3. Direito ao trabalho
Os efeitos da globalização, da mundialização do capital e do neoliberalismo em relação ao direito do trabalho. Agrava-se ainda mais, quando tratamos da pessoa com deficiência.
Além disso, a um preconceito do mercado para captar somente pessoa com deficiência física, e não abrem postos de trabalho para o deficiente visual e auditivo, pois com a competividade da globalização e o mercado capitalista querem selecionar somente algumas deficiências. Falta conscientização que outras deficiências devem ser incluídas, quando a lei regulamentou a norma, o fez de forma ampla o termo deficiência.
Como já é sabido, no mundo capitalista contemporâneo todos necessitam de dinheiro para a sobrevivência, com as pessoas com deficiência isso não é diferente, pois elas também necessitam trabalhar para conseguirem seu sustento.
O direito ao trabalho da pessoa com deficiência vai muito além do ganhar dinheiro para a sua sobrevivência, é importante também a dignidade do mesmo, o sentir-se útil, que às vezes é muito mais necessário.
O artigo 7º, inciso XXXI da Constituição Federal, traz a proibição da discriminação em relação ao trabalhador portador de deficiência disposto da seguinte forma:
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.
Este artigo não dá apenas a proteção às pessoas com deficiência, ao proibir a discriminação salarial e a discriminação quanto aos critérios de admissão destes trabalhadores, traz também a inclusão da classe no mercado de trabalho, sendo que em muitos casos a deficiência pode não atrapalhar na execução do serviço, tanto fisicamente, quanto intelectualmente.
Ainda em relação ao trabalhador, a Constituição Federal em vigor assegura reserva de mercado às pessoas com deficiência no inciso VIII do artigo 37, que traça disposições gerais sobre a Administração Pública, devendo ser efetivada através de lei:
Art. 37. A administração pública direta, indireta ou fundacional, de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e, também, ao seguinte:
VIII — a lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão.
Através deste artigo, assegurou às pessoas com deficiência o direito de ter vagas de emprego reservadas para elas. Começaria então, a surgir as Leis regulamentadoras do trabalho da pessoa com deficiência, dando o direito ao trabalho para essa classe de pessoas que passariam a ser incluídas na sociedade com muito mais dignidade.
Neste contexto, Luiz Alberto David Araujo diz:
A pessoa com de deficiência quer mental (quando possível) quer física, tem direito ao trabalho, como qualquer indivíduo. Nesse direito está compreendido o direito à própria subsistência, forma de afirmação social e pessoal do exercício da dignidade humana. O trabalho pode tanto se desenvolver em ambientes protegidos (como as oficinas de trabalho protegidas), como em ambientes regulares, abertos a outros indivíduos. (ARAUJO, 2003. p. 26)
Na legislação ordinária, além da Constituição Federal, temos algumas leis que regulamentam o trabalho da pessoa com deficiência.
A Lei 7853/89 assegurou em seu artigo 2º uma política pública de acesso ao emprego público e privado às pessoas com deficiência, conforme assim dispõe:
Art. 2º: Ao Poder Público e seus órgãos cabe assegurar às pessoas portadoras de deficiência o pleno exercício de seus direitos básicos, inclusive dos direitos à educação, à saúde, ao trabalho, ao lazer, à previdência social, ao amparo à infância e à maternidade, e de outros que, decorrentes da Constituição e das leis, propiciem seu bem-estar pessoal, social e econômico. Parágrafo único: Para o fim estabelecido no caput deste artigo, os órgãos e entidades da administração direta e indireta devem dispensar, no âmbito de sua competência e finalidade, aos assuntos objetos esta Lei, tratamento prioritário e adequado, tendente a viabilizar, sem prejuízo de outras, as seguintes medidas: (...)III - na área da formação profissional e do trabalho: (...) b) o empenho do Poder Público quanto ao surgimento e à manutenção de empregos, inclusive de tempo parcial, destinados às pessoas portadoras de deficiência que não tenham acesso aos empregos comuns; c) a promoção de ações eficazes que propiciem a inserção, nos setores públicos e privado, de pessoas portadoras de deficiência; d) a adoção de legislação específica que discipline a reserva de mercado de trabalho, em favor das pessoas portadoras de deficiência, nas entidades da Administração Pública e do setor privado, e que regulamente a organização de oficinas e congêneres integradas ao mercado de trabalho, e a situação, nelas, das pessoas portadoras de deficiência;
Em 1990, veio então a Lei 8112/90, que estabeleceu a reserva de 5 a 20% (por cento) dos cargos da Administração Direta e Indireta a pessoas com deficiência. Em 1991 veio a Lei 8213/91, que no artigo 93, fixou cotas de 2 a 5% (por cento) de emprego para pessoas habilitadas ou reabilitadas nas empresas com 100 ou mais empregados, estabelecendo assim uma reserva legal de cargos e, em 1999, o Decreto 3298/99 veio regulamentando as leis supracitadas, ficando então estabelecida para as empresas privadas na seguinte proporção:
I – até 200 empregados 2% (dois por cento)
II – de 201 a 500 3% (três por cento)
III – de 501 a 1.000 4% (quatro por cento)
IV – de 1.001 em diante 5% (cinco por cento).
