Com o advento da Consolidação das Leis Trabalhistas, em 1943, o ordenamento jurídico brasileiro passou a contar com uma legislação de natureza imperativa e de ordem pública, através de uma proteção mais efetiva aos direitos e obrigações dos trabalhadores, regulando-os de forma unilateral e desigual na relação de emprego, cujo tratamento em momento anterior dispunha apenas de regulamentação esparsa e fragilizada.
Essa proteção surgiu para regular os direitos trabalhistas específicos que constituem a substância do contrato de trabalho, tais como limitação da jornada de trabalho, proteção contra a despedida arbitrária, férias anuais e remuneradas, intervalos intra e interjornadas, entre outros, direitos estes que restaram consagrados com a promulgação da Constituição Federal, em 1988, cujo art. 7º dispõe de trinta e cinco incisos que regulamentam diversas facetas do direito do trabalho.
A mesma Constituição, contudo, além de efetivar direitos laborais, consagrou, especialmente, os direitos fundamentais, exempli gratia do direito à informação (art. 5º, XIV, CF), direito ao contraditório e à ampla defesa (art. 5º, LV, CF), direitos da personalidade (art. 5º, X, CF), direito à presunção de inocência (art. 5º, LVII, CF) e direito à dignidade da pessoa humana, sendo este último, inclusive fundamento da República, conforme se pode aferir da leitura do art. 3º, inciso I, da CF.
Esses outros direitos constitucionais de caráter geral e, por isso, não especificamente laborais, passaram a ser reconhecidos também nas relações de trabalho, compreendendo o que hoje se chama de direitos laborais inespecíficos, nomenclatura bastante utilizada pelo ilustre Professor Renato Rua de Almeida, cujas lições nos convencem que:
“essa consagração dos direitos da Cidadania como direitos fundamentais de primeira geração ou dimensão despertou a ideia de que sua efetivação, no que tange aos trabalhadores, não deve ser perseguida apenas no contexto da sociedade política, mas também no âmbito das relações de trabalho”. (Direitos Laborais Inespecíficos. Os Direitos Gerais de Cidadania na Relação de Trabalho. 2012. 1ª Edição. Ed. LTR).
Dentre os direitos fundamentais e constitucionais expressos na Carta Magna, merece destaque o direito da personalidade (art. 5º, X), cujo desrespeito é seguidamente observado no campo do direito do trabalho.
Como uma das regras que deve existir nas relações de trabalho, tem-se o respeito mútuo entre funcionários ou entre estes e os patrões, o que pode ser compreendido também como um dever de urbanidade. Tal respeito, contudo, é muitas vezes ignorado, atingindo a honra, a imagem e a dignidade do trabalhador, causando-lhe, inegavelmente, inquietude à sua psique.
Antes da Constituição de 88, o ato praticado pelo empregador contra o empregado ou pessoa de sua família, lesivo da honra ou boa fama, que ofendesse sua moral, poderia resultar em rescisão indireta do contrato de trabalho, ex vi do disposto no art. 483, alínea e, da CLT. Hoje, todavia, reconhece-se que a ofensa a esses direitos personalíssimos resulta igualmente em indenização compensatória pelo agravo praticado à honra do trabalhador.
Na relação de trabalho, os danos morais ocorrem quando o trabalhador tem a sua imagem, dignidade e honra lesada em decorrência do próprio vínculo empregatício, podendo caracterizar-se de inúmeras maneiras. Tem-se como exemplo de atos lesivos à intimidade do trabalhador: divulgações maliciosas sobre a vida do empregado, tais como a opção sexual ou se ele é portador de alguma grave doença; casos em que o empregado é dispensado em razão de suposto furto ou roubo que não seja comprovada sua autoria; emprego de palavras ou gestos que ofendam a honra e tragam humilhação ao trabalhador, como palavrões, ou apelidos pejorativos.
Há situações, contudo, em que o desrespeito à dignidade do trabalhador pode ocorrer em fases pré ou pós-contratual. Circunstâncias em que o indivíduo é submetido, durante a postulação a um emprego a questionamentos acerca de sua opção sexual ou religiosa, são exemplos de dano moral pré-contratual. Por outro lado, casos em que o trabalhador é colocado em uma espécie de “lista negra”, obstando que consiga um novo emprego em determinada área, ou casos em que o obreiro tem suas referências repassadas de forma negativa, são situações de manifesto dano moral pós-contratual.
