Jornada de Trabalho Por Tempo Parcial
Nos termos da nova legislação, houve um aumento da carga horária para os trabalhadores que exercem suas atividades no período parcial. O antigo caput do artigo 58-A da CLT fazia alusão ao período de vinte e cinco horas semanais. A nova legislação trouxe uma pequena ampliação para os contratos por tempo parcial. Agora, considera-se trabalho por tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
A nova modalidade de tempo parcial, abriu meios de que os trabalhadores que assim o laboram possam realizar hora extraordinária, o que era vedado no ordenamento anterior, nos termos do artigo 59, §4º da CLT. Assim, verificamos dois tipos de empregados com tempo parcial de trabalho: os que realizam suas atividades em trinta horas semanais, sem possibilidade de hora extraordinária e os que realizam atividades em até vinte e seis horas semanais, com possibilidade de horas extraordinárias até o limite de seis horas. Essas horas extras serão remuneradas de acordo com o mínimo constitucional previsto de cinquenta por cento sobre a hora normal.
No parágrafo 4º do artigo 58-A, o legislador traz um esclarecimento sobre os contratos existentes com pactuação de horário inferior às vinte e seis horas semanais. Nesse caso, as horas suplementares serão consideradas horas extras para fins do pagamento, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais. Portanto, não é porque o contrato possui tempo inferior a vinte e seis horas semanais que é possível ponderar a quantidade de horas suplementares possível de realização.
Regulando a forma de compensação em Banco de Horas nessa forma de contrato, a nova lei traz que esta deva se realizar diretamente, até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.
Modificando a legislação anterior, a reforma trabalhista também ajustou a possibilidade de o trabalhador em tempo parcial exercer a faculdade de converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário. Tal possibilidade era vedada pelo artigo 143, §3º da CLT.
As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta Consolidação, que regulamenta o assinto.
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Inovação bem recebida foi a "legalização" da jornada de trabalho de doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso. A referida jornada de trabalho era convencionada por meio de convenção coletiva de trabalho, mas sempre com certo receio por parte do Poder Judiciário na sua análise. Assim, foi acrescido o artigo 59-A da CLT que disciplina o assunto.
Segundo se pode depreender do texto, trata-se de uma faculdade as partes, a qual pode ser acertada por meio de convenção coletiva, acordo coletivo (o que já era feito) e acordo individual de trabalho. Esta última é uma inovação, vez que traz a relação uma maior agilidade nas tratativas contratuais entre empregador e empregado. Sua remuneração é conforme o horário de trabalho, abrangendo os pagamentos devidos pelo descanso semanal e pelo descanso em feriados. Existe ainda a possibilidade de compensação dos feriados e as prorrogações de trabalho noturno, se houver, nos termos dos artigos 70 e 73, §5º da CLT.
Em caso de violação na compensação de jornada, mesmo aquelas realizadas por acordo tácito, não implica em repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, quando será devido apenas o respectivo adicional.
Vale salientar que para as atividades insalubres ou aquelas que venham a ser incluídas como tal, existe a necessidade de licença prévia da autoridade competente, nos termos do artigo 60 da CLT. Essa exigência não se aplica aos contratos de jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.
Prestação de Horas Extras
Tema de grande repercussão na mídia digital, as horas extraordinárias, a partir da nova legislação, passaram a ser reguladas por acordo individual, acordo coletivo e convenção coletiva, devendo ser de pelo menos cinquenta por cento superior à da hora normal.
A aplicação do “banco de horas”, como ficou conhecido o regime de compensação de horas, continua sendo aplicável, mesmo após a reforma, onde o trabalhador não poderá exceder ao máximo de 10 horas diárias e que a possibilidade de compensação não exceda o prazo de um ano. Duas pequenas inovações foram trazidas ao regime de compensação de horas: a primeira é que se poderá pactuá-lo por acordo individual escrito, diminuindo-se o período de validade do banco a compensar para o máximo de seis meses. O segundo é a licitude do regime de compensação poder ser convencionado por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. Ficou revogado o parágrafo 4º do artigo 59, que vedava a possibilidade de trabalhadores em regime parcial não poderem cumprir horas extras, conforme já havia sido comentado.
O não atendimento das exigências legais para compensação, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. A habitualidade na prestação de horas extras não descaracteriza a compensação de jornada e o banco de horas.