Vejamos os julgados sobre esse assunto:
EMENTA: PESSOA PORTADORA DE DEFICIÊNCIA - RESERVA DE MERCADO DE TRABALHO - ART. 93, parágrafo 1º, DA LEI 8.213/91 - A reserva de mercado de trabalho para as pessoas portadoras de deficiência, prevista no art. 93, parágrafo 1º, da Lei n.8.213/91, é norma trabalhista, instituidora de restrição indireta à dispensa do empregado deficiente. E, ao estabelecer como condição para a dispensa sem justa causa de empregados portadores de deficiência e beneficiários reabilitados a contratação de substituto em condições semelhantes, o legislador impôs limites ao exercício do poder potestativo do empregador de dispensá-los, instituindo, ao menos em situação de transição, espécie de garantia de emprego de ocupante ocasional das vagas a eles destinadas. Ou seja, sem a admissão de outro trabalhador em condições semelhantes, o contrato do empregado portador de deficiência não pode ser rescindido. E se rescindido, acarreta a nulidade do ato rescisório, com a reintegração do obreiro e pagamento de salários vencidos e vincendos, até que reste comprovada a contratação de substituto em condição semelhante. (TRT – 3ª Região – RO 014900-78.2009.5.03.0025 – 3ª Turma – Relator Juiz Convocado Vitor Salino de Moura Eça, Publicado em 26-04-2010.).
EMENTA: DESPEDIDA IMOTIVADA. EMPREGADO REABILITADO. O § 1º do artigo 93 da Lei 8213/91 é imperativo ao determinar que a dispensa de trabalhador com deficiência ou reabilitado só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante. Percebe-se uma garantia indireta ao emprego que condiciona a validade da dispensa. (TRT – 5ª Região - RO 0024600-59.2009.5.04.0026 – Relatora Maria Cristina Schaan Ferreira, de 26-05-2010).
Ambos os julgados demonstram que é imprescindível a substituição por outra pessoa deficiente.
Traçaremos algumas condições para entrada da pessoa com deficiência no mercado de trabalho abordada numa cartilha elaborada pelo Ministério do Trabalho: “A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho” Vejamos:
A condição de pessoa com deficiência pode ser comprovada por meio de: a) Laudo médico, que pode ser emitido por médico do trabalho da empresa ou outro médico, atestando enquadramento legal do(a) empregado(a) para integrar a cota, de acordo com as definições estabelecidas na Convenção nº 159 da OIT, Parte I, art. 1; Decreto nº 3.298/99, arts. 3º e 4º, com as alterações dadas pelo art. 70 do Decreto nº 5.296/04. O laudo deverá especificar o tipo de deficiência e ter autorização expressa do(a) empregado(a) para utilização do mesmo pela empresa, tornando pública a sua condição; b) Certificado de Reabilitação Profissional emitido pelo INSS.
Não há exigência legal para que os empregados com deficiência devem ser distribuídos proporcionalmente entre os estabelecimentos da empresa, sendo esta uma decisão interna da empresa. Entretanto, com base no respeito às comunidades locais, recomenda-se a distribuição proporcional entre os diversos estabelecimentos. No interior do País, muitas vezes não há empresas locais com 100 (cem) empregados e as filiais de empresas com sedes em outras cidades são as únicas chances de inserção no trabalho das pessoas com deficiência que lá residem (art. 10, § 2º da Instrução Normativa nº 20/01).
Ficar em um setor isolado? Não, visto que é uma atitude segregacionista que não permite a integração social deste segmento e elimina as suas possibilidades de progresso no emprego. Por isso, recomenda-se que, à medida do possível, em todos os setores da empresa sejam alocadas pessoas com deficiência (art. 2º da Reco mendação nº 168 da OIT).
No tocante a pessoa com deficiência aprendiz, poderá ser contratada. Não há nenhuma oposição. Ao contrário, o instituto da aprendizagem pode se constituir em um importante instrumento de qualificação desse segmento, pois sequer há limite de idade (art. 2º, parágrafo único, do Decreto nº 5.598/05).
