Análise a respeito da nova MP n. 927/2020 e suas implicações trabalhistas

1 INTRODUÇÃO

Estamos vivendo uma crise que até mesmo os nossos pais não viveram algo parecido. Algo que vai além da noção que possuímos a respeito de um momento crítico. O mundo como um todo não estava preparado para este momento, e com isso medidas urgentes têm sido tomadas para controlar a situação, buscar saídas para os problemas, mesmo que essas ações sejam muito rigorosas ou até mesmo desastrosas para a economia do país, pois neste momento buscamos tutelar o bem maior que é a vida, a saúde das pessoas.

Obviamente que, para ter essa tutela do bem maior, precisamos também assegurar outros pontos que são também de enorme importância para toda sociedade, que é o nosso trabalho, a forma pelo qual podemos sustentar a nossa família e a nós mesmos.

A MPV trouxe medidas na tentativa de assegurar os empregos da população, desburocratizando, para que o empregador possa ter o menor impacto possível por conta do isolamento social. A MPV não veio proteger o trabalhador em si, veio proteger o emprego e as empresas.

          Dispondo em seu texto a respeito das medidas de teletrabalho, antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, aproveitamento e a antecipação de feriados, banco de horas, suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho, diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS. E é a respeito disso que será tratado no presente trabalho.

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2 APLICAÇÃO DA MPV 927/20

Primeiramente, é importante dizer que a MPV 927 não se aplica apenas as relações de emprego propriamente ditas, mas também se aplica as relações de trabalho que estão dispostas no art. 32 da MPV, que são os trabalhadores temporários (lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974), empregado rural (lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973) e doméstico (lei complementar nº 150, de 1 de junho de 2015), neste último apenas a jornada, banco de horas e férias.

Além disso, importante salientar que, a MPV autoriza a celebração de acordos individuais escritos, para garantir o próprio emprego, se aplicando este acordo em preponderância aos demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição Federal de 1988.

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3 VIGÊNCIA DA MPV 927/20

A medida provisória vai ter vigor por 120 dias, a partir da data da sua publicação, que ocorreu em 22 de março de 2020. Este prazo é de 60 dias, prorrogável por mais 60. Provavelmente será convertida em lei. Pois, se a intenção é de que ela perdure por todo o tempo de estado de calamidade pública, que vai até o final deste ano, necessariamente essa MPV precisará ser convertida em lei.

E nessa conversão da MPV em lei, existe a possibilidade clara de haver mutação na mesma.

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4 OBJETIVO DA MPV 927/20

 Esta é uma questão bem relevante sobre a MPV 927/20. Em seu teor deixa claro que, a MPV é para o “enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus”, é o que esta disposta no capítulo I. O art. 1 diz que as medidas trabalhistas “poderão ser adotadas pelos empregadores para a preservação do emprego e da renda”.

Ora, por óbvio a grande maioria das empresas estão enfrentando essa situação e tendo prejuízo com a mesma, mas vejamos o outro lado da situação, a exemplo dos supermercados e farmácias, não observamos impacto negativo da atual calamidade pública para com as mesmas, claro que podem existir pessoas de grupo de risco que trabalhem nestas, mas com relação as suas vendas e lucro, que é o que impacta diretamente na preservação dos empregos e da renda, isso alavancou muito nestes dias, vemos diariamente mercados lotados, certos mercados até com falta de estoque pela grande procura e até podemos falar em exagero por parte da população que acaba comprando muito mais que o necessário.

Portanto, não seria razoável estes diferirem o recolhimento do FGTS, por exemplo.

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5 MEDIDAS PARA O ENFRENTAMENTO

 Neste momento, vamos apresentar as medidas para o enfrentamento da atual situação econômica que o Covid-19 acarretou ao país, que estão dispostas na MPV 927/20 e de forma a elucidar pontos relevantes da mesma.

5.1 TELETRABALHO

 Primeiramente é importante entender o que é o teletrabalho. Conforme paragrafo primeiro do art. 4 da MPV 927, considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, o trabalho que seja preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, ou seja, pode ser que nesta modalidade o empregado precise comparecer algumas vezes na empresa, mas deve ser preponderantemente fora da mesma. Com a utilização de tecnologia de informação e comunicação, por exemplo, trabalhar utilizando computador em casa com o sistema da empresa rodando no mesmo.

Conforme art. 4 caput, da MPV, o empregador “a seu critério”, ou seja, unilateralmente pode, alterar o regime para o teletrabalho e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial independentemente da existência de acordo individual ou coletivo, dispensado o registro prévio da alteração no contrato de trabalho, o que  na CLT era necessário o registro prévio no contrato de trabalho, mutuo acordo entre as partes caso já seja prestado na modalidade presencial, sendo então alterado por aditivo, neste momento não mais por força da MPV. 

A alteração para o teletrabalho deverá ser notificada ao empregado com 48 horas de antecedência, por escrito ou por meio eletrônico. O não cumprimento deste prazo é mera infração administrativa, conforme pontua a jurisprudência do TST, a exemplo do não cumprimento da comunicação de férias dentro do prazo de 30 dias, RR 20226-17.2014.5.04.0772.

Não se aplica ao teletrabalho a jornada de trabalho, conforme inciso III do art. 62 da CLT.

O paragrafo terceiro do art. 4, fala a respeito da responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos aludidos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária para o teletrabalho. Estas devem ser arcadas pelo empregador e reembolsadas pelo mesmo, no caso das despesas com internet, por exemplo. Devendo ser firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da mudança do regime.

Até mesmo em razão do art. 2 da CLT, o risco da atividade econômica corre pela empresa, o custo da atividade não poderia de forma alguma recair ao empregado.

Caso o empregado não tenha os equipamentos e a infraestrutura necessária para que o mesmo possa desempenhar o teletrabalho, o empregador poderá fornecer por comodato e pagar por serviços de infraestrutura, não caracterizando verba salarial. O comodato, é um empréstimo gratuito, por certo período.

E na impossibilidade de oferecimento dos equipamentos e infraestrutura no regime de comodato, o período de jornada normal será computado como tempo de trabalho a disposição do empregador, ou seja, mesmo que não tenha os equipamentos ainda, estando em teletrabalho, é tempo a disposição do empregador.

Aqui podemos pontuar uma crítica, a exemplo das costureiras, estas poderiam trabalhar em casa da mesma forma, mas como o parágrafo 1 do art. 4 diz que se considera apenas com a “utilização de tecnologia de informação e comunicação”. Temos uma lacuna legislativa, onde acabaram deixando para trás uma parcela igualmente importante na produção de bens e serviços.

O parágrafo 5 do art. 4, deixa claro que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal não constitui tempo a disposição, regime de prontidão ou sobreaviso, exceto havendo acordo individual ou coletivo. Mas também isso não pode ser excessivamente exercido pelo empregador para com o empregado, temos o direito a desconexão, não poderia o empregador passar o dia todo cobrando o seu empregado, passível de danos morais inclusive. 

Está autorizado a utilização do teletrabalho para estagiários e aprendizes, nos termos do disposto no capítulo da II da MPV. Aqui cabe outra crítica, a respeito da questão educacional que compõe a ideia de estágio e menor aprendiz, fica prejudicado esta parte, inegavelmente.

Com relação ao teleatendimento e telemarketing, não se aplicam as medidas que foram tratadas nesta MPV, aplicando o disposto na seção II do Capítulo I do Título III da CLT.

5.2 ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS

Esta medida de antecipação das férias individuais poderá ser usada no estado de calamidade, onde o empregador informa o empregado a respeito, com antecedência de no mínimo 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico. Antes a empresa tinha que informar com prazo de 30 dias antes das férias, a MPV veio mudar a forma com que a concessão de férias pode acontecer para este momento.

Essas férias não podem ser por período inferior a 5 dias corridos. Poderá inclusive conceder as férias mesmo que o período de 12 meses de trabalho, que era necessário conforme art. 130 da CLT, a MPV vem dar a possibilidade de concessão mesmo quando não cumprido os 12 meses, de forma a possibilitar que seus empregados fiquem em casa neste período de calamidade. Calculamos estas férias da seguinte forma: exemplo, 6 meses trabalhados, divide pelo número de meses do ano, ou seja, por 12 e multiplica o resultado por 30 (dias), chegamos a 15 dias de férias, que o empregador poderá antecipar.

