A violência por detrás dos muros universitários

INTRODUÇÃO

De acordo com dados dos Tribunais Regionais do Trabalho ao redor do Brasil, as ações trabalhistas cresceram exponencialmente nos últimos anos, inclusive, o aumento foi de 55% desde 2010 no estado do Rio Grande do Sul (online, 2016). Grande parte dos processos refere-se ao assédio moral vivenciado pelo trabalhador, imerso no novo ciclo trabalhista omissivo e imoderado, alcançando o espaço escolar de nível fundamental, médio e, largamente, o superior. Tais números demonstram que, em meio a uma crise institucional na política, economia, segurança, saúde e educação no país, a derrocada é também moral.

O presente estudo utiliza-se da técnica de pesquisa documental, sendo analisadas monografias acadêmicas, artigos científicos, reportagens e livros que discorrem sobre o panorama do assédio moral no Brasil e a incidência, em particular, na área do ensino superior.

Desse modo, o primeiro capítulo diz respeito a alguns preceitos da legislação trabalhista que se correlacionam à proteção do trabalhador no ambiente laboral sob uma ótica constitucional e infraconstitucional. O princípio da dignidade humana apresenta-se como elemento basilar na garantia da integridade física e moral do indivíduo. Por conseguinte, a responsabilidade do empregador no assédio moral a partir da culpa in eligiendo é esmiuçada juntamente com o valor e os pormenores das ações de indenização por dano moral.

Já o capítulo dois é focado nas facetas do assédio moral, os conceitos dos principais especialistas do assunto no cenário mundial, a conduta que caracteriza o fenômeno, as variadas formas do assédio e a repercussão na vida das partes. Tais delineações têm caráter extensivo, uma vez que condizem com as práticas do assédio moral nos inúmeros núcleos da sociedade. 

Por fim, o último capítulo trata sobre o combate ao assédio moral, com identificação dos perfis mais afetados, exposição de leis e projetos de leis em tramitação. Assim, o estudo segue uma linha de raciocínio sequencial a fim de facilitar a compreensão do tema e as nuances que ele envolve.  

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1 BREVES CONSIDERAÇÕES DO DIREITO TRABALHISTA

1.1.Legislação Trabalhista Brasileira

A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), criada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, no período do Estado Novo sob governo de Getúlio Vargas, representou um marco da regulamentação de leis que resguardou os direitos inerentes ao trabalhador, além de disciplinar as relações coletivas de emprego. Criado num contexto de guerra, assinalado pelas condições insalubres nas fábricas, jornadas de trabalho extensas, salários irrisórios, trabalho infantil e leis esparsas acerca do assunto, a CLT, em seus 922 artigos, dispõe sobre férias, carteira assinada, período de descanso, faltas, categorias especiais de trabalhadores, adicional noturno, 13°salário, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço(FGTS), Proteção do Trabalho da Mulher, Organização Sindical, Convenções Coletivas, Justiça e Fiscalização do Trabalho, dentre outros.

É importante destacar algumas leis que regiam ordenamento trabalhista brasileiro antes da CLT, como o decreto n° 1313 (BRASIL, 1891), regulamentador do trabalho de menores e do contingente de imigrantes trabalhadores e o decreto n°979 (BRASIL,1903),que possibilitou aos trabalhadores do campo direitos mais amplos através da sindicalização.

Segundo alguns especialistas, tal consolidação, por ter sido desenvolvida num período de viés autoritário do governo Vargas, tem raízes fascistas, arraigadas a Carta del Lavoro. Não obstante, o pensamento do professor emérito da Universidade de São Paulo( USP) Alfredo Bosi (2007) contraria essa corrente:

  A CLT é vista como algo posterior, de dentro do Estado Novo, mas ela foi, como o nome diz, uma consolidação das leis do trabalho. Ela sistematizou o que fora promulgado a partir de 1931 pelo Ministério do Trabalho. A CLT não criou novas leis [...]Achavam que toda a intervenção do Estado foi copiada do fascismo. Mas isso é uma meia-verdade. Menos: seria apenas um quinto da verdade. Em bloco, a CLT foi um passo de modernização e de equiparação da política trabalhista brasileira à do resto do mundo, digamos, “civilizado”. Foi um passo positivo inegável. Todas as reivindicações substantivas foram atendidas e sistematizadas.

A Constituição da República Federativa do Brasil de 1988(CRFB, 1988) serviu para suprir as persistentes deficiências no âmbito trabalhista, ao menos na norma, ensejando a função social do trabalho. Inclusive, o seu artigo 1°, inciso IV, disciplina como fundamento da República “os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa”. E, intrinsicamente ligada às relações de emprego, está o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana, relacionado à preservação da saúde do trabalhador, suas condições de trabalho e os decorrentes danos que possam advir do contato conflituoso, como acertadamente pontua Alkimin (2008, p.53):

A Constituição Federal de 1988, inspirada nos documentos internacionais que exaltaram a dignidade humana disciplinou os chamados direitos e garantias individuais, contemplando a valorização da pessoa humana, protegendo seus direitos da personalidade como a vida, integridade, intimidade, liberdade, através do poder-dever do Estado em reprimir as lesões ou ameaças de lesões, a par da garantia dos direitos sociais que também contemplam a valorização da pessoa humana.

1.2 O Princípio da Dignidade Humana e a Saúde do Trabalhador

O Princípio da Dignidade Humana, utilizado recorrentes vezes como mero apetrecho estético do discurso, perde seu real significado pelo uso vazio indiscriminado nas esferas sociais. De acordo com alguns constitucionalistas, como Bulos (2008, p.389), esse princípio está arraigado ao ideal de Direito Natural(jusnaturalismo), intrínseco ao homem, “abarca uma variedade de bens, sem os quais o homem não subsistiria”. Outros, por sua vez, postulam que a dignidade humana não é um princípio, mas uma regra criada e mantida por condições oriundas de um comando. Contudo, a percepção de Dworkin (2009, p. 337) apresenta-se mais incisiva e abrangente: “a dignidade é um aspecto central [...]: a importância intrínseca da vida humana.”

Tal princípio consta na Constituição da República Federativa do Brasil(CRFB, 1988) como elemento precípuo do Estado Democrático de Direito, art 1°, inciso III:

Art. 1º.  A República   Federativa   do   Brasil,   formada pela   união indissolúvel dos Estados e Municípios e do DistritoFederal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: [...] III -a dignidade da pessoa humana;

Destarte, desempenha uma função norteadora e limitadora nas relações trabalhistas, que são acometidas casualmente por excessos e imprudências difusas. O contexto socioeconômico capitalista tende a relativizar direitos, ampliar deveres e designar ao trabalhador um papel de máquina de lucro, o que afeta de modo direto a sua saúde físico-mental.

A partir disso, o ordenamento jurídico brasileiro oferece disposições para a preservação da dignidade do trabalhador à medida que protege sua saúde. No campo objetivo, têm-se a eliminação ou neutralização dos agentes nocivos à saúde (ruído, calor, frio, substâncias químicas e biológicas); exames médicos em razão da implantação do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO, admissional, periódicos e demissional); fornecimento gratuito dos equipamentos de proteção individual (EPI) quando necessário, a empresa deve disponibilizar gratuitamente EPIs adequados, água em condições higiênicas, instalações sanitárias e outros (SISTEMA FIRJAN, 2014).

 O oferecimento de um espaço decente de trabalho é um dos requisitos chave de acordo com a Organização Internacional do Trabalho(OIT).Posto isso, Brito Filho (2004) minucia as diretrizes do ambiente de trabalho ideal:

Não há trabalho decente sem condições adequadas à preservação da vida e da saúde do trabalhador. Não há trabalho decente sem justas condições para o trabalho, principalmente no que toca às horas de trabalho e aos períodos de repouso. Não há trabalho decente sem justa remuneração pelo esforço despendido. Não há trabalho decente se o Estado não toma todas as medidas necessárias para a criação e para a manutenção dos postos de trabalho. Não há, por fim, trabalho decente se o trabalhador não está protegido dos riscos sociais, parte deles originada do próprio trabalho humano. Trabalho decente, então, é um conjunto mínimo de direitos do trabalhador que corresponde: à existência de trabalho; à liberdade de trabalho; à igualdade no trabalho; ao trabalho com condições justas, incluindo a remuneração, e que preservem sua saúde e segurança; à proibição do trabalho infantil; à liberdade sindical; e à proteção contra os riscos sociais.

Contudo, a proteção da dignidade humana do trabalhador na seara subjetiva requer esforços maiores. O assédio moral, por exemplo, é de difícil análise, pois pode confundir-se com estresse laboral, conflitos laborais, gestão por injúria, agressões pontuais, imposições profissionais e o poder disciplinar hierárquico. Inclusive, a penalização do assédio encontra embaraços na legislação por sua identificação complexa, possuindo somente leis estaduais e municipais quanto ao assunto. A saúde da vítima desse processo deteriora-se a cada episódio, enquanto sua potencialidade no emprego diminui drasticamente. O clima organizacional da empresa é marcado pelo desinteresse, apatia, medo e depressão, como pode ser interpretado no julgado Tribunal Regional da 1º Região:

AUXILIAR OPERACIONAL DE SUPORTE EMPREGADA READAPTADA. ASSÉDIO MORAL REVELADO - O silêncio e a indiferença do empregador às mazelas, que acometem seus funcionários, são verdadeiras armas que -matam- aqueles que são ignorados. Assim, em vez de o determinado obreiro conseguir ultrapassar as barreiras da requalificação, em decorrência de quadros clínicos patológicos, ele tende a sucumbir à depressão. Por tais considerações, restou comprovado o assédio moral estratégico por parte do banco, ou seja, a nítida exclusão dos funcionários que não mais se enquadravam no -perfil ideal- da instituição, notadamente os velhos, doentes - portadores de LER/DORT -, discriminados por meio do -esquecimento intencional- do réu, sem se importar em, substancialmente, tutelar o direito fundamental à saúde dos trabalhadores, - postura na contramão do princípio da dignidade humana. Posto isso, diante da comprovação quase integral da exordial, resta devida uma indenização por danos morais decorrente de práticas lesivas à integridade física e psíquica da autora. Tal ilícito não deve comportar indenização parca, pois deve recompor o bem que, apesar de protegido constitucionalmente, foi juridicamente ultrajado, tendo em vista que a política da instituição financeira não foi, efetivamente, aquela de reinclusão da autora satisfatória no meio ambiente de trabalho, mas a de degradar sua dignidade humana. RECURSO A QUE SE DÁ PROVIMENTO. I – RELATÓRIO (TRT-1 - RO: 00004947620115010501 RJ , Relator: Mario Sergio Medeiros Pinheiro, Data de Julgamento: 20/05/2014, Primeira Turma, Data de Publicação: 04/06/2014)

De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a Organização Mundial da Saúde (OMS), o momento atual será protagonizada pelo estresse, depressão e danos psíquicos relacionados a novas políticas organizacionais do trabalho, processos que ceifam a dignidade da pessoa humana progressivamente. 

Dada a relevância da temática, Agostini (2002, p.375) traz algumas significações sobre a ligação entre trabalho e sofrimento:

         Pensar o lado mais dramático da visão do trabalho leva-nos a pensar no mandato bíblico da mensagem “ganharás o pão com o suor do teu rosto”. Esta expressão nos remete a uma compreensão do trabalho como esforço, risco e sofrimento psíquico. Contudo, devemos pensar o trabalho como uma atividade de transformação da natureza, empreendida socialmente pelos homens, não devendo denotar marca de sofrimento. Pelo contrário, dada a essencialidade do trabalho para a vida dos humanos e de toda a coletividade, sua realização deveria se efetivar nos mais altos imperativos éticos, tais como a participação e a solidariedade dos trabalhadores na sua execução e na divisão do valor e dos frutos desse trabalho no desenvolvimento da sociedade.

Assim, faz- se necessária a problematização do assunto acerca dos abusos na esfera trabalhista que acarretam os danos psíquicos e físicos na saúde do trabalhador, retirando o véu da banalização, embora o jeito brasileiro de administrar remonte ao autoritarismo gerado no engenho, casa grande e senzala e fortalecido pelo coronelismo. (MOTTA, 1997; VASCONCELOS, 2000 apud AGUIAR, 2006).

1.3. Responsabilidade Civil nas Relações de Emprego

Segundo Gonçalves (2010, p.21) professor e desembargador aposentado brasileiro, a responsabilidade civil, parte integrante do direito obrigacional, caracteriza-se pelo dispositivo reparatório quando o interesse lesado é o privado, podendo o prejudicado pleitear ou não a reparação. A simples obrigação e a responsabilidade distinguem-se ao passo que a primeira é sempre um dever jurídico originário, já a segunda é um dever jurídico sucessivo, consequente à violação.

A concepção de responsabilidade civil mudou ao longo das épocas. No Direito Romano, a reparação calcava-se na vingança privada, não havia o elemento culpa que integra a tríade caracterizadora da responsabilidade civil atualmente: dano, culpa do autor e relação de causalidade, a pena de talião imperava. A partir desse processo surge a composição, que reembolsava o ofendido, havendo compra da liberdade. Com o Direito Francês há a consideração da culpa como princípio norteador da responsabilidade, “a noção da culpa in abstracto e a distinção entre culpa delitual e culpa contratual foram inseridas no Código Napoleão, inspirando a redação dos arts. 1.382 e 1.383”(GONÇALVES, 2010, p.25-26).  No Direito Português, não havia distinção entre reparação, pena e multa. Já o Direito Brasileiro, tanto os dispositivos constitucionais e infraconstitucionais, apoiam-se na máxima: "Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem” (CC, 2002), assim é adotada a responsabilidade civil objetiva. 

No que concerne à esfera empregatícia, é dever do empregador oferecer aos seus funcionários condições dignas de trabalho, atentando-se às normas de segurança e higiene, de forma a zelar pelo ambiente laboral. As decorrentes agressões à saúde do trabalhador oriundas de atos que afrontem a integridade psicológica do trabalhador, como o assédio moral, também são consideradas, pelo viés jurídico, uma vez que corroem a integridade física e mental do indivíduo. Apesar do processo de trivialização dos danos psíquicos, eles são igualmente reparáveis na seara do dano moral.