Tratando de empresa tomadora pode contratado por empresa terceirizada conta para fins de comprovação de preenchimento da cota da tomadora. A legislação fala de reserva de cargos que devem ser preenchidos pela empresa. Dessa forma, os empregados da empresa terceirizada somente contam para esta, não para a tomadora.
Em relação à contratação alguns requisitos devem ser analisados pela equipe que efetua a seleção deve estar preparada para viabilizar a contratação desse segmento. Principalmente, precisa ter claro que as exigências a serem feitas devem estar adequadas às peculiaridades que caracterizam as pessoas com deficiência. Se isso não ocorrer vai ser exigido um perfil de candidato sem qualquer tipo de restrição, o que acaba por inviabilizar a contratação dessas pessoas. Como tal pode configurar uma espécie de fraude contra a Lei de Cotas, que foi criada justamente para abrir o mercado de trabalho para um segmento que não consegue competir em igualdade de condições com as demais pessoas (art. 36, alínea “c”, da Recomendação nº 168 da OIT, c/c item 4 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões relativas à deficiência no local de trabalho).
Será que pode ser exigida experiência do candidato com deficiência? Antes de ser instituída a obrigatoriedade de contratação de pessoas com deficiência, raras eram as empresas que as empregavam. Portanto, a elas não foram dadas oportunidades para terem em seu currículo experiência profissional. Assim, de uma forma geral, delas não se deve exigir experiência. Quando a experiência for efetivamente necessária ao desempenho da função, a própria empresa deve oportunizar que a pessoa adquira internamente as habilidades, a postura de trabalho e os conhecimentos exigidos para o exercício de certos cargos (art. 36, alínea “c”, da Recomendação nº 168 da OIT, c/c item 4.4 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões relativas à deficiência no local de trabalho).
No tocante à escolaridade às pessoas com deficiência também não foram dadas iguais oportunidades de acesso à escolarização. Entretanto, muitas vezes, apesar de não terem a certificação, tiveram acesso ao conhecimento por meio do apoio da família ou da comunidade local. De outro lado, muitas Secretarias de Fiscalização do Trabalho (SIT) vezes são exigidas, de forma generalizada, um patamar de escolaridade que não é compatível com as exigências de fato necessárias para o exercício das funções. Assim sendo, ao candidato deve ser dada a oportunidade de fazer um teste para revelar suas reais condições de realizar o trabalho (art. 36, alínea “c”, da Recomendação nº 168 da OIT, c/c item 4 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões relativas à deficiência no local de trabalho).
Podem ser adotadas para facilitar a contratação de pessoas com deficiência. O modelo atual de organização do trabalho impôs um perfil de trabalhador polivalente que desempenha inúmeras funções. Dependendo das limitações impostas pela deficiência, muitas vezes a pessoa não consegue desenvolver o conjunto das funções inseridas num mesmo cargo. Entretanto, pode realizar grande parte delas. A empresa, sempre que possível, deve verificar a possibilidade de desmembrar as funções de forma a adequar o cargo às peculiaridades dos candidatos (art. 36, alínea “d”, da Recomendação nº 168 da OIT).
Quando realizar entrevistas e testes com candidatos com deficiência. Os instrumentos utilizados devem estar em formato acessível para as diferentes deficiências, como, por exemplo, a presença de intérprete de sinais, quando o candidato for surdo, teste em Braile para os cegos, etc. O ideal, quando forem ofertadas as vagas, é incentivar que os candidatos informem antecipadamente as suas necessidades para participar do processo seletivo (item 4.2 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões relativas à deficiência no local de trabalho).
Na seleção de empregados, com deficiência ou não, não podem ser usados critérios pessoais. Somente os necessários ao exercício da atividade podem ser exigidos. Se os requisitos não forem estritamente técnicos, a empresa incorre em infração trabalhista e até penal por discriminação (art. 373-A, I, II, V, da CLT, c/c art. 1º da Lei nº 9.029/95).
Os postos do Sistema Nacional de Empregos (SINE) mantêm cadastro de candidatos com deficiência para inserção no mercado de trabalho. Os reabilita dos podem ser encontrados nos Centros e Unidades Técnicas de Reabilitação Profissional do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). As escolas e entidades representativas das pessoas com deficiência também dispõem de cadastros de seus associados. No Sistema de Informações da Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência (SICORDE), há uma relação de instituições que atuam na área de atenção à pessoa com deficiência no site. (http://www.mj.gov.br/sedh/ct/corde/ dpdh/legis/consultaruf.asp.)
