Se um empregado depressivo desenvolve a patologia em virtude das condições adversas de trabalho vivenciadas e, ainda assim, não busca a tutela jurídica, acaba se desfazendo de sua própria dignidade humana.

RESUMO

Com o surgimento dos modelos de organização do trabalho, o ritmo trabalhista e as pressões impostas aos trabalhadores foram intensificados. As exigências dos diretores centraram-se no aumento da produtividade e para isto, o controle tornou-se severo. Assim sendo, o tema ora exposto se mostra atual e de grande valia à medida que se propõe a estudar o impacto das mudanças ocorridas a partir dos modelos de organização laboral e suas conseqüências para a saúde psicológica dos trabalhadores, tendo como enfoque a depressão. De igual modo, o presente trabalho monográfico se proporá discorrer sobre as normas de proteção legal à saúde do trabalhador e, partindo disto, tratará acerca da possibilidade de caracterização da depressão enquanto acidente de trabalho. Por fim, abordará o nexo causal entre a depressão e o ambiente laboral e a responsabilidade civil da empresa por acidentes de trabalho.

Palavras-chave: Modelos de Organização do Trabalho, Toyotismo e Depressão, Saúde Mental dos Trabalhadores, Depressão Enquanto Acidente de Trabalho.


2. TRANSFORMAÇÕES HISTÓRICAS NO MUNDO DO TRABALHO E SUA INFLUÊNCIA NA SAÚDE MENTAL DO TRABALHADOR

O século XIX caracteriza-se pelo desenvolvimento do capitalismo industrial, que, por sua vez, está ligado ao crescimento da produção.

Nesta época, os movimentos sindicais se estruturavam de forma deficiente e a função reguladora do Estado nas relações entre capital e trabalho era inexpressiva. Tal ausência de proteção social ocasionava repetidamente graves acidentes de trabalho que cominavam na morte de trabalhadores e até mesmo crianças, devido à existência de doenças pulmonares, respiratórias, cardíacas e estresse físico e mental.

No entendimento de Christophe Dejours,

compreende-se facilmente que as lutas operárias neste período histórico tenham essencialmente dois objetivos: o direito à vida (ou a sobrevivência) e a construção do instrumento necessário à sua conquista: a liberdade de organização. [1]

A inexistência de tal liberdade deve-se ao fato dos modelos de organização do trabalho, divididos em: modelo taylorista, modelo fordista e modelo toyotista.

2.1 Modelos de Organização do trabalho

2.1.1 Modelo taylorista

A partir do início do século XX, nasceu nos Estados Unidos, com a maior utilização da eletricidade, o modelo taylorista de organização do trabalho expandiu-se.

O objetivo central de tal modelo se fundava no combate ao ócio dos operários, evitando, desta forma, a diminuição da produtividade. Para Taylor,

A vadiagem no local de trabalho não eram tanto os momentos de repouso que se intercalavam no trabalho, mas as fases durante as quais os operários, pensava ele, trabalhavam num ritmo menor do que aquele que poderiam ou deveriam adotar. A vadiagem foi assim denunciada como perda de tempo, de produção e de dinheiro. [2]

Todavia, o principal obstáculo encontrado por Taylor foi o domínio do conhecimento pelo operário, no que tange a realização da sua atividade. Ou seja, enquanto os operários detivessem o conhecimento das tarefas e o modo adequado para efetivá-las, a aplicação do projeto pretendido por Taylor não seria possível.

Associando tempo à produção, Taylor buscou o “melhor modo” de execução do trabalho, se utilizando da observação, descrição, medição. Desta forma, criou a teoria da administração científica, segundo a qual, o processo produtivo se dava mediante a realização de movimentos repetitivos e sem dinâmica, com a utilização de máquinas.

Objetivando o êxito da teoria aplicada, Taylor estabeleceu o controle minucioso das atividades desenvolvidas, visando garantir o melhor desempenho possível por parte dos operários.

