O tempo de trabalho e a sua função social

"Existem dois dias em que nada se pode fazer: um é o ontem e o outro o amanhã. Não adianta amargar o passado e nem sonhar com o futuro, caso não se faça um bom presente." (DALAI LAMA)

Resumo: O presente estudo busca fazer uma análise do instituto do tempo de trabalho, mais especificamente dos reflexos oriundos da duração da jornada de trabalho na vida do trabalhador, destacando-se a sua relevância no cumprimento da função social do contrato de trabalho. A pesquisa inicia com uma abordagem histórica, onde são identificados os principais fatos e situações do passado que contribuíram na formação do conceito de tempo de trabalho e na sua reestruturação ao longo dos anos, ficando evidenciada a sua importância na formação da sociedade capitalista brasileira. A seguir é traçado um panorama acerca da limitação do tempo de trabalho, abordando-se aspectos relevantes da duração da jornada laboral. É enfatizado o importante papel dos sindicatos na adoção de medidas flexibilizadoras do tempo de labor, de modo a contribuir na geração de novos empregos e na melhora da qualidade de vida do trabalhador no trabalho e fora dele. Também se buscou fazer menção ao tempo de trabalho no direito estrangeiro, retratando-se os limites impostos à duração da jornada de trabalho e as experiências vivenciadas no âmbito internacional. Após essa abordagem, passa-se ao exame da relação do homem com o trabalho e com o tempo cronológico, destacando-se a sua importância para a redefinição do conceito do tempo de trabalho nos dias atuais. Por fim, é feita uma análise das novas formas de administração e fixação do tempo de trabalho, com principal enfoque à redução de jornada e ao horário de trabalho flexível. 

Palavras-chave: Flexibilização - Tempo de Trabalho – Jornada de Trabalho

Sumário: INTRODUÇÃO. 1 HISTÓRICO, LIMITAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO E SUA FUNÇÃO SOCIAL. 1.1 TEMPO DE TRABALHO: ASPECTOS HISTÓRICOS RELEVANTES. 1.2 FIXAÇÃO DE LIMITES À JORNADA DE TRABALHO: ASPECTOS LEGAIS. 1.2.1 A Institucionalização do Tempo de Trabalho. 1.3 ASPECTOS SOCIAIS RELEVANTES ACERCA DA LIMITAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO: IDÉIAS FLEXIBILIZADORAS. 1.3.1 Breves Comentários sobre o Tempo de Trabalho no Direito Estrangeiro. 1.3.2 Função Social do Contrato de Trabalho e Redução de Jornada. 1.3.3 A Relação Homem, Tempo e Trabalho. 2 FLEXIBILIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO E O ATUAL CONTEXTO SÓCIO-ECONÔMICO. 2.1 NORMAS COLETIVAS, FLEXIBILIZAÇÃO E A ATUAL CONJUNTURA ECONÔMICA. 2.1.1 Entendendo o instituto da flexibilização nas relações de trabalho: necessidade ou forma de fragilização do sistema protetivo trabalhista?. 2.1.2 A Sociedade Atual e a Flexibilização do Tempo de Trabalho. 2.2 HORÁRIO DE TRABALHO FLEXÍVEL: UMA INOVAÇÃO NO QUE TANGE À FLEXIBILIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO. CONCLUSÃO. OBRAS CONSULTADAS. ANEXOS.

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INTRODUÇÃO

O presente estudo é resultado da busca por um conhecimento mais aprofundado acerca do instituto do tempo de trabalho. Através desta pesquisa foi possível obter a exata compreensão da relevância da temática e sua importância para o desenvolvimento da sociedade.

A análise do tempo de trabalho e mais especificamente da duração do trabalho também nos permite definir a quantidade de tempo que o trabalho consome das vidas das pessoas e estabelecer a relação direta deste com a qualidade de vida do trabalhador.

O horário de trabalho possibilita as mais diversas formas de maleabilização, sendo que neste estudo será dada atenção especial às seguintes modalidades flexibilizatórias do tempo de trabalho: a redução de jornada e o horário de trabalho flexível.

Cabe salientar que diversos fatores, como a crise econômica e as inovações tecnológicas, fizeram possível a existência de novas formas de organização do trabalho e mais especificamente do tempo de trabalho.

A flexibilização do tempo de trabalho é uma decorrência das mudanças políticas, econômicas, culturais e tecnológicas em curso, envolvendo trabalhadores, empresários, governantes, dirigentes de organizações sindicais e populares. Pode-se dizer que se trata de uma tendência natural das relações de trabalho diante das mudanças sócio-econômicas e das novas formas de manifestação do capital.

Há algumas décadas falar em flexibilização do tempo de trabalho poderia passar a idéia de utopia. Hoje essa sistemática é uma realidade, que contribui significativamente para definir os novos rumos da sociedade contemporânea, vista como reordenadora das relações de trabalho.

Neste estudo vamos tratar das possibilidades transformadoras do velho conceito de tempo de trabalho, tendo por ponto de partida as antigas concepções, até se chegar à atualidade, com a redefinição da própria relação entre o homem, o tempo e o trabalho. Essa relação triangular, que muitas vezes se confunde, foi reestruturada, e o direito do trabalho precisa acompanhar essas mudanças.

O primeiro capítulo abordará sobre os aspectos históricos da duração do trabalho, as transformações sociais que culminaram na institucionalização do tempo de trabalho, bem como o impacto que uma jornada de trabalho extenuante e intensa pode causar na vida do trabalhador, tanto no aspecto pessoal quanto profissional.  Também se adentrará na análise das idéias flexibilizadoras do horário de trabalho, explicitando-se o porquê da necessidade de maleabilização do tempo de labor, ressaltada a importância do tempo livre, com enfoque nas alterações advindas das novas fórmulas de produção econômica e seus reflexos no Direito do Trabalho. O referido capítulo ainda traz uma investigação da duração do tempo de trabalho no âmbito internacional, a título comparativo em relação ao tempo de trabalho no Brasil.

Já o segundo capítulo enfatiza a importância das normas coletivas no processo de flexibilização do tempo de trabalho e também analisa o sistema de horário de trabalho flexível - com suas vantagens e desvantagens -, que é visto pela OIT como uma grande inovação no que tange à maleabilização do tempo de trabalho.

Enfim, trata-se de uma abordagem sobre o horário de trabalho sob uma nova perspectiva, que se baseia no tempo de trabalho efetivo e não mais no tempo à disposição do trabalhador.  Observa-se que o próprio conceito de tempo de trabalho do art. 4º da CLT ganha novos contornos com o objetivo de se adaptar à nova realidade social.

Mas cumpre salientar que não se tem a pretensão de esgotar o tema, mas sim de apresentar as reais dimensões do instituto, abrangendo aspectos como sua duração, sua intensidade e distribuição, bem como a sua influência sobre a vida dos trabalhadores, dos empregadores e da sociedade como um todo.

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1 HISTÓRICO, LIMITAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO E SUA FUNÇÃO SOCIAL

Em se tratando de relações de trabalho, mais especificamente de horário de trabalho, a nossa história já travou muitas discussões relevantes com o objetivo de proteger o trabalhador e preservar sua saúde física e psíquica.

Antes de adentrarmos nos aspectos históricos acerca do tempo de labor, é importante uma correta compreensão daquilo que se entende como sendo “jornada de trabalho”. DAL ROSSO em seus estudos sobre o tempo de trabalho, ressalta que a jornada de trabalho se expressa primeiramente pelo seu componente de duração, que compreende a quantidade de tempo que o trabalho consome das vidas das pessoas ^[1].

A duração do trabalho pode trazer as mais diversas implicações sob o ponto de vista social, já que pode afetar a qualidade de vida do trabalhador, pelo fato de interferir na possibilidade ou não de fruição de mais tempo livre. A análise do tempo de trabalho também nos permite definir a quantidade de tempo durante o qual as pessoas se dedicam às atividades econômicas e a estabelecer relações diretas entre as condições de saúde, o tipo e o tempo de trabalho executado.

Neste capítulo serão abordados os reflexos do tempo de trabalho na vida dos trabalhadores e na própria formação e estruturação da sociedade capitalista, o que envolve a análise da própria relação do homem com o trabalho.

1.1 TEMPO DE TRABALHO: ASPECTOS HISTÓRICOS RELEVANTES

A formação da sociedade capitalista no Brasil pode ser divida em dois padrões históricos. Um deles é o do consumo extensivo e não regulamentado do trabalho, no qual o poder de decisão sobre a duração das atividades estava entregue à livre discrição do patronato. O outro é o do consumo extensivo e continuado do trabalho longo, mas regulamentado^[2].

O primeiro vigorou do último quartel do século XIX aos primeiros trinta anos do século XX. Nessa etapa, a determinação da quantidade de trabalho realizado era limitada pelo fator biológico - capacidade de resistência dos indivíduos ao trabalho - e não por regulamentações sociais. Havia uma combinação muito peculiar entre o liberalismo clássico e o coronelismo rural e urbano que conduzia a níveis de exploração sem precedentes dos trabalhadores. As jornadas habituais de onze, doze e treze horas diárias, durante seis dias por semana e a não existência de férias são as expressões mais claras do desfrute extensivo da força de trabalho. Pode-se dizer que essa foi a contribuição do tempo de trabalho para o processo de industrialização brasileiro nas suas fases iniciais.

Por outro lado, essa utilização extrema do tempo de trabalho deu origem a ações políticas de resistência coletiva e individual que ganharam o apoio da sociedade e da opinião pública. Isso fez com que o operariado brasileiro lutasse duramente para estabelecer limites às jornadas longas, sem fim, intoleráveis e destruidoras de vidas.

A maioria das greves que ocorreram entre 1890 e 1920 tinha como reivindicação constante de suas pautas de ação o objetivo de limitar a duração da jornada, de controlar o trabalho das crianças e de proibir o trabalho noturno das mulheres e crianças. Os movimentos grevistas contra o desfrute sem limites do tempo de trabalho, levaram à sua reformulação na década de 30, seguindo-se a partir de então os moldes do mundo ocidental, no qual a jornada vinha sendo regulamentada por ação do Estado.

A legislação trabalhista da década de 1930 definiu um padrão de trabalho com os seguintes contornos^[3]:

a) Jornada semanal de 48 horas, composta de 8 horas ao dia, durante 6 dias por semana;

b) Acréscimo de duas horas extras diárias, conforme a necessidade das empresas e a impostergabilidade dos serviços, o que abria, novamente, a possibilidade para a ampliação ilimitada da jornada;

c) Descanso semanal aos domingos;

d) Férias anuais, ainda que, sua implantação efetiva só fosse ganhar vulto e se expandir para amplos setores a partir da década de 50 em diante;

e) Limitação da jornada de trabalho para números menores do que os acima descritos para algumas categorias de trabalhadores, entre os quais bancários e jornalistas;

f) Limites para o trabalho noturno de mulheres e crianças, bem como limites para o número de horas de trabalho diurno de crianças.

Assim, na década de 30, o padrão de trabalho extensivo e não regulamentado perdeu sua característica fundamental da liberdade do empregador na determinação da duração da jornada e foi transformado num padrão, ainda de trabalho longo, mas, regulamentado pelo Estado, sendo este o segundo padrão histórico de formação da sociedade capitalista no Brasil.

O padrão regulamentado, de certa forma, atendia a reivindicações do movimento sindical de estabelecimento de limites à discricionariedade patronal, mas por outro lado ainda propiciava aos empregadores, além da mão-de-obra abundante, longa duração das atividades de trabalho. Esse padrão de trabalho durou mais de meio século. Começou a ser implantantado nos anos 30 e vigorou sem alterações substantivas até ao final dos anos 80, período em que o Brasil deixou de ser uma economia agrária, para se transformar numa sociedade industrial urbana.

Desta forma, observa-se claramente que a duração da jornada de trabalho teve um papel fundamental na construção da sociedade urbana e industrial brasileira. Mas como o tema objeto de estudo é o tempo de trabalho como um todo, objetivando demonstrar os seus reflexos sociais e as novas formas de administração e fixação do horário de labor, é de suma relevância voltar um pouco mais no tempo, no período anterior à introdução das empresas capitalistas no final do século XIX.

O trabalho escravo era a forma que mais empregava o trabalho prolongado e em tempo integral. A jornada de trabalho plena teve sua base em práticas de trabalho como esta, pois as demais, como o trabalho agrícola, que sempre dependeu dos ciclos da natureza, e até mesmo as atividades urbanas, como as dos prestadores de serviços, apresentavam alto grau de variabilidade, com jornadas irregulares e sem horários definidos^[4].

Com a introdução das empresas capitalistas industriais, comerciais, bancárias, de construção civil e de outros ramos de atividades, surgiu a necessidade de uniformizar as práticas de trabalho até então existentes, de modo que se produzisse maiores resultados. Era necessária a criação de uma “nova mentalidade” de trabalho, adequada aos parâmetros capitalistas típicos de labor, com horários definidos e rígidos, jornadas prolongadas e com intervalos rigidamente cronometrados para descanso.

Assim foi sendo introduzida no Brasil a jornada de tempo integral, como uma forma habitual de trabalho, tanto que a regulamentação do trabalho da década de 1930 trazia basicamente disposições relativas à jornada plena, de oito horas ao dia, não sendo encontradas normas relativas ao trabalho em tempo parcial, em turnos, em fins de semana, etc. Deste modo, a forma de distribuição de tempo de trabalho que prevaleceu durante o processo de industrialização brasileira foi a de trabalho em tempo integral, estando aí a origem do trabalho rígido^[5].

Na sociedade denominada industrial a vida do operário era organizada em função da empresa, centro da atividade econômica, que devido às suas exigências de sincronização, exigia também dele a mesma vida sincronizada, com horários de entrada e saída pré-definidos e que não possibilitavam qualquer maleabilidade, pelo volume de produção exigido pelo mercado^[6].

Importante referir que enquanto na fase pré-industrial o número médio de horas de trabalho por ano era de 2,5 mil horas, durante as revoluções industriais houve um salto para 3 mil a 3,5 mil horas. Historicamente se desconhece patamares em níveis superiores aos verificados durante a revolução industrial capitalista. Esses números demonstram claramente o grau de exploração a que os trabalhadores foram submetidos^[7].

Importante salientar que o tempo de trabalho teve fundamental importância no processo de industrialização brasileiro, não sendo apropriado se atribuir esse papel exclusivamente à mão de obra barata e abundante, conforme se demonstrou.

Mas cumpre referir que a precariedade das condições de trabalho durante o desenvolvimento do processo industrial, sem revelar totalmente os riscos que poderia oferecer à saúde e à integridade física do trabalhador, assumiu às vezes aspectos graves. Não só os acidentes se sucederam, mas também as enfermidades típicas ou agravadas pelo ambiente profissional. Mineiros e metalúrgicos, principalmente, foram os mais atingidos. Durante o período de inatividade, o operário não percebia salário e, desse modo, passou a sentir a insegurança em que se encontrava, pois não havia leis que o amparassem, e o empregador, salvo raras exceções, não tinha interesse em que essas leis existissem^[8].

Após um aumento da duração do trabalho, oriundo do processo de industrialização, que elevou o trabalhador até o ponto máximo da sua resistência humana, houve uma reação obreira a esse grau de dilapidação dos corpos e das mentes com movimentos políticos, com greves, empregando diversos outros instrumentos de pressão social e com negociação das condições de trabalho.

Os empresários, por seu turno e por questões óbvias, colocaram-se contra a redução da jornada, entendendo as reivindicações dos trabalhadores como uma limitação à sua autonomia para organizar a empresa segundo suas próprias determinações. O entendimento patronal era o de que o empregado deveria dedicar todo seu tempo para o trabalho.^[9]

A questão da redução do tempo de trabalho era de importância tal, que no mesmo ano de sua criação, em 1919, a Organização Internacional do Trabalho estabeleceu, na Convenção Internacional nº. 01^[10], regras sobre as Horas de Trabalho na Indústria. O seu preâmbulo explicava os esforços e propostas relativas à aplicação do princípio da jornada de oito horas diárias e de quarenta e oito horas semanais, e, no corpo do texto, aceitava o trabalho em regime de sobrejornada somente em caráter excepcional^[11].

No Brasil, aos poucos, a duração da jornada foi sendo reduzida. As manifestações dos trabalhadores foram mantidas até que, nos anos 30, o governo de Getúlio Vargas passou a intervir diretamente na relação trabalho-capital, a partir da implementação de uma ampla legislação trabalhista. Além de mudar as leis, o governo investiu fortemente na propaganda, enfatizando a importância da atividade do trabalho e da sua forte relação com o desenvolvimento e o crescimento do Brasil, ao mesmo tempo em que desmerecia o não-trabalho, o ócio e a malandragem^[12].

A partir de 1932, o Estado brasileiro interveio, pela relevância social, na regulamentação da duração do trabalho, através de decretos, mais tarde incorporados à Consolidação das Leis do Trabalho.

Na Constituição de 1934 ocorreu a limitação da jornada de trabalho a 8 horas diárias ou 48 semanais, permitindo, por outro lado, que a mesma se estendesse, através de horas extraordinárias, deixando ao livre arbítrio dos empresários a sua determinação. Na prática, o que se observou foi uma adoção, de forma habitual, por diversos segmentos econômicos, desse meio legal de elastecimento da jornada de trabalho.

Em 1943, a CLT limitou as horas extras a duas horas diárias e definiu seu adicional em 20%, bem como criou a lei de férias. Em 1949, foi criado o descanso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, sendo necessário trabalhar toda a semana anterior, cumprindo integralmente o horário de trabalho para o seu recebimento, incentivando assim o trabalhador assíduo e punindo o faltoso^[13].

No plano internacional encontramos ainda, nesta fase de preocupações intensas com a redução de jornada, a Recomendação Internacional de nº. 116, adotada em 1962, orientando à diminuição progressiva da jornada de trabalho, de acordo com as condições econômicas e sociais de cada país.

No Brasil, no final dos anos 70, a reivindicação pela redução da jornada de trabalho voltou à cena, em meio à pressão dos trabalhadores pelo fim do regime militar, dando início a um segundo ciclo de redução da jornada de trabalho no Brasil, onde encontramos a movimentação grevista dos metalúrgicos do ABC paulista de 1985, que repercutiu na generalização a todos os trabalhadores na redução da jornada de trabalho de 48 semanais para 44 horas, promovida pela Constituição de 1988.

Por outro lado, essa redução da jornada de trabalho pela força da lei foi em grande medida frustrada pela continuidade da prática das horas extras como atividade normal, tendo-se verificado um salto substantivo no número de pessoas que passaram a realizar trabalho extraordinário imediatamente após a promulgação da Constituição, de forma a compensar a redução de jornada com o labor extraordinário em caráter habitual.

Após a Constituição de 1988, além de não ter ocorrido nenhuma nova redução da jornada, várias alterações na legislação foram implementadas no sentido de flexibilizar o tempo de trabalho. A partir do final dos anos 90, verifica-se um movimento, por parte das empresas e do governo, no sentido da desregulamentação ou da re-regulamentação pela via da flexibilização. Em 1998, a ampliação do prazo de compensação das horas extras de uma semana para um ano, o chamado “banco de horas”, alterou completamente a relação do trabalhador com o seu tempo de trabalho.

Assim, observa-se que foi no final do século XIX que começaram a ocorrer no Brasil as principais transformações no âmbito laboral, até porque somente após a extinção da escravatura, por meio da Lei Áurea, em 1888, é que se torna possível falar em “Direito do Trabalho”. Aos poucos os trabalhadores passaram a intensificar a luta pela redução da jornada de trabalho de forma a amenizar as condições de trabalho desgastantes a que estavam submetidos.

Nos dias atuais os trabalhadores continuam reivindicando a diminuição de jornada^[14] para a ampliação do tempo disponível para a convivência com a família e para realizar outros afazeres, porém com o aumento do desemprego, surgiu mais um motivo para respaldar tal reivindicação: se os ocupados trabalharem menos horas por semana, é possível gerar novas vagas para que mais pessoas trabalhem^[15]. Observa-se que a redução do tempo de trabalho passou a ser questão de ordem pública, de interesse coletivo, dada sua relevância social^[16].

1.2 FIXAÇÃO DE LIMITES À JORNADA DE TRABALHO: ASPECTOS LEGAIS

A inserção, na Constituição de 1988, de um dispositivo constitucional prevendo uma jornada menor, de 44 horas semanais, para todos os cidadãos brasileiros, foi de certa forma a conseqüência inevitável da forte greve operária de 1985, quando foram conquistadas, pelos trabalhadores, reduções na jornada normal de 48 horas para 45, 44 e até mesmo 40 horas semanais.

Em termos legais, o ato de normatizar constitucionalmente a diminuição da carga horária semanal foi tarefa simples. Mas essa alteração, em termos práticos, foi bastante complexa e lenta, pois exigia a alteração dos hábitos de trabalho vigentes há cem anos^[17].

Alguns setores econômicos, com força de trabalho organizada anteciparam-se à lei ou incorporaram de imediato a mudança legal. Já os menos organizados ou com força de trabalho mais dispersa, embora tenham formalmente adotado de imediato a alteração de jornada das antigas 48 horas para 44 horas semanais, não abandonaram o antigo padrão de trabalho. A estratégia da classe empresária foi converter as “velhas” quatro horas de trabalho ordinário em trabalho extraordinário. Assim, observa-se que a grande massa de trabalhadores obteve apenas uma alteração formal do tempo de trabalho, sem que ocorresse uma real mudança na prática.

Nos dias atuais são muitos os projetos existentes para diminuição de jornada de trabalho sem a proporcional redução de salário e também para a majoração do adicional de horas extraordinárias. O objetivo da maioria deles seria o de reduzir a jornada de trabalho para 40 horas semanais, para estimular outros setores da economia, como o de serviços, e garantir a abertura de novas vagas de trabalho.

Necessário salientar que a jornada total de trabalho é a soma da jornada normal de trabalho mais a hora extra. Segundo dados do DIEESE, no Brasil, além da extensa jornada normal de trabalho, não há limite semanal, mensal ou anual para a execução de horas extras, o que torna a utilização de horas extras no país uma das mais altas no mundo. Logo, a soma de uma elevada jornada normal de trabalho e um alto número de horas extras faz com que o tempo total de trabalho no Brasil seja um dos mais extensos^[18].

