A globalização e a abertura dos países para as empresas transnacionais têm gerado diversos questionamentos relacionados à circulação de trabalhadores estrangeiros em território diverso ao do seu país de origem. Nos últimos anos, intensificou-se a abertura do mercado brasileiro para investimentos estrangeiros. Em consequência, aumentou o fluxo de expatriados para as empresas multinacionais presentes no país. Neste contexto, o gerenciamento de pessoas no Brasil envolve aspectos próprios que devem ser adequadamente dimensionados antes da empresa estrangeira enviar seus profissionais. Temas ligados a imigração, legislação trabalhista, imposto de renda e previdência social devem ser detalhada e previamente considerados.
Antes de mais nada é preciso estar atento aos diversos tipos de vistos existentes e a necessidade de autorização prévia para atuação profissional, procurando-se evitar que o tempo despendido e a burocracia inviabilizem ou venham a causar prejuízos ao negócio da empresa. Existem diferentes categorias de vistos definidos pela legislação, cuja aplicabilidade depende do motivo e da situação específica da viagem para o Brasil, sendo que para efeito de concessão de vistos permanentes e/ou temporários a estrangeiros que desejem permanecer em nosso país a trabalho é necessária a autorização específica do Ministério do Trabalho.
Normalmente é necessário um contrato de trabalho com uma empresa brasileira que deve requerer junto previamente, junto ao Ministério do Trabalho a permissão para o expatriado.
Estrangeiros com visto de turista ou em trânsito não podem exercer atividade remunerada no Brasil. O uso ilegal deste tipo de visto pode resultar em penalidades para a empresa e para o estrangeiro, assim como a repatriação compulsória do estrangeiro.
O contrato de trabalho não é um pré-requisito para obter um visto temporário de negócios, com o qual é possível permanecer no País por um período de 90 dias, renovável por mais 90 dias.
O propósito do visto de negócios é permitir a entrada de estrangeiros no Brasil para oferecer seus produtos, aprender sobre o mercado brasileiro, selar acordos ou formalizá-los. Portanto, o estrangeiro com visto de negócios pode tomar parte em reuniões, conferências, feiras e seminários, visitar clientes potenciais e realizar pesquisas de mercado.
Mas o visto de negócios não é o visto correto para atividades relacionadas à realização de serviços técnicos ou administrativos, treinamentos, cursos, trabalhos temporários, consultorias, estudos ou qualquer outra atividade que implique trabalho, remunerado ou não.
As autoridades de imigração têm noticiado que algumas empresas têm sido incorretamente aconselhadas (e seus executivos) que, para curtos períodos de expatriação, um visto de negócios pode ser usado. Isto tem causado situações embaraçosas para alguns expatriados que possuem o visto de negócios como se fosse uma autorização para trabalho. Aquele que possui visto divergente para a finalidade para a qual veio ao Brasil está sujeito à repatriação compulsória, além de penalidades para a empresa e o próprio expatriado.
A legislação brasileira, por sua vez, impõe alguns custos relativos a direitos trabalhistas assegurados a todos e que devem ser avaliados em face do pacote de remuneração oferecido pela empresa ao expatriado. Ademais, não obstante a real necessidade de mão de obra qualificada no Brasil, existem também determinadas restrições legais para contratação de mão de obra estrangeira que a legislação impõe sob o pretexto de proteção da mão de obra local.
Existe um limite na legislação trabalhista, segundo a qual as empresas brasileiras com três ou mais empregados são obrigadas a manter uma proporcionalidade de 2/3 de empregados brasileiros para 1/3 de empregados estrangeiros. Esta proporcionalidade se aplica tanto para o número de empregados quanto para o montante da folha de pagamentos, significando que 2/3 dos salários devem ser pagos para empregados brasileiros. Da mesma forma, um trabalhador brasileiro não pode receber menos do que for pago a um trabalhador estrangeiro no mesmo cargo e/ou função.