Assim, Taylor verificou que existia a necessidade de fracionamento do trabalho, no qual, as tarefas correspondiam a determinados postos e estes, por sua vez, deveriam ser ocupados pelos homens mais adequados, que estariam em constante vigilância dos supervisores.

Para tanto, a figura do administrador passou a determinar quais tarefas seriam executadas, bem como o método de produção, cabendo ao trabalhador apenas o acolhimento das decisões, sem questionamentos ou escolhas.

No entender de Amauri Cesar Alves,

Para passar o controle efetivo e prático da produção aos dirigentes das sociedades empresárias, Taylor desenvolveu seu primeiro e mais importante princípio, que era o da interferência e disciplina do conhecimento operário sob o comando da gerência. Para viabilizar este controle, era necessária uma análise científica do trabalho, que consistia no estudo do movimento elementar de cada operário, decifrando quais são úteis para eliminar os inúteis e, assim, aumentar a intensificação do trabalho. Tal análise era acompanhada do registro dos tempos com o intuito de identificar o tempo ótimo para realizar uma tarefa. De acordo com a teoria de Taylor, os coordenadores das empresas – gerentes, diretores, etc. – deveriam dividir o trabalho de cada operário ao máximo de operações e movimentos elementares para, depois de várias análises, determinar o modo e o ritmo ótimos para a realização das tarefas, alcançando, com isto, um tempo-padrão a ser seguido por todos os trabalhadores. [3]

Ademais, a fim de estimular o desempenho individual, salários e prêmios eram oferecidos aos operários. Com isto, “o trabalho é transformado em atividade parcelada, repetitiva e sem sentido, retirando do indivíduo a sua capacidade criativa.” [4]

O modelo taylorista favoreceu o estabelecimento das divisões entre os indivíduos, quepermanentemente se recolhiam à solidão.

No entendimento de Christophe Dejours,

Face ao trabalho por peças, à chantagem dos prêmios, à aceleração das cadências, o operário está desesperadamente só (...) A ansiedade, o tédio frente à tarefa, ele deverá assumi-los individualmente, mesmo se estiver no meio de uma colméia, porque as comunicações estão excluídas, às vezes até proibidas. No trabalho taylorizado não há mais tarefa comum, nem obra coletiva, como é o caso da construção civil ou da pesca marítima, por exemplo.[5]

A partir daí surge o sentimento operário de indignidade, a frustração ao se sentir “descartável”, a sensação de inutilidade por não mais possuir imaginação ou inteligência para criar, e consequentemente, também surge o sentimento de que a tarefa desenvolvida não apresenta qualquer significação humana.

2.1.2 Modelo fordista

Em 1910, houve a interligação do modelo de organização Taylorista com os métodos e técnicas adotados por Henry Ford, criador do modelo Fordista.

Se, com Taylor, já havia um controle dos tempos de trabalho de cada operário, a conexão entre as diferentes tarefas ainda não tinha sido efetivada Ford criou, então, a esteira rolante, cujas peças desfilavam diante dos trabalhadores colocados, lado a lado, na linha de montagem, unindo tarefas individuais sucessivas, ficando uma cadência regular de trabalho e reduzindo o transporte entre as operações. [6]

O modelo fordista intensificou a realização do trabalho uniforme, sem dinâmica, no qual os operários atuavam em conjunto com o ritmo das máquinas. Desta forma, tal modelo se consolidou e buscou a expansão de seus mercados.

Importante frisar que, se para Taylor, a vadiagem representava o ócio que, por sua vez, ocasionava a diminuição da produtividade, para Ford, o trabalhador que não possuía um modo de viver adequado à época, não era visto com bons olhos. Do mesmo modo, o operário que exaltasse a paixão não estaria em conformidade com o ritmo cronometrado das máquinas.

