Principais pontos da reforma trabalhista no direito material

Introdução

Atualmente o Brasil enfrenta uma grave crise política. Crise esta que traz grandes reflexos na vida econômica do país. Vemos um pano de fundo onde o desemprego vem aumentando, as empresas fechando ou se reestruturando para suportar o período de recessão e investidores incertos da situação econômica. E essa é a melhor palavra que descreve o momento brasileiro: incerteza.

Diante de todo esse prognóstico, no dia 14 de julho de 2017, foi publicado no Diário Oficial da União a promulgação do projeto de lei que trata da reforma trabalhista. Trata-se, conforme dito por alguns juristas, de um dos diplomas mais impactantes no sistema jurídico brasileiro. Para uns, um alívio diante da grave crise. Para outros, um retrocesso.

Assim, o princípio da pluralidade, previsto no artigo 1º da Constituição Federal, o qual é entendido como o respeito, a convivência e a harmonia entre as diferenças existentes na República Federativa do Brasil, foi devidamente expulsa na prática tupiniquim. O povo, o ser soberano nos termos do parágrafo único do artigo 1º da Carta Magna, que deveria preservar sua unidade e a racionalidade diante dos fatos ocorridos, torna-se um calhamaço de facções que levantam diversas bandeiras e brigam entre si, sem buscar na argumentação as convergências.

O objetivo desse artigo é analisar os impactos da Lei nº 13.467, de 13 de junho de 2017, em relação ao que era vigente, as inovações e mudanças. Portanto, mãos à obra.

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Princípio da Intervenção Mínima

Introduzido nas relações de trabalho por meio da reforma, por intermédio da alteração do artigo 8º, §3º da CLT, o princípio da intervenção mínima será o novo fenômeno interpretativo das relações de trabalho a partir de hoje.

Conhecida no Direito Penal e no Direito Civil, o princípio da intervenção mínima tem por finalidade limitar a atuação do poder estatal sobre as tratativas privadas, devendo esta ser considerada como ultima ratio, ou seja, quando a ação dos particulares seja realmente ilegal ou ilegítima. Podemos citar, por exemplo, o que diz Muñoz Conde sobre o princípio:

"O poder punitivo do Estado deve estar regido e limitado pelo princípio da intervenção mínima. Com isto, quero dizer que o Direito Penal somente deve intervir nos casos de ataques muito graves aos bens jurídicos mais importantes. As perturbações mais leves do ordenamento jurídico são objeto de outros ramos do direito". (Muñoz Conde, Francisco. Introducción al derecho penal, p. 59-60).

Também sobre o tema, CAPEZ (2015) menciona que:

A intervenção mínima tem, por conseguinte, dois destinatários principais.

Ao legislador o princípio exige cautela no momento de eleger as condutas que merecerão punição criminal, abstendo-se de incriminar qualquer comportamento. Somente aqueles que, segundo comprovada experiência anterior, não puderam ser convenientemente contidos pela aplicação de outros ramos do direito deverão ser catalogados como crimes em modelos descritivos legais.

Ao operador do Direito recomenda-se não proceder ao enquadramento típico, quando notar que aquela pendência pode ser satisfatoriamente resolvida com a atuação de outros ramos menos agressivos do ordenamento jurídico. Assim, se a demissão com justa causa pacifica o conflito gerado pelo pequeno furto cometido pelo empregado, o direito trabalhista tomou inoportuno o ingresso do penal.

O principal alvo desse princípio são tanto o legislador ordinário quanto o intérprete do direito. Ao legislador, trazendo maior autonomia entre as partes da relação trabalhista em suas tratativas particulares. Quanto ao operador do direito, verificando que houve acordo firmado entre as partes e que houve expressão voluntária de suas vontades, este não poderia utilizar outros meios capazes de gerar a desconsideração de tais vontades.

Assim, na atuação de fiscal da lei ou mesmo na apreciação de demandas, o Ministério Público do Trabalho e o Poder Judiciário Trabalhista não poderiam reformar ou invalidar a vontade expressa pelas partes em documentos, salvo questões de vício de vontade devidamente apurada e comprovada.

Com essa inserção do princípio, buscou trazer maior equilíbrio e segurança nas relações coletivas e individuais de negociação, buscando fortalecer as tratativas e agilidades necessárias no atual mercado. Esse princípio, entretanto, não deve ser entendido como máxima absoluta, uma vez que diversos outros princípios também são aplicáveis as relações de trabalho e não há exclusão de princípios em caso de choque. Pelo contrário, deve haver uma harmonia nas decisões.

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Empregador e Grupo Econômico

O primeiro assunto a ser tratado é referente ao que se considera grupo econômico para fins de responsabilidade nas relações de trabalho. Previsto no artigo 2ª do texto consolidado, a definição de empregador e sua equiparação visam efetuar segurança ao trabalhador nos casos de tentativa de fraude no pagamento das verbas trabalhistas, que possuem caráter alimentar.

No parágrafo 2º do referido artigo, trata da responsabilidade solidária das empresas que constituem grupo econômico. O tema no Tribunal Superior do Trabalho era regido por meio da súmula 205, a qual foi cancelada em 2003. Em seu verbete, dizia que o responsável solidário, integrante do grupo econômico, que não participou da relação processual como reclamado e que, portanto, não consta no título executivo judicial como devedor, não pode ser sujeito passivo na execução.