A situação fiscal do individuo em face do imposto de renda também deve ser avaliada, tendo em vista as exigências fiscais a que o individuo passa a se submeter quando se transfere para o Brasil, pois adota-se o sistema de tributação em bases mundiais. A necessidade de avaliação persiste mesmo considerando a existência de acordo para evitar a bitributação assinado entre o Brasil e diversos países. Além disso, é preciso ter em vista as diferentes formas de tributação aplicáveis a cada tipo de rendimento.
Num processo de expatriação é bastante comum que o empregador utilize ferramentas gerenciais para mitigar qualquer aumento de impostos que o empregado venha a experimentar em decorrência de estar trabalhando em outro país que não o seu país de origem.
Assim, sob um programa de reembolso de impostos, conhecido como “tax equalization plan”, o empregador procura garantir que o expatriado não pague nem mais de nem menos impostos em decorrência da transferência internacional em comparação com o que ele teria que pagar se ele remanesce no seu país de origem. Se os impostos efetivamente pagos no país de destino forem maiores que os devidos no país de origem, o empregador reembolsa para o empregado a diferença. Da mesma forma, se os impostos efetivamente pagos no país de destino forem menores que os devidos no país de origem, o empregador retêm a diferença.
Em ambos os casos, o “tax equalization plan” requer um cálculo de um imposto de renda hipotético no país de origem que geralmente é computado no salário base do empregado como se ele remanescesse no país de origem.
Considerando que a maior alíquota do imposto de renda aplicável às pessoas físicas no Brasil é de 27,5% e que, atualmente, os países europeus e os EUA estão adotando alíquotas significativamente superiores, é esperado que ocorra uma redução do imposto a ser pago pelo expatriado em decorrência da transferência internacional, mas dependendo da política adotada pela empresa a diferença de imposto pode ficar retida com o empregador no país de origem.
Em relação à previdência social, os altos custos da empresa brasileira relacionados à folha de salários também devem ser considerados na formação do pacote de remuneração do expatriado transferido para cá. Por sua vez, em relação ao próprio expatriado, é possível que ele deseje se manter atrelado à previdência social de seu país durante o período de transferência, ao abrigo de convenção previdenciária que o Brasil mantém com diversas nações.
Outra questão que se coloca comumente, diz respeito à divisão do pagamento do expatriado, parte no Brasil e parte no exterior, através do que se convencionou chamar “split payroll”. É possível, mas traz consequências e riscos que devem ser avaliados, tanto no âmbito do visto de trabalho, como nos custos previdenciários para as empresas e no imposto de renda do individuo.
No processo de obtenção da autorização do trabalho, o total da remuneração a ser pago para o expatriado, não pode ser inferior à maior remuneração paga pela empresa no Brasil para a mesma atividade/função a ser desenvolvida pelo estrangeiro. Também deve ser considerado que a permissão de trabalho somente será concedida se a remuneração a ser paga ao expatriado não for inferior à ultima remuneração por ele recebida quando se tratar de transferência de empregado de uma empresa integrante do mesmo grupo econômico.
Também é bastante comum que no pacote de remuneração do expatriado sejam incluídos subsídios e benefícios para compensar diferença no custo de vida como, por exemplo, comissões e bônus, além do próprio salário regular. Em todos os casos, os aspectos tributários devem ser considerados previamente de forma a possibilitar um planejamento que reduza a obrigação fiscal do expatriado e os custos totais da expatriação.
Neste contexto é importante considerar, por exemplo, se o individuo tiver direito a receber bônus relativos a anos anteriores à sua vinda ao Brasil, enquanto trabalhava no exterior. Dependendo da situação específica, é muito provável que ele venha a ser tributado no Brasil como nos casos em que o individuo entre no Brasil com apenas uma expectativa de direito a receber o bônus e não um direito efetivo.
Em conclusão, é importante frisar que a empresa transnacional, antes de tomar qualquer providência relacionada ao gerenciamento de expatriados e envio destes profissionais ao Brasil, precisa informar-se detalhadamente sobre a legislação nos diversos aspectos envolvidos e permitir que seus profissionais fiquem concentrados no desenvolvimento dos negócios.