As possibilidades de dano moral laboral são tão extensas, que atualmente se compreende que dano moral é gênero donde o assédio moral e sexual são espécies. Conquanto o dano moral stricto senso é compreendido usualmente como um único ato capaz de violar a intimidade ou dignidade do indivíduo, o assédio moral é visto como uma série de atos que tendem a minar a integridade psíquica do trabalhador. Enquanto o primeiro resta configurado através de critérios subjetivos, para que o assédio moral seja observado, alguns critérios objetivos precisam ser preenchidos, tais como: intimidação, tentativa de fragilizar o trabalhador de perder o seu emprego, intenção de causar dano, repetição, atos graves e intensos, etc.
Segundo Sônia Aparecida Costa Mascaro Nascimento, o assédio moral no ambiente de trabalho se caracteriza por ser:
“uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções” (Assédio moral no ambiente do trabalho. Revista LTR, São Paulo, v. 68, n. 08, p. 922-930, ago. 2004).
A respeito da tipificação característica do assédio moral, a Organização Internacional do Trabalho listou, em informe publicado em 2002, alguns atos peculiares da referida prática, quais sejam: medida destinada a excluir uma pessoa de uma atividade profissional, ataques persistentes e negativos ao rendimento pessoal ou profissional sem razão, a manipulação da reputação pessoal ou profissional de uma pessoa através de rumores e ridicularização, abuso de poder através do menosprezo persistente do trabalho da pessoa ou fixação de objetivos com prazos inatingíveis ou pouco razoáveis ou a atribuição de tarefas impossíveis, e controle desmedido ou inapropriado do rendimento de uma pessoa.
Muito embora se discuta sobre a necessidade de relação de poder para configurar o assédio moral, existe entendimento firmado no sentido de que o assédio pode ocorrer no sentido vertical, horizontal e ascendente. Desta forma, pode-se afirmar que a estruturação e as condições de trabalho, assim como as relações entre trabalhadores, garantem em grande parte a saúde mental do indivíduo. O que ocorre dentro das empresas é essencial para a democracia e os direitos humanos, almejando-se, portanto, o exercício concreto e pessoal de todas as liberdades fundamentais.
Nesse sentido, importante citar as últimas decisões proferidas pelo Tribunal Superior do Trabalho em situações em que restou evidenciada a prática de Assédio Moral:
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. REVISTA ÍNTIMA. CONTATO FÍSICO. PRÁTICA ABUSIVA. DANO MORAL. CONFIGURAÇÃO. Hipótese em que é incontroverso nos autos que a fiscalização praticada na empresa não se resume à revista sobre os pertences dos empregados, sendo exercida por contato físico. O procedimento adotado pelo reclamado importa em exposição desnecessária do empregado e de sua intimidade no âmbito da relação de emprego, o que contraria o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana e o direito à inviolabilidade da honra, imagem, vida privada e intimidade, previstos nos arts. 1.º, III, e 5.º, V e X, da Constituição Federal. Agravo de instrumento não provido. (AIRR - 1428-74.2010.5.05.0463 , Relatora Ministra: Delaíde Miranda Arantes, Data de Julgamento: 18/09/2013, 7ª Turma, Data de Publicação: 27/09/2013) G.N.