Com o cancelamento da referida Súmula pelo egrégio TST, os Tribunais Regionais do Trabalho efetuaram suas analises na condição de acionista das sociedades, verificando questões de identidade, bem como na sua atuação coordenada. Em um julgado, é possível verificar a explicação dada pelo relator sobre a não caracterização do grupo econômico:

GRUPO ECONÔMICO. NÃO CARACTERIZAÇÃO - O grupo econômico, nos termos do art. 2o., parágrafo 2o., da CLT, caracteriza-se quando uma ou mais pessoas jurídicas, embora com personalidade própria, estejam sob direção, controle ou administração de outra, sendo a empresa principal e cada uma das subordinadas, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis pelo cumprimento das obrigações trabalhistas. Além disso, também se configura o grupo econômico quando, mesmo sem as formalidades da legislação comercial, é possível constatar que se encontram presentes os elementos de integração entre as empresas, todas participando do mesmo empreendimento, independentemente de haver ou não controle e fiscalização por uma empresa líder, caso em que se está diante de um grupo composto por coordenação, em que as atividades se desenvolvem mediante a colaboração recíproca e cumprimento das mesmas diretrizes, regendo-se pela unidade de interesses e objetivos. Entretanto, não havendo indícios suficientes acerca da existência de grupo econômico, descabe pretender a responsabilização solidária de empresa estranha à lide. (TRT-3 - AP: 00264200601103004 0026400-05.2006.5.03.0011, Relator: Sebastiao Geraldo de Oliveira, Segunda Turma, Data de Publicação: 20/02/2008, DJMG. Página 12. Boletim: Não.)

Na doutrina, antes da reforma, SARAIVA (2011) considerava o seguinte:

Ademais, o grupo econômico, para efeito trabalhista, não necessita revestir-se das formalidades jurídicas específicas contidas na legislação comercial, sendo desnecessária a formalização do grupo por meio de registros em cartório, bastando tão-somente que restem evidenciadas as características do grupo de empresas descrito na CLT (art. 2º) e na Lei de Trabalho Rural (art. 3º). (...)

Prevaleceu na doutrina a teoria do empregador único para definir a responsabilidade solidária do grupo de empresas pelo adimplemento das obrigações trabalhistas.

Vale mencionar que a responsabilidade solidária não se presume, resultando da lei ou da vontade das partes (contrato).

Portanto, se, por exemplo, quatro empresas formam um grupo econômico, todas elas serão solidariamente responsáveis pelo adimplemento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho celebrado pelo empregado com qualquer uma delas.

Ainda sobre a matéria, GARCIA (2012) diz que:

O referido dispositivo da CLT exige que as empresas estejam “sob a direção, controle ou administração de outra”. Por isso, segundo Octavio Bueno Magano5: “a relação entre as empresas componentes de grupo econômico é sempre de dominação, o que supõe uma empresa principal ou controladora e uma ou várias empresas controladas”. A outra corrente defende ser possível o grupo de empresas dispostas em posição horizontal.

Tanto na doutrina quanto na jurisprudência, a matéria era tratada com divergência. Parte entendia que para a configuração do grupo econômico era necessário que “a relação entre as empresas componentes de grupo econômico é sempre de dominação, o que supõe uma empresa principal ou controladora e uma ou várias empresas controladas”. A outra corrente defendia que o grupo de empresas dispostas em posição horizontal. Na realidade, o grupo de empresas, para fins trabalhistas, pode perfeitamente se formar, e ser assim reconhecido, em razão da existência de certa unidade, direção única ou realização de objetivos comuns (GARCIA, 2011).

Para essa última corrente, o entendimento contrário configuraria uma afronta ao princípio da livre iniciativa, pois impediria que os sócios de uma sociedade criassem ou participassem de uma outra empresa, já que isso acarretaria a responsabilização de todas as empresas com as quais tivesse vínculo.

A inserção do parágrafo 3º, parece ter pacificado a divergência. Criou-se uma condição de exceção, não considerando grupo econômico a mera identidade de sócios. Para que se considere a configuração de grupo econômico, é necessário demonstrar o interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas que formam o agrupamento, demonstrando a coordenação e confusão empresarial entre as empresas.

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Restrição da Incidência da Jurisprudência Trabalhista sobre os Acordos e Convenções Coletivas

O artigo 8º do texto consolidado teve acrescido os parágrafos 2º e 3º. Por meio desse texto legal, o Poder Legislativo limitou a atuação do Poder Judiciário trabalhista em seu ativismo jurídico. A atuação das Súmulas e enunciados de jurisprudência dos Tribunais do Trabalho não podem restringir direitos previstos, bem como não poderia criá-los. Dessa forma, súmulas como a 331 do TST, que regulou a terceirização, não poderiam mais ser aplicadas, perdendo sua incidência no mundo jurídico.

Também, o exame de convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho pelos tribunais seria conforme os elementos do negócio jurídico, devendo intervir minimamente na vontade das partes.

Isso se deu devido a atuação do Poder Judiciário no sentido de anular cláusulas de acordos coletivos ou mesmo o próprio acordo, por entender a violação em direitos dos empregados, contrariando seu entendimento sobre direitos. O que se considerava antes era a limitação das negociações coletivas, tornando a atuação judiciária mais ampla. Com a reforma, ao que tudo indica, houve uma delimitação de ambas as atuações. O Poder Judiciário atua com limitação ao que foi acertado e os pontos essenciais das partes e sua validade, bem como as partes devem respeitar os princípios que regem a atuação coletiva, os princípios do direito do trabalho.

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Responsabilidade do Sócio Retirante da Sociedade Empregadora

Outra questão bastante interessante foi a mudança trazida na reforma sobre a mitigação da responsabilidade do sócio retirante. O sócio que se retira de uma sociedade, responde pelos atos praticados quando integrante da sociedade por até dois anos após sua saída. É isso que está previsto no artigo 1.003 do Código Civil. Entretanto, com a atual previsão, o direito comum deixa de ser norma subsidiária aplicável por se tratar de previsão expressa na lei trabalhista.

Antes da reforma o tema possuía um entendimento pacífico no seguinte sentido:

Art. 448, CLT – A mudança de propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

OJ SDI-1 nº. 261 do TST – Bancos. Sucessão Trabalhista (inserida em 27.9.2002): As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e os deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.

OJ SDI-1 nº. 411 do TST – Sucessão Trabalhista. Aquisição de Empresa Pertencente a Grupo Econômico. Responsabilidade do Sucessor por Débitos Trabalhistas de Empresa não Adquirida. Inexistência (DEJT divulgado em 22, 25 e 26.10.2010). O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.