No caso do parágrafo 2 do art. 6, o empregado e empregador poderão “negociar” a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito. Em verdade, sabemos que, na prática tais acordos individuais que a MPV fala são no mínimo duvidosos, a brecha para imposição de medidas é enorme. E neste parágrafo temos um grande problema, pois as férias possuem em sua natureza a deia de que as pessoas precisam deste momento de pausa para viver a sua própria vida, aproveitar sua família, viajar, dentre outras coisas, até por uma necessidade física e psicológica do ser humano, mas para isso abriríamos uma discussão muito longa sobre tal ponto. Vai caber ao judiciário no futuro decidir como isso vai refletir na prática.

Outro ponto que abre discussão é, e se caso este empregado seja dispensado depois da antecipação das férias, como vai ficar este tempo que o empregado em tese “deve” para o empregador? Ele vai pagar para o empregador? Vai ser descontado das verbas rescisórias? São questões que vão ficar em aberto por enquanto até que o judiciário decida a respeito, ou seja, elaborado algum instrumento legal que disponha a respeito desta.

O pagamento das férias caso seja utilizado a forma da MPV 927, poderá ser pago até o 5 dia útil do mês subsequente ao mês do gozo, vindo contra o que estava disposto no art. 145 da CLT, que dispõe que deveria ser pago em até 2 dias antes do início do respectivo período. Fica uma questão em aberto, se o empregado que já possuía o período aquisitivo completo, a forma de pagamento seria pelo art. 9 da MPV? Acreditamos que não, pois apesar desta vir em decorrência da calamidade, forma pela qual mudanças foram necessárias, mas o direito adquirido do trabalhador na forma como era prevista ainda subsiste, art. 5, inciso XXXVI da CF/88.

5.3 CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS

O empregador poderá conceder férias coletivas, a seu critério, ou seja, de forma unilateral, e deverá notificar o conjunto de empregados com antecedência mínima de 48 horas, não aplicando o art. 139, parágrafo 1 da CLT, que limitava a 2 períodos e nenhum inferior a 10 dias corridos, portanto agora podem as férias serem concedidas em vários períodos e não limitado ao mínimo de 10 dias.

Além disso, dispensado a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos da categoria, conforme art. 12 da MPV 927.

5.4 APROVEITAMENTO E ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS

A MPV autoriza antecipação de feriados não religiosos. E deverão os empregadores notificarem por escrito ou eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com a antecedência, com prazo de 48 horas.

O aproveitamento de feriado dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito.

5.5 BANCO DE HORAS

O banco de horas já é uma realidade em muitas empresas. Antes o acordo individual por escrito, poderia compensar em 6 meses, art. 59 da CLT. Agora a MPV amplia isso para em até 18 meses ocorrer a compensação, segundo o art. 14 da MPV 927.

Por outro lado, este banco de horas poderá ser tanto negativo, quanto positivo. E neste ponto o empregado vai ficar devendo horas para o empregador, caso a empresa pare, interrompa seus serviços, e com isso conforme paragrafo primeiro do art. 14, terá que compensar o banco de horas negativo em até 2 horas diárias, além das 8 horas de sua jornada de trabalho, limitado a 10 horas diárias.

Trazendo esta disposição para a realidade atual, se uma empresa interromper as atividades por 20 dias, este empregado vai ter que trabalhar por 80 dias fazendo duas horas a mais.

Na prática, como ficaria a situação em que o empregado for dispensado depois de já ter usufruído deste banco de horas? Ficaria devendo salário? É uma crítica a esta disposição, pois torna vulnerável o empregado, podendo ser mandando embora após a interrupção e ainda ter a possibilidade de o empregador querer cobrar futuramente pelo que já lhe foi pago sem o trabalho ter ocorrido, por outro lado, a ideia da MPV é justamente a manutenção dos empregos, portando a decisão do empregador em dispensar, não poderia ser oposta ao empregado, o risco da atividade é da empresa. O melhor para ambas as partes seria um bom acordo neste quesito do banco de horas.

5.5 SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE

O capítulo VII da MPV 927 vem com intenção de desburocratizar a contratação de funcionários e a manutenção dos mesmos, além da tentativa de não aglomeração nos treinamentos periódicos.

