Trabalho Intermitente
Inovando, novamente, nas relações de emprego, a Lei 13.467/17 inseriu uma nova forma de vínculo trabalhista. Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. Assim, verifica-se que no contrato de trabalho intermitente a análise da habitualidade é mitigada, mas não deixa de existir. Os efeitos contratuais que a relação traz são habituais, mostrando uma continuidade de vinculo por meio do acerto contratual, mas a presença continua do empregado no estabelecimento de prestação do labor não.
Tal contrato de trabalho deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. Cumpre ao empregador a comunicação e o chamamento do empregado para a prestação do serviço, informando a jornada com, pelo menos, três dias de antecedência. A resposta do empregado deve ser escrita, para que haja comprovação de tal fato, e terá o prazo de um dia útil. Seu silêncio é entendido como recusa ao trabalho. Vale lembrar que a recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes, vez que o trabalhador, pela mitigação da habitualidade, poderá abraçar outras oportunidades.
Com o aceite da oferta, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de cinquenta por cento da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. No final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato da remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais. O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas.
Quanto ao recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, o empregador terá que recolhê-los com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
Responsabilidade Trabalhista na Sucessão Empresarial
A sucessão empresarial traz grandes impactos nas relações de emprego que envolvem a empresa sucedida e a sucessora. Devido a esse grande impacto, que normalmente é seguido de reestruturação, busca de eficiência produtiva, demissões, entre outros aspectos, a legislação trabalhista pós-reforma regulou de forma expressa esse fato jurídico. Assim, caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores na condução da empresa adquirida, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor, deixando o sucedido isento de responsabilidade. Apenas quando da verificação de que a transferência efetuada foi mero ato fraudulento, a empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora.
O que se leva em conta é o risco empresarial que o empregador carrega. A aquisição da instituição empregadora por outro empresário é um ato de grande responsabilidade, posto que pode estar adquirindo uma empresa que possui diversos problemas. Assim, a análise e demais questões são analisadas no ato da compra e, por vezes, adquirida a empresa por um valor bem abaixo do mercado. Apenas as grandes aquisições são exceção, pois ocorrem como expansão no mercado e em momentos de normalidade empresarial para comprador e vendedor.
O que podemos verificar é que o sucedido já efetuou sua perda ao vender a empresa a outro empresário. Desta forma, a sua responsabilidade deveria cessar a partir da sua retirada. Entretanto, não era o que ocorria. Com a atual legislação, modificada pela Lei 13.467/17, tal condição foi plausível.
Não Integração à Remuneração de Verbas Indenizatórias
Com o aumento dos julgados sobre a incorporação de benefícios ofertados aos empregados como integração da verba remuneratória, a presenta mudança veio para assegurar a diminuição dos impactos nos negócios do empregador, podendo corroborar com a diminuição da carga laboral que as empresas arcam. Assim, o foco na mudança da inclusão remuneratória de alguns benefícios se fez necessários.
Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. Salienta-se a proibição de pagamento em dinheiro do auxílio-alimentação.
Assim, buscou desonerar essas verbas auxiliares e indenizatória e proporcionar uma melhoria para os empregados de forma que não representasse em impactos tributários e laborais para as empresas. Além disso, os incentivos para que os trabalhadores pudessem produzir ainda mais se tornou um meio de aumentar a competitividade das empresas diante do mercado externo e interno.
Para ficar mais claro o significado de prêmio, a legislação trouxe sua caracterização, considerando prêmio as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. Assim, para se considerar desvirtuada sua análise, é possível essa verificação de finalidade, podendo, ainda, exigir do empregador o controle de desempenho do trabalhador.
Também inclui-se nas verbas auxiliares, ou não remuneratórias, o valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos de recolhimento previdenciário.
Equiparação Salarial
Quanto a equiparação salarial, a reforma caminho no sentido de trazer uma maior eficiência do instituto, bem como critérios mais simplificados, de forma a adequar o conteúdo da lei a realidade atual. Assim, sendo idêntica a função exercida por trabalhadores, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, deverá ser ofertado igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. Esse entendimento corrobora com os artigos 3º, IV; 7º, XXX, ambos da Constituição da República. A antiga redação do artigo 461 restringia ainda a aplicabilidade do instituto a mesma localidade.
Segundo a nova redação trabalhista, pode-se entender como “trabalho de igual valor” aquele que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. Verifica-se, portanto, que os requisitos para a configuração da equiparação salarial mudaram um pouco. Agora é importante constatar os seguintes aspectos: função idêntica, trabalho de igual valor, trabalho para o mesmo empregador, diferença não superior a quatro anos de serviço ao mesmo empregador e diferença de tempo na função não superior a dois anos. Não há mais previsão de mesma localidade, como já mencionado.
Continua válida a não aplicabilidade das disposições legais quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários. A pequena mudança aqui presente é a desvinculação da validade do plano de uma homologação ou registro em órgãos públicos. As promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. A equiparação só é possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
Desobedecendo tais critérios legais ou elegendo critérios discriminatórios por qualquer motivo, o juízo determinará o pagamento das diferenças salariais devidas, multa em favor do empregado discriminado, no valor de cinquenta por cento do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Ressalta-se alguns pontos: que esse procedimento se dá via judicial, vez que apenas o juízo e não uma autoridade administrativa é capaz de tomar providências; bem como a possibilidade de anulação do plano de carreira ou de cargos e salários por afronta legal e constitucional.
Incorporação de Gratificações por Alteração Contratual
Conforme se pode verificar, nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das condições por mutuo consentimento. Entretanto, a legislação ressalvou casos em que não se considera alteração unilateral a determinação pelo empregador para que o empregado reverta ao cargo efetivo, que anteriormente ocupava, deixando o exercício de função de confiança.
Exemplificando, se o empregador investe um determinado empregado em uma função de confiança, este deve vir a ganhar uma gratificação de, pelo menos quarenta por cento, a mais que os seus subordinados. Entretanto, em caso de necessidade de mudança no perfil da gestão, o empregador acaba retirando o funcionário daquela função para colocar outra pessoa. Nessas circunstâncias, os empregados poderiam pleitear contra o empregador alegando que teriam direito de incorporar as gratificações, devido ao tempo de exercício da função ou alegando diminuição da remuneração.
A reforma de 2017 acrescentou o parágrafo 2º ao artigo 468 da CLT, mencionando que a não incorporação acima, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. Isso indica que não há relação necessariamente direta entre a função ocupada com a necessidade de permanência da remuneração da gratificação, vez que a gratificação está ligada ao exercício da função e não a mera relação de emprego.