1.4.Assédio Moral dano- quantum indenizatório

Dentre os problemas vivenciados pelos trabalhadores, nos mais variados setores de emprego, o assédio moral é um dos mais recorrentes. Conforme pesquisa realizada pela plataforma digital Vagas.com e publicada pela BBC Brasil (2015), cerca de 50% dos brasileiros sofrem essa violência psicológica na rotina profissional. Como atinge a saúde do trabalhador, elemento protegido e resguardado pelo ordenamento jurídico brasileiro, encaixa-se na categoria de dano moral indenizável.

Gomes (1996; p.271) define o dano moral como “o constrangimento que alguém experimenta em consequência de lesão em direito personalíssimo seu, ilicitamente produzido por outrem”, sendo restrito à esfera não patrimonial. Assim, seguindo tal interpretação, o assédio moral ofende a integridade psicológica e sua respectiva reparação está constada na Constituição da República, art. 5°, inc.V: “é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem”, isto é, representa um ato compensatório para a vítima e pedagógico punitivo para o agressor.

  A reparação pecuniária do dano moral é um misto de pena e de satisfação compensatória, tendo função: a) penal, ou punitiva, constituindo uma sanção imposta ao ofensor, visando a diminuição de seu patrimônio, pela indenização paga ao ofendido, visto que o bem jurídico da pessoa - integridade física, moral e intelectual - não poderá ser violado impunemente, subtraindo-se o seu ofensor às consequências de seu ato por não serem reparáveis; e b) satisfatória ou compensatória, pois, como o dano moral constitui um menoscabo a interesses jurídicos extrapatrimoniais, provocando sentimentos que não têm preço, a reparação pecuniária visa proporcionar ao prejudicado uma satisfação que atenue a ofensa causada. (DINIZ apud GONÇALVES, 2013, p.384)

No que se refere à quantificação do valor a ser recebido pela vítima, a quantia não segue padrões pré-determinados e uniformes. “Não tem aplicação, em nosso país, o critério da tarifação, pelo qual o quantum das indenizações é prefixado” (GONÇALVES, 2015). Dessa forma, é certo que nenhum valor, por mais alto que seja, é capaz de reparar completamente as sequelas psíquicas causadas pelo assédio moral. O quantum é interpretado da seguinte maneira nas jurisprudências:

Em geral, mede-se a indenização pela extensão do dano e não pelo grau de culpa. No caso do dano moral, entretanto, o grau de culpa também é levado em consideração, juntamente com a gravidade, extensão e repercussão da ofensa, bem como a intensidade do sofrimento acarretado à vítima. A culpa concorrente do lesado constitui fator de atenuação da responsabilidade do ofensor. Além da situação patrimonial das partes, deve-se considerar, também, como agravante o proveito obtido pelo lesante com a prática do ato ilícito. A ausência de eventual vantagem, porém, não o isenta da obrigação de reparar o dano causado ao ofendido. Aduza-se que notoriedade e fama deste constituem fator relevante na determinação da reparação, em razão da maior repercussão do dano moral, influindo na exacerbação do quantum da indenização. Levam-se em conta, basicamente, as circunstâncias do caso, a gravidade do dano, a situação do ofensor, a condição do lesado, preponderando, em nível de orientação central, a ideia de sancionamento ao lesado (punitive damages).(GONÇALVES, 2010, p.399)

É notável a aplicação dos princípios de razoabilidade e proporcionalidade na definição dos valores da indenização. O juiz, na subsunção da norma, deverá estar atento à boa-fé da vítima; à preservação dos direitos da pessoa; à gravidade, extensão e natureza do dano; às singularidades de cada caso; o benefício do valor concedido à vítima; ao contexto sócio econômico do país e a harmonização do bem tutelado e sua conseguinte reparação. 

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2 ASSÉDIO MORAL NO ENSINO SUPERIOR

2.1 Conceitos e características

O termo “assédio moral” utilizado no território nacional apresenta variantes nos diversos países ao redor do globo. Na Dinamarca, é tido como mobbing, e sua principal característica consiste na perseguição ao trabalhador. Nas terras inglesas, o termo mais recorrente é o bullying, ato destinado a oprimir os mais fracos. Já nos Estados Unidos, é empregada a terminologia harassment, que pode referir-se a ataques digitais, profissionais, raciais ou psicológicos.( SANTOS, 2012)

Segundo Hirigoyen ((2002,p.65), o assédio moral define-se como [...] toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano `a personalidade, à dignidade ou a integridade física e psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho[...]. Para a psiquiatra, o assédio encaixa-se em quatro categorias: deterioração proposital das condições de trabalho; isolamento e recusa de comunicação; atentado contra a dignidade e violência verbal, física ou sexual. (HIRIGOYEN 2002, p.108-111). 

Nas instituições de ensino superior, onde há um intenso contato e exigência entre o corpo docente e discente, o chefe, alunos, diretores ou pedagogos poderão cometer abusos em suas relações ensejando o desenvolvimento do assédio moral. A questão é, por isso, de natureza delicada, como expõe o estudioso Alberto J. G. Villamarín (2002, p.123):

     [...] educação precisa manter o equilíbrio, sempre precário, entre os impulsos e os instintos, comandados por nossa parte irracional, de um lado, e os desejos de organização, de unificação, de ordem e de sentido, dirigidos por nossa parte racional. Se a parte racional dominar, corremos o risco de nos transformarmos em máquinas insensíveis. Mas se o nosso lado irracional imperar, o perigo consistirá em nos convertermos em animais selvagens.

Importante salientar que as principais vítimas do assédio nessas instituições são os docentes, a partir de uma imposição desumana a esses trabalhadores para que se comportem como máquinas, com saúde perfeita e excelência em inúmeros campos. É o processo de burocratização da educação em nível nacional.

Sem embargo, há alguns conflitos inerentes ao ambiente escolar, que não podem ser confundidos com o assédio moral propriamente dito. O assédio sexual, por exemplo, atenta contra a liberdade sexual do indivíduo, enquanto o moral fere a dignidade psíquica do trabalhador. O estresse laboral também não é considerado assédio, tendo em vista que ele representaria uma ansiedade diante aos novos desafios profissionais. Ademais, as imposições profissionais e o poder disciplinar não poderiam encaixar-se no assédio por serem juridicamente legítimos. (BARROS; PAMPLONA FILHO, 2013).

As principais características do Assédio Moral são a repetição sistemática, intencionalidade, direcionalidade, temporalidade e degradação deliberada das condições de trabalho. Compreendido tais requisitos, a juíza Márcia Novaes Guedes, autora do livro “Terror psicológico no Trabalho (2008)” completa:

    Não é, porém, toda agressão à intimidade do trabalhador que pode ser definida como mobbing. É preciso, portanto, distinguir o que é e o que não é mobbing. A violação da intimidade, particularmente verificada na revista pessoal, ainda não é mobbing. O sujeito perverso, todavia, pode empregar diversos expedientes, inclusive a revista, para ferir sistematicamente a dignidade da pessoa escolhida para ser assediada moralmente.