Os empregados do modelo Fordista eram proibidos de conversar, cantar e até sorrir no ambiente laboral, pois tais atitudes poderiam mitigar a celeridade do trabalho.

O Modelo Fordista, baseado no hedonismo, ficou conhecido como “American Way of Life”, ou, “Jeito Americano de Viver”, no final da Segunda Guerra Mundial e se propagou pela Europa Ocidental.

O Fordismo trouxe ao mundo uma nova visão de mercado, de produção, de trabalho, de vida e de sociedade, aumentando a participação das pessoas no consumo, mas também a concentração da renda nas mãos dos grandes industriais. Trouxe melhorias, mesmo que incipientes, para as relações de trabalho e foi importante para a expansão do mercado e da produção, o que refletiu no Brasil, com a adaptação e construção da indústria nacional dentro da óptica fordista de produção.[7]

Percebendo a necessidade do aumento de consumidores em massa, Ford diminuiu a jornada de trabalho e aumentou o salário dos funcionários, com a finalidade de permitir com que os mesmos gozassem dos produtos comprados, bem como induzi-los a consumir mais. As empresas, ao longo do século XX, adotaram tal método.

Desta forma,

O Estado de Bem-Estar social assumiu, então, um conjunto de atribuições. A produção em massa necessitava, para ser lucrativa, de uma demanda estável, com políticas dirigidas a investimentos públicos vitais para o crescimento da produção e buscava-se fornecer um forte complemento ao salário do trabalhador/consumidor, com um amplo programa de políticas públicas, como educação, saúde, habitação, seguro-desemprego, seguridade social. [8]

O modelo fordista tornou-se referência no ramo automobilístico, sem abrir espaço paraa concorrência, e sua expansão se deu de tal forma, que a maioria das empresas o implementou.

O modelo taylorista/fordista, com suas particularidades, prevaleceu como modo de organizar o trabalho e a produção nos países capitalistas desenvolvidos até meados dos anos 70. Nessa época, a “era de ouro” do capitalismo, com crescimento econômico e relativa redistribuição de renda, estava chegando ao fim. O modelo de produção em massa exigia crescimento estável em mercados de consumo constantes. [9]

As crises chegaram para os países capitalistas. Os estudantes se rebelaram contra os valores impregnados no sistema capitalista, as lutas trabalhistas se intensificaram diante do trabalho repetitivo baseado no rígido controle. Assim, os investimentos destinados à produção foram reduzidos e o modelo fordista também foi atingido pela crise.

Ademais, em virtude da crise do petróleo, do crescimento da concorrência, do fracasso do Welfare Estate, houve a necessidade de reestruturação do modelo vigente até então.

Tendo em vista o mercado não estar mais tão receptivo, o consumo em larga escala já não era tão rentável. Desta maneira, para diminuir os custos, os salários e o número de empregos sofreram uma redução drástica, o que obrigou a mudança no modelo de produção.

2.1.3 Modelo toyotista

Neste contexto, no início dos anos 70, surgiu o modelo toyotista de organização do trabalho, que se caracterizou pela expansão da microeletrônica, bem como por adotar a dinâmica do trabalho em equipe e incentivar a participação do trabalhador com os objetivos propostos pela indústria, com vistas a propiciar o aumento da produtividade.

Em virtude da crise que se instalou, as empresas buscavam um novo modelo diversodo fordista e inspirado no modelo japonês. Desta maneira, houve a distribuição geográfica da produção para os locais onde os salários fossem menores e os sindicatos não fossem tão organizados.

Importante destacar que

À época, no Japão, a demanda mostrava-se reduzida, diversificada e dirigida, no caso dos automóveis, a veículos menores, quando comparados aos norte-americanos. Assim, foi preciso adequar a produção em série ao padrão de consumo do país. O crescimento da indústria automobilística do Japão foi também impulsionado pelo governo, na medida em que foram erguidas  barreiras alfandegárias, concedidos empréstimos subsidiados. [...] Nasceu, desse modo, o modelo japonês de gestão conhecido como toyotismo, já que a Toyota foi a primeira empresa a implementá-lo.[10]

Torna-se necessário entender que o diferencial encontrado no modelo japonês de organização do trabalho residia nas adaptações feitas ao Fordismo.