A Constituição Federal de 1988, através do seu artigo 7º, incisos XIII, refere que a “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

As normas que regulam a duração do trabalho são imperativas e têm natureza publicística. São, deste modo, inderrogáveis e irrenunciáveis. Por meio dessas normas, cujo grau mais elevado de hierarquia é a própria Constituição, manifesta o Estado seu interesse pelo problema da fadiga do trabalhador. Vela para que não seja ele submetido a longas jornadas de trabalho, capazes de lhe sacrificar a saúde. De outro lado, já ficou perfeitamente demonstrado que jornadas muito longas em nada são úteis às empresas, pois, com a sucessão das horas, o rendimento do trabalho vai declinando.

O limite legal de 8 horas diárias de trabalho é o máximo normal, portanto nada impede que o empregador estabeleça jornada de menor duração. Estando em curso o contrato de trabalho, o encurtamento da jornada, por decisão do empregador, não há de determinar diminuição de salário, porque é este protegido pelo princípio da inalterabilidade. Ademais, significa uma alteração unilateral das condições estabelecidas no contrato de trabalho. Entendem alguns que, na hipótese aventada, em havendo concordância do empregado, a redução salarial se reveste de legalidade^[19].

Nesse sentido, cumpre mencionar que a real intenção de algumas propostas de emenda constitucional, que defendem o aumento do adicional de horas extras, acompanhado da redução de jornada, seria justamente desestimular essa possibilidade constitucional de estender a jornada de trabalho legal através de horas extraordinárias, de forma a compensar a diminuição do tempo de serviço. Assim, o empregador teria que arcar com um ônus bem maior se quisesse submeter o empregado ao labor extraordinário, somente utilizando desta medida em caso de extrema necessidade.

Recentemente uma comissão da Câmara dos Deputados aprovou uma PEC^[20] para a redução na jornada de trabalho para 40 horas semanais, sem diminuir o salário, bem como para o aumento do adicional de horas extras, de 50% para 75%. Embora as Centrais sindicais tenham comemorado, os especialistas nas relações de trabalho reagiram com preocupação. Há quem refira que tal medida é ruim para o setor produtivo, já que causaria um aumentando do custo de produção das empresas em pleno processo de crise internacional.  Por outro lado, de acordo com as centrais sindicais, a jornada de trabalho menor vai gerar mais empregos.

De acordo com o DIEESE, a redução da jornada de trabalho semanal está diretamente associada à melhora da qualidade de vida dos trabalhadores, que passam a dispor de mais tempo livre para se dedicarem à família, à educação, ao aprimoramento profissional e ao lazer, referindo ainda que a redução tem estreita vinculação com as possibilidades de criação e manutenção de postos de trabalho. O objetivo seria trabalhar menos para que mais pessoas possam trabalhar^[21].

Segundo o DIEESE o que justificaria a redução da jornada seria o fato de que o Brasil já possui uma das maiores jornadas do mundo, de acordo com dados de 1994, conforme se observa na tabela que se transcreve abaixo, para ilustração^[22]:

Jornada de trabalho semanal na indústria Países selecionados - 1994.

Países		Jornada (em horas)
Brasil 1		44,0
México		44,8
Uruguai 2		43,1
Chile	44,6
EUA	42,0
Japão 2	43,0
Suécia	37,8
Alemanha, RF 3	38,0
França 4	38,6

Fonte: OIT. Anuário e Boletim de Estatísticas do Trabalho.Elaboração: DIEESE.Notas:1 - Jornada legal.2 - Dados de 1993.3 - Horas pagas.4 - Somente empregados.

Algumas empresas vêem a jornada de trabalho flexível como uma alternativa para se enfrentar crises econômicas, evitando corte de pessoal e ao mesmo tempo, reduzindo custos. A idéia central seria a de enfrentar os problemas relacionados a oscilações na produção, oriundas de fatores sócio-ecônomicos, sem que isso ensejasse demissões em massa.

A empresa Ford, do segmento automobilístico, pode servir de modelo como uma das pioneiras da jornada flexível. A empresa, no final de 1995, firmou um acordo com o Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, flexibilizando a jornada de trabalho semanal em até 44 horas quando a produção estivesse em alta e em até 36 horas quando a produção estivesse em baixa. Dentro destes parâmetros seria criado um banco de horas. Quando o mercado estivesse aquecido, a empresa poderia ter suplemento de horas sem precisar desembolsar o pagamento de horas extras, sendo pago ao trabalhador apenas o adicional, indo a hora básica para o banco de horas.  Se no período de um ano não ocorresse baixa na produção, as horas do banco seriam incorporadas às férias. A iniciativa surgiu como uma alternativa para superação da crise pela qual passava o setor automobilístico em 1995. Esse tipo de flexibilização teria dois efeitos: manter o nível de empregos e acabar com as horas extras^[23].

Manifestando-se sobre a movimentação sindical da classe operária pela redução de jornada, o economista José Pastore refere que a grande maioria dos países da Europa tem jornada legal superior à do Brasil e que essa medida diminuiria a competitividade das empresas brasileiras. Para PASTORE, o aumento do número de empregos depende, na verdade, de investimentos, de forma a acelerar o crescimento econômico, melhorando a educação de qualidade para os trabalhadores, qualificando-os para o mercado de trabalho.

Enquanto de um lado a classe operária luta por redução de jornada sem reflexos no salário^[24], a classe empresária estuda possibilidades para evitar demissões em meio à crise financeira. Pressionadas pela retração do crédito internacional e pela redução da atividade, as empresas estão discutindo medidas para reduzir em 25% a jornada de trabalho e do salário^[25], de forma a evitar as demissões em massa.

1.2.1 A Institucionalização do Tempo de Trabalho

 Analisando o tempo de labor nos dias atuais, o que se observa é que, mesmo existindo formalmente, via dispositivo constitucional, uma carga horária semanal de trabalho bem inferior à épocas anteriores, a realidade fática nos mostra que, somando-se todo o tempo dedicado ao trabalho, o que se tem é pouco tempo livre, devido a algumas situações:

a) Prestação de horas extras em grande quantidade;

b) Aumento do tempo despendido pelo trabalhador com deslocamento para o local de trabalho;

c) Realização de atividades de qualificação profissional, sendo raros os casos em que este tempo é remunerado como tempo de trabalho;

d) Aumento do número de trabalhadores com um segundo trabalho, seja emprego por tempo parcial ou como autônomo, para aumentar a renda familiar;

e) Aumento da execução de tarefas profissionais fora do local de trabalho, através de recursos como fax, celular, notebooks e internet, os quais possibilitam que os empregados sejam acionados a qualquer momento do dia ou da noite e em qualquer local;

f) Exigências profissionais/busca de soluções que levam os trabalhadores a permanecerem “conectados” no trabalho mesmo estando distantes da empresa^[26].

Deste modo, verifica-se claramente que o tempo gasto com atividades relacionadas ao trabalho é bem superior à jornada legal que, no caso do Brasil, é de 44 horas semanais^[27]. Estas novas exigências decorrem de uma reestruturação das relações de trabalho, onde se passou a exigir cada vez mais tempo (dedicação profissional) e qualificação dos trabalhadores.

É de se salientar que o trabalho apoiado por computadores fixos e portáteis, por sistemas de comunicação por meio de telefones celulares e outros tantos aparelhos que se sucedem freneticamente uns aos outros no mercado, tende a romper com o padrão dos tempos de trabalho separado nitidamente dos tempos de não-trabalho. Deste modo, as fronteiras passam a ficar mais difusas e o tempo de trabalho invade os tempos de não-trabalho, afetando a vida individual e coletiva^[28].

No momento em que se institucionalizou o tempo de trabalho, também se institucionalizou o de não trabalho, ou seja, aquele no qual o trabalhador estaria hipoteticamente disponível para realizar outras atividades diferentes daquelas em que ele trabalha.  O trabalho passou a ser a principal referência de tempo usada pelo indivíduo na orientação de sua vida: tudo gira em torno do trabalho e dos intervalos de tempo entre o exercício do mesmo^[29].

Assim, é inegável que a jornada de trabalho tem impactos sobre a vida dentro e fora do trabalho. Nos tempos atuais surgiram novos modelos de jornada de trabalho, de maneira geral mais flexíveis, por meio de compensação de horas, trabalho em casa, extinção do controle de horário, etc.

Na década de 1990, a flexibilização surgiu como principal tendência, destacando-se, no Brasil, o chamado “banco de horas”, que ganhou espaço sob o argumento de que permitiria melhor conciliação entre vida pessoal e profissional dos trabalhadores. Contudo, o sistema de banco de horas foi impulsionado por interesses exclusivos dos empresários, resultando em aumento de horas trabalhadas e redução de custos com horas extras. O aumento da flexibilidade possibilitou a burla aos controles de horário e a extensão de jornada não remunerada^[30].

O tempo de trabalho total, além de extenso, está cada vez mais intenso^[31], em função das inovações técnico-organizacionais implementadas pelas empresas, conforme se pontuou supra. A própria implantação do sistema de banco de horas pelas empresas contribuiu para um elastecimento do tempo de trabalho, posto que, nos períodos de pico, os trabalhadores são chamados a trabalhar de forma intensa, enquanto que nas horas de baixa demanda são dispensados do trabalho.

Com o crescimento do desemprego na sociedade, oriundo de crises em proporções mundiais - reflexo do mundo globalizado-, aumentaram as pressões nos mais diversos setores da economia, exigindo-se maior produtividade para a manutenção das mesmas condições de ganho, o que contribui significativamente para o alongamento da jornada. A realidade demonstra claramente que são muitas as pessoas que estão trabalhando mais horas ao dia do que anteriormente, realizando maior numero de horas extras, pagas ou não.

Para DAL ROSSO^[32] as horas extras não pagas significam exploração do trabalho, pois remontam ao trabalho escravo, quando o trabalhador era comprado para trabalhar pelo tempo que dispusesse o feitor ou pela capacidade de resistência do seu físico. Um argumento que costuma ser utilizado pelas pessoas que se submetem a esse labor extraordinário não remunerado é o de que pior seria perder o emprego e ficar sem qualquer trabalho e renda.

No que tange às horas extras pagas, tem-se uma realidade totalmente diferente para os trabalhadores, pois representam os momentos do trabalho em que eles ganham mais. Os trabalhadores procuram fazer horas extras justamente para aumentar seus ganhos. Para a maioria deles, as horas extras não significam um ganho esporádico. O trabalho extraordinário faz parte do ganho rotineiro, habitual de quem trabalha.

Embora se tenha formalmente uma jornada “padrão” ou “normal” bem menor do que a do período pré-CLT, o que observa é que na prática, com o passar dos anos, uma maior proporção de trabalhadores assalariados está tendo que atuar em jornada extraordinária. As pessoas, no geral, estão despendendo a maior parte do seu tempo de vida no trabalho.

Os argumentos do movimento sindical para a majoração do adicional de horas extras, de modo a limitar o emprego habitual das mesmas, são bastante consistentes e relevantes. Horas extraordinárias prestadas como rotina, conduzem ao desgaste físico e mental do trabalhador, tolhendo-lhe muitas vezes os momentos de lazer e de convívio social. Também acabam por subordinar a vida ao trabalho e não o trabalho à vida. Além disso, jornadas mais curtas para quem trabalha abrem vagas para aqueles que não possuem trabalho^[33].