A maioria das empresas concentrar-se num tipo único de deficiência. Essa atitude pode ser entendida como uma prática discriminatória. A finalidade da legislação é garantir o acesso ao trabalho a todas as categorias de deficiência (art. 7º, XXXI, da Constituição Federal, c/c art.4º da Recomendação nº 168 da OIT).
Verifica-se na prática que a maioria das empresas procura associarem algumas tarefas a certos tipos de deficiência. É comum a associação dos deficientes auditivos com o trabalho em almoxarifados, a dos visuais com a telefonia e os físicos com o tele atendimento.
Tal correlação é restritiva, pois não permite vislumbrar as diversas potencialidades que as pessoas com deficiência podem desenvolver no trabalho, desde que os postos estejam devidamente adaptados.
Há, por exemplo, pessoas com deficiência visual trabalhando como controladores de qualidade no setor de pinturas da indústria automobilística, pessoa com deficiência auditiva atendendo no balcão de padaria, pessoa com deficiência física supervisionando a saída de clientes em uma livraria e pessoa com deficiência mental pesando hortaliças, legumes e frutas em supermercado. Os exemplos são diversos.
Assim, antes de dizer que uma pessoa com de deficiência não tem condições, é preciso dar a ela oportunidade de condições de revelar suas reais potencialidades para desempenhar as funções. Por outro lado, não se pode esquecer que o desenvolvimento tecnológico vem propiciando, cada dia mais, que as pessoas com deficiências realizem atividades antes inimagináveis para elas.
A maior dificuldade das empresas reside no seu desconhecimento a respeito da questão da deficiência, reconhecendo suas possibilidades e limitações. Essa situação gera medo, insegurança e preconceito e pode inviabilizar o processo de inclusão. Para superar essa limitação, a empresa buscará apoio junto às entidades e escolas de pessoas com deficiência que detêm acúmulo de conhecimento a respeito da matéria e podem se constituir em importantes parceiras desse processo. Nesse sentido, é proverbial o lema do Ano Internacional das Pessoas com Deficiência em 2004: “Nada sobre nós sem nós”.
Na questão da jornada de trabalho à pessoa com deficiência tem direito à jornada especial. Sim, pode ter um horário flexível e reduzido, com proporcionalidade de salário, quando tais procedimentos forem necessários em razão do seu grau de deficiência. Para atender, por exemplo, a necessidade especiais, como locomoção, tratamento médico, etc. (art. 35, § 2º, do Decreto nº 3.298/99).
Sobre a remuneração, em relação às pessoas com deficiência? Não há qualquer diferenciação nesse caso, sendo o salário igual aos demais empregados na mesma função, força do art. 7º, incisos XXX e XXXI, da Constituição Federal de 1988, e o art. 461 da CLT.
Como lidar com o preconceito pelos colegas e chefes, uma alternativa é sensibilizar seu quadro funcional no sentido de eliminar preconceitos e estereótipos e outras atitudes que atentam contra o direito das pessoas a serem iguais. Permitindo, dessa forma, o respeito e a convivência com as pessoas com deficiência (art. III, item 2, alínea “c”, da Convenção Interamericana para a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Pessoas Portadoras de Deficiência).
Outra forma é manter em seu ordenamento interno normas sobre o tratamento a ser dispensado aos empregados portadores de deficiência, com o objetivo de coibir e reprimir qualquer tipo de discriminação, bem como as respectivas sanções pelo descumprimento dessas normas. Nos estabelecimentos de ensino essa previsão é uma imposição legal (art. 24, inciso III, do Decreto nº 5.296, de 2 de dezembro de 2004).
No âmbito da integração do empregado com deficiência no ambiente de trabalho é importante que a empresa desenvolva um processo de acompanhamento do empregado com deficiência visando sua integração com os colegas e chefia e adaptação às rotinas de trabalho. Para tal, tanto o empregado como a chefia devem ser questionadas a respeitadas questões suscitadas com o ingresso do novo empregado. Muitas vezes o próprio empregado vai sugerir adaptações no seu posto de trabalho e o chefe, orientado e apoiado nas dificuldades relatadas, poderá encontrar a solução para melhorar a realização das rotinas.
No tocante a avaliação desses profissionais deve se levar em conta as implicações de suas limitações na produtividade. A própria CLT parte do pressuposto que o rendimento desse grupo é menor, já que não autoriza sua utilização como para digma para fins salariais. Se os critérios utilizados forem usados como padrões de avaliação, não estariam sendo respeitadas as peculiaridades das pessoas com deficiência (art. 6º, inciso III, do Decreto nº 3.298/99, c/c art. 461, § 4º, da CLT).