No que tange ao impacto causado por este novo modelo ao trabalhador, sabe-se que, apesar de haver um contraponto em relação aos métodos e técnicas utilizados nos modelos anteriores – nos quais era proibido ao operário se relacionar com os colegas de profissão, bem como participar de forma criativa do trabalho realizado – o Toyotismo deu continuidade ao esgotamento físico e intelectual do trabalhador, haja vista que este já não se concentrava em uma única tarefa, como antes, mas sim em várias, o que intensificou a realização do trabalho.

Enquanto nos modelos antecedentes, o controle dos trabalhadores se dava mediante a rigidez direta exercida por diretores e supervisores, no presente modelo, o controle dos empregados era realizado de forma indireta, pelo próprio grupo, que associava estímulos baseados no orgulho profissional com os valores da empresa.

Outro aspecto é que estudos têm mostrado que a incorporação dessas tecnologias – salvo exceções – não reduziu o ritmo de trabalho, mas ocasionou a sua intensificação, o que está intimamente relacionado com a expansão das Lesões por Esforços Repetitivos (LER). [11]

Ademais, com a disseminação do modelo toyotista, voltado para a prevalência da tecnologia, a tendência era que houvesse a mitigação da mão-de-obra e aumento das relações de trabalho baseadas na subcontratação.

No que tange a esta última, Amauri Cesar Alves salienta que

Como visto, era importante para que a empresa se mantivesse no mercado que o enfoque principal da indústria, ou seja, a produção, fosse dinamizada e otimizada. Assim, a atividade empresária que não estivesse diretamente relacionada com a produção, como por exemplo, limpeza, organização de estoques, carga, transporte, vendas, segurança, etc., deveria ser destinada a uma outra sociedade empresária, que, prestando serviços à indústria, gerisse a mão-de-obra não essencial, que é, regra geral, não especializada.  [12]

Assim, surgem a terceirização, quarteirização, terciarização e flexibilização. Esta última era bem empregada pelo modelo toyotista – tendo em vista que este se caracterizou pela expansão da microeletrônica e robótica – representando a redução do preço da força de trabalho, em virtude da substituição das pessoas pelas máquinas.

2.2 Relação de emprego x Relação de Trabalho

No que tange à relação de trabalho e relação de emprego, convém destacar a existência da notável distinção entre ambas.

Conforme entende Mozart Victor Russomano, “a relação de emprego constitui modalidade especial da relação de trabalho, que foi, em sua origem, uma relação de direito real, sendo, hoje, uma relação de direito pessoal.” [13]

A relação de emprego é verificada quando as atividades desenvolvidas pelo empregado são de caráter permanente e a prestação de serviços é de natureza continuada,exigindo-se ainda, o requisito da subordinação.

De acordo Leonardo Tadeu, “[...] relação de trabalho tem caráter genérico e se refere a todas as relações jurídicas provenientes da prestação de serviço. Já a relação de emprego é apenas uma das modalidades da relação de trabalho.” [14]

Importante mencionar que a idéia de empregado está ligada à pessoa física ou natural, estando excluídas, portanto, as pessoas jurídicas.

Para Maurício Godinho Delgado,

A ciência do Direito enxerga clara distinção entre relação de trabalho e relação de emprego. A primeira expressão tem caráter genérico: refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano. Refere-se, pois, a toda modalidade de contratação de trabalho humano modernamente admissível. A expressão de trabalho englobaria, desse modo, a relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras modalidades de pactuação de prestação de labor (como trabalho de estágio e etc.). Traduz, portanto, o gênero a que se acomodam todas as formas de pactuação de prestação de trabalho existentes no mundo atual. [15]

Com base no art. 3º da Consolidação das Leis Trabalhistas, a definição de empregado está associada à prestação de serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Vale ressaltar que a idéia de empregado está ligada à pessoa física ou natural, estando excluídas, portanto, as pessoas jurídicas.