Agora, o artigo 10-A prevê que o sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem preferencial: a empresa devedora, os sócios atuais e os sócios retirantes.

Os sócios retirantes responderão solidariamente se ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.

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Prescrição

Quanto ao tema prescrição, houve a adequação do texto legal ao texto constitucional. No que diz respeito a prestações sucessivas decorrentes de alteração ou descumprimento do pactuado, foi adicionado o parágrafo 2º ao artigo 11 mencionando que se trata de prescrição total, exceto quando o direito a parcela esteja assegurado por previsão legal.

A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento da reclamação trabalhista, mesmo que diante de juízo incompetente, ainda que ocorra extinção sem julgamento de mérito, tendo efeito apenas ao que lhe foi pedido.

Outra novidade é a previsão legal da prescrição intercorrente.

Citando Maurício Godinho Delgado, SARAIVA (2009) diz que:

No âmbito justrabalhista, o simples exame de certas súmulas de jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho demonstra a clara qualidade de comando geral, impessoal e abstrato de que se revestem tais súmulas. Vejam-se, ilustrativamente, os seguintes Enunciados: n. 291, estabelecendo uma indenização pela supressão de horas extras; n. 164, acolhendo o mandato tácito em processos trabalhistas; os de n. 114 e 268, firmando ser inaplicável ao processo do trabalho a prescrição intercorrente e considerando interrompida a prescrição pela simples propositura da ação, ainda que extinto o processo sem julgamento do mérito @elo chamado arquivamento). Essas orientações jurisprudenciais - e dezenas de outras -, embora não filiadas ao princípio estrito da reserva legal (se interpretado rigidamente esses princípios, é claro), têm inquestionável força jurídica (e jurígena).

Já GARCIA (2012) traz uma explicação mais detalhada do assunto:

Essa mesma orientação já era prevista no art. 40, § 4. °, da Lei 6.830/1980 (Lei de Execução Fiscal), acrescentado pela Lei 11.051, de 29 de dezembro de 2004:

“Se da decisão que ordenar o arquivamento tiver decorrido o prazo prescricional, o juiz, depois de ouvida a Fazenda Pública, poderá, de ofício, reconhecer a prescrição intercorrente e decretá-la de imediato”.

Como se nota, o legislador já havia previsto a decretação da prescrição, de ofício, pelo juiz, no âmbito da execução fiscal, tratando-se de prescrição intercorrente, mais especificamente a prescrição iniciada com a decisão de “arquivamento dos autos” (art. 40, § 2. °, da LEF). Esse arquivamento ocorre após a suspensão do curso da execução (art. 40, § 1. °, da LEF), decorrido o prazo máximo de um ano, sem que seja localizado o devedor, ou encontrados bens penhoráveis.

Não se pode esquecer que o art. 889 da Consolidação das Leis do Trabalho determina a aplicação, subsidiária, da Lei de Execução Fiscal para os trâmites e incidentes da execução trabalhista22.

Nos termos do artigo 11-A, ela ocorre em dois anos, iniciando quando o exequente deixar de cumprir determinação judicial no curso da execução. A prescrição intercorrente pode ser declarada de ofício ou requerida e em qualquer grau de jurisdição.

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Jornada de Trabalho Por Tempo Parcial

Nos termos da nova legislação, houve um aumento da carga horária para os trabalhadores que exercem suas atividades no período parcial. O antigo caput do artigo 58-A da CLT fazia alusão ao período de vinte e cinco horas semanais. A nova legislação trouxe uma pequena ampliação para os contratos por tempo parcial. Agora, considera-se trabalho por tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

A nova modalidade de tempo parcial, abriu meios de que os trabalhadores que assim o laboram possam realizar hora extraordinária, o que era vedado no ordenamento anterior, nos termos do artigo 59, §4º da CLT. Assim, verificamos dois tipos de empregados com tempo parcial de trabalho: os que realizam suas atividades em trinta horas semanais, sem possibilidade de hora extraordinária e os que realizam atividades em até vinte e seis horas semanais, com possibilidade de horas extraordinárias até o limite de seis horas. Essas horas extras serão remuneradas de acordo com o mínimo constitucional previsto de cinquenta por cento sobre a hora normal.

No parágrafo 4º do artigo 58-A, o legislador traz um esclarecimento sobre os contratos existentes com pactuação de horário inferior às vinte e seis horas semanais. Nesse caso, as horas suplementares serão consideradas horas extras para fins do pagamento, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais. Portanto, não é porque o contrato possui tempo inferior a vinte e seis horas semanais que é possível ponderar a quantidade de horas suplementares possível de realização.

Regulando a forma de compensação em Banco de Horas nessa forma de contrato, a nova lei traz que esta deva se realizar diretamente, até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.

Modificando a legislação anterior, a reforma trabalhista também ajustou a possibilidade de o trabalhador em tempo parcial exercer a faculdade de converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário. Tal possibilidade era vedada pelo artigo 143, §3º da CLT.

As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta Consolidação, que regulamenta o assinto.

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Jornada de Trabalho 12x36

Inovação bem recebida foi a "legalização" da jornada de trabalho de doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso. A referida jornada de trabalho era convencionada por meio de convenção coletiva de trabalho, mas sempre com certo receio por parte do Poder Judiciário na sua análise. Assim, foi acrescido o artigo 59-A da CLT que disciplina o assunto.

Segundo se pode depreender do texto, trata-se de uma faculdade as partes, a qual pode ser acertada por meio de convenção coletiva, acordo coletivo (o que já era feito) e acordo individual de trabalho. Esta última é uma inovação, vez que traz a relação uma maior agilidade nas tratativas contratuais entre empregador e empregado. Sua remuneração é conforme o horário de trabalho, abrangendo os pagamentos devidos pelo descanso semanal e pelo descanso em feriados. Existe ainda a possibilidade de compensação dos feriados e as prorrogações de trabalho noturno, se houver, nos termos dos artigos 70 e 73, §5º da CLT.