Conforme art. 15 da MPV, fica suspenso a obrigatoriedade de realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto os demissionais. Serão realizados no prazo de sessenta dias da data do encerramento da calamidade, ou seja, 60 após o fim do ano de 2020. O demissional também seria dispensado caso já tenha sido feito um exame ocupacional a menos de 180 dias.

O que não aconselharia a nenhuma empresa acatar essa medida, pois o exame ocupacional na admissão e na demissão serve justamente como uma garantia para a própria empresa sobre o que o empregado já possuía antes de entrar na empresa e o que ele teve durante o contrato de trabalho.

Segundo o art. 16, caput da MPV 927, temos a suspensão da obrigatoriedade de treinamentos periódicos e eventuais, previstos em normais regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho. Não é uma boa medida suspender totalmente, pois poderia acarretar acidentes de trabalho, locais insalubres, possibilidade de responsabilização pela falta que a própria MPV 927 autoriza pois, a falta de treinamento para determinado uso de equipamento e EPI, embora a MPV vá na direção contraria, jamais poderia impor ao empregado a responsabilidade pela técnica necessária para o uso de um equipamento ou EPI em atividade que é de interesse do empregador, através da função que o mesmo lhe deu, técnica essa que nunca lhe foi dada, ou se foi, se apresenta desatualizada.

E é exatamente por isso que o próprio art. 16, parágrafo 2 da MPV 927, vem falar que “poderão ser realizados na modalidade de ensino à distância e caberá ao empregador observar o conteúdo prático, de modo a garantir que as atividades sejam executadas com segurança”, visualizando este parágrafo, entendemos que na realidade deve o empregador realizar tais treinamentos nesta modalidade, de modo que assim se resguardará e também prevenindo eventuais problemas futuros, tanto para o próprio empregador, quanto para que o empregado possa exercer sua atividade com segurança. Pois, sem sombras de dúvidas que os acidentes ocorridos por falta de treinamento a responsabilidade vão recair sobre o empregador, mesmo com esta disposição abrindo esta brecha para a não realização da mesma.

Segundo o art. 17 as comissões internas de CIPA poderão ser mantidas até o encerramento do estado de calamidade pública, os processos eleitorais poderão ser suspensos, mantendo neste a atual CIPA eleita.

5.6 DIFERIMENTO DO RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO

 Conforme art. 19 do MPV 927, suspendeu a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, nos meses de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020. Podendo fazer uso desta, independentemente de número de empregados, regime de tributação, natureza jurídica, ramo da atividade, adesão previa.

O recolhimento ocorrera de forma parcelada, sem atualização, da multa e dos encargos previstos na lei 8.036. Sendo quitado em até 6 parcelas mensais, com vencimento até o sétimo dia de cada mês, a partir do mês de julho de 2020. Devendo declarar as informações até 20 de junho de 2020, caracterizando confissão de débito e constituirão instrumento hábil e suficiente para cobrança do crédito. Caso não seja declarada serão considerados em atraso e obrigarão o pagamento integral da multa e encargos. Portanto, é importante para as empresas e seus respectivos serviços de contadoria não esquecerem desta disposição, poderia causar enorme prejuízo para a empresa que usufruiu deste diferimento de recolhimento.

Caso não pague as parcelas no prazo, incidirão as multas e encargos. Suspenso também o prazo prescricional pelo prazo de 120 dias, contados da data da entrada em vigor da MPV.

5.7 OUTRAS DISPOSIÇÕES EM MATÉRIA TRABALHISTA

5.7.1 Estabelecimento de saúde

Segundo o art. 26 dispõe sobre estabelecimentos de saúde, mediante acordo individual mesmo em atividade insalubre e jornada 12x36, poderão prorrogar a jornada de trabalho, nos termos do art. 61, não excedendo a 12 horas. Mas segundo o inciso II, poderá adotar escalas de horas suplementares entre a 13 hora e a 24 hora do intervalo interjornada, sem que haja penalidade, garantindo ainda o repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas.

As horas suplementares computadas em decorrência do art. 26, deverão ser compensadas em até 18 meses, conforme art. 27, ou remuneração como hora extra.