Embora esse tipo de assédio atinja grande contingente de trabalhadores, há banalização do fenômeno, que é, por muitos, tratado como inerente ao ambiente de trabalho. A desconstrução dessa tese ilusória, no Brasil, deu-se a partir da divulgação da tese de doutorado da Dra. Margarida Barreto, médica e pesquisadora, titulada: “Violência, saúde e trabalho: uma jornada de humilhações (2003)”. Tal pontapé inicial deu ênfase ao assunto nos meios midiáticos e fomentou projetos de lei.

Ao longo da tese, Barreto, que analisou cerca de 2072 trabalhadores, sendo 870 vítimas de humilhação no trabalho, calca a diretriz do estudo na análise psíquica. O primeiro capítulo tem como título “Saúde- doença e emoções: reflexões teóricas”, já os capítulos subsequentes são “Emoções: uma análise histórica”; “Trabalho, emoções e saúde”; “Nas empresas: o agir médico e as práticas da ‘saúde perfeita’” e “Uma jornada de humilhações e adoecimentos: análise do discurso”.

Em suma, o impacto desse tipo de assédio nas instituições de ensino superior compromete profundamente a troca de conhecimentos necessária para manutenção de um ambiente saudável de aprendizado, uma vez que a saúde psíquica de alunos, diretores, coordenadores e, principalmente, docentes, fica incisivamente comprometida.

2.2. Tipologia do Assédio Moral

                       “o importante é que todos saibam que o que caracteriza o assédio moral  no ambiente de trabalho são comportamentos abusivos e humilhantes, podendo ser gestos, palavras e ações que prejudicam a integridade física e psíquica da vítima. Ocorre de maneira repetitiva e prolongada, gerando forte sentimento de dor, sofrimento ou humilhação (...)”.(FUNED, 2011, p.5)

Dessa maneira, no ambiente laboral, o assédio moral pode demonstrar suas variadas facetas, atingindo o corpo empregatício de uma maneira geral. 

2.2.1. Assédio Moral Vertical descendente

Esse tipo de assédio ocorre em relações de subordinação. No polo assediador, encontra-se a figura do chefe e, no polo assediado, seu funcionário. Devido ao poder do superior hierárquico, essa situação é a mais comum.

           O assédio moral cometido por superior hierárquico, em regra tem por objetivo eliminar do ambiente do trabalho o empregado que por alguma característica represente uma ameaça ao superior, no que tange ao seu cargo ou desempenho do mesmo, também o empregado que não se adapta, por qualquer fator, á organização produtiva, ou que esteja doente ou debilitado. (ALKIMIN, 2010)

Na instituição de ensino superior, a vítima é o professor. O chefe, diretor ou pedagogo, ao se aproveitar da condição de autoridade, comete abusos dando início ao ciclo do assédio moral. Dentre as situações mais comuns, há atitudes omissivas em relação a eventuais agressões realizadas pelos alunos; determinação constante de outras tarefas não vinculadas à função de docente; gradual diminuição de autonomia do empregado; ameaças de redução de carga horária ou de demissão; determinação de trabalhos nos dias de descanso e recesso escolas, sob ameaças de sanção; reiteradas críticas infundadas e vexatórias sobre a conduta do professor ou sobre o desenvolvimento de seu trabalho perante os demais colegas ou perante alunos. 

  Destarte, Oliveira do Nascimento e Santos Silva (2012, p.116) reiteram o pensamento:

     Não é que não possamos trabalhar sobre pressão, com metas a atingir e com prazos curtíssimos a serem cumpridos. Pois somos plenamente capazes de desenvolver tarefas em tempo recorde e cumprir metas consideradas impossíveis, mas a forma a qual somos cobrados é que deve ser aprimorada, no sentido de dispensar certos tipos de comentários e comportamentos. Quando a nossa estrutura emocional é abalada por xingamentos, pressões desnecessárias e ameaças do tipo: “o seu emprego está em jogo”, torna-se impossível manter um equilíbrio emocional e consequentemente iremos produzir menos, o que alimenta diretamente  prática do assédio moral. 

2.2.2 Assédio Moral Vertical Ascendente

Com certo grau de raridade, o assédio moral vertical ascendente constitui-se na inversão da hierarquia: aquele que detém menos poder na relação pratica o assédio contra a figura do seu superior. No tocante à instituição de ensino superior, tal fenômeno pode ser percebido no contato aluno-professor e professor-diretor, prevalecendo, no último caso, o conluio entre vários funcionários da entidade educacional.

Conforme a psicóloga Lídia Pereira Gallindo (2009, p.3), o assédio moral empreendido pelo aluno contra seu professor é notadamente um acontecimento moderno, pois, no passado, a figura do docente imperava absoluto no âmbito da sala de aula:

   Inimaginável há um tempo atrás, devido à aura que cobria a figura do mestre, o assédio moral ascendente torna-se mais e mais presente hoje em dia. Além do dano moral que provoca no professor ou no servidor da instituição de ensino, o assédio moral ascendente pode desestabilizar a ordem mínima para o exercício de uma atividade educacional efetiva, principalmente no ambiente da sala de aula.

Ao longo do seu estudo, Lídia reitera a influência do poderio econômico sobre o assédio moral aluno-professor, dada às circunstâncias contínuas de desqualificação da profissão: “Com a compreensão do nível de remuneração do magistério em geral, o professor torna-se cada vez mais suscetível ao assédio moral baseado em abuso de poder econômico por parte dos alunos. São cada vez mais frequentes expressões proferidas por alunos agressores, tais como: Você é meu empregado (...)”( GALLINDO, 2009, p.3). E, apesar de ser mais frequente em escolas particulares de ensino médio e fundamental, a situação é nítida nas instituições de ensino superior, sendo os adultos algozes do assédio através do sarcasmo, provocações, dispersões propositais e agressões diretas.

Desse modo, a situação no ambiente educacional fica marcada pela tensão calcada no individualismo e na falta de sensibilidade com o outro, o que transforma o círculo destinado ao crescimento intelectual num verdadeiro ringue de violência psicológica.

Importante sobrelevar, ainda, a permissividade da instituição para com tais condutas que confronta diretamente o princípio fundamental da educação:

    [...]se a escola ‘deixa’ esse tipo de atitude estará‘ autorizando’ o desenvolvimento de cidadãos injustos, superficiais e maus. A escola e universidade são instituições que supostamente reinam a razão (logos), mas na prática é um espaço social dominado pelas paixões, preconceitos, estereotipias e estigmas. Professores e funcionários também sofrem. São vítimas de apelidos e exclusão, tanto pelos alunos como pelos próprios colegas de trabalho. Os sinais mais frequentes acontecem através do olhar,do distanciamento do corpo, das palavras que visam ‘queimar’ socialmente a pessoa,geralmente feito em forma de cochicho, de meias palavras, insinuações e, nos casos mais graves, através de atos de exclusão camuflados hoje tipificados de assédio moral. A vítima não sabendo como reagir, introjeta o estigma, terminando por achar-se merecedora da rejeição.(LIMA apud GALLINDO, 2009, p.2)

2.2.3 Assédio Moral Horizontal

Configura-se como assédio moral horizontal aquele executado pelo colega de trabalho, motivado, na maioria das vezes, por sentimentos de inveja; insatisfação com o sucesso alheio; preconceito étnico, religioso ou sexual e competividade. O agressor inicia o comportamento desmoralizante repetitivo através de brincadeiras maldosas, gracejos, piadas, grosserias, gestos obscenos, menosprezos, isolamento. Não obstante, a reunião de certo grupo de funcionários para boicote de terceiro pode ser percebido. (ALKIMIN, 2006)

 O empregador contribui, não raras as vezes, ainda que indiretamente, para tal tipo de assédio à medida que fomenta a competitividade mordaz entre os funcionários, própria da busca desenfreada pelo lucro.  

A excessiva hierarquização, estilos de chefia inadequados, competição desonesta, excesso e sobrecarga de trabalho, conflito entre poderes, falta de confiança e amizade, relacionamento tenso  autoritário, afetam o ambiente de trabalho e estão entre as atitudes negativas encontradas. O assédio moral ocorre especialmente em grupos onde os indivíduos podem entrar em rivalidade e onde se oportuniza assumir posições de superioridade. O ambiente universitário é propício a essas ocorrências devido à competição entre colegas e pesquisadores e as relações podem se tornar deficientes, com isolamentos e agressões verbais. (CARAN ET AL., 2010; LAZZAROTTO ET AL., 2006).

Acerca da responsabilidade da empresa nos casos de assédio moral horizontal, adota-se o principio da responsabilidade do empregador pelos atos de seus empregados, calacado na culpa in eligendo e culpa  in vigilando. A primeira refere-se, sem grandes pormenores, à “má escolha” do funcionário, no caso, o assediador, já a segunda diz respeito à ausência de fiscalização perante as condutas assediadoras do trabalhador.

A análise jurisprudencial coleciona casos desse tipo de assédio, como o de um funcionário da Atlântica News Distribuidora de Bebidas Ltda que sofria com as atitudes vexatórias empreendidas pelos próprios colegas de serviço. Apelidos como “vampiro” e “mutante” eram utilizados com frequência para macular a honra do rapaz, além de outras ofensas em tom debochado. Apesar de negar a ocorrência do assédio nas dependências da empresa, a distribuidora foi culpabilizada pela omissão diante a situação:

    Constata-se um típico caso de assédio moral, em que o empregado é vítima de atitudes constrangedoras por parte de seus colegas de trabalho, com a conivência do empregador. O trabalhador, em face da condição hierárquica e da dependência do vínculo empregatício, que constitui seu meio de sobrevivência, submete-se à situação desfavorável. No caso em análise, embora não se possa afirmar que a empresa tinha uma postura de estímulo ao assédio, ficou claro que havia omissão e até condescendência, por parte de seus prepostos, com as situações humilhantes e constrangedoras impostas ao reclamante no ambiente de trabalho. Portanto, estão presentes os elementos para a configuração do dano moral. A atitude tolerada na empresa não deixa de ser uma ilegalidade, na medida em que a proteção e respeito à dignidade da pessoa humana constitui um dos fundamentos da nossa república (CF, art. 1º, inciso III), sendo assegurado, entre outros direitos fundamentais, ‘a vida privada, a honra e a imagem das pessoas’, com previsão do direito a uma indenização pelo dano material ou moral (idem, art. 5º, inciso X).O dano caracteriza-se pelo constrangimento imposto ao reclamante no ambiente de trabalho, em face das chacotas que era obrigado a suportar.( TST - AIRR - 29000-59-2011-5-13-0006 (3ª Turma) – Rel. Ministro Mauricio Godinho Delgado – 25.05.2012.) 

Quanto à reparação civil por parte do empregador, Borsatto (2016, p.45) postula que deverão ser preenchidos alguns requisitos, como o assediador ser empregado ou preposto e o assédio ter raízes na relação empregatícia ou em função dela. 

2.2.4. Assédio Moral Misto

Nesse especial tipo de assédio moral, a vítima é atingida por duas vertentes, a vertical e a horizontal, ou seja, o chefe ou superior hierárquico empreende o assédio, sendo acompanhado pelos colegas de trabalho do assediado, que, na tentativa de não se transformarem também em alvo da violência moral, unem-se aos agressores. Exemplo disso é cooperação direta ou indireta entre professores e diretor, em universidades de ensino superior, tendo em vista um terceiro professor. Devido ao seu caráter geral, o assédio moral misto também é chamado de coletivo.

O alvo do assédio misto é tido como “bode expiatório” e as atenções no seu ambiente laboral estão voltadas para ele, já que os insultos, humilhações e perseguições têm como meta atingi-lo. Um pacto de silêncio e tolerância é construído na empresa: os colegas de trabalho da vítima, por receio e medo, ignoram a situação ou fazem chacotas sobre o caso, dando ênfase ao assédio dos patrões. Tal postura é adotada porque “eles também precisam se autoproteger, pois reconhecer que a vítima não é culpada pelo que lhe está acontecendo é reconhecer também que um outro alvo pode ser escolhido de forma aleatória”.(HIRIGOYEN, 2002). 

Dessa forma, o assediado desenvolve um sentimento de culpa pela situação, o que acentua seu desgaste psicológico e compromete intrinsicamente o desenvolvimento profissional. A cumplicidade estabelecida entre o superior hierárquico e os demais colegas de trabalho leva a vítima ao isolamento total. 

2.3.Consequências do Assédio Moral na saúde do docente e do agressor

    A globalização e os novos métodos de produção acirraram a rivalidade entre empresas, construindo, assim, uma nova realidade nas relações trabalhistas: o tratamento dos indivíduos como máquinas de lucro, o que se tornou terreno fértil para a progressão do assédio moral. A burocratização da educação, fruto desse fenômeno, atingiu as instituições de ensino superior, tendo como principais alvos do assédio os professores. Não obstante, a situação é tratada como inerente a essas relações de trabalho, visto que a construção e repasse da educação configuram-se processos delicados que exigem cuidados específicos. As decorrentes consequências do assédio moral afetam de modo profundo a vida do docente, assim como de seu agressor, revelado na figura do diretor, pedagogo, aluno ou outros professores.

De acordo com Hirigoyen (2002), as consequências psicológicas do assédio moral perpassam 6 estágios: renúncia, confusão, dúvida, estresse, medo e isolamento. A primeira etapa é marcada pela tentativa de resolução do conflito, pois a vítima teme o colapso. Na sequência, o estresse prepondera no enredamento. Quanto à dúvida, a vítima não tem consciência do motivo e nega-se a aceitar a ocorrência do assédio. O próximo estágio é o da submissão da vítima sob tensão. Na fase do medo, o assediado mantém-se em alerta e adota um comportamento de ostracismo. Por fim, o ápice é atingido na fase de isolamento total no ambiente laboral.