Necessário salientar que o lazer é um componente da cultura historicamente construída, sendo que a participação cultural e o exercício da cidadania são as bases para a renovação da sociedade.

1.3 ASPECTOS SOCIAIS RELEVANTES ACERCA DA LIMITAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO: IDÉIAS FLEXIBILIZADORAS

Na sociedade atual - que ainda apresenta em alguns setores resquícios da chamada civilização industrial - denominada por TOFFLER de terceira onda^[34] ou ainda chamada por outros de sociedade programada^[35] ou pós-industrial^[36], se observa como principal característica a volta da importância do núcleo familiar, inclusive enquanto elemento predominante na reprodução econômica. A residência passa a ser a base econômica do relacionamento do trabalhador com o mundo, ao contrário do que ocorria com o operário da era industrial, em que o centro do universo era o pavilhão da fábrica^[37].

Nesse quadro de mudanças têm crescido o atual movimento tendente à flexibilização do tempo de trabalho, nas suas mais diversas variações, como a compensação de horas; o horário móvel e flexível; a redução da jornada de trabalho; o teletrabalho e o trabalho a tempo parcial. Essas iniciativas ganham força pela capacidade que têm de responder às necessidades da empresa e dos empregados, possibilitando-lhes eliminar períodos mortos de trabalho e facilitar o aperfeiçoamento profissional e pessoal. Além disso, são vistas como meio de solução dos problemas mais emergentes no campo trabalhista, tais como o crescimento do desemprego, a mudança do valor atribuído ao trabalho humano, voltado para a obtenção do conhecimento, bem como o crescimento do setor de serviços.

No que tange aos aspectos sociais inerentes ao tempo de labor, Pedro Paulo Teixeira Manus^[38] enfatiza que a grande importância da limitação à duração da jornada de trabalho está no fato de impedir que ocorram abusos, como jornadas de trabalho desumanas, de mais de 14 ou 15 horas diárias, que colocam a saúde dos trabalhadores em risco. O respeitável doutrinador ressalta ainda o fato de que a grande maioria dos acidentes de trabalho costuma ocorrer após a sexta hora de trabalho e, na quase totalidade, durante o trabalho excedente à jornada normal. Isso se deve não apenas ao esgotamento físico, mas mental do trabalhador.

As jornadas de trabalho extenuantes geram conseqüências não apenas ao trabalhador. Elas também afetam negativamente, via reflexo, o empregador, seja pela queda de produtividade/desempenho e qualidade do serviço prestado pelo obreiro, seja pelos riscos de ter trabalhadores vitimados por acidentes laborais e doenças ocupacionais.

As jornadas de trabalho extensas, intensas e imprevisíveis, submetem os trabalhadores às mais variadas doenças, como estresse, depressão, hipertensão, distúrbios no sono e doenças osteomusculares relacionadas ao trabalho. E essas ocorrências acarretam o aumento dos índices de absenteísmo, afastamentos para gozo de benefício previdenciário por acidente de trabalho, ações de cunho indenizatório movidas contra a empresa e até mesmo ações regressivas do órgão previdenciário^[39].

Observa-se assim que o impacto não é apenas na vida do trabalhador. A empresa é atingida de forma significativa, tanto em sua produtividade e na qualidade do trabalho desenvolvido, quanto no aspecto financeiro, com reflexos até mesmo sobre a sua arrecadação à Previdência Social, através do SAT/FAP^[40]. A sociedade também sente os reflexos, pelo uso dos recursos públicos, como atendimento médico/hospitalar e concessão de benefícios previdenciários.

A intensificação do trabalho material ou físico atinge primordialmente o físico do trabalhador, como nos casos dos inúmeros acidentes de trabalho. Já a intensificação^[41] do tempo de trabalho nas atividades imateriais ou intelectuais conduz a problemas de saúde, mas com um perfil diferenciado, centrado mais sobre aspectos cognitivos, emotivos, relacionais e sociais da pessoa do trabalhador e do grupo a que pertence^[42].

A intensidade do trabalho está fortemente correlacionada com problemas de saúde relacionados ao trabalho e acidentes no trabalho. Trata-se de uma questão de saúde ocupacional. As desordens musculoesqueletais (dor nas costas e nos músculos, particularmente no pescoço e ombros), o estresse (que afeta a saúde mental do trabalhador), a depressão, a hipertensão e a gastrite estão dentre as principais conseqüências do labor excessivo, sendo necessário adotar novas maneiras de organizar o trabalho, tal como o trabalho repetitivo e a velocidade do trabalho.

Este conjunto de condições negativas à saúde do trabalhador decorre de tarefas que se repetem ininterruptamente por períodos prolongados, pressão sobre os trabalhadores sob a forma de cobranças de resultados por chefes e administradores, pressão através das formas de controle sobre a quantidade e a qualidade do trabalho realizado, pressão por parte das exigências da clientela que impõem um esforço mental e um controle emocional muitas vezes sobre-humano. As conseqüências advindas ao trabalhador são psíquicas e relacionais, sendo que extrapolam o limite do ambiente de trabalho, tendo reflexo sobre a vida familiar e social dos indivíduos.

Conforme uma pesquisa do Laboratório de Saúde do Trabalhador da Universidade de Brasília, mais de 83 mil assalariados se afastam anualmente do trabalho por problemas de saúde mental. A pesquisa informa ainda que os transtornos de humor (depressão) representam o segundo motivo de ausência do trabalho no Brasil, passando a primeiro, no caso de assalariados em serviços de intermediação financeira, atividades de informática, educação e na fabricação de máquinas para escritório. Sintomaticamente, os problemas mentais estão situados acima do grupo de doenças associadas a lesões por esforço repetitivo, como tendinites e tenossinovites.

Assim, conclui-se que não é mais apenas o excesso de esforço físico que retém o assalariado fora do trabalho, mas em alguns casos é o excesso de trabalho mental que vem em primeiro lugar^[43]. 

1.3.1 Breves Comentários sobre o Tempo de Trabalho no Direito Estrangeiro

O mundo moderno reconhece que o trabalhador necessita ter a sua jornada de trabalho limitada, ao contrário do que ocorria nas primeiras décadas do século passado, quando o trabalhador “entrava com o sol na empresa e dela saía com as primeiras sombras da noite”^[44]. Cumpre referir que só em 1847 a Inglaterra fez o mundo conhecer a primeira lei, reduzindo para 10 horas a jornada de trabalho.

Com os sindicatos, iniciaram-se os movimentos dos trabalhadores, fazendo prevalecer a vontade da coletividade. A data de 1º de maio tem sua origem em uma manifestação operária por melhores condições de trabalho iniciada no dia 1o de maio de 1886, em Chicago, nos Estados Unidos da América. A partir deste período começaram a surgir os movimentos grevistas para reivindicar direitos trabalhistas, dando margem, assim, ao aparecimento dos contratos coletivos de trabalho (celebrados entre grupos, categorias, classes de trabalhadores). Os contratos coletivos de trabalho continham regras que protegiam os trabalhadores como, por exemplo, a limitação da jornada.

Mas interessante referir que somente depois da Guerra de 1914-1918 é que a jornada de 8 horas começou a espalhar-se por todos os países do mundo. Na primeira reunião da Organização Internacional do Trabalho (OIT), realizada em Washington, de 29 de outubro de 1919 a 27 de janeiro de 1920, adotou-se o Convênio nº. 1, consagrando o princípio da jornada de oito horas ou da semana de 48 horas^[45].

Conforme se abordou em diversas passagens do presente estudo, é bastante antiga a luta travada pelos trabalhadores para a redução do tempo despendido no trabalho. No transcorrer da Revolução Industrial essa batalha foi bem mais expressiva, pois foi quando a exploração do trabalho humano ocorreu da forma mais extrema e absurda possível. O lema dos trabalhadores era “eight hours to work, eight hours to joke, eight hours to sleep, eight shillings a day”.

A reivindicação era por uma jornada de 48 horas semanais, sendo que na atualidade o que se observa é que a grande maioria dos países ainda permanece com essa carga horária semanal. Dentre eles encontramos Alemanha, Argentina, Chile, Hungria, Itália, Iraque, Moçambique, Panamá, Paraguai, Peru, Venezuela, Camboja, Líbano e Noruega. Já com jornada semanal de 40 horas encontramos países como Áustria, Canadá, Indonésia, Japão, Polônia, Portugal, Rússia, Senegal, Suécia e Espanha^[46].   

Na verdade o que se verifica é uma forte tendência mundial à redução gradativa da jornada de trabalho tendo por “linha de chegada” a chamada “semana inglesa”. Exatamente no nascedouro da Revolução Industrial é que encontramos a menor jornada semanal. No Reino Unido^[47] a jornada de trabalho é de 32 horas semanais, sendo que se trabalha 8 horas nas segundas, terças, quintas e sextas-feiras e se recebe folga nas quartas, sábados e domingos^[48].

A redução do tempo de trabalho, como forma de dirimir a crise de desemprego, foi uma alternativa adotada por vários países, como a França, Inglaterra, Itália, Alemanha, Estados Unidos e Espanha. Na França, por exemplo, houve a redução da duração semanal legal do trabalho de 39 horas para 35 horas.

Mas na opinião de John Messenger, da OIT (Organização Internacional do Trabalho), a redução da jornada semanal de trabalho não irá necessariamente levar à criação de empregos. Elucida o especialista que é difícil prever os resultados de políticas que têm o objetivo de reduzir de maneira permanente o tempo de trabalho.

A chefe da unidade de análises da Eurofund (Fundação Européia para Melhoria das Condições de Vida e Trabalho), Agnès Parent-Thirion, também corrobora com este mesmo entendimento e refere que a França exemplifica bem esta situação: reduziu a jornada de trabalho para 35 horas com o objetivo de gerar empregos, mas isso não veio a acontecer.

Quando se fala em redução de jornada, a nível mundial, o que se observa é que nos países europeus isso ocorreu de forma bastante intensa na década de 80, especialmente através de negociações coletivas e não tanto por intervenções governamentais. No caso da França a implementação da redução da jornada de trabalho se deu de forma legislada e ao mesmo tempo, negociada. A fixação do teto de 35 horas semanais foi através de lei, mas a própria norma legal convocou as organizações sindicais a participarem da discussão acerca da redução do tempo de trabalho, organizando os mecanismos através dos quais se daria a adaptação aos novos horários de labor^[49].

Esta experiência da França é interessante porque acabou se constatando que com a redução da jornada de trabalho os impactos sobre a vida profissional e familiar foram diferenciados, conforme os ajustes feitos em cada organização. Novas práticas de uso do tempo no trabalho emergiram com a redução de jornada, como a modulação (os gestores definem os períodos de trabalho das equipes conforme a demanda), trabalho em turnos de revezamento e rearranjo de equipes^[50].

Outro ponto relevante é que embora a redução da jornada não tenha criado na França tantos postos de trabalho quanto se esperava, seu grau de aceitação entre os trabalhadores foi bastante grande, com significativa repercussão na melhora na qualidade de vida pessoal e familiar, pelo ganho de tempo livre. Os empresários ressaltam a melhora na produtividade do empregado, que satisfeito pelo equilíbrio entre sua vida pessoal e profissional, organiza melhor seus horários e seu ambiente de trabalho, gerando melhor entrosamento entre os colegas (melhora do clima no ambiente organizacional) e aumento da criatividade.