A relação de emprego se caracteriza pela reunião de pressupostos de existência, quais sejam: pessoalidade, trabalho não-eventual, subordinação ao empregador, bem como onerosidade, esta representada pelo recebimento de remuneração.

Ainda no que tange a tais pressupostos, é oportuno que sejam explanados separadamente.

2.2.1 Prestação de trabalho por pessoa física

Tendo em vista os bens jurídicos resguardados pelo Direito do Trabalho, dentre eles: a vida, a saúde, o bem-estar, etc., sabe-se que somente serão usufruídos por pessoa física.

Assim, no âmbito do Direito do Trabalho, o objeto de tutela diz respeito à prestação de serviços entre a figura do trabalhador e o empregador, podendo ser este tanto pessoa física quanto jurídica.

2.2.2 Pessoalidade

A pessoalidade trata-se de elemento no qual se evidencia o caráter intuitu personae da relação jurídica correspondente ao trabalhador.

Ou seja, torna clara a relevância da presença física do prestador dos serviços, não podendo este ser substituído na execução de suas funções.

Porém, existem situações em que legalmente é conferido ao empregado o direito de se ausentar, como por exemplo: férias, licença-gestante, licença para tratamento de saúde, licença paternidade, falecimento de membros da família (cônjuge, pais, filhos e irmãos), casamento.

No entendimento de Manuel Alonso Olea,

a prestação do trabalhador é estritamente personalíssima, e o é em duplo sentido. Primeiramente, porque pelo seu trabalho compromete o trabalhador sua própria pessoa, enquanto destina parte das energias físicas e mentais que dele emanam e que são constitutivas de sua personalidade à execução do contrato, isto é, ao cumprimento da obrigação que assumiu contratualmente. Em segundo lugar, sendo cada pessoa um indivíduo distinto dos demais, cada trabalhador difere de outro qualquer, diferindo também as prestações de cada um deles, enquanto expressão de cada personalidade em singular. Em vista disso, o contrato de trabalho não conserva sua identidade se ocorrer qualquer alteração na pessoa do trabalhador. A substituição deste implica um novo e diferente contrato com o substituto. [16]

Com base no art. 450 da CLT,

Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior. [17]

Importante frisar que, sendo personalíssima a obrigação de fazer no que se refere à pessoalidade, inexiste transmissão aos herdeiros e sucessores, ou seja, com a morte do empregado, extingue-se o contrato.

Percebe-se, com isto, que além da necessidade de ser pessoa física e não jurídica, é imperioso que a prestação dos serviços seja realizada por aquele que, de fato, foi contratado.

Desta forma, havendo impossibilidade para o trabalho por parte do empregado, não haverá substituição do mesmo, senão em caso de contratação de novo empregado pelo empregador.  Em contrapartida, situação diversa reside nos casos de serviço autônomo, em que estando ausente o titular da prestação, poderá ocorrer a substituição, exceto se o contratante estiver impedido expressamente de fazê-la.

Ademais, a pessoalidade é pressuposto incidente apenas ao empregado, prevalecendo o oposto em relação ao empregador, haja vista que o mesmo pode se constituir tanto de pessoa física quanto jurídica.

2.2.3 Não-eventualidade

A não-eventualidade, por sua vez, representa a prática regular dos serviços prestadospelo empregado, sendo estes, fundamentais ao desenvolvimento da atividade normal do empregador.