   O problema começa normalmente com críticas constantes do agressor ao trabalho um funcionário que é impedido de trabalhar ou, ao contrário, vê-se sobrecarregado de tarefas. Ao impedir a vítima de trabalhar adequadamente, o agressor pode mais facilmente criticá-la. Em seguida, ele rompe as alianças que ele poderia ter, o isola, não lhe dirige mais a palavra, não o convida mais para as reuniões e, por fim, se ele tenta se defender o humilha, critica sua vida privada e faz pouco caso de suas opiniões. A esss altura, a sáude dessa pessoa já está fortemente alterada. É importante frisar que, independentemente da causa do assédio, uma vez iniciado espalha-se rapidamente a todo grupo, o qual dá as costas a vítima e fica do lado do mais forte. (Marie France Hirigoyen, in "EMPREGOS", caderno do jornal Folha de São Paulo)

Dentre os efeitos do assédio moral na saúde do professor, encontram-se dores generalizadas; distúrbios digestivos; tremores; palpitações; depressão; pensamentos ou tentativas de suicídio; insônia ou sonolência excessiva; aumento de peso ou emagrecimento exagerado; angústia, estresse, crises de choro, mal-estar físico-mental; cansaço exagerado, irritação constante; aumento de consumo de bebidas alcoólicas e outras drogas; isolamento, tristeza, redução da capacidade de se relacionar com outras pessoas.(SPACIL; RAMBO; WAGNER, 2011). Ademais, há degradação da autoconfiança do docente, o que culmina em insegurança, falta de perspectivas profissionais e o desenvolvimento da Síndrome de Burnout ou do esgotamento profissional. 

Conforme Varella (2016), essa síndrome é definida como distúrbio psíquico. Sua principal característica é o estado de tensão emocional e estresse crônico provocado por condições de trabalho físicas, emocionais e psicológicas desgastantes. Isto posto, é de grande valia a Cartilha do Sindicato dos Trabalhadores na Educação Municipal de Ribeirão Pires (2008, p.25), em São Paulo. O seu conteúdo elenca atributos fundamentais da doença, assim como a significação etimológica da Síndrome de Burnout:

        O termo Burnout foi lançado por |Freudenberg em 1974, e vem da expressão inglesa que designa “deixar de funcionar por exaustão de energia ”-ou algo como ‘estar queimando’, “perder o fogo” ou “perder a energia”. Grosso modo, as origens dessa síndrome se encontram na tensão “entre o afeto e a razão, nas relações sociais e no controle sobre o meio”. 

A síndrome apresenta três componentes: exaustão emocional, despersonalização (desumanização) e diminuição da relação pessoal no trabalho, sendo considerada epidemia na área da educação. “Todos os professores são vítimas em potencial” (CARTILHA, 2008, p.29). E, objetivando a ênfase de tais postulações, há o anexo da Resolução CFM 1488/98, do Conselho Nacional de Medicina, sobre as normas específicas para tratar da saúde do trabalhador. Ademais, a cartilha ainda expõe gráficos de pesquisa realizada entre educadores vítimas da Síndrome de Burnout e do Assédio Moral, o que possibilita uma interpretação associativa.

Própria de profissões altamente exigentes e de contato direto entre pessoas, como a medicina, enfermagem e docência, calcula-se que 30% dos brasileiros sofram dessa enfermidade, sendo a maioria do sexo feminino, que é também a mais afetada pelo assédio moral.  (Dados fornecidos pela International Stress Managemet Association no Brasil).

Gisele Cristine Tenório de Machado Levy, professora da Universidade Federal do Rio de Janeiro, e sua equipe realizaram uma pesquisa minuciosa acerca da Síndrome de Burnout e a incidência na área da docência. Consoante aos dados coletados, dos 54 professores selecionados para o estudo, 70,13% possuíam sintomas do Burnout, dos quais 85% sentiam-se ameaçados na sala de aula, 44% cumpriam uma jornada exaustiva de 60 horas semanais e 70% tinham menos de 51 anos. (LEVY; NUNES SOBRINHO; SOUZA, 2009)

O alto índice daqueles que se consideram constantemente ameaçados na sala de aula é uma amostra do assédio moral vertical ascendente na relação aluno-professor nas instituições de ensino. A violência moral desconsidera a dignidade do trabalhador e faz com que o indivíduo sinta-se agudamente impotente. “O burnout é um fenômeno real, a corroer, dia após dia, o educador e a educação” (CODO, VASQUEZ-MENEZES, 1999). 

Os impactos do assédio moral não se restringem à saúde do agredido. Aquele que se encontra no papel de assediador, muitas vezes, é dono de uma personalidade narcisista, e alimentam uma fantasia de poder ilimitado, egocentrismo, carência de admiração acrescida de comportamentos invejosos. Tal desequilíbrio psicológico é fomentado pelas práticas assediadoras. 

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3  PROCEDIMENTOS CONTRA O ASSÉDIO MORAL

3.1.Identificação

Uma das etapas primordiais no combate ao assédio moral é a sua correta identificação, calcada na percepção de comportamentos repetitivos, direcionados e de caráter degradante. O psicólogo sueco Heinz Leymann (1984) sintetiza essa linha de pensamento:

 A deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não-éticas(abusivas) que se caracterizam pela repetição por longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior ou colega(s) desenvolvem contra um individuo que apresenta como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura. 

Hirigoyen (2002) subdivide as atitudes dos assediadores em 4 categorias: deterioração proposital das condições de trabalho; isolamento e recusa de comunicação; atentado contra a dignidade e violência verbal, física, como já mencionado anteriormente. Destarte, no primeiro grupo, há comportamentos, tais como: retirar da vítima autonomia; criticar seu trabalho de forma injusta ou exagerada; privá-la do acesso aos instrumentos de trabalho; dar-lhe permanentemente novas tarefas; atribuir à vítima tarefas incompatíveis com sua saúde e induzir a vítima ao erro. Dentre as ações da segunda categoria, há a interrupção constante da vítima; recusa de contato com ela; desconsideração da presença; proibição dos colegas dirigirem lhe à palavra. O atentado à dignidade figura-se na utilização de insinuações desdenhosas para qualifica-la; chacotas das suas origens ou nacionalidade, aspecto físico ou deficiência física; críticas à sua vida privada; atribuições de tarefas degradantes e invenções de rumores. No último grupo, localizam-se as ameaças físicas; os empurrões e portas fechadas na cara; comunicação por gritos; invasão da vida privada desprezo pelos problemas de saúde da vítima. 

O estudo exploratório acerca da identificação do assédio moral, de Cindy Margarita Oliveira Tomé (2015) para Instituto Superior de Línguas e Administração, complementa a análise de Hirigoyen, ao passo que demonstra, através de dados coletados, a ocorrência de comportamentos universais no assédio moral.O primeiro gráfico da pesquisa aponta que 33,8% dos entrevistados alegam que alguém já escondeu informações a fim de prejudicar o seu desempenho no ambiente laboral e 26,1% foram humilhados ou ridicularizados em relação ao seu trabalho. Já o terceiro gráfico mostra que 28,4% foram obrigados a desempenhar funções abaixo do nível de suas competências. Quase metade do grupo teve rumores maliciosamente espalhados ao seu respeito e pontos de vista/opiniões ignorados.

Nas instituições de ensino superior, além das atitudes genéricas explicitadas, há comportamentos particulares nessa esfera profissional, como o fingimento dominante no perfil do agressor em relação ao agredido; imposição de disciplinas que o professor não domina, mas que é obrigado a lecionar sob pena de demissão; pressão para aprovação de alunos; impor lhe aulas em horários injustificados e completamente diferentes dos outros períodos letivos anteriores, entre outros comportamentos despóticos.