Nos casos de necessidade imperiosa do trabalho, devido a ocorrência de força maior ou para atender a realização, conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto ao empregador, a duração do trabalho poderá exceder o limite legal ou convencional. Esse excesso poderá ser exigido independentemente de acordo ou convenção coletiva, não havendo mais a necessidade de se comunicar a autoridade competente.
Já no que diz respeito ao repouso intrajornada, conforme previsto no artigo 71 da CLT, foi alterado o parágrafo 4º que passou a prever que não só a não concessão como também a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, e não da hora como um todo, como vinham entendendo o judiciário trabalhista, garantindo-se o acréscimo de cinquenta por cento sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Teletrabalho
A regulamentação do teletrabalho se deu, também, com a atual reforma trabalhista. Iniciando sua apresentação na CLT, o teletrabalho se inseriu entre as atividades que não é encampada pela lei no que diz respeito a fixação de horário de trabalho. Visto se tratar de um momento que se confunde com a vida privada e o ambiente laboral, o teletrabalho traz a liberdade de concentrar-se ao labor no momento que seja oportuno ao empregado.
Tanto o é que, nos seus artigos propriamente ditos menciona que o teletrabalho é uma prestação de serviço preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Além disso, o mero comparecimento do empregado no estabelecimento do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Esse tipo de labor deverá constar expressamente no contrato de trabalho, onde especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. Sua mutação para regime presencial e de teletrabalho se dá por mútuo consentimento entre as partes, registrando-se a mudança na Carteira de Trabalho e Previdência Social. Essa alteração também pode ocorrer de forma unilateral, por determinação do empregador, sendo garantido o prazo de transição mínimo de quinze dias. Essa mudança também é obrigatória ser registrada na CTPS do empregado, inclusive que se deu por vontade do empregador.
Uma questão interessante no teletrabalho pode ser observado por meio das ferramentas utilizadas pelo empregado. Segundo o artigo Art. 75-D da CLT, a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura imprescindíveis à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Portanto, o empregador não é obrigado a conceder as ferramentas ao empregado, devendo, antes de contratar, verificar se o empregado dispõe dos meios adequados para a prestação adequada do serviço, assim como o empregado deve analisar a utilização e o custo do know how para a aceitação do trabalho. Lembrando que, as utilidades mencionadas aqui não integram a remuneração do empregado.
O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, quando o empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. Vale lembrar que o empregador deve disponibilizar meios para que o empregado possa se precaver das eventualidades ou o empregado verificar a remuneração condizente com toda a responsabilidade e precauções da sua atuação.
Dano Extrapatrimonial
Outro tema que foi incluído na Consolidação das Leis do Trabalho trata-se do dano extrapatrimonial. O dano extrapatrimonial é a ação ou omissão que vem a causar dano devido a ofensa à esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação. Portanto, tal direito é personalíssimo, sendo impossível sua transmissão a herdeiros, salvo se a ação já estiver sido iniciada, quando poderá o espólio dar continuidade a ação e o valor se reverter aos herdeiros.
Dentre os bens jurídicos tutelados que integram o arcabouço jurídico da pessoa natural encontram-se a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física. Já pelo enfoque dos bens tutelados da pessoa jurídica encontramos a imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência.
Segundo a norma novel, são responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão. Assim, por exemplo, em caso de assédio moral nas relações de trabalho, responderão pelo dano tanto o assediador quanto a empresa a qual o trabalhador tinha a relação empregatícia. A reparação dos danos pode ser pedida cumulativamente com a indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo. Havendo a cumulação, o juízo, ao proferir sua decisão, discriminará os valores das indenizações a título de danos patrimoniais e das reparações por danos de natureza extrapatrimonial. A composição dos lucros cessantes e dos danos emergentes não interfere na avaliação dos danos extrapatrimoniais.
Assim, ao apreciar o pedido, o juízo considerará os diversos aspectos elencados no artigo 223-G da CLT para fixar o quantum debeatum da indenização a ser paga a cada um dos ofendidos, sendo o seu parâmetro o previsto no parágrafo 1º do referido artigo. Verificando os parâmetros legais, é possível verificar uma enorme discricionariedade dada ao interprete da lei, de modo a prever uma ampla confusão que deverá ser balizada pelos Tribunais do Trabalho. Afinal, a forma de verificação dos fatos e seu impacto à concepção íntima de cada julgador é diferente, podendo gerar, em casos parecidos, julgamentos completamente dispares.
No caso de pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos mesmos parâmetros estabelecidos no § 1o deste artigo, mas em relação ao salário contratual do ofensor. Os casos de reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização.