www.jusbrasil.com.br/topicos/11345588/artigo-93-da-lei-n-8213-de-24-de-julho-de-1991

BRASIL. Decreto nº 3.298, 20 de dez. de 1999. Disponível em: < http://www.planalto. gov.br/ccivil_03/decreto/d3298.htm#:~:text=D3298&text=DECRETO%20N%C2%BA%203.298%2C%20DE%2020,prote%C3%A7%C3%A3o%2C%20e%20d%C3%A1%20outras%20provid%C3%AAncias.> Acesso em: 22 de NOVEMBRO. 2021.

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2004/decreto/d5296.htm



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