Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho
Concedendo maior autonomia as relações privadas, ainda que inseridas no âmbito das relações laborais, a reforma trabalhista concedeu uma maior amplitude e segurança, vez que muitas das cláusulas laborais em acordos e convenções coletivas eram consideradas nulas ou que violavam preceitos legais, os quais eram anulados e geravam um grande passivo trabalhista aos empregadores, mesmo que cumprissem a cláusula. Assim, em observância ao princípio da intervenção mínima, os demais princípios das relações de trabalho já existentes e ao previsto na Constituição Federal, foi inserido na Consolidação das Leis do Trabalho essa previsão.
O artigo 611-A da legislação em comento diz que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei, podendo regulamentar pontos como jornada de trabalho, banco de horas anual, intervalo intrajornada, adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), plano de cargos, salários e funções compatíveis e identificação das funções de confiança, entre outros. Vale salientar que a legislação não veio trazer grandes impactos na ordem regulatória de direitos, apenas trazendo um rol com seus limites legais e constitucionais.
No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo, a Justiça do Trabalho agora deverá observar a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado questões de vontade, capacidade e legalidade do que foi acordado, tendo sempre o princípio da intervenção mínima como enfoque. A negociação coletiva agora deverá ser transparente, devendo as partes, em caso de divergência quanto a algum assunto discutida imediatamente, sobre pena de preclusão da matéria. Caso o negócio seja concluído, qualquer questionamento de cláusula não gerará nulidade do negócio jurídico como um todo. As cláusulas que reduza o salário ou a jornada, o negócio jurídico coletivo mencionará expressamente a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. Além disso, havendo nulidade de cláusulas, as outra que venham a observar o mesmo tema serão consideradas nulas por arrastamento, inclusive quanto a cláusulas compensatórias, não havendo que se falar em repetição do indébito. Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos, vez que foram partes na negociação.
Também, segundo a legislação, constitui objeto ilícito de convenção ou acordo coletivo de trabalho, cláusulas que exclusivamente indiquem a supressão ou a redução de direitos como os previstos no artigo 611-B da CLT. O rol desse artigo é numerus clausus. As regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo. É vedado, ainda, estipular duração de convenção ou acordo coletivo por período superior a dois anos e a ultratividade dos efeitos da norma, devendo sempre as entidades renovarem as cláusulas e primar pelo acerto classista. Há, também, a prevalência de normas de forma expressa no texto legal, sendo o acordo coletivo de trabalho precedente à convenção coletiva de trabalho.
Conclusão
Portanto, como se pode verificar, a Lei 13.467/17, conhecida como Reforma Trabalhista, trouxe inovações pontuais e de impacto nas relações de trabalho, visando a desburocratização das relações, bem como primando pela intervenção mínima do Estado e a consequente segurança jurídica das relações coletivas de trabalho.
Além de inserir o princípio da intervenção mínima do Estado nas relações trabalhistas, atenuou algumas questões de grande impacto nas relações laborais, asseveraram as tratativas legítimas de trespasse do empreendimento entre sucessor e sucedido, visando não configurar uma punição em bis in idem ao antecessor, haja vista que já existe na negociação a propensa diminuição do valor do empreendimento pelos impactos das relações de trabalho e, caso o trespasse tenha se dado por meio de um “negócio saudável”, o risco da atividade deve ser suportado por aquele que a exerce e não por seu antecessor que desenvolveu bem seu mister.
Questões também ultrapassadas e antiquadas da CLT foram revogadas, haja vista sua potencial inaplicabilidade nas relações atuais, muito diferentes das existentes em 1941. Inseriu-se no texto inovações sobre questões prescricionais, deixando pacificado o entendimento jurisprudencial quanto ao tempo e o início do cumprimento.
Foram fortalecidas as relações no que diz respeito ao combate à informalidade, agravando a condição de empregadores que mantêm tal forma de relação, inclusão da jornada de seis horas semanais como sendo jornada de trabalho parcial e inclusão legal da previsão da jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso. A legalidade do acordo para demissão foi outra inovação importante, bem como o fim da contribuição compulsória aos sindicatos, haja vista que tal previsão tem por intuito tornar a atividade sindical mais eficiente e não meramente criativa de entidades para percepção de contribuições.
O teletrabalho foi outra inovação inserida na CLT. Esse tipo de labor deverá constar expressamente no contrato de trabalho, especificando as atividades que serão realizadas. Além disso, a possibilidade de período de adequação do regime de teletrabalho e regime presencial foram previstos. A necessidade de prescrição expressa na CTPS do trabalhador é de grande importância. O empregador deverá, ainda, instruir de maneira expressa e ostensiva quanto às precauções a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho e deverá disponibilizar meios para que o empregado possa se precaver das eventualidades ou o empregado verificar a remuneração condizente com toda a responsabilidade e precauções da sua atuação
As férias poderão ser concedidas em três períodos. A previsão do dano patrimonial como forma de ajudar o subjetivismo do Poder Judiciário nas condenações. Outra questão é a possibilidade de condenação tanto de empregador como do empregado quanto a eventuais danos.
Há também pontos a se pensar sobre a novel legislação, como a previsão do trabalho insalubre de gestantes e lactantes. O que importa, aqui, é a necessidade de acompanhamento médico da trabalhadora, sob pena de se submeter a tal ambiente. O médico tem agora uma participação intensa na relação laboral, devendo proceder com os meios necessários para a continuidade ou interrupção do labor em ambiente insalubre.
O contrato de autônomo foi abrangido e discutido, mostrando que a mera prestação de serviços como autônomo e sua exclusividade não gera o vínculo laboral. É necessário, a presença e comprovação das características da relação de emprego, como forma de desvirtuar o vínculo autônomo. O trabalho intermitente foi inserido nas CLT como forma de buscar a retirada do trabalhador informal, havendo toda uma formalidade a ser seguida para a relação permanecer válida e legal.
Previsão ainda de regulação do padrão de vestimenta, não integração de verbas indenizatórias, equiparação salarial, incorporações de gratificações e termo de quitação anual foram devidamente adequadas aos entendimentos jurisprudenciais e posicionamento quanto a divergência vigente no âmbito da justiça trabalhista.
Teve ainda a previsão da demissão imotivada individual, plúrima e do PDV (plano de demissão voluntária), onde ocorria uma forte intervenção estatal na relação. A representação dos empregados na empresa, diante do empregador e seus empregados de confiança, formalizou-se uma regulação de previsão constitucional que, até o momento, não havia sido criada.
Portanto, apesar de toda a discussão política envolvendo o tema, a legislação reformada trouxe pontos positivos e negativos, os quais serão adequados com o decorrer do tempo e melhor avaliados pelo Poder Judiciário, bem como pelas instituições representativas de classe, os quais tem a maior responsabilidade da reforma, haja vista o papel essencial que foi colocado o acordo coletivo de trabalho.
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