Em caso de violação na compensação de jornada, mesmo aquelas realizadas por acordo tácito, não implica em repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, quando será devido apenas o respectivo adicional.

Vale salientar que para as atividades insalubres ou aquelas que venham a ser incluídas como tal, existe a necessidade de licença prévia da autoridade competente, nos termos do artigo 60 da CLT. Essa exigência não se aplica aos contratos de jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.

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Prestação de Horas Extras

Tema de grande repercussão na mídia digital, as horas extraordinárias, a partir da nova legislação, passaram a ser reguladas por acordo individual, acordo coletivo e convenção coletiva, devendo ser de pelo menos cinquenta por cento superior à da hora normal.

A aplicação do “banco de horas”, como ficou conhecido o regime de compensação de horas, continua sendo aplicável, mesmo após a reforma, onde o trabalhador não poderá exceder ao máximo de 10 horas diárias e que a possibilidade de compensação não exceda o prazo de um ano. Duas pequenas inovações foram trazidas ao regime de compensação de horas: a primeira é que se poderá pactuá-lo por acordo individual escrito, diminuindo-se o período de validade do banco a compensar para o máximo de seis meses. O segundo é a licitude do regime de compensação poder ser convencionado por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. Ficou revogado o parágrafo 4º do artigo 59, que vedava a possibilidade de trabalhadores em regime parcial não poderem cumprir horas extras, conforme já havia sido comentado.

O não atendimento das exigências legais para compensação, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. A habitualidade na prestação de horas extras não descaracteriza a compensação de jornada e o banco de horas.

Nos casos de necessidade imperiosa do trabalho, devido a ocorrência de força maior ou para atender a realização, conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto ao empregador, a duração do trabalho poderá exceder o limite legal ou convencional. Esse excesso poderá ser exigido independentemente de acordo ou convenção coletiva, não havendo mais a necessidade de se comunicar a autoridade competente.

Já no que diz respeito ao repouso intrajornada, conforme previsto no artigo 71 da CLT, foi alterado o parágrafo 4º que passou a prever que não só a não concessão como também a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, e não da hora como um todo, como vinham entendendo o judiciário trabalhista, garantindo-se o acréscimo de cinquenta por cento sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

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Teletrabalho

A regulamentação do teletrabalho se deu, também, com a atual reforma trabalhista. Iniciando sua apresentação na CLT, o teletrabalho se inseriu entre as atividades que não é encampada pela lei no que diz respeito a fixação de horário de trabalho. Visto se tratar de um momento que se confunde com a vida privada e o ambiente laboral, o teletrabalho traz a liberdade de concentrar-se ao labor no momento que seja oportuno ao empregado.

Tanto o é que, nos seus artigos propriamente ditos menciona que o teletrabalho é uma prestação de serviço preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Além disso, o mero comparecimento do empregado no estabelecimento do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Esse tipo de labor deverá constar expressamente no contrato de trabalho, onde especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. Sua mutação para regime presencial e de teletrabalho se dá por mútuo consentimento entre as partes, registrando-se a mudança na Carteira de Trabalho e Previdência Social. Essa alteração também pode ocorrer de forma unilateral, por determinação do empregador, sendo garantido o prazo de transição mínimo de quinze dias. Essa mudança também é obrigatória ser registrada na CTPS do empregado, inclusive que se deu por vontade do empregador.

Uma questão interessante no teletrabalho pode ser observado por meio das ferramentas utilizadas pelo empregado. Segundo o artigo Art. 75-D da CLT, a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura imprescindíveis à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Portanto, o empregador não é obrigado a conceder as ferramentas ao empregado, devendo, antes de contratar, verificar se o empregado dispõe dos meios adequados para a prestação adequada do serviço, assim como o empregado deve analisar a utilização e o custo do know how para a aceitação do trabalho. Lembrando que, as utilidades mencionadas aqui não integram a remuneração do empregado.

O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, quando o empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. Vale lembrar que o empregador deve disponibilizar meios para que o empregado possa se precaver das eventualidades ou o empregado verificar a remuneração condizente com toda a responsabilidade e precauções da sua atuação.

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Dano Extrapatrimonial

Outro tema que foi incluído na Consolidação das Leis do Trabalho trata-se do dano extrapatrimonial. O dano extrapatrimonial é a ação ou omissão que vem a causar dano devido a ofensa à esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação. Portanto, tal direito é personalíssimo, sendo impossível sua transmissão a herdeiros, salvo se a ação já estiver sido iniciada, quando poderá o espólio dar continuidade a ação e o valor se reverter aos herdeiros.

Dentre os bens jurídicos tutelados que integram o arcabouço jurídico da pessoa natural encontram-se a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física. Já pelo enfoque dos bens tutelados da pessoa jurídica encontramos a imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência.

Segundo a norma novel, são responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão. Assim, por exemplo, em caso de assédio moral nas relações de trabalho, responderão pelo dano tanto o assediador quanto a empresa a qual o trabalhador tinha a relação empregatícia. A reparação dos danos pode ser pedida cumulativamente com a indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo. Havendo a cumulação, o juízo, ao proferir sua decisão, discriminará os valores das indenizações a título de danos patrimoniais e das reparações por danos de natureza extrapatrimonial. A composição dos lucros cessantes e dos danos emergentes não interfere na avaliação dos danos extrapatrimoniais.

Assim, ao apreciar o pedido, o juízo considerará os diversos aspectos elencados no artigo 223-G da CLT para fixar o quantum debeatum da indenização a ser paga a cada um dos ofendidos, sendo o seu parâmetro o previsto no parágrafo 1º do referido artigo. Verificando os parâmetros legais, é possível verificar uma enorme discricionariedade dada ao interprete da lei, de modo a prever uma ampla confusão que deverá ser balizada pelos Tribunais do Trabalho. Afinal, a forma de verificação dos fatos e seu impacto à concepção íntima de cada julgador é diferente, podendo gerar, em casos parecidos, julgamentos completamente dispares.