A reivindicação pela redução da jornada de trabalho já vem de longa data, conforme já referimos em diversas passagens do presente estudo, porém em cada período histórico ela adquire contornos próprios. Na atualidade as organizações de trabalhadores almejam a flexibilização do tempo de trabalho de modo a contribuir na geração de novos empregos e melhorar a qualidade de vida do trabalhador, na forma de mais horas livres para o lazer e educação. Já o empregador deseja soluções para os períodos de queda na produtividade/lucratividade, até mesmo para que não precise reduzir o quadro de empregados.

Na Europa o que observa é que as jornadas de trabalho são mais livres/flexíveis, a sub-contratação e a terceirização apresentam grande crescimento, há pouca legislação e mais negociação coletiva, os encargos sociais são menores e os treinamentos oferecidos aos trabalhadores são vistos como algo de fundamental relevância.

Em termos mundiais pode-se dizer que a legislação tem sido bastante flexibilizadora, sendo que surgiram novas formas de contratação. Nos Estados Unidos há significativo número de trabalhadores laborando em jornada a tempo parcial. A classe trabalhadora da modernidade começou a lutar por bandeiras diferentes das tradicionais, dentre as quais a redução das horas de trabalho como meio de combate ao desemprego, na medida em que o tempo preenchido em horas extras com um empregado poderia servir à ocupação de outro.

Com a economia globalizada a Europa começou a sustentar que o capital se movimenta independentemente das fronteiras dos Estados, fazendo surgir uma economia competitiva, com poucas regras e mais maleável. Os europeus começaram a defender a idéia de flexibilização do Direito do Trabalho, pois a rigidez impede a globalização do capital, engessando o sistema. Tem-se debatido a flexibilização das regras estatais, mesmo as protecionistas. Assim vem ocorrendo uma internacionalização do Direito do Trabalho. Com a globalização, começa a ser destruída a idéia de Estado Nacional, uma vez que a característica da norma internacional é o surgimento de uma Jurisdição Internacional (Tribunais Internacionais).

Deste modo, na Europa houve significativas reduções da jornada de trabalho mediante acordos coletivos, sendo que na Alemanha foi celebrado um acordo entre a Volkswagen e o sindicato dos trabalhadores que permitiu a conservação de cerca de 30.000 empregos^[51].

Para Bosch^[52] a redução da jornada encontra um ambiente propício para sua efetivação quando o país atinge sua “maturidade econômica”, ou seja, quando os trabalhadores conseguem suprir suas necessidades exclusivamente com seus salários, sem precisar cumprir horas extras ou ter mais de um emprego, como em alguns países europeus, dentre eles Bélgica, Dinamarca, Alemanha e França.

De um modo geral, observa-se que pela própria necessidade de aumento da competitividade e pelas mudanças em curso na esfera mundial, as empresas estão buscando maior flexibilidade nos processos de produção e nas relações de trabalho.

É bastante claro que a redução de jornada é uma aspiração latente da classe trabalhadora. O trabalhador busca incessantemente um tempo de lazer maior, com o correspondente cultivo do corpo e do espírito. Mas para alcançar esse objetivo, segundo estudos sobre o tema, se faz necessária a correspondente elevação do adicional aplicado à jornada extraordinária, como elemento de desestímulo da exigência delas. Refere Ives Gandra Martins Filho que desta forma “sai mais barato contratar um novo trabalhador do que exigir dos atuais empregados uma dilatação da jornada” ^[53].

A Organização Internacional do Trabalho aponta como instrumentos para a implantação “menos traumática” da flexibilidade: a imposição de níveis de proteção diferenciados para os diversos gêneros de trabalho, conforme as necessidades e as condições do trabalho e a aceitação das negociações coletivas como instrumentos para a construção da flexibilidade^[54].

De qualquer forma, se observa que embora tenha sido objeto de grande polemização, a flexibilização dos horários de trabalho teve grande êxito em muitos países, como instrumento de adaptação das normas do Direito do Trabalho à nova realidade econômica e social mundial.

Na Comunidade Européia se verifica uma grande variedade de regimes jurídicos e contratuais de horários de trabalho. O que tem se observado nos países que compõem a União Européia é o aumento dos empregos atípicos, como trabalho a tempo parcial e o chamado compartilhamento de cargos, que aponta para uma forma de jornada em que a duração diária do trabalho para o desempenho de um determinado cargo é dividida por mais de um empregado. Desta forma as jornadas são flexibilizadas tanto para os empregados quanto para os empregadores e com isso é impulsionada a redução do desemprego ^[55].

No Direito Internacional se verifica interessantes formas de liberalização legislativa do tempo de trabalho. Na Itália ocorreram mudanças normativas importantes, com o incentivo ao trabalho em tempo parcial, visando inserir portadores de características especiais no mercado laboral, bem como a regulamentação do trabalho a part-time e o  telelavoro , sendo este último regulamentado por contratos e acordos coletivos. Já na França é de se destacar a redução negociada do tempo de trabalho para 35 horas, através de lei, concedendo ampla margem de negociação às partes sociais, através de acordos individuais ou convenções coletivas.

De modo geral, na Europa há uma grande variedade de modos de organização do tempo de trabalho, sendo que empregados e empregadores podem decidir de que forma irão repartir a jornada de trabalho durante a semana, com reduções ou ampliações, sem ter que pagar horas extras. O que se constatou foi a redução do tempo de trabalho efetivo ou total.

Outro ponto de destaque é a tendência internacional à redução do labor em jornada extraordinária, bem como o surgimento da figura do “tempo de trabalho personalizado”, onde a jornada de trabalho passa a ser adaptada ao modo de vida do trabalhador. Desta forma, observa-se que o próprio conceito de tempo de trabalho está mundialmente ganhando novos contornos com o objetivo de adaptá-lo às características fundamentais da nova sociedade.

1.3.2 Função Social do Contrato de Trabalho e Redução de Jornada

Nos dias atuais a movimentação pela redução da carga horária de trabalho semanal retorna ao centro das relações entre capital e trabalho, num momento em que a exploração do trabalho avança para a sua intensidade máxima, agora sob novos vínculos, com as novas formas de precariedade, novos turnos, horários aleatórios, incorporação dos feriados e fins de semana na rotina do trabalho, a transformação do assalariado em (falso) autônomo, trabalho por tempo parcial, trabalho por contrato temporário, redução de direitos, insegurança e instabilidade.

A idéia de diminuição da jornada traz consigo a intenção de possibilitar um melhor aproveitamento do tempo livre ao empregado e criação novos postos de trabalho, dinamizando a economia pela estimulação do setor de serviços. Os defensores da redução da carga horária trabalhada pontuam que além da geração de empregos, tal medida proporcionaria ao trabalhador mais tempo para busca de qualificação profissional e contribuiria significativamente na redução da taxa de doenças ocasionadas por esforço repetitivo, resultando na diminuição dos gastos da União com a previdência social^[56].

Contudo, a redução de jornada, sem a respectiva diminuição de salários, não é vista com bons olhos pela classe empresária, que enfrenta uma fase de forte retração econômica em proporções mundiais. Acredita-se que, desta forma, se estaria causando mais problemas sociais, ao invés de amenizar os efeitos causados pela crise.

Cumpre salientar que diminuir jornada de trabalho não significa necessariamente aumento no número de novos empregos. Inclusive, a redução de jornada sem diminuição de salários, pode fazer com que grande parte dos empregadores exija de seus empregados uma maior produtividade no tempo que restou.

Importante referir que a extensão da jornada efetiva (em contraposição à jornada legal) universaliza-se cada vez mais. Nos Estados Unidos, em menos de uma década (a partir do início de 1980) o tempo anual de trabalho aumentou 163 horas, o equivalente a um mês de trabalho adicional. A tendência manteve-se ao longo da década seguinte, elevando o tempo adicional para 200 horas anuais por trabalhador. De modo semelhante, a jornada efetiva na Europa estendeu-se de nove semanas em 1990 para 15 semanas em 2000, para compensar na prática a redução da jornada legal, para 40 horas.

No Brasil não se teve resultados muito diferentes quando houve a redução da jornada legal de 48 horas para 44 horas, com a Constituição Federal de 1988. A conseqüência imediata foi o aumento significativo de horas extras, de modo a anular, pela jornada efetiva, os ganhos assim obtidos pelo trabalhador. 

Necessário pontuar que as mudanças nas condições de trabalho, como a própria liberalização dos trabalhos aos domingos e feriados, inserem-se na disputa pelo controle da distribuição do tempo do trabalhador. A utilização do tempo fica, de forma unilateral, a critério do empregador. Assim ele passa a ter à sua disposição, a qualquer hora do dia e a qualquer dia da semana, o tempo do trabalhador. Essa disponibilidade é gratuita; o empregador só precisa remunerá-la quando fizer uso efetivo da força de trabalho^[57]. 

Analisando a questão da redução da carga horária de trabalho semanal, VILLATORE^[58] enfatiza que a pressão será muito maior para grande número daqueles empregados que continuarem trabalhando ou que tiverem sorte de ser contratados, gerando um aumento das doenças e dos acidentes relacionados ao trabalho. Além disso, se tem o fundado receio de que a redução de jornada venha acompanhada do aumento ainda maior da informalidade - que já significa quase metade da força produtiva de nossa sociedade - , posto que as empresas buscariam maiores investimentos em tecnologia/maquinário, como substituição à força de trabalho humana^[59].

Para DAL ROSSO as empresas não investem em tecnologia em função da pressão social pela redução da jornada de trabalho. As pressões sociais, pela redução da jornada, é que têm a sua origem no desenvolvimento tecnológico, que causa o desemprego, exigindo do trabalhador que permanece empregado um maior potencial intelectual para conseguir lidar com essas novas tecnologias, motivo pelo qual se tornou necessário que tenha mais tempo livre para investir em aperfeiçoamento.

De acordo com OLIVEIRA^[60], como na sociedade do conhecimento o trabalho passa a ser realizado pelas máquinas, o ser humano é libertado para outras possibilidades de ação e atuação. Assim, haveria tempo suficiente para o lazer, para a ampliação do conhecimento, para a vida familiar e outros No entanto, como se tem comprovado a duras penas, na chamada sociedade do conhecimento, o trabalho das máquinas significa sempre desemprego – e, portanto, falta de renda. Mas tal processo é irreversível, uma vez que, os investimentos sempre se orientam em busca de mais tecnologia, maior qualificação do trabalhador e não na ampliação/criação de mais vagas e frentes de trabalho, o que coloca definitivamente grande parte da sociedade em um mundo de não trabalho.

GALBRAITH^[61] salienta que é ilusório supor que horários de trabalho menores venham acompanhados de aumento do tempo livre, já que o empregado de hoje, vendo seu trabalho não apenas como um “ganha-pão”, mas como algo mais prazeroso e menos cansativo (que não serve apenas para oportunizar o alimento para o corpo físico, mas também alimenta o intelecto, dignifica, traz satisfação), o mais provável é que o tempo efetivamente trabalhado aumente ao invés de diminuir.

CARNEIRO & FERREIRA apontam que a redução de jornada pode caracterizar uma medida de qualidade de vida no trabalho desde que os gestores das organizações façam alguns ajustes^[62], como:

a) Identificar as áreas passíveis de se ajustarem à jornada reduzida, sem prejudicar suas atividades, por meio de fóruns com os coordenadores de equipe;

b) Estimular a autonomia e a delegação de poderes, para que os analistas possam tomar decisões na ausência de seus chefes (especialmente nos períodos em que suas jornadas não são sobrepostas).

c) Rever regras e procedimentos para diminuir o retrabalho e superar obstáculos burocráticos ou de hierarquia.

d) Corrigir os problemas que provocam o desconforto físico-ambiental (ruído, iluminação, temperatura, equipamentos, mobiliário).

e) Suprir as áreas carentes de pessoal, com abertura de processos seletivos.

Para ROCHA uma flexibilização da jornada de trabalho é a maneira de acompanhar a tendência dos nossos dias para reduzir o tempo disponível na empresa, tanto para um melhor aproveitamento do tempo para outras atividades e do tempo de lazer pelo empregado, como para economia, de toda ordem, pela empresa. Seria um mecanismo de continuidade do emprego, nas condições e circunstâncias que os novos tempos comportam. Mas faz uma ressalva, salientando que a flexibilização, com redução do horário de trabalho, é faca de dois gumes, devendo existir uma compatibilização dos interesses da empresa, dos direitos e interesses dos empregado, das contingências internas e externas do mercado e das novas tecnologias, com seus novos processos ^[63].

Sérgio Pinto Martins, salienta que a flexibilização não deveria suprimir direitos, mas apenas adaptar a realidade existente à norma, ou então adequá-la à nova realidade. Em razão das inovações tecnológicas e da competitividade no mercado internacional, a empresa moderna só irá sobreviver se conseguir reduzir seus custos, podendo então competir tanto no mercado interno como no externo. Para isso, é necessária a adaptação da realidade do caso concreto à situação jurídica existente no país, que pode ser feita pelos processos de flexibilização, de modo, inclusive, a cumprir a finalidade social a que se dirige a aplicação da norma e das exigências do bem comum^[64].

A flexibilização do tempo de trabalho, como um todo, é vista como uma forma de concretização da função social do contrato de trabalho. A necessidade de flexibilizar o tempo envolvido com o trabalho não pode ser vista apenas como uma manobra dos empregadores para adaptação e organização do tempo dedicado ao trabalho, tendo em vista as exigências variáveis de produção. O sistema de flexibilização do tempo de trabalho deve ser visto como instrumento capaz de responder também às necessidades do trabalhador, tendo horários compatíveis com suas necessidades, ampliando e melhor distribuindo os postos de trabalho, melhorando a qualidade de vida do trabalhador, lhe propiciando convívio familiar e principalmente, favorecendo o seu aperfeiçoamento/formação profissional. 

Nesse sentido, esclarece Richard Sennett^[65] que “o sistema capitalista tem sido incompetente em desenvolver as pessoas. Uma vez que entendamos o que as pessoas são capazes de alcançar, em termos de qualidade de trabalho e autodesenvolvimento, aí a questão passa a ser como organizar as instituições do trabalho para promover essas habilidades.” Sob esta perspectiva tem-se que o trabalho deve ser parte da vida e não contrário.

Alain de Botton^[66] por sua vez ressalta que “todas as sociedades tiveram o trabalho em seu centro. A nossa é a primeira a sugerir que ele possa ser muito mais que uma punição ou uma pena. A nossa é a primeira a sugerir que deveríamos trabalhar mesmo na ausência de um imperativo financeiro”.

O trabalhador da sociedade industrial estruturava toda a sua vida em função do trabalho. Já o trabalhador da atualidade vê a empresa como expressão de um de seus muitos papéis na sociedade e que pode (e deve!) ser conciliado com os demais. O contrato de trabalho cumpre sua função social enquanto instrumento de valorização do trabalho humano, que insere o trabalhador na vida em sociedade de forma digna, favorecendo o seu desenvolvimento e capacitação profissional e favorecendo a integração com o mundo onde vive, diga-se, sua família, seus amigos, sua comunidade.

O trabalhador atual é o homem “coletivo”, é o homem “social”. Sim, o homem trabalha, mas o homem não é o trabalho, simplesmente. Ele é também o homem que tem um labor, mas acima de tudo ele é o homem-cidadão, o homem que representa o que poderíamos denominar de sociedade da informação – que ao nosso ver não poderia ainda ser classificada como sociedade pós-industrial, mas como uma sociedade de transição -, que tem seu foco no conhecimento, no “saber produzir”.

Cumpre referir que a importância que a sociedade dá ao trabalho não surgiu de forma natural, mas sim através de imposições das forças econômicas. Nas sábias palavras de DAL ROSSO, o verdadeiro lazer precisa ser buscado a qualquer custo na paz de espírito e na reflexão. Atitudes simples, como sentar debaixo de uma árvore, sem qualquer preocupação com o mundo nem com o futuro, meditar e cultivar o espírito seria o ideal de lazer, concebido como plena liberdade pessoal e realização interior. Mas lamenta o autor, enfatizando que o problema é que a sociedade não oferecerá essa possibilidade a muitos^[67].

  Por isso se defende que é necessário que o homem possa desfrutar de tempo livre de forma a resgatar o sentido da vida. O homem não pode se confundir com o trabalho. Quando isso ocorre algo está muito errado.

Como instrumento de adequação das relações de trabalho à nova realidade social e econômica, surge a idéia de flexibilização dos horários de trabalho. Nesse novo quadro, o direito do trabalho é voltado para o “direito ao trabalho” e não apenas aos “direito legais dos trabalhadores”.

Cumpre referir que em função do grande tempo ocupado direta e indiretamente com o trabalho, o trabalhador acaba tendo pouco tempo livre para o convívio familiar e social, o estudo, o lazer, o descanso e até mesmo para a participação nas negociações coletivas de interesse de sua categoria profissional. Mas a questão da diminuição da jornada de trabalho é na verdade uma luta histórica que esbarra no preconceito e na mitificação em torno da trilogia tempo/trabalho/lazer.

Na sociedade moderna o tempo de lazer (folga/descanso) se institucionalizou em intervalos de almoço, após o expediente, feriado, final de semana, férias e licença. Neste contexto é impossível dissociar tempo e trabalho quando este se reflete sobre o lazer.

Cumpre referir que para superar o capitalismo desenfreado e destrutivo, de modo a compatibilizar a relação trabalho-capital, além de ações pela redução do tempo de trabalho, deve-se buscar uma estratégia capaz de evitar o “apartheid social emergente no país”^[68], já que é impossível sobreviver sem trabalho e não há como se usufruir de momentos de tranqüilidade e lazer quando se está desempregado. Trabalho e qualidade de vida devem caminhar juntos.

Já falava Rui Barbosa que trabalho é direito e dever. Direito e dever esses não só do homem, considerado individualmente, mas também do Estado e de toda a sociedade. E em sendo o trabalho o postulado básico universal garantido aos homens, a sua manutenção deve ser primordial, nem que para isso tenham de ser adotadas técnicas flexibilizadoras, capazes de compatibilizar a busca fervorosa pelo capital com a busca pela concretização do fim social.

1.3.3 A Relação Homem, Tempo e Trabalho

Embora o mundo do trabalho venha passando por intensas transformações, é preciso compreender que trabalhar é, e sempre será, condição para a sobrevivência humana, sendo que tal situação reflete na divisão do tempo, uma vez que este gira em torno do tempo de trabalho. O tempo é, portanto, o tempo do trabalho, ou seja, ora tempo de realização de labor, ora tempo para recuperação de forças necessárias para que se continue a trabalhar. Sendo assim, é preciso uma mudança nessa concepção, que está enraizada culturalmente, de que tudo gira em torno do trabalho, pois o trabalho não é o único sentido na vida do homem, mas apenas um deles^[69].

Diz-se que o trabalho é a fonte de toda a riqueza e também fonte de prazer e de realização humanas. A expressão “o trabalho dignifica o homem” é de origem cristã e foi exacerbada pelo protestantismo, acreditando-se que a riqueza material era a demonstração de saúde espiritual, já a pobreza representava as doenças e os males do espírito.

Sob o aspecto ontológico do marxismo torna-se possível compreender que, ao realizar trabalho, o ser humano abandona a dependência para com a natureza e adentra na aventura do especificamente humano. Mas o que se observa no sistema produtivo capitalista é que o trabalho passa a ser uma como fonte de desprazer, causando tensão e sofrimento, não permitindo a criatividade e até mesmo o usufruto de seus resultados. Marx denomina esse tipo de trabalho de “alienado”, por explorar o tempo de trabalho do trabalhador, dividindo-o em tempos distintos (tempo de trabalho e de não-trabalho), mas articulados à dimensão da produção voltada ao capital^[70]. Vale lembrar a expressão máxima do sistema produtivo capitalista: “tempo é dinheiro”.

Acerca da importância que o homem dá ao tempo e o seu receio de “perder tempo”, fica bem traduzido na letra da música “Tempo Perdido”, composta por Renato Russo em 1986: “todos os dias quando acordo, não tenho mais o tempo que passou, mas tenho muito tempo; temos todo o tempo do mundo. Todos os dias antes de dormir,lembro e esqueço como foi o dia. Sempre em frente, não temos tempo a perder (...). Temos nosso próprio tempo ....”. Não é muito difícil tentar entender o significado destas estrofes^[71].

O que se observa é que mesmo nos dias atuais o homem sente-se “sugado” pela agitação do dia-a-dia. O tempo passa numa velocidade tal que nos sentimos impotentes e acuados, por sabermos que muito pouco podemos fazer para modificar essa realidade^[72]. Na sociedade programada, embora o homem não viva para o trabalho, ele caminha lado a lado com ele e sua vida é planejada tendo ele como núcleo. Todo o restante gira em torno desse núcleo, como família, vida social e lazer.   

As vinte quatro horas do dia são as mesmas para todos os indivíduos, porém o modo como cada indivíduo se organiza e experimenta as vinte quatro horas é variado, dependendo de certos fatores. O que se percebe claramente é que o tempo disponível existe em função de um tempo fixo obrigatório, que é o tempo de trabalho, que recorta as demais ações do indivíduo.

Em nosso país, que carrega consigo uma história de colonização exploratória, observa-se que o acesso e usufruto do lazer por parte dos que se encontram nos níveis inferiores da pirâmide social se coloca como uma das problemáticas fundamentais, fruto da sociedade moderna. Uma reflexão crítica sobre os significados, possibilidades e limites do lazer não pode deixar de considerar as contradições e paradoxos suscitados pela dualidade tempo-trabalho^[73].

Os menos favorecidos têm em abundância tempo disponível (o que poderíamos chamar de “não trabalho”), mas por outro lado, na via oposta, ficam diante da impossibilidade de usufruir plenamente do lazer, já que sem trabalho não há renda e sem renda reduzem-se as possibilidades de acesso às práticas de lazer. Já os mais favorecidos, os chamados “assalariados”, embora disponham de renda que lhes oportuniza usufruir do lazer, não dispõem de tempo para o efetivo gozo daquilo que o trabalho lhe oportuniza.

O tempo do trabalho colonizou todo o tempo de vida do trabalhador, de modo que economistas como Keynes e Karl Marx definem o próprio tempo de lazer como o “tempo de não-trabalho”. Tal definição revela a importância que o fenômeno do trabalho tem na vida das pessoas.

Neste sentido, interessantes as diferenças traçadas por Dumazedier entre tempo ocioso, tempo desocupado, tempo liberado e tempo livre. O primeiro deles seria a negação do trabalho, já o segundo, o tempo de desemprego, que pode ser resultado da incapacidade da economia de oferecer postos de trabalhos suficientes ou do emprego cada vez maior de tecnologia que substitui a mão-de-obra humana, diminuindo os custos de produção. O terceiro corresponderia ao tempo liberado pela estrutura de produção que é capaz de produzir mais com menos trabalho. O último conceito, o de tempo livre, seria resultado da soma do tempo liberado do trabalho com o tempo liberado das obrigações familiares e domésticas. Por fim, o lazer é visto como o tempo que sobra do total de tempo livre excluindo dele as obrigações sócio-políticas e as sócio-espirituais. Seria o tempo para se descansar e fazer o que se quiser^[74].

Na atualidade cada vez mais trabalho e lazer se confundem, pois o lazer é cada vez mais usado para os fins do trabalho. Com a remoção da distinção entre tempo de trabalho e tempo de descanso o que se tem como conseqüência imediata é um aumento de tensão nas relações sociais, das patologias psicossociais (distúrbios do sono, da alimentação, estresse, depressão) no interior do núcleo familiar e fora dele, entre indivíduos e entre instituições. 

Tem grande aceitação na sociedade moderna a recomendação de que a duração do trabalho tem restrições ditadas por motivos de ordem fisiológica, social e econômica. A fisiologia já demonstrou, exaustivamente, que o organismo humano, quando em atividade, queima energias acumuladas. Se não tiver oportunidade de restaurá-las, é ele acometido pela fadiga. É esta o resultado da perda de oxigenação do sangue, da elevação da taxa hidrogênica e de outros elementos. Submetido a uma atividade ininterrupta, o organismo humano é dominado pela fadiga crônica que, por sua vez, se transforma em causa de acidentes do trabalho, do enfraquecimento orgânico e abertura para doenças insidiosas, como a tuberculose^[75].

Foi com base nestas ponderações que o legislador passou a tomar providências tendentes a proteger o trabalhador contra os efeitos das jornadas de trabalho exaustivas. Nas palavras de SAAD, temos de nos curvar à certeza de ser o trabalhador uma pessoa humana e não uma simples peça de maquinaria que movimenta a empresa. Como tal, necessita de tempo, quotidianamente, para cuidar de seus direitos e deveres perante os grupos familiar e profissional e mesmo perante a comunidade, como um todo^[76].

SAAD ressalta a importância do fator social a justificar a limitação da jornada de trabalho. O assalariado há de ter ensejo de cuidar de sua formação cultural e de contribuir para o aperfeiçoamento das instituições que asseguram seu estilo de vida. O fator econômico tem duplo aspecto. De um lado, é a empresa que vê a produtividade do trabalho crescer se ao empregado é facultado repousar; de outro, é o aumento das probabilidades de aproveitamento de maior número de empregados nas atividades empresariais. A importância de cada um desses fatores, na predeterminação do limite do trabalho diário, varia em função das características da fase de desenvolvimento em que se encontre um povo. Na medida em que a tecnologia avança e a produção dos bens essenciais à vida supera os níveis de satisfação das necessidades humanas, acentua-se a tendência à redução da jornada de trabalho, assim como a do tempo de serviço para a aposentadoria do trabalhador^[77].

Diante dessa situação, é de presumir que a redução da jornada legal de trabalho, ainda que venha a representar um avanço em relação à situação atual, constitui-se em apenas uma das muitas mudanças necessárias à construção de um ambiente de trabalho digno de ser chamado de humano^[78]. 

Faz-se necessário uma reavaliação do significado de “tempo de trabalho”, de modo a abrir espaço para idéias flexibilizantes, partindo-se da premissa de que o ser humano não mantém sua existência tão somente pela presença de condições materiais objetivas - alimentação, vestimenta, moradia -, embora tais condições sejam ponto de partida para a consolidação da sociabilidade humana. O ser humano não se mantém vivo, atuante, sujeito da própria história unicamente pela manutenção da vida física e material, mas incorpora a tal aspecto, de forma indissociável, a dimensão impar da vida subjetiva, a qual surge e se desenvolve a partir dos dados e exigências da matéria, mas o faz ativamente, modificando a própria matéria sobre a qual incide^[79].

Nesta reavaliação do conceito de tempo de trabalho e com a própria reestruturação da relação homem-trabalho, surgiram novas formas flexibilizadoras do horário de labor, o que será objeto de análise no próximo capítulo deste estudo.

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2 FLEXIBILIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO E O ATUAL CONTEXTO SÓCIO-ECONÔMICO

Há quem refira que passamos por uma terceira revolução industrial, da microelectrônica, onde a robótica substitui a energia humana e as novas tecnologias das comunicações tornam o trabalho humano supérfluo. O que temos observado é o desaparecimento de setores ou níveis anteriormente existentes na construção, na produção, no marketing, na venda e mesmo na gestão. Pela primeira vez, o “ídolo” trabalho submete-se involuntariamente a um regime de racionamento duradouro.

A atual conjuntura econômica vem submetendo quantidades cada vez maiores de indivíduos ao desemprego. Por outro lado, observa-se que a reduzida quantidade de  indivíduos que permanecem empregados são submetidos a uma exigência de trabalho e de eficiência cada vez maior. As empresas querem fazer “mais com menos”, ou seja, maior produtividade com o menor custo possível.

Neste contexto, o capitalismo torna-se uma instituição de minorias. Em busca de sobras de trabalho para se alimentar, o capital faz estourar as fronteiras da economia nacional e globaliza-se numa concorrência predatória. Regiões inteiras do mundo são privadas dos fluxos globais de capital e de mercadorias. Os Estados e nações desorganizados implodem, e as populações, empurradas para a loucura pela luta concorrencial de sobrevivência, digladiam-se na guerra étnica dos bandos.

Em meio a tudo isso surgem as mais variadas idéias para se “driblar” a crise do capitalismo. Os empresários buscam a ajuda dos governos, na intenção de obter incentivos e políticas públicas que de alguma forma amenizem o impacto oriundo de uma economia globalizada. Mas o empresariado não busca apenas a interferência estatal. Também busca a ajuda dos órgãos de classe, que têm papel fundamental no mundo das relações de trabalho, possibilitando a criação de normas específicas para a categoria, pelo que se tem as normas coletivas como instrumentos valiosos de flexibilização de direitos trabalhistas em meio a situações emergenciais e temporárias (é o que se espera). É neste cenário que se desenvolverá o presente capítulo.

2.1 NORMAS COLETIVAS, FLEXIBILIZAÇÃO E A ATUAL CONJUNTURA ECONÔMICA

A globalização da economia trouxe intensos reflexos no campo da regulação das relações de trabalho. Mas não é possível dar uma definição exata de globalização econômica. Arion Sayão Romita^[80] salienta que se trata, na verdade, de um conjunto de fatores que determinam a mudança dos padrões de produção, criando uma nova divisão internacional do trabalho, que denomina de “internacionalização da produção e do trabalho”.

A fábrica tradicional, resultado das primeiras revoluções industriais e que alcançou seu mais alto grau de organização baseada nas concepções taylorista e fordista, perdeu seu espaço para organizações flexíveis, baseadas em noções toyotistas, sem rigidez, à base de relações contratuais flexibilizadas entre capitalistas e trabalhadores.

O que se observa é uma economia que se desenvolve em escala mundial, onde os mercados de insumo, consumo e financeiro se internacionalizam, de sorte que a noção de fronteira geográfica clássica se torna obsoleta. As atividades produtivas se espalham por vários países e continentes, permitindo às empresas multinacionais distribuir seus investimentos pelos territórios onde a legislação seja mais favorável. Surgiram, em razão dessa transformação produtiva, atividades precárias, como o trabalho temporário, jornadas reduzidas, trabalho partilhado, freelance, teletrabalho, dentre outros^[81].

No Brasil vivenciamos uma situação de desemprego conjuntural, que é reflexo direto dos problemas internos, como a queda do nível de emprego provocada pela recessão e outras crises na economia. Com a globalização criou-se o desemprego estrutural, advindo da abertura do mercado de trabalho do país e da inovação tecnológica. Houve significativas mudanças na estrutura do trabalho. As empresas foram obrigadas a reduzir seus custos e aumentar a produtividade^[82].

Diferentes fatores como a crise econômica e as inovações tecnológicas fizeram possível a existência de novas formas de organização do trabalho e mais especificamente do tempo de trabalho. Com o abandono do rígido e imutável modelo tradicional, surge o trabalho a tempo parcial, intermitente, distribuição flexível da jornada mediante contagens mensais ou anuais, horário flexível, disponibilidade, enfim, novas formas de flexibilização de tempo laboral.

2.1.1 Entendendo o instituto da flexibilização nas relações de trabalho: necessidade ou forma de fragilização do sistema protetivo trabalhista?

Alguns chamam o fenômeno da flexibilização de Direito Emergencial do Trabalho^[83] ou ainda, Direito do Trabalho da Crise^[84], resumindo-o ao seu principal fim: ser um meio de se adaptação das relações trabalhistas às sucessivas mutações ocorridas na economia mundial, como a globalização, o desemprego crescente, aumento da economia informal, as novas tecnologias e métodos de trabalho, dentre outros.

VIANNA, buscando traçar a distinção entre a flexibilização e a desregulamentação, refere que aquela “nada mais é do que a manutenção dos direito previstos em lei como regras gerais, permitindo-se sua adaptação ou alteração mediante negociação coletiva, tudo sob a fiscalização do Estado, que impõe limites”^[85]. Já desregulamentação significa tirar do poder do Estado a regulação das relações de trabalho, a fim de que as condições de emprego sejam ditadas pela autonomia privada.

Para ROCHA, a flexibilização ou flexibilidade é sinônimo de diminuição ou afrouxamento das normas de proteção trabalhista clássica e frisa que este afrouxamento visa uma adaptação da proteção clássica trabalhista, com a finalidade de se aumentar o investimento, o emprego e a competitividade das empresas. Refere que desregulamentação seria a eliminação da norma ou sua total substituição por acordos ou por usos^[86].

Assim, tem-se que a flexibilização, em linhas gerais, é vista como um mecanismo de composição nas relações de trabalho, tendo por instrumento as normas coletivas de trabalho e por finalidade a adaptação das condições de trabalho à realidade da empresa e da categoria representada pelo sindicato dos empregados^[87].

Os objetivos da flexibilização estariam relacionados à complementação ou suplementação das regras legais com vista à adaptação das normas às peculiaridades regionais, empresariais e profissionais, admitindo derrogações de condições anteriormente pactuadas para ajustá-las a situações circunstanciais importantes, métodos de trabalho ou implementação de nova tecnologia^[88]. Seu fim está relacionado à adaptação do trabalho à realidade. Alguns doutrinadores referem inclusive que o direito do trabalho não pode negar a realidade, já que na sociedade atual teríamos um Direito do Trabalho voltado para “o direito ao trabalho” e devem ser propiciados mecanismos que possibilitem às empresas enfrentar a competição internacional e possibilitar a manutenção e criação de empregos^[89].