5.7.2 Contaminação por coronavírus

Os casos de contaminação por COVID-19 não serão considerados ocupacional, exceto mediante comprovação do nexo causal. Não poderá presumir a natureza ocupacional, salvo nexo de causalidade. Como que eu comprovo nexo de causalidade de uma doença que é invisível e que afeta a toda a população? A responsabilidade neste caso é objetiva, visto que o risco da atividade é corre por conta do empregador, a responsabilidade pela saúde e segurança do empregado é dever do empregador, e esta forma é a mais benéfica ao empregado.

Porém, para as pessoas que trabalham na linha de frente com o combate ao coronavírus, entendemos que deveria o nexo de causalidade ser presumido também, em razão da enorme exposição que estes sofrem diariamente. É quase impossível se constatar se a pessoa pegou fora ou dentro do estabelecimento de saúde, levando em conta a grande exposição que esta sofre dentro do próprio trabalho e a circulação do vírus também fora do mesmo.

5.7.3 Acordo coletivo e Convenção coletiva.

Caso o ACT e CCT já tenha vencido ou esteja para vencer, 180 dias, contados da data da entrada em vigor da MPV 927, poderão ser prorrogados a critério do empregador pelo prazo de 90 dias, após o termo final do prazo de vencimento.

5.7.4 Auditoria Fiscal do Ministério da Economia.

Os auditores atuarão de maneira orientadora, exceto quanto as irregularidades a respeito de falta de registro de empregado (denunciado), situações de grave e iminente risco, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas a situação, acidente fatal que devera ser apurado por meio de procedimento fiscal de análise de acidente e trabalho em condições análogas a escravo ou trabalho infantil.

 5.7.5 Abono anual pago ao beneficiário da previdência (conforme art. 40 da lei nº 8.213)

Entrando em questão de matéria previdenciária, o abono anual destes que receberam auxílio-doença, auxílio-acidente ou aposentadoria, pensão por morte ou auxílio-reclusão será efetuado em duas parcelas, excepcionalmente da forma seguinte, a primeira correspondera a 50% do valor devido no mês de abril, e será paga neste mês de abril, e a segunda parcela corresponderá a diferença entre o valor total do abono anual e o valor antecipado, sendo pago juntamente com o benéfico de maio.

Caso o benéfico previdenciário cesse antes de dia 31 de dezembro de 2020, será pago o proporcional.

5.7.6 Convalidação

O art. 36 da MPV dispõe que se convalida as medidas adotadas por empregadores que não contrariem o disposto nesta MP, tomadas no período de 30 dias anteriores à data de entrada em vigor da MP.

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6 CONCLUSÃO

A presente MPV vem desburocratizar muitas coisas, facilitar, agilizar, porem acaba por fragilizar em vários pontos o empregado, que já é vulnerável nesta situação, a balança entre o empregador e empregado acabou ficando ainda mais desnivelada.

Na prática, muitos dos acordos individuais que deveriam acontecer entre empregado e empregador já virão como acordos prontos, apenas necessitando da assinatura de concordância do empregado, colocando a velha e conhecida pressão do desemprego como forma de pressionar o mesmo a assinar sem nem ler ou entender as clausulas pactuadas.

Os empregos devem ser mantidos sim, os empresários precisam do atual respaldo para que não entrem em falência, mas cabe aos juristas o olhar cuidadoso para que após esta situação, muitos desses pontos sejam debatidos e analisados com razoabilidade, e razão, pois mesmo que os empregadores necessitem dessa desburocratização, os empregados ainda mais agora vão precisar de respaldo jurídico e técnico para que não sejam prejudicados e retirados seus direitos a uma vida e trabalho digno, pois mesmo em meio a crise, a dignidade da pessoa humana ainda é um fundamento da nossa República Federativa.

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REFERÊNCIAS

BRASIL. CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988.   Brasília, 5 de outubro de 1988. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm. Acesso em: 06.04.2020.

 BRASIL. MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927. Brasília, 22 de março de 2020. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/Mpv/mpv927.htm. Acesso em: 24.03.2020.

 BRASIL. DECRETO-LEI Nº 5.452. Rio de Janeiro, 1 de maio de 1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 24.03.2020.