No caso de pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos mesmos parâmetros estabelecidos no § 1o deste artigo, mas em relação ao salário contratual do ofensor. Os casos de reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização.

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Trabalho Intermitente

Inovando, novamente, nas relações de emprego, a Lei 13.467/17 inseriu uma nova forma de vínculo trabalhista. Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. Assim, verifica-se que no contrato de trabalho intermitente a análise da habitualidade é mitigada, mas não deixa de existir. Os efeitos contratuais que a relação traz são habituais, mostrando uma continuidade de vinculo por meio do acerto contratual, mas a presença continua do empregado no estabelecimento de prestação do labor não.

Tal contrato de trabalho deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. Cumpre ao empregador a comunicação e o chamamento do empregado para a prestação do serviço, informando a jornada com, pelo menos, três dias de antecedência. A resposta do empregado deve ser escrita, para que haja comprovação de tal fato, e terá o prazo de um dia útil. Seu silêncio é entendido como recusa ao trabalho. Vale lembrar que a recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes, vez que o trabalhador, pela mitigação da habitualidade, poderá abraçar outras oportunidades.

Com o aceite da oferta, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de cinquenta por cento da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. No final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato da remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais. O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas.

Quanto ao recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, o empregador terá que recolhê-los com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

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Responsabilidade Trabalhista na Sucessão Empresarial

A sucessão empresarial traz grandes impactos nas relações de emprego que envolvem a empresa sucedida e a sucessora. Devido a esse grande impacto, que normalmente é seguido de reestruturação, busca de eficiência produtiva, demissões, entre outros aspectos, a legislação trabalhista pós-reforma regulou de forma expressa esse fato jurídico. Assim, caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores na condução da empresa adquirida, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor, deixando o sucedido isento de responsabilidade. Apenas quando da verificação de que a transferência efetuada foi mero ato fraudulento, a empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora.

O que se leva em conta é o risco empresarial que o empregador carrega. A aquisição da instituição empregadora por outro empresário é um ato de grande responsabilidade, posto que pode estar adquirindo uma empresa que possui diversos problemas. Assim, a análise e demais questões são analisadas no ato da compra e, por vezes, adquirida a empresa por um valor bem abaixo do mercado. Apenas as grandes aquisições são exceção, pois ocorrem como expansão no mercado e em momentos de normalidade empresarial para comprador e vendedor.

O que podemos verificar é que o sucedido já efetuou sua perda ao vender a empresa a outro empresário. Desta forma, a sua responsabilidade deveria cessar a partir da sua retirada. Entretanto, não era o que ocorria. Com a atual legislação, modificada pela Lei 13.467/17, tal condição foi plausível.

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Não Integração à Remuneração de Verbas Indenizatórias

Com o aumento dos julgados sobre a incorporação de benefícios ofertados aos empregados como integração da verba remuneratória, a presenta mudança veio para assegurar a diminuição dos impactos nos negócios do empregador, podendo corroborar com a diminuição da carga laboral que as empresas arcam. Assim, o foco na mudança da inclusão remuneratória de alguns benefícios se fez necessários.

Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. Salienta-se a proibição de pagamento em dinheiro do auxílio-alimentação.

Assim, buscou desonerar essas verbas auxiliares e indenizatória e proporcionar uma melhoria para os empregados de forma que não representasse em impactos tributários e laborais para as empresas. Além disso, os incentivos para que os trabalhadores pudessem produzir ainda mais se tornou um meio de aumentar a competitividade das empresas diante do mercado externo e interno.

Para ficar mais claro o significado de prêmio, a legislação trouxe sua caracterização, considerando prêmio as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. Assim, para se considerar desvirtuada sua análise, é possível essa verificação de finalidade, podendo, ainda, exigir do empregador o controle de desempenho do trabalhador.

Também inclui-se nas verbas auxiliares, ou não remuneratórias, o valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos de recolhimento previdenciário.

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Equiparação Salarial

Quanto a equiparação salarial, a reforma caminho no sentido de trazer uma maior eficiência do instituto, bem como critérios mais simplificados, de forma a adequar o conteúdo da lei a realidade atual. Assim, sendo idêntica a função exercida por trabalhadores, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, deverá ser ofertado igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. Esse entendimento corrobora com os artigos 3º, IV; 7º, XXX, ambos da Constituição da República. A antiga redação do artigo 461 restringia ainda a aplicabilidade do instituto a mesma localidade.

Segundo a nova redação trabalhista, pode-se entender como “trabalho de igual valor” aquele que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. Verifica-se, portanto, que os requisitos para a configuração da equiparação salarial mudaram um pouco. Agora é importante constatar os seguintes aspectos: função idêntica, trabalho de igual valor, trabalho para o mesmo empregador, diferença não superior a quatro anos de serviço ao mesmo empregador e diferença de tempo na função não superior a dois anos. Não há mais previsão de mesma localidade, como já mencionado.

Continua válida a não aplicabilidade das disposições legais quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários. A pequena mudança aqui presente é a desvinculação da validade do plano de uma homologação ou registro em órgãos públicos. As promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. A equiparação só é possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

Desobedecendo tais critérios legais ou elegendo critérios discriminatórios por qualquer motivo, o juízo determinará o pagamento das diferenças salariais devidas, multa em favor do empregado discriminado, no valor de cinquenta por cento do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Ressalta-se alguns pontos: que esse procedimento se dá via judicial, vez que apenas o juízo e não uma autoridade administrativa é capaz de tomar providências; bem como a possibilidade de anulação do plano de carreira ou de cargos e salários por afronta legal e constitucional.

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Incorporação de Gratificações por Alteração Contratual

Conforme se pode verificar, nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das condições por mutuo consentimento. Entretanto, a legislação ressalvou casos em que não se considera alteração unilateral a determinação pelo empregador para que o empregado reverta ao cargo efetivo, que anteriormente ocupava, deixando o exercício de função de confiança.

Exemplificando, se o empregador investe um determinado empregado em uma função de confiança, este deve vir a ganhar uma gratificação de, pelo menos quarenta por cento, a mais que os seus subordinados. Entretanto, em caso de necessidade de mudança no perfil da gestão, o empregador acaba retirando o funcionário daquela função para colocar outra pessoa. Nessas circunstâncias, os empregados poderiam pleitear contra o empregador alegando que teriam direito de incorporar as gratificações, devido ao tempo de exercício da função ou alegando diminuição da remuneração.

A reforma de 2017 acrescentou o parágrafo 2º ao artigo 468 da CLT, mencionando que a não incorporação acima, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. Isso indica que não há relação necessariamente direta entre a função ocupada com a necessidade de permanência da remuneração da gratificação, vez que a gratificação está ligada ao exercício da função e não a mera relação de emprego.

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Dispensa Imotivada Individual, Plúrima ou Coletiva e Plano de Demissão Voluntário

Na atual conjuntura econômica ou mesmo em tempos de reestruturação de empresas com vistas a maior eficiência, muitas empresas recorreram a demissões como forma de diminuir os custos e manutenção das atividades, vez que a recessão afetou enormemente todos os setores do país. Entretanto, muitos programas e planos tiveram a intervenção dos tribunais como forma de impedir ou obstaculizar tais programas, intervindo na atividade empresarial. Por outro lado, a própria legislação impõe aos empregadores o risco da atividade econômica, na qual não podem repassar tais perdas aos empregados. É um grande impasse jurídico que existia.

Devido a esses problemas, a reforma trabalhista regulamentou o tema e simplificou alguns procedimentos de extrema burocracia, que apenas traziam morosidade e pouco resultado, além de gerar maior segurança jurídica e respeitar a incidência do princípio da intervenção mínima nas relações de trabalho. Assim, nos casos de extinção contratual, o empregador deve proceder à anotação na CTPS, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma legal estabelecida.

A necessidade imperiosa de validade de uma rescisão contratual, prevista no parágrafo 1º, que se realizaria diante do sindicato ou Ministério do Trabalho e Emprego, foi revogada. Também foi revogado o texto sobre necessidade do Ministério Público ou Defensor Público, nos casos de não existir na localidade nenhum órgão sindical ou do Ministério do Trabalho. Por outro lado, continua em vigor a necessidade de instrumento de rescisão e recibo de quitação dos contratos, de forma pormenorizada, ou seja, especificando cada verba paga ao empregado, bem como o valor.

O formato de pagamento do empregado passou a ser em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes ou, sendo o empregado analfabeto, apenas as duas primeiras hipóteses. A entrega dos documentos que comprovem as tratativas extintivas do contrato e o seu pagamento deverá ser efetuada até dez dias contados a partir do término do contrato.

A habilitação do empregado para requerer os benefícios do seguro-desemprego e movimentação do FGTS será a CTPS constando a anotação da extinção do contrato de trabalho, desde que a comunicação tenha sido realizada.

Para a nova legislação, as dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

Quanto ao Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

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Previsão do Acordo para Demissão do Empregado

Novidade de grande impacto nas relações trabalhistas é a previsão de acordo de demissão do empregado. Tal ato era considerado crime de simulação e gerava a nulidade do acordo pela legislação. Era bem comum, nas paredes e flanelógrafos da Justiça do Trabalho, em qualquer instância, a informação nesse sentido.

Com a nova legislação, inseriu-se o artigo 484-A na CLT. Agora o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador. Entretanto, as verbas trabalhistas não serão liberadas por inteiro, havendo retenção de parte das verbas. Desta forma, verbas como aviso prévio indenizado e indenização do saldo do FGTS, serão pagar por metade; já as demais, serão pagar integralmente.

Além disso, a conta vinculada do FGTS do trabalhador não será inteiramente sacada. O valor será limitado em até oitenta por cento do valor dos depósitos e não terá direito ao ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

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Termo de Quitação Anual

É possível a pactuação, para os contratos de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, de cláusula compromissória de arbitragem para o acerto de sua rescisão, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, conforme a previsão na Lei no 9.307/96.

Já quanto aos demais empregados e aos empregadores na vigência ou não do contrato de emprego, é facultado firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria. Esse termo vincula o empregador a uma espécie de prestação de contas dos pagamentos do empregado diante da entidade sindical, o qual deverá discriminar as obrigações cumpridas mensalmente, sejam elas de dar ou fazer, e constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.

Mas o que é essa eficácia liberatória? Recentemente admitida pelo TST, em julgamento ocorrido na 6ª Turma, por meio de acórdão de relatoria do Ministro Mauricio Godinho Delgado, em recurso de revista no processo 106400-24.2007.5.53.0003, o termo eficácia liberatória tem o condão de isentar da obrigação de pagar eventuais diferenças remuneratórias que o empregado vier reivindicar posteriormente diante do Poder Judiciário.

Diz o acórdão:

RECURSO DE REVISTA. 1. PRELIMINAR DE NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. A inexistência da indicação de afronta aos arts. 832 da CLT, 458 do CPC ou 93, IX, da CF inviabiliza o conhecimento do recurso de revista quanto à preliminar de nulidade por negativa de prestação jurisdicional. Inteligência da OJ 115/SBDI-1/TST. Recurso de revista não conhecido. 2. TERMO DE CONCILIAÇÃO FIRMADO PERANTE A COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA. AUSÊNCIA DE RESSALVAS. EFEITOS. QUITAÇÃO GERAL DO CONTRATO DE TRABALHO. A Dt. SBDI-1 do TST pacificou entendimento quanto ao caráter geral da quitação dada nas Comissões de Conciliação Prévia. Para a SBDI-1, nos termos do parágrafo único do art. 625-E da CLT, -o termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. Sendo evidenciada a existência de norma especial, não há de se aplicar o art. 477, § 2º, consolidado ou mesmo a Súmula nº 330 desta Corte, de forma a se conferir eficácia apenas às parcelas constantes do termo de conciliação e desde que inexistente ressalva. Assim, ausente ressalva expressa no termo de conciliação firmado perante a Comissão de Conciliação Prévia, o título em questão possui eficácia liberatória geral, com quitação ampla do extinto contrato de trabalho. Ressalva-se o entendimento deste Relator, mas confere-se efetividade à jurisprudência dominante da Corte. Recurso de revista conhecido e provido.