RECURSO DE REVISTA. IMPUTAÇÃO DE ATO IMPROBO SEM A DEVIDA COMPROVAÇÃO. DANO MORAL. CONFIGURAÇÃO. 1. A expressão -dano- denota prejuízo, destruição, subtração, ofensa, lesão a bem juridicamente tutelado, assim compreendido o conjunto de atributos patrimoniais ou morais de uma pessoa, sendo passível de reparação financeira. 2. O art. 1º da Declaração Universal dos Direitos Humanos dispõe que -todas as pessoas nascem livres e iguais em dignidade e direitos-, devendo -agir em relação umas às outras com espírito de fraternidade-. 3. Desbravar o princípio da dignidade da pessoa humana, em face dos contornos jurídicos que envolvem a responsabilidade pela reparação, configura atividade essencial para que se compreenda o perfeito alcance do conceito de dano juridicamente relevante. 4. Em uma sociedade que se pretende livre, justa e solidária (CF, art. 3º, I), incumbe ao empregador diligente, sob a premissa da dignidade da pessoa humana (CF, art. 1º, III), promover o meio ambiente do trabalho saudável, para que o trabalhador possa executar as suas atividades com liberdade, sem olvidar a responsabilidade social. 5. A conduta do empregador, ao imputar ao empregado a prática de ato de improbidade, sem antes averiguar devidamente o fato, renega-lhe o direito à preservação da intimidade, da vida privada, da honra, da imagem e da dignidade, vulnerando o art. 5º, X, da Carta Magna e ensejando o pagamento de indenização. Precedentes. Recurso de revista não conhecido. (RR - 24300-39.2011.5.17.0132 , Relator Ministro: Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, Data de Julgamento: 26/06/2013, 3ª Turma, Data de Publicação: 01/07/2013) G.N.
Por outro lado, o assédio sexual, como o próprio nome induz, se distingue pelo conteúdo sexual da ofensa. Pode ser caracterizado por uma sucessão de atos ou através de apenas um.
O assédio sexual compreende uma coerção ou indução de caráter sexual praticada geralmente por uma pessoa em posição hierárquica superior em relação a um subordinado, tendente a influenciar na carreira do indivíduo, como a oferta de uma promoção ou a manutenção do próprio emprego.
A definição supra encontra respaldo na Corte Superior, conforme se depreende do julgado abaixo transcrito:
ASSÉDIO SEXUAL. Revista fundada somente em divergência jurisprudencial. Modelos transcritos espelham entendimento de que comprovado, no processo, o ato do empregador ou preposto da empresa que atentou contra a dignidade, a moral, a honra e a imagem da empregada, na tentativa de obter vantagem sexual, configura o assédio sexual e enseja a indenização. As hipóteses partem de premissa contrária àquela expressa pelo Regional. Incidência da Súmula 296 do TST. (TST - RR: 1114004820055230076 111400-48.2005.5.23.0076, Relator: Carlos Alberto Reis de Paula, Data de Julgamento: 19/11/2008, 3ª Turma,, Data de Publicação: DJ 19/12/2008.)
Independentemente de qual seja a modalidade de dano moral, é indiscutível que hoje o trabalhador dispõe de maior proteção à sua dignidade, um dos vários direitos laborais inespecíficos salvaguardados pela Constituição Federal, permitindo ao direito laboral garantir ao indivíduo um trato digno também no ambiente de trabalho.
São esses direitos, expressamente definidos no texto constitucional, que garantem o efetivo combate à práticas condenáveis como o dano e o assédio moral e sexual.
Destaca-se, outrossim, o incessante combate da justiça trabalhista a essas condutas que atingem a integridade do trabalhador, garantindo indenizações compensatórias àqueles que tenham sofrido alguma espécie de dano. Embora não exista preço que restaure as lesões causadas à imagem, honra e boa fama de quem sofre a ofensa, a indenização pecuniária em razão de dano moral atua como um lenitivo às consequências do prejuízo a que foi submetido o trabalhador, além de constituir uma medida de caráter pedagógico para as empresas que abusam de seu poder potestativo.
Com efeito, é possível perceber que, graças ao esforço jurisdicional, vem sendo imposta uma lenta e gradativa mudança na relação empregatícia, uma vez que o empregador passou a sopesar o prejuízo que uma conduta contrária a dignidade do trabalhador pode provocar no ambiente de trabalho, tendo-se, cada vez mais, observado a efetividade dos dispositivos constitucionais que asseguram os direitos personalíssimos do indivíduo.
Assim, a despeito de não existir uma regulamentação infraconstitucional voltada especificamente a salvaguardar os direitos de personalidade na relação laboral, os trabalhadores dispõem de resguardo constitucional apto a garantir a proteção de sua dignidade, propiciando um trato digno no ambiente de trabalho.