Na avaliação, deve-se verificar se o empregado teve acesso aos treinamentos, manuais, regulamentos e informações sobre a empresa. Por exemplo, se às pessoas com deficiências visuais e auditivas foi dado pleno conhecimento das normas da empresa. Igualmente, se o posto de trabalho foi adaptado às suas condições pessoais. Se isso não ocorreu, além dos prejuízos à saúde, pode redundar na diminuição da produtividade.
A avaliação especial, alguns podem entender discriminatória? Não, uma vez que se trata de proporcionar igualdade de oportunidades para os que têm desvantagens. Essa avaliação especial deve estar relacionada aos demais instrumentos de avaliação da empresa, de forma que o empregado com deficiência possa participar dos processos de promoção internos (art. 4º da Convenção nº 158, da OIT).
Ainda sobre a avaliação especial é sinônimo de “paternalismo”. Entendemos que não, pois o respeito às limitações das pessoas com deficiência, que devem receber igualdade de oportunidades, não pode ser confundido com paternalismo ou privilégios. Respeitar os limites e peculiaridades não significa que não seja exigido do empregado com deficiência o cumprimento das obrigações próprias do contrato de trabalho (art. 5º, III,do Decreto nº 3.298/99).
Em relação ao vale-transporte possui direito? Sim, salvo se for detentor de passe livre que o isente do pagamento de passagens, em transporte coletivo, em todo o trecho de deslocamento entre a residência e o local de trabalho (art. 1º da Lei nº 6.418/85).
Sobre a dispensa de empregado com deficiência.Não há previsibilidade legal de estabilidade para o empregado pessoa com deficiência. No entanto, para garantir a reserva de cargos para a pessoa com deficiência, a dispensa de empregado com deficiência ou reabilitado, quando se tratar de contrato por prazo determinado, superior a 90 dias, e a dispensa imotivada, no contrato por prazo indeterminado, somente poderá ocorrer após a contratação de substituto em condições semelhantes. Ou seja, a demissão de uma pessoa com deficiência ensejará a contratação de outra pessoa com deficiência. Essa regra deve ser observada enquanto a empresa não tenha atingido o percentual mínimo legal. Fora desse requisito, valem as regras gerais que disciplinam a rescisão do contrato de trabalho (art. 93, § 1º,da Lei nº 8.213/91).
A expressão por condição semelhante significa que outro trabalhador com deficiência deverá ser contratado, não sendo, necessariamente, trabalhador com a mesma deficiência do substituído. Assim, a guisa de exemplo, uma vaga anteriormente ocupada por deficiente físico não precisa ser substituída por outro deficiente físico, podendo ser qualquer pessoa com deficiência elencada no art. 4º do Decreto nº 3.298/99, com as alterações efetuadas pelo Decreto nº 5.296/04. Igualmente, a substituição também pode ser em outra função, já que o objetivo é a contratação de outra pessoa com deficiência.
A empresa privada poderá demitir funcionários pessoas com deficiência, pois os mesmos estão sujeitos às determinações da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, que regem todos aqueles que estão no mercado de trabalho formal.
No caso de a empresa demitir uma pessoa com deficiência, o § 1º da Lei 8.213, de 24 de julho de 1991, Lei que dispõe sobre o Plano de Benefícios da Previdência Social, diz que as dispensas de trabalhadores reabilitados ou de deficientes habilitados ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderão ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.
Conforme demonstrado acima, as pessoas com deficiência terão vários direitos no que concerne a proteção ao trabalho, fazendo então com que se torne importante definir quem são os considerados deficientes que poderão usufruir dessas proteções e garantias.
A OIT – Organização internacional do Trabalho, também tentando resolver essa problemática, elaborou a Convenção 159 (1983), tendo sido a mesma referendada no Brasil pelo Decreto Lei nº. 129/1991, estabelecendo então que pessoas com deficiência para o trabalho são aquelas cuja possibilidade de conseguir, permanecer e progredir no emprego é substancialmente limitado em decorrência de uma reconhecida desvantagem física ou mental.
Com base nessa definição, trazida pela Convenção 159 (1983), a OIT estima que cerca de 8% da população economicamente ativa do mundo são constituídos por pessoas com deficiência.