Por meio desse entendimento, e com essa previsão legal expressa, acertado tal quitação diante do sindicato de forma anual, o empregado terá de ressalvar naquele momento as verbas que não venham a configurar a realidade conforme seu entendimento. A ressalva assegura o direito do empregado em pleitear em juízo o pagamento da verba faltante ou, no mínimo, dá a possibilidade de o empregador rever seus cálculos e, assim, complementar o que faltou ou esclarecer qualquer divergência.

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Representação dos Empregados da Empresa

Previsto na Constituição da República e, somente agora, devidamente regulamentado no artigo 510-A da CLT, possibilita a organização de um grupo de pessoas a representação dos demais empregados diante do empregador. Tal hipótese é possível em empresas com mais de duzentos empregados. Assim, a legislação assegura a eleição de uma comissão representativa dos trabalhadores com a finalidade de promover o entendimento entre as partes da relação de emprego. A comissão será composta por um quantitativo de pessoas que varia de três a sete pessoas, dependendo do quantitativo de empregados da empresa. Possuindo a empresa empregados em vários estados da federação e/ou no Distrito Federal, assegura-se a eleição de uma comissão de representantes dos empregados por região (Estado ou no Distrito Federal), conforme o procedimento legal impositivo.

A comissão de representantes dos empregados terá diversas atribuições, dentre elas, aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados, promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho, buscar soluções para os conflitos, assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados e encaminhar reivindicações específicas.  As decisões da comissão serão sempre colegiadas por maioria simples e terá uma atuação independente.

O procedimento é o seguinte: 1) convocação com antecedência mínima de trinta dias, contados do término do mandato anterior, por meio de edital; 2) será formada comissão eleitoral para a organização e o acompanhamento do processo eleitoral, vedada a interferência da empresa e do sindicato da categoria; 3) eleição, por meio de voto secreto, vedando-se voto por representação; 4) serão eleitos os candidatos mais votados; 5) a comissão tomará posse no primeiro dia útil seguinte à eleição ou ao término do mandato anterior.

Não havendo candidatos suficientes, a comissão de representantes dos empregados poderá ser formada com número de membros inferior ao previsto na Consolidação.

Não havendo registro de candidatura, será lavrada ata e convocada nova eleição no prazo de um ano. O mandato dos representantes será de um ano. É vedada a reeleição de qualquer dos membros e vedada sua candidatura por um período de dois anos subsequentes ao mandato. O mandato não implica em suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, devendo o empregado permanecer no exercício de suas funções. Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da comissão de representantes dos empregados terá direito a estabilidade provisória. Os documentos referentes ao processo eleitoral devem ser emitidos em duas vias, as quais permanecerão sob a guarda dos empregados e da empresa pelo prazo de cinco anos, à disposição para consulta de qualquer trabalhador interessado, do Ministério Público do Trabalho e do Ministério do Trabalho.

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Contribuição Sindical Optativa

Outra questão de grande repercussão e, para grande parte, um alívio, é a facultatividade do pagamento das contribuições sindicais. Agora, o empregador só poderá descontar da folha de pagamento dos seus empregados desde que devidamente autorizados por estes a assim proceder. O desconto da contribuição está condicionado à autorização prévia e expressa em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 da CLT.

Tudo isso tem por objetivo dar maior eficiência e atividade aos sindicatos. Atualmente o Brasil possui mais de onze mil sindicatos de trabalhadores. Destes, quase quatro mil estão sob investigação do Ministério Público do Trabalho por diversas irregularidades. A criação sindical era demasiada e a eficiência pouca. Assim, como forma de atrair os trabalhadores para se agremiar, os sindicatos terão de se reinventar e buscar agir da melhor forma possível aos trabalhadores. Essas circunstâncias foram, inclusive, matéria veiculada pela mídia nacional.

Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos. No caso dos avulsos, será efetuado no mês de abril de cada ano, e o relativo aos agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais realizar-se-á no mês de fevereiro. Os empregadores que optarem pelo recolhimento da contribuição sindical deverão fazê-lo no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a se estabelecer após o referido mês, na ocasião em que requererem às repartições o registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade. Aqueles que não estiverem trabalhando e que venham a autorizar prévia e expressamente o recolhimento serão descontados no primeiro mês subsequente ao do reinício do trabalho.

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Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho

Concedendo maior autonomia as relações privadas, ainda que inseridas no âmbito das relações laborais, a reforma trabalhista concedeu uma maior amplitude e segurança, vez que muitas das cláusulas laborais em acordos e convenções coletivas eram consideradas nulas ou que violavam preceitos legais, os quais eram anulados e geravam um grande passivo trabalhista aos empregadores, mesmo que cumprissem a cláusula. Assim, em observância ao princípio da intervenção mínima, os demais princípios das relações de trabalho já existentes e ao previsto na Constituição Federal, foi inserido na Consolidação das Leis do Trabalho essa previsão.

O artigo 611-A da legislação em comento diz que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei, podendo regulamentar pontos como jornada de trabalho, banco de horas anual, intervalo intrajornada, adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), plano de cargos, salários e funções compatíveis e identificação das funções de confiança, entre outros. Vale salientar que a legislação não veio trazer grandes impactos na ordem regulatória de direitos, apenas trazendo um rol com seus limites legais e constitucionais.