Na concepção de Alice Monteiro de Barros, ao se referir ao elemento fático-jurídico da não-eventualidade,

o legislador não se utilizou do termo ‘continuidade’. Logo, mesmo que descontínuo, isto é, intermitente, o serviço executado pelo empregado poderá ser de natureza não-eventual. É o que ocorre com os professores que comparecem aos estabelecimentos de ensino para ministrarem determinada disciplina durante dois ou três dias na semana. [18]

Desta forma, não podem ser considerados empregados tanto o trabalhador autônomo quanto o eventual, tendo em vista que aquele não se encontra subordinado à qualquer empregador e sendo autônomo, isto pressupõe que assuma os riscos de sua atividade.

De forma semelhante, o trabalhador eventual não pode ser considerado empregado, pois um dos pressupostos de existência da relação empregatícia é o trabalho não-eventual, ou seja, aquele exercido de forma permanente e não-esporádica.

O trabalhador eventual, caracterizado por ser profissional autônomo, sem patrão, bem como por prestar serviços desprovidos de permanência, não pode ser considerado empregado e, por conseqüência disto, também não goza dos direitos garantidos aos empregados.

A diferença nevrálgica existente entre trabalhador eventual e empregado reside no fato de que, no que tange àquele, inexiste elo jurídico, haja vista que as atividades desempenhadas são prestadas à terceiros destinatários, em um lapso temporal curto, considerados, destaforma, atividades peremptórias. De maneira oposta, o empregado mantém o elo jurídico, pois suas atividades são permanentes, sendo voltadas a um determinado destinatário e desenvolvidas em prol da mesma organização.

Portanto, falta ao trabalhador eventual um dos pressupostos caracterizadores da relação empregatícia, qual seja a habitualidade.

2.2.4 Onerosidade

Relativamente à onerosidade, é sabido que o empregado ao desenvolver suas atividades e prestar seus serviços, assim o faz tendo em vista a certeza da remuneração.

O empregado, ao realizar seu trabalho e receber determinado valor pecuniário, realiza com isso uma alienação, haja vista que, através do contrato de trabalho, o empregador se torna titular dos frutos oriundos da atividade realizada pelo empregado que em troca, recebe o pagamento de um salário. Em face de tal cessão de direitos, o empregado aufere uma retribuição.

Segundo Amauri Mascaro Nascimento,

A onerosidade implica a reciprocidade de ônus a que estão sujeitas as partes do contrato de trabalho, essenciais para sua existência, tanto assim que, se o salário não for pago pelo empregador nas condições legais e contratuais e se o trabalhador não prestar a sua atividade nos termos que deve fazê-lo, pode ser rescindido o contrato, pela inexistência mesma de requisito fundamental de seu desenvolvimento. [19]

Partindo de similar entendimento, compreende-se que a onerosidade diz respeito ao pagamento da prestação de serviços executada pelo obreiro a seu empregador. A força de trabalho, seja manual ou intelectual, dará origem ao pagamento de um salário.

Assim sendo, toda pessoa física que se presta à realizar atividades desprovidas de interesse pecuniário, como no caso de voluntariado, não está inserida no rol de empregados.

Maurício Godinho assevera que

a relação empregatícia é uma relação de essencial fundo econômico. Através dessa relação sóciojurídica é que o moderno sistema econômico consegue garantir a modalidade principal de conexão do trabalhador ao processo produtivo, dando origem ao largo universo de bens econômicos característicos do mercado atual. Desse modo, ao valor econômico da força de trabalho colocada à disposição do empregador deve corresponder uma contrapartida econômica em benefício do obreiro, consubstanciada no conjunto salarial, isto é, o complemento de verbas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em virtude da relação empregatícia pactuada.[20]

É bem verdade que, em algumas profissões, a obrigação de dar, constituída pelo pagamento do salário, dar-se-á in natura, como nos casos “de cachê ao artista ou, no tocante ao atleta, por exemplo, a título de luvas ou bichos, pois estas são formas especiais de retribuição dos empregados sujeitos de uma relação de trabalho.” [21]

É necessário salientar que, se no ponto de vista geral é possível a existência de profissões desconstituídas de salário, para o Direito do Trabalho, este critério é impossível, haja vista que não se pode idealizar um trabalhador que realize suas atividades gratuitamente.