Segundo dados do último censo:
Censo 2010 mostra dificuldades de deficientes no mercado de trabalho. De acordo com a pesquisa, 55% das pessoas com algum tipo de deficiência não conseguem vaga no mercado de trabalho. Outro dado divulgado pelo Censo é o crescimento do número de evangélicos nos últimos dez anos. O IBGE divulgou nesta sexta-feira (29) os resultados do Censo Demográfico 2010. Entre as conclusões, estão estatísticas sobre os brasileiros que apresentam algum tipo de deficiência e sobre religião. A pesquisa revelou que 35,7 milhões de brasileiros têm deficiência visual e que 13,2 milhões enfrentam algum tipo de deficiência motora. Segundo o IBGE, 55% das pessoas com algum tipo de deficiência não conseguem uma vaga no mercado de trabalho. (CENSO, 2012)
Com analise deste contexto, é importante ressaltar que tem iniciativa para verificar esses dados, vejamos:
Projeto vai monitorar mercado para pessoas com deficiência-10 de julho de 2012 • A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho é um desafio para a sociedade brasileira, ainda mais depois que o último Censo (de 2010) feito pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) apontou que quase um quarto da população tem alguma deficiência. Para garantir a inclusão é preciso ter dados da realidade e monitora-la. É isso que propõe o projeto Modem (Monitoramento da Inserção da Pessoa com Deficiência no Mercado de Trabalho0, da Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas (Fipe) e da Secretaria dos Direitos da Pessoa com Deficiência. O projeto foi apresentado por Hélio Zylberstajn, da Universidade de São Paulo (USP), durante a palestra "A Lei de Cotas e a Inclusão de Trabalhadores com Deficiência nos Hospitais", realizado pela secretaria no último dia 22. (...)Entre as perguntas que o projeto pretende responder, as empresas que contratam pessoas com deficiência oferecem a estas pessoas as mesmas oportunidades de crescimento na carreira? Oferecem as mesmas oportunidades de treinamento e desenvolvimento? As vagas ocupadas por essas pessoas são diferentes das vagas ocupadas pelos demais empregados? Os salários e benefícios são os mesmos para os dois grupos ou existe um diferencial na remuneração? Para alcançar o segundo objetivo e responder aos questionamentos citados, o projeto irá realizar pesquisa de campo junto a uma amostra de empresas. Em cada empresa selecionada, será feito um levantamento dos empregados com deficiência e será estabelecida a comparação desse grupo com os demais empregados, nos diversos aspectos da relação de emprego. (PROJETO, 2012)
Para José Pastore, esta convenção influenciou na legislação brasileira, segundo o espírito geral da Convenção 159, a lei brasileira passou a considerar pessoa com deficiência como aquela que:
Apresentam, em caráter permanente, perdas ou anomalias de sua estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica, que gerem incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano. (PASTORE, 2008, p.40)
Conforme citado acima pelo próprio autor, (PASTORE), essa definição teria sido trazida pelo Decreto 914/1993, mais especificamente em seu artigo 3º, acabando assim com essa problemática.
Vale ressaltar também, como será feito em alguns subtítulos deste capítulo, a Lei 7853/1989, em seu artigo 8º, que traz a pena de reclusão a quem não aceitar pessoas com deficiência para empregos, sem justo motivo, apenas por ela ter alguma deficiência, conforme assim disposto:
Art. 8º Constitui crime punível com reclusão de 1 (um) a 4 (quatro) anos, e multa:
II - obstar, sem justa causa, o acesso de alguém a qualquer cargo público, por motivos derivados de sua deficiência;
III - negar, sem justa causa, a alguém, por motivos derivados de sua deficiência, emprego ou trabalho;
Este artigo traz a pena de reclusão a quem agir com discriminação para com os trabalhadores dessa classe de pessoas.
Vários são os tipos de discriminação sofridos pelas pessoas com deficiência em seu ambiente de trabalho, desde o mais grosseiro e infundado, como, por exemplo, o caso ocorrido no Processo AIRR - 3844-08.2010.5.10.0000, onde é narrado na inicial o seguinte caso:
Noticiou a inicial que a reclamante, “portadora de necessidades especiais” - pois teve o antebraço esquerdo amputado - estava trabalhando normalmente, quando foi surpreendida com os gritos do Sr. Asuélio, que, de forma descontrolada e com dedo em riste em direção ao rosto da reclamante, disse em voz elevada que não era obrigado a trabalhar com deficiente e que iria ao setor de recursos humanos da empresa para dizer que não queria trabalhar com ‘aleijados’.
È despretensioso o comentário, mas é relevante mencionar, pois na prática é comum tal atitude das pessoas.
Nesse contexto, vejamos o seguinte julgado:
RECURSO ORDINÁRIO Nº 0110900-82.2008.5.05.0009 RECORD RECORRENTE (S): ERIC FRANCO NUNES TAVARES RECORRIDO (S): C E A MODAS LTDA. RELATOR (A): DESEMBARGADOR (A) MARIA ADNA AGUIAR VIOLAÇÃO À DIGNIDADE HUMANA DO TRABALHADOR. DISCRIMINAÇÃO POR SER DEFICIENTE FÍSICO. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. CARÁTER PEDAGÓGICO. A discriminação ao deficiente físico no emprego é preconceito que fere o princípio de igualdade previsto no artigo 5º da Constituição Federal e que deve ser erradicada, eliminada, combatida, ficando sempre garantido ao trabalhador o pleno exercício da cidadania. Esta discriminação gera dano moral, que deve ser indenizado, e cujo montante deve buscar mais que a reparação imediata do ofendido, através de seu caráter educativo, coibir a repetição de práticas discrimatórias e violadoras da dignidade da pessoa humana do trabalhador.
Mas, acima de tudo, não se pode deixar de citar a força de vontade e a alegria de viver de cada uma dessas pessoas, que, mesmo com tantos obstáculos e contratempos, estão sendo incluídas mais na sociedade, provando a todos que não se deve desistir de nada.
A realidade atual do mercado de trabalho, para pessoas com deficiência:
Mercado de trabalho: veja a realidade para deficientes..(...).Contratação Mesmo com as dificuldades, a contratação de pessoas com deficiência aumentou 56% de 2005 para 2006, depois de fiscalização do MTE (Ministério do Trabalho e Emprego). Em 2005, 12.786 deficientes foram contratados depois da empresa receber advertência, enquanto no ano passado foram 19.978.No primeiro trimestre de 2007, o MTE registrou 4.151 deficientes inseridos no mercado de trabalho. "Hoje em dia nós não trabalhamos com a noção de inserção, ou seja, levar os deficientes para dentro das empresas. Nós queremos também que elas tenham estabelecimentos inclusivos, que sejam capazes de receber qualquer pessoa para a prestação de serviços", disse o procurador Regional do Trabalho, José Cláudio Monteiro de Brito Filho.Capacitação Por causa das dificuldades, muitos profissionais com deficiências desistem de buscar uma vaga no mercado de trabalho. Outro motivo apontado para a exclusão desses profissionais é a falta de qualificação.De acordo com Andrea Goldschmidt, professora da ESPM (Escola Superior de Propaganda e Marketing) e sócia da Apoena Social, a lei tem o mérito de gerar possibilidade de inclusão no mercado de trabalho para os deficientes, mas não leva em consideração as limitações de encontrar profissionais que realmente querem e podem trabalhar. "A valorização deles é grande, mas poucos têm formação adequada".(...)Benefícios O que impedia a inserção do deficiente era o fato de ter de abrir mão do benefício pago pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Social), destinado a quem não trabalha e tem renda de até um quarto do salário mínimo. Desde setembro deste ano, decreto prevê que os deficientes voltem a ter o direito do benefício, em caso de desemprego."Esse medo é natural. Porque o custo de vida de uma pessoa com deficiência é 40% mais alto que o de uma pessoa sem deficiência aparente. Então o risco de ir para o mercado de trabalho, ser demitido e ficar sem nenhum tipo de assistência assustava as pessoas", disse o presidente do Conade à Agência Brasil. (MERCADO, 2012)
Interessante trazer informações positivas sobre um programa dentre vários que o SENAC desenvolve:
Desde 2002, a Instituição desenvolve um programa nacional voltado para a inclusão de pessoas com deficiência, por meio da educação profissional. Com isso, promove a reinserção desses brasileiros no mercado de trabalho e, conseqüentemente, uma melhoria na qualidade de vida de todas elas. Anteriormente chamado de Deficiência & Competência, o programa, estratégico para a Instituição, ganhou, em 2010, novo nome: Programa Senac de Acessibilidade (PSA).Assim, o Senac amplia o seu trabalho e aprimora sua programação para atender uma grande parcela da população brasileira. Segundo dados do Censo de 2000, existem no Brasil cerca de 24,5 milhões de pessoas com deficiência. Além disso, de acordo com a legislação federal, empresas com mais de 100 funcionários têm de destinar 2% de suas vagas a pessoas com deficiência ou reabilitadas; sendo 3% para quem emprega até 500 trabalhadores e 5% a empresas com mais de mil funcionários. Assim, o Senac tem investido na preparação de profissionais capazes e competentes para atender à exigência legal.No Senac, as deficiências não são barreiras. Esse público é atendido na programação regular, a fim de incentivar a integração. Somente quando solicitado por alguma organização parceira, turmas especiais são abertas. (SENAC, 2012)
Ainda nesse sentido:
Curso de inclusão no mercado de trabalho para pessoas com deficiência inicia em Vinhedo Com duração de dois meses, "Incluir é legal" abrange as áreas de pedagogia, terapia ocupacional e de psicologia 17/05/2012 - 10:20 Iniciou no dia 15/05, a primeira turma do curso "Incluir é legal", promovido pela Prefeitura de Vinhedo e pelo Centro Educacional Integrado de Vinhedo (Ceivi) por meio do projeto "Selando Parcerias". Destinado à inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, a formação profissional é voltada às pessoas com deficiência intelectual, física, auditiva ou visual já reabilitadas. Esta é a primeira vez que o Ceivi expande sua área de atendimento para abranger outros tipos de deficiência além da intelectual, que é o segmento de atuação da entidade.(...) Somente no ano passado, o Ceivi encaminhou 70 pessoas - das cerca de 250 que atende - ao mercado de trabalho, por meio da lei de cotas (nº 8213/1991). A lei de cotas estabelece as empresas obrigatoriamente a cumprirem uma porcentagem como cota de pessoas com deficiência em relação ao total de empregados. (CEIVI, 2012)
Por fim, é pertinente comentar que o Brasil, fez recentemente em 30/05/2012 o relatório sobre cumprimento das disposições da Convenção sobre Direitos das Pessoas com Deficiência- Denominado: “1º Relatório Nacional da República Federativa do Brasil sobre o cumprimento das disposições da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência 2008 2010”.
Cabe mencionar através dos dados desse relatório, em qual segmento de trabalho ocorre à inserção da pessoa com deficiência:
O levantamento das garantias relativas às pessoas com deficiência foi realizado junto aos acordos e convenções coletivas de trabalho de 204 categorias profissionais que compõem o painel do SACC DIEESE. Foram analisados os documentos firmados no ano de 2005 e, na falta destes, em 2004. Do total das unidades de negociação observadas, verificou-se que 72 (setenta e dois) – ou seja, 35% do universo pesquisado - dispõem sobre esta questão, sendo que 20 (vinte) asseguram mais de uma cláusula relativa aos deficientes no mesmo contrato. A indústria é o setor que apresenta o maior percentual de negociações sobre o tema: quase a metade delas (43%) assegura garantias relacionadas às pessoas com deficiência. Destacam-se, aqui, as negociações dos trabalhadores em indústrias urbanas, das quais 14 (catorze) – de um total de 20 (vinte) - dispõem sobre a questão. No setor de serviços, aproximadamente 33% do total das negociações observadas convencionam cláusulas desse tipo. Chamam a atenção os contratos coletivos do ramo de processamento de dados, onde seis das sete unidades de negociação observadas às registram. No comércio, três das 19 (dezenove) negociações observadas incluem dispositivos sobre a questão. No setor rural, das nove unidades presentes no SACC-DIEESE, apenas uma prevê garantias a pessoas com deficiência.
São relevantes esses dados, pois demonstram que a conscientização do mercado embora vagarosa e modesta a convenção obtém resultados
Em termos práticos, a aplicação dos princípios da Convenção, tem como metas segundo o mesmo relatório, conforme exemplificado a seguir:
a) no curto prazo: desenvolvimento de políticas de atenção às pessoas com deficiência, para a implementação de uma estratégia nacional de integração das ações governamentais e não-governamentais; efetivação das normas relativas ao acesso da pessoa com deficiência ao mercado de trabalho e ao serviço público; adoção de medidas que possibilitem o acesso das pessoas com deficiência às informações veiculadas pelos meios de comunicação;
b) no médio prazo: consolidação de uma política de educação inclusiva para as pessoas com deficiência; implementação de programas de remoção de barreiras que impedem ou dificultam a participação plena das pessoas com deficiência;
c) no longo prazo, concepção de sistemas de informações e identificação de indicadores, com definição de bases de dados relativas às pessoas com deficiência, à legislação, às ajudas técnicas, à bibliografia e à capacitação.
De modo a se comprovar a assertiva, o mercado de trabalho avança identificando os reflexos da globalização e o capitalismo no direito brasileiro, com estações nas relações de serviços pertinentes à tecnologia tende a aumentar às vagas para as pessoas com deficiência. Vemos reflexos positivos com o aumento da tecnologia.