   Além da percepção dos comportamentos assediadores a fim da qualificação e adequada identificação, o perfil do agressor também oferece subsídio para o diagnóstico. Consoante Schmidt (2013) há 11 tipos principais de agressores: “o profeta”, aquele que gosta de humilhar com cautela; “pitbull”, agressivo e perverso; “troglodita”, pensa sempre ter razão; “tigrão-tigresa”, deseja ser temido para esconder sua incompetência; “grande-irmão”, finge ser amigo do trabalhador e depois o manipula; “mala-babão”, é um empregado promovido a perseguidor;  “garganta”, vive contando vantagem e não admite que seus subordinados saibam mais que ele; “tassea”, é confuso e inseguro, dá ordens contraditórias; “ carola”, é bajulador e não tem escrúpulos; “marqueteiro”, gosta de se passar por magnânimo, de estar sempre em evidência; “piranha”, é um profissional frustrado, capaz de transigir a sua própria honra em prol dos caprichos do chefe, obriga, ameaça e constrange seus colegas de trabalhando, encaixando-se na categoria de assédio moral horizontal. 

Com intuito de auxiliar o servidor na identificação do assédio, seja ele de qualquer área trabalhista, o site http://www.assediomoral.org disponibiliza um questionário composto por perguntas como frequência do assédio, número de agressores, posto de trabalho, organização laboral, atitude dos colegas, estilo do agressor, categoria (ascendente, descendente, horizontal) , comunicação e restruturação da empresa.

3.2 Perfil da Vítima

A delineação do tipo alvo pelo assédio moral é um importante dispositivo na prevenção e combate desse problema. Ao contrário da crença comum, os mais afetados pelo assédio não são indivíduos negligentes e despreparados, mas sim, empregados de personalidade criativa e eficiente.

        As pessoas transparentes e escrupulosas são mais sujeitas à coação moral: as vítimas parecem ingênuas, crédulas. Para essas vítimas é difícil imaginar que o outro seja destruidor, assim elas procuram encontrar explicações lógicas . Para as pessoas que não são perversas é difícil entender que tanta manipulação seja feita por maldade. Os assediados, são pessoas apegadas à ordem e com apurado senso de justiça, que julgam o próximo por seu próprio comportamento. A vítima se dispõe a entender e aceitar as atitudes do assediador, procurando fazer autocrítica, questionando-se se poderia ter causado o comportamento do outro. (BAIERLE, 2005)

Na mesma linha de raciocínio, a obra Ética, Negócios & Pessoas enumera as principais características dos atingidos pelo assédio moral no ambiente laboral: trabalhadores com mais de 35 anos, principalmente mulheres; os que atingem salários muito altos, não se curvam ao autoritarismo nem se deixam subjugar e são mais competentes que o agressor; saudáveis, escrupulosos e honestos, perfeccionistas, não hesitam em trabalhar nos finais de semana, ficam até mais tarde e não faltam ao trabalho mesmo doentes; pessoas que têm senso de culpa muito desenvolvido e aqueles que vivem sós; pessoas que estão perdendo a cada dia a resistência física e psicológica para suportar humilhações; portadores de deficiência ou problemas de saúde; os que têm crença religiosa ou orientação sexual diferente daquele que assedia; os que têm limitação de oportunidades por serem especialistas; homens em um grupo de mulheres e mulheres em um grupo de homens; mulheres grávidas, casadas e que têm filhos.(PICHLER;PADILHA; ROCHA, 2011).

Dessa forma, pode-se inferir que a desigualdade de gênero no Brasil é um dos principais geradores dos dados apresentados anteriormente. A escancarada diferença de salários em relação aos homens, a crença de ser um sexo inferior e frágil fornece combustível para o assédio moral à mulher no ambiente laboral. E, não excepcionais as vezes, o assédio moral vêm atrelado ao assédio sexual.

     As mulheres são as principais vítimas dos dois tipos de violência, sendo que muitas vezes uma precede a outra, não raro os dois tipos acontecem simultaneamente, sendo que ameaças com demissão, por não cederem às investidas sexuais, são bastante frequentes. Nem sempre os atos de assédio moral são claros, mas há pontos em comum no perfil do assediador, entre eles o recorrente recurso à ameaça com demissão ou perda do emprego, desmoralização em público, pedir a repetição da mesma atividade com o objetivo de desestabilizar emocionalmente a subordinada, sobrecarga de tarefas sem a devida orientação de como realizá-las, dentre outros. (GUIA TRABALHISTA, 2016)

Em síntese, como o fenômeno do assédio moral objetiva atingir a personalidade e integridade física da vítima, certas características particulares das mulheres favorecem a ocorrência dessa violência, como a dupla jornada, que cria uma crença errônea de queda na produtividade. No tocante às instituições de ensino, a mulher, apesar de deter títulos e conhecimento sofre cotidianamente com a desqualificação intelectual e piadas sexistas por parte de seus pares ou superiores hierárquicos. “Quando alcançam esse espaço, a todo o momento, precisam mostrar que são capazes para ocupar o cargo, desempenhando esforço além dos demais para que sejam reconhecidas” (SILVA, 2012).  

3.3. Os três pilares de combate ao assédio moral: informação, organização e mobilização

Segundo o site governamental http://www.assediomoral.org, o posicionamento da vítima do assédio moral deve ser norteado pelo tripé: informação, organização e de mobilização, já que, apesar de não haver uma legislação específica federal contra o assédio moral, há conjuntos de normas trabalhistas que protegem a saúde e integridade do trabalhador.

Preliminarmente, a assediado precisa manter-se a par dos seus direitos, assim como ter consciências dos atos que constroem o panorama do assédio moral. A leitura de artigos da Consolidação das Leis Trabalhistas, do código interno da empresa (não pode divergir da lei em vigor), sites acerca do assédio moral e a consulta de especialistas em direito trabalhistas são de singular importância no combate dessa violência. “Impossível que consigamos defendê-los (direitos) se não soubermos como isso pode ser feito. Aprender a exercer direitos é o primeiro passo para a cidadania”- diz “João Cidadão”, o personagem criado pela Gazeta do Povo no editorial de Vida Pública.

A próxima a etapa consiste na organização a partir das informações obtidas. De acordo com o Código de Processo Civil (2015), o ônus da prova, isto é, o encargo de expô-la, incumbe a quem alega, por conseguinte, cabe ao assediado a compilação das evidências do assédio. Deve-se anotar tudo o que acontece, fazer um registro diário do dia a dia do trabalho, procurando, ao máximo, coletar e guardar provas do assédio, como bilhetes e documentos; tomar nota das humilhações sofridas com data, hora, local, quem foi o agressor, quem testemunhou, o que aconteceu, o que foi falado, etc (SPACIL;RAMBO;WAGNER; 2011).Ademais, há a possibilidade de gravar os momentos de assédio( feito pelo interlocutor da conversa).