Entretanto, no entendimento de Orlando Gomes e Elson Gottschalk, “a qualificação do aprendiz, se não exclui, ao menos pode limitar a onerosidade. O trabalho de quem habita acasa de outrem, feito sem ser solicitado.” [22]

Em suma, para que a relação de emprego se efetive, é imprescindível a existência da onerosidade, a qual impulsiona a realização das atividades laborais por parte do trabalhador.

2.2.5 Subordinação

No que tange à subordinação, convém ressaltar que este requisito possui forte caracterização na relação de emprego, significando a obediência do empregado às ordens proferidas por seu superior hierárquico, que devem estar pautadas no ordenamento jurídico e nos limites contratuais.

Conforme Amauri Nascimento,

Empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob a dependência de outrem, para quem ela é dirigida. Nossa lei usa a palavra ‘dependência’. No entanto, em lugar dela, generalizou-se hoje outra expressão, a palavra ‘subordinação’, da maior importância, uma vez que permite dividir dois grandes campos do trabalho humano: o trabalho subordinado e o trabalho autônomo. Empregado é um trabalhador subordinado. Se o trabalhador não é subordinado, será considerado trabalhador autônomo, não empregado. As leis trabalhistas são voltadas para a proteção do trabalhador subordinado e não para o trabalhador autônomo. Situações híbridas, nas quais a atividade está situada na fronteira entre a subordinação e a autonomia, levam a doutrina italiana a criar uma figura intermediária, a parassubordinação, para casos, por exemplo, como os do vendedor ou representante comercial autônomo. [23]

Importante frisar que a subordinação se dá em face da realização das atividades prestadas pelo empregado e não em razão da sua pessoa.

No entendimento de Sérgio Pinto Martins, “subordinação é o aspecto da relação de emprego visto pelo lado do empregado, enquanto poder de direção é a mesma acepção vista pelo ângulo do empregador.” [24]

Na Consolidação das Leis Trabalhistas, o art. 3º aproxima as expressões ‘subordinação’ e ‘dependência’. Porém, na visão de Maurício Godinho Delgado,

No direito do trabalho, a subordinação é encarada sob um prisma objetivo: ela atua no modo de realização da prestação e não sobre a pessoa do trabalhador. É, portanto, incorreta, do ponto de vista jurídico, a visão subjetiva do fenômeno, isto é, que se compreenda a subordinação como atuante sobre a pessoa do trabalhador, criando-lhe certo estado de sujeição (status subjectiones ). [25]

Desta maneira, compreende-se que a subordinação se traduz como sendo o dever de obediência e fidelidade do empregado para com o empregador, que, por sua vez, passa a exercer determinado poder de direção sobre a atividade laboral exercida por aquele, com observância dos limites contratuais.

Segundo Riva Sanseverino “a subordinação tem como substrato a vontade das partes contratantes, pois sempre deriva de situação livremente aceita pelo empregado que, no momento da contratação com ela concorda implícita ou explicitamente.” [26]

No que tange aos tipos de subordinação, a mesma poderá se apresentar como sendo econômica, jurídica, técnica e social.

Quanto à dependência econômica, diz respeito à necessidade que o empregado possui de permanência no emprego e de conseqüente recebimento do salário para o sustento pessoal e economia familiar, devido à sua condição de hipossuficiente.

De acordo com Hélio Antonio Bittencourt Santos, “muito embora o artigo 3º da CLT expresse a princípio a idéia de dependência econômica; o que realmente importa é a subordinação jurídica.” [27]

Relativamente a esta, o empregador é detentor do direito de comandar, proferir ordens, enquanto que ao empregado cabe o dever de obediência a estas, desde que seja observado o que foi acordado contratualmente.