No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo, a Justiça do Trabalho agora deverá observar a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado questões de vontade, capacidade e legalidade do que foi acordado, tendo sempre o princípio da intervenção mínima como enfoque. A negociação coletiva agora deverá ser transparente, devendo as partes, em caso de divergência quanto a algum assunto discutida imediatamente, sobre pena de preclusão da matéria. Caso o negócio seja concluído, qualquer questionamento de cláusula não gerará nulidade do negócio jurídico como um todo. As cláusulas que reduza o salário ou a jornada, o negócio jurídico coletivo mencionará expressamente a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. Além disso, havendo nulidade de cláusulas, as outra que venham a observar o mesmo tema serão consideradas nulas por arrastamento, inclusive quanto a cláusulas compensatórias, não havendo que se falar em repetição do indébito. Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos, vez que foram partes na negociação.

Também, segundo a legislação, constitui objeto ilícito de convenção ou acordo coletivo de trabalho, cláusulas que exclusivamente indiquem a supressão ou a redução de direitos como os previstos no artigo 611-B da CLT. O rol desse artigo é numerus clausus. As regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo. É vedado, ainda, estipular duração de convenção ou acordo coletivo por período superior a dois anos e a ultratividade dos efeitos da norma, devendo sempre as entidades renovarem as cláusulas e primar pelo acerto classista. Há, também, a prevalência de normas de forma expressa no texto legal, sendo o acordo coletivo de trabalho precedente à convenção coletiva de trabalho.  

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Conclusão

Portanto, como se pode verificar, a Lei 13.467/17, conhecida como Reforma Trabalhista, trouxe inovações pontuais e de impacto nas relações de trabalho, visando a desburocratização das relações, bem como primando pela intervenção mínima do Estado e a consequente segurança jurídica das relações coletivas de trabalho.

Além de inserir o princípio da intervenção mínima do Estado nas relações trabalhistas, atenuou algumas questões de grande impacto nas relações laborais, asseveraram as tratativas legítimas de trespasse do empreendimento entre sucessor e sucedido, visando não configurar uma punição em bis in idem ao antecessor, haja vista que já existe na negociação a propensa diminuição do valor do empreendimento pelos impactos das relações de trabalho e, caso o trespasse tenha se dado por meio de um “negócio saudável”, o risco da atividade deve ser suportado por aquele que a exerce e não por seu antecessor que desenvolveu bem seu mister.

Questões também ultrapassadas e antiquadas da CLT foram revogadas, haja vista sua potencial inaplicabilidade nas relações atuais, muito diferentes das existentes em 1941. Inseriu-se no texto inovações sobre questões prescricionais, deixando pacificado o entendimento jurisprudencial quanto ao tempo e o início do cumprimento.

Foram fortalecidas as relações no que diz respeito ao combate à informalidade, agravando a condição de empregadores que mantêm tal forma de relação, inclusão da jornada de seis horas semanais como sendo jornada de trabalho parcial e inclusão legal da previsão da jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso. A legalidade do acordo para demissão foi outra inovação importante, bem como o fim da contribuição compulsória aos sindicatos, haja vista que tal previsão tem por intuito tornar a atividade sindical mais eficiente e não meramente criativa de entidades para percepção de contribuições.

O teletrabalho foi outra inovação inserida na CLT. Esse tipo de labor deverá constar expressamente no contrato de trabalho, especificando as atividades que serão realizadas. Além disso, a possibilidade de período de adequação do regime de teletrabalho e regime presencial foram previstos. A necessidade de prescrição expressa na CTPS do trabalhador é de grande importância. O empregador deverá, ainda, instruir de maneira expressa e ostensiva quanto às precauções a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho e deverá disponibilizar meios para que o empregado possa se precaver das eventualidades ou o empregado verificar a remuneração condizente com toda a responsabilidade e precauções da sua atuação

As férias poderão ser concedidas em três períodos. A previsão do dano patrimonial como forma de ajudar o subjetivismo do Poder Judiciário nas condenações. Outra questão é a possibilidade de condenação tanto de empregador como do empregado quanto a eventuais danos.

Há também pontos a se pensar sobre a novel legislação, como a previsão do trabalho insalubre de gestantes e lactantes. O que importa, aqui, é a necessidade de acompanhamento médico da trabalhadora, sob pena de se submeter a tal ambiente. O médico tem agora uma participação intensa na relação laboral, devendo proceder com os meios necessários para a continuidade ou interrupção do labor em ambiente insalubre.

O contrato de autônomo foi abrangido e discutido, mostrando que a mera prestação de serviços como autônomo e sua exclusividade não gera o vínculo laboral. É necessário, a presença e comprovação das características da relação de emprego, como forma de desvirtuar o vínculo autônomo. O trabalho intermitente foi inserido nas CLT como forma de buscar a retirada do trabalhador informal, havendo toda uma formalidade a ser seguida para a relação permanecer válida e legal.

Previsão ainda de regulação do padrão de vestimenta, não integração de verbas indenizatórias, equiparação salarial, incorporações de gratificações e termo de quitação anual foram devidamente adequadas aos entendimentos jurisprudenciais e posicionamento quanto a divergência vigente no âmbito da justiça trabalhista.

Teve ainda a previsão da demissão imotivada individual, plúrima e do PDV (plano de demissão voluntária), onde ocorria uma forte intervenção estatal na relação. A representação dos empregados na empresa, diante do empregador e seus empregados de confiança, formalizou-se uma regulação de previsão constitucional que, até o momento, não havia sido criada.

Portanto, apesar de toda a discussão política envolvendo o tema, a legislação reformada trouxe pontos positivos e negativos, os quais serão adequados com o decorrer do tempo e melhor avaliados pelo Poder Judiciário, bem como pelas instituições representativas de classe, os quais tem a maior responsabilidade da reforma, haja vista o papel essencial que foi colocado o acordo coletivo de trabalho.

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