Por fim, o último estágio refere-se à ação, a busca pela reparação do direito violado. Como atos exemplificativos dessa fase do combate, tem-se: dar visibilidade, procurando a ajuda de colegas, principalmente daqueles que testemunham o fato ou que já sofreram humilhações do mesmo agressor; pedir ajuda no trabalho e fora da empresa; denunciar o assédio moral ao setor de recursos humanos, à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes(CIPA) e ao SESMT (Serviço Especializado de Segurança e Medicina do Trabalho) da empresa, ao Centro de Referências em Saúde dos Trabalhadores, e ao Sindicato Profissional e aos outros órgãos de defesa do trabalhador. A Ouvidoria Pública também é um importante canal de combate ao assédio moral no ambiente laboral, porque é incumbida de apurar a denúncia, inclusive, seu site oficial possui uma cartilha repleta de informações fundamentais sobre o assédio. (Ministério Público do Trabalho, 2011).

Ademais, cumpre assinalar que a passividade diante do assédio, por receio da demissão ou culpa pelo fenômeno, é nociva, porquanto a retaliação a essa prática de violência depende da ação operante dos trabalhadores. Um ambiente laboral saudável, consoante aos princípios da integridade humana, é tarefa de conjunta do corpo empregatício, independente do cargo. Não raras as vezes, o pacto de tolerância e silêncio entre os colegas que presenciam o assédio moral contra um colega de trabalho alimenta a violência e fornece combustível para sua proliferação. Empatia é ingrediente fundamental.

     Diante da violência existem quatro posturas possíveis: estimular, consentir, negligenciar ou combater. O combate à violência é a única postura que minimiza nossa participação nesses atos e nos distancia, ao menos um pouco, de sermos igualmente violentos como aqueles que promovem, aceitam ou se omitem. O combate à violência e a promoção de relações mais saudáveis pressupõe a construção de vínculos significativos e de espaços de trabalho e de vida com sentido. E esse é um grande desafio, colocado para todos nós, como coletividade. Para enfrentá-lo precisamos sair da “normopatia”, a doença de achar que tudo isso é normal.(DEJOURS, 1999, apud SOBOLL, 2008, p.222)

3.5 O papel do Estado e das instituições de ensino                                                 

Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, a dignidade da pessoa humana calcou-se fundamento da república, sendo assim, um principio basilar do país, como já dito anteriormente. A partir de tal condição, no ambiente laboral, o indivíduo também tem seu bem-estar e honra preconizados, já que “ o terror psicossocial constitui evidente violação à dignidade do trabalhador, com graves consequências à sua moral e à sua saúde, comprometendo dessa forma o estado ideal e vida digna, que deve ser buscado e respeitado por todos e pelo estado”(DUARTE; SOARES, 2014, p.14).

Embora alegações de assédio moral sejam recorrentes no judiciário trabalhista, não há lei federal quanto o assunto, o que dificulta a punição ao longo do território brasileiro. A primeira cidade a formular lei acerca do problema em nível municipal foi Iracemólis (São Paulo (Lei nº 1163/2000, de 24 de abril de 2000).. Alguns anos mais tarde, o município de São Paulo promulgou a lei n° 13.288, de 10 de janeiro de 2002, com alguns itens inovadores, como a penalidade educativa para os assediadores e o aprimoramento profissional. No mesmo ano, o estado do Rio de Janeiro foi pioneiro ao sancionar a primeira lei estadual( lei n°3.921 de 22 de agosto de 2002), também possuindo como foco o assédio moral na Administração Pública. E em 2011, Sérgio Cabral sancionou a lei  nº 6.084, que cria o Programa de Prevenção e Conscientização do Assédio Moral e Violência nas escolas públicas e privadas do Estado do Rio de Janeiro. Posteriormente, outros estados e municípios brasileiros editaram e ampliaram seu ordenamento ao incluir o combate ao assédio moral.

A fim de alcançar a unidade territorial, alguns projetos de lei federal oferecem boas postulações, como o projeto de lei federal n° 4.742/2001, do deputado Marcos de Jesus( PL-PE), que visa introduzir o art. 146-A no Código Penal, tipificando o assédio moral como crime no ambiente laboral. Já o projeto de lei federal n° 6.161/2002 objetiva alterar a lei 8.666/93 ao instituir o Cadastro Nacional de Proteção contra a Coação Moral no emprego, assim a exigência para habilitação dos interessados em licitações públicas seria o não registro de condenação por prática de coação moral contra seu trabalhadores nos últimos 5 anos.

Enquanto tais leis não são sancionadas, o trabalhador que sofre assédio moral nas instituições de ensino e em demais locais de trabalho podem ajuizar ações sendo respaldados pelo art.225 da constituição, arts.154 a 201 da CLT, dentre outros dispositivos infraconstitucionais que resguardam a saúde do trabalhador, como já mencionado nos capítulos iniciais do presente artigo.

Sob a ótica da prevenção e combate, as próprias instituições de ensino podem adotar medidas internas relativas ao assédio moral. Uma ótima oportunidade para saber se o assédio moral circula pela organização é durante a realização da pesquisa de clima organizacional. Um dos fatores que podem ser abordados na aplicação da ferramenta é exatamente saber se os funcionários sentem-se coagidos, humilhados, discriminados de alguma forma, seja pelos líderes ou demais colegas de trabalho.

A empresa pode investir em ações educativas e estimular a paz nos relacionamentos em todos os níveis. Para isso, os canais internos de comunicação são indispensáveis no combate ao assédio moral; a cultura organizacional deve ser reforçada e os colaboradores informados que os diretos humanos fazem parte dos valores internos da companhia; a realização de palestras em eventos realizados pela organização como treinamentos, encontros comemorativos é uma alternativa para esclarecer aos colaboradores o que significa assédio moral e as consequências que pode gerar à empresa, ao assediador e à vítima; os gestores têm papel de grande relevância no combate e na prevenção do assédio moral.(BISPO, 2009)

Em suma, a união do aparato jurídico e civil é instrumento ímpar na erradicação do assédio moral, garantindo a manutenção da dignidade do trabalhador em qualquer esfera de serviço e, no tocante ao estudo, o fomento de um núcleo educacional saudável, instrumento de cidadania.

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CONSIDERAÇÕES FINAIS

A partir do exposto, nota-se que as nuances do assédio moral nas instituições de ensino superior merecem atenção redobrada, assim como os outros setores atingidos por essa problemática. As leis estaduais e municipais acerca do assunto são consideravelmente recentes, e há ainda carência federal e ações especificas para a esfera privada trabalhista.

Dentre os principais pontos abarcados pelo artigo, os conceitos de síndrome de burnout, danos morais, responsabilidade civil e perfil dos envolvidos desempenharam papel sui generis no entendimento profundo acerca do tema escolhido. O assédio moral foi destrinchado numa perspectiva macro, sendo pontuadas as causas e soluções do fenômeno, juntamente com assinalações do impacto em todo corpo docente e discente atingidos pelos episódios de assédio.

Por fim, numa análise sintética do anunciado, a legislação trabalhista, abordada de maneira histórica, revela uma constante incorporação de princípios que resguardam a personalidade do indivíduo, objetivando garantir um ambiente laboral “mais humano”. No tocante à responsabilidade civil nas relações de emprego, o empregador ocupa a função de garantidor das condições íntegras de trabalho, destarte, quaisquer danos ocorridos nas dependências do trabalho recaem sobre sua figura. Em relação ao combate do assédio moral, último tópico elencado, a informação, organização e mobilização, manifestados através de atitudes como resistir, conversar com o agressor sob olhares de testemunha e recorrer ao sindicato da categoria são de grande efeito. 

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