Assim, entende-se que a subordinação do empregado é jurídica, haja vista que é baseada no contrato firmado, o qual impõe os limites, direitos e deveres para ambas as partes contratantes.

Na visão de Alice Monteiro de Barros,

Esse poder de comando do empregador não precisa ser exercido de forma constante, tampouco torna-se necessária a vigilância técnica contínua dos trabalhos efetuados, mesmo porque, em relação aos trabalhadores intelectuais, ela é difícil de ocorrer.  O importante é que haja a possibilidade de o empregador dar ordens, comandar, dirigir e fiscalizar a atividade do empregado. Em linhas gerais, o que interessa é a possibilidade que assiste ao empregador de intervir na atividade do empregado. Por isso, nem sempre a subordinação jurídica se manifesta pela submissão a horário ou pelo controle direto do cumprimento de ordens. [28]

O nível da intensidade pode sofrer variações relativas à prestação de trabalho manual ou intelectual, haja vista que, sendo o trabalho manual, maior será o seu grau de subordinação, ocorrendo o contrário com o trabalho técnico ou intelectual.

A subordinação técnica, por sua vez, representa o direito que o empregado possui de comandar tecnicamente as atividades laborais desenvolvidas por seus empregados. Pode-se perceber tal subordinação como sendo um dos aspectos inerentes à subordinação jurídica.

Entretanto, no entendimento de Maurício Godinho Delgado, a noção de dependência técnica é notavelmente frágil, pois

não corresponde, sequer, a uma correta visualização do processo organizativo da moderna empresa. (...) O empregador contrata o saber (e seus agentes) exatamente por não possuir controle individual sobre ele; como organizador dos meios de produção, capta a tecnologia através de empregados especializados que arregimenta – subordinando-os, sem ter a pretensão de absorver, individualmente, seus conhecimentos. [29]

Nesta esteira, fazendo uma correlação com os modelos de organização do trabalho, especificamente com o Fordismo e o Taylorismo, pode-se afirmar que já naquela época, adependência dos operários se dava de maneira técnica, tendo em vista que os mesmos detinham o conhecimento exclusivo do modo de realização das atividades no ambiente detrabalho, enquanto que os diretores das fábricas controlavam a produção sem possuir aintenção de absorver os conhecimentos individuais dos operários. 

 Ainda no que pertine à subordinação técnica, Carlos Theotonio Chermont de Brito traz à baila que

Na concepção tradicional, a empresa capitalista é obra e domínio exclusivo do empresário, razão pela qual ela recolhe os lucros e sofre os prejuízos da produção econômica. Desse fato resulta o uso, pelo empresário, de um largo poder de organização, e em conseqüência, de direção da empresa. Ninguém nega, em princípio, que como regra geral, o trabalhador não executa o serviço segundo suas técnicas pessoais, conveniências, possibilidades ou estilos. Ele está realmente, obrigado a executá-lo de conformidade com as instruções, preferências ou determinações do empregador.[30]

Assim, entende-se que inexiste autonomia ilimitada do empregado no que tange ao modo de realização do trabalho, em virtude do dever de obediência ao qual se submete a partir do momento em que é configurada a relação de emprego.

Conforme o exposto, o capítulo subseqüente se proporá a tratar acerca dos impactos causados pelos modelos de organização do trabalho na saúde mental dos trabalhadores, trazendo à baila o modelo toyotista e a depressão como conseqüência do mesmo.


Autor


Informações sobre o texto

Como citar este texto (NBR 6023:2002 ABNT)

CURVINA, Izabela. Depressão no ambiente laboral. A possibilidade de caracterização da depressão enquanto acidente de trabalho. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 17, n. 3203, 8 abr. 2012. Disponível em: <https://jus.com.br/artigos/21438>. Acesso em: 20 ago. 2017.

Comentários

0

Livraria