 De acordo com Ives Gandra da Silva Martins Filho^[90], a necessidade de valorização das normas coletivas decorre do fracasso da reforma trabalhista - com a qual se tinha a promessa de revogação dos dispositivos que entravassem a contratação formal e seriam modernizados os mecanismos de proteção ao trabalhador – aliada à incapacidade da justiça do trabalho compor satisfatoriamente todos os conflitos que lhe chegam diariamente. Revela que na ausência de intervenção estatal, as categorias profissional e econômica têm se arranjado satisfatoriamente, referindo dados estatísticos do DIEESE de que 72% dos acordos e convenções coletivas trazem ganho real para o trabalhador.

De fato, é o que se observa. O próprio Estado está mostrando sua incapacidade de atender de forma efetiva aos anseios da sociedade relativamente às relações de trabalho.

Aqueles que têm entendimento contrário à flexibilização das relações trabalhistas referem que o instituto, analisado sob a ótica de que o negociado deve prevalecer sobre o legislado, seria uma verdadeira derrocada das conquistas trabalhistas, fragilizando o sistema protetivo insculpido na CLT. Referem os adeptos dessa linha que num país com sindicalismo fraco, onde apenas algumas categorias melhor organizadas podem fazer frente à pressão econômica patronal, seria temeroso abandonar os trabalhadores nas mãos de entidades sindicais que não têm condições de defender seus interesses satisfatoriamente^[91].

Nesse sentido, entende-se que a negociação coletiva, embora seja mecanismo desejável de solução dos conflitos entre capital e o trabalho, no ordenamento jurídico brasileiro não pode flexibilizar, de modo amplo, direitos trabalhistas básicos.

Rodrigo Garcia Schwarz refere que “nada mais traduz a precarização do trabalho do que a subordinação absurda e exacerbada do direito social à política econômica”. E salienta que ao se procurar subordinar a legislação trabalhista à ordem econômica e ao se buscar justificar a sua instabilização pela sua pouca efetividade, em breve estaremos também revogando os demais direitos sociais no Brasil, como direito à saúde e à educação^[92].

Na concepção de SCHWARZ, a flexibilização seria um passo para a “precarização” do trabalho, já que oportuniza ao capitalista, face à queda do seu lucro, a maximização da expropriação do trabalho assalariado. E salienta que Espanha e Argentina são exemplos de que um mercado de trabalho “flexível” não implica na criação de empregos^[93].

Os adeptos da flexibilização, vocábulo este que ganhou a preferência dos estudiosos, por caracterizar da forma mais correta o “fenômeno”, explicam que o direito do trabalho tem, em suas características básicas, um certo dinamismo e adequação à realidade, estando estas inseridas num contexto político, social e econômico, que está sempre a se modificar e evoluir^[94].

Considerando os limites da flexibilização do Direito do Trabalho, poder-se-ia dizer que existem atualmente 3 principais correntes: a) a flexibilista: segundo a qual para que as relações de trabalho se modernizem, deve ser possível que as convenções coletivas de trabalho contenham cláusulas in mellius e in pejus para o trabalhador, para melhor adequação à realidade, seja da época, do setor, do tamanho da empresa, etc.; b) a antiflexibilista: que defende a idéia de que a flexibilização é uma forma de eliminar direitos dos trabalhadores, significando uma espécie de retorno à barbárie e à escravidão; c) a semiflexibilista: na qual se acredita que a flexibilização deve ocorrer, mas por iniciativa dos trabalhadores e de forma gradual e de negociação^[95].

Sônia Mascaro Nascimento defende a idéia de que a negociação coletiva é um mecanismo de adaptação das relações de trabalho às novas realidades sociais e que não é mais possível se manter a idéia de que a lei deve preponderar. Segundo a respeitável doutrinadora, desde que observados os princípios fundamentais, o negociado deve prevalecer sobre o legislado^[96].

Dentro dessa linha, muito se questiona sobre a fragilidade dos sindicatos da classe operária e seu despreparo para realmente assumir a “função constitucional” que lhes foi atribuída. O que se observa, na prática, é que existe um grande “comodismo sindical”, advindo do excesso de proteção do Estado, sendo necessário pôr fim ao partidarismo excessivo, que tem a arrecadação como seu principal interesse.

A professora Sônia Mascaro Nascimento salienta que apesar de muito se falar em flexibilidade na doutrina, pouco se tem feito em termos práticos no Brasil^[97].

O próprio TST, nosso órgão de cúpula trabalhista, não é unânime nessa questão. O dogma da “flexibilização = precarização = desregulamentação” foi, de certa forma, superado. Mas, diga-se de passagem, os limites do instituto ainda estão sendo delineados.

Cumpre fazer referência ao Enunciado nº. 9, da 1ª Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho, ocorrida em 23/11/2007^[98], dedicado à flexibilização, dada a relevância do tema:

9 – Flexibilização.

I -FLEXIBILIZAÇÃO DOS DIREITOS SOCIAIS. Impossibilidade de desregulamentação dos direitos sociais fundamentais, por se tratar de normas contidas na cláusula de intangibilidade prevista no art. 60, §4º, inc. IV, da Constituição da República.

II -DIREITO DO TRABALHO. PRINCÍPIOS. EFICÁCIA.  A negociação coletiva que reduz garantias dos trabalhadores asseguradas em normas constitucionais e legais ofende princípios do Direito do Trabalho. A quebra da hierarquia das fontes é válida na hipótese de o instrumento inferior ser mais vantajoso para o trabalhador.

Na verdade, o enunciado, em seu inciso I, trata de direitos do trabalhador que devem ser preservados, sendo vistos como indisponíveis. Todavia, como refere Martins Filho, os próprios incisos do art. 7º da CF, a nosso ver, não são cláusulas pétreas, uma vez que o art. 60, §4º, IV, da CF, ao limitar o poder de emenda aos direitos e garantias individuais, não abrangeu nem os direitos coletivos do art. 5º, nem os direitos sociais do art. 7º, cingindo a sua proteção à parte dos incisos do art. 5º da CF.

Deste modo, se a intenção era a de proteger da incidência da flexibilização os direitos sociais, sob a alegação de que são intangíveis, por força do que dispõe o art. 60, §4º, IV da CF, cometeu-se um grande equívoco, pois ele não estaria abrangido por este comando legal. De qualquer forma, vamos entender que a idéia era a de salvaguardar as disposições contidas na CF acerca dos direitos sociais fundamentais. O mais interessante é que a flexibilização é tratada como sinônimo de desregulamentação^[99].

Já o inciso II aborda a questão da flexibilização e sua incompatibilidade com os princípios do direito do trabalho quando forem reduzidas garantias constitucionais e legais. E complementa que somente será considerada válida a “quebra” da hierarquia das fontes na hipótese do instrumento inferior (leia-se “normas coletivas”) ser mais vantajoso ao trabalhador.

Todavia, se pergunta: estaria, neste caso, sendo considerada a norma coletiva como um “todo”, ou seja, um instrumento de negociação que pode flexibilizar em algumas cláusulas, que pode realmente reduzir direitos do trabalhador, mas com a devida compensação, com outras vantagens e benefícios? Será que foi esquecida a aplicação da “teoria do conglobamento”, muito aplicada pelos ministros do TST, desde que o negociado não colida com normas fundamentais e indisponíveis?  

Entende-se que a referida súmula “pecou” em alguns pontos e acabou por “enrijecer” o instituto, a ponto de descaracterizá-lo. O instituto perderia o seu objetivo principal de fazer prevalecer o negociado sobre o legislado (salvaguardadas as garantias constitucionais fundamentais, sob pena de se permitir uma regressão e não um avanço nas relações trabalhistas).

Mas quando se fala em flexibilização, não há como deixar de salientar o importante papel dos sindicatos, que têm a responsabilidade de definir em que momentos se deve ou não negociar os direitos trabalhistas, sempre considerando o que é melhor para o trabalhador ou ainda, para a empresa naquele momento, considerada a realidade econômica, social, política, tecnológica (dentre outros), e também local, regional ou nacional.

Nesse ponto o direito do trabalho se aproxima da realidade. Permitindo-se a adequação das normas à realidade do trabalhador, por intermédio das categorias profissional e econômica em cada setor (que são, na verdade, as que melhor conhecem as condições de trabalho e as circunstâncias em que ele é desempenhado), estar-se-ia efetivamente, inserindo o direito do trabalho dentro do sistema das relações de trabalho e integrando-o ao todo maior, do sistema político, social e econômico.

Refere Sônia Mascaro Nascimento que “os valores hoje mudaram: a proteção física e psíquica do trabalhador é fundamental, mas a sobrevivência da empresa, a manutenção do emprego e a adaptação à nova sociedade também são objetivos importantes”^[100]. Seu entendimento é de que há uma tendência mundial no sentido de flexibilizar as relações de trabalho, citando PASTORE, que refere ser preciso “flexibilizar para sobreviver”^[101]. Seus argumentos são de que, quanto maior é o número de proteções e encargos legais nas relações de trabalho, menor é o número é o número de pessoas protegidas, pois este seria um campo propício para o desenvolvimento de economias informais e precárias de trabalho, para se fugir dos elevados custos da contratação formal.

Nesse sentido, havemos de concordar, posto que o protecionismo em excesso, com normas rígidas e inadequadas à realidade, pode efetivamente resultar em prejuízos irreparáveis à classe tutelada a ponto de criar-se, como refere MARTINS FILHO, utilizando-se de uma expressão muito apropriada, um “protecionismo às avessas”, que protege tanto o trabalhador brasileiro a ponto de gerar empregos na China^[102].

O Comitê Econômico e Social das Comunidades Européias, em parecer elaborado em 1995 sobre o “tempo de trabalho”, apontou a flexibilização como solução aos sistemas atuais de relações de trabalho, já que possibilitaria a adaptação do emprego às características da era pós-industrial através de negociações entre as partes, de forma coletiva ou individual, com o fim de manter as empresas em funcionamento e assegurando a manutenção de empregos e da qualidade de vida dos empregados^[103].

Os estudiosos falam em novos tempos do contrato de emprego, com a chegada do fim da subordinação clássica no direito laboral. Para ROCHA uma certa flexibilização ou mesmo desregulação seria aceitável, já que o mundo mudou e com ele, há de mudar o direito do trabalho, desde que considerados os direitos mínimos do trabalhador estatuídos nas constituições nacionais. Salienta, todavia, que uma “certa flexibilização” no direito do trabalho poderia ser aceita, mas com pretensões flexibilizadoras “não tanto castradoras de velhos direitos na forma tradicional”, mas uma flexibilização também em defesa do emprego e do empregado^[104].

Enfim, parece-nos que de certa forma, todos se demonstram favoráveis à flexibilização no direito do trabalho, alguns com extremas restrições, outros sem qualquer reserva, mas todos concordam que a realidade atual exige que o direito laboral ganhe novos contornos, sob pena de se tornar um sistema estanque, apenas teórico e sem nenhuma aplicação prática.

 2.1.2 A Sociedade Atual e a Flexibilização do Tempo de Trabalho

Na sociedade atual o tempo passou a ser elemento imprescindível na coordenação e integração das relações sociais, visto que o número de atividades a serem sincronizadas na modernidade é maior e em redes mais complexas. Com a maior dependência das medidas temporais, há uma ênfase excessiva na temporalidade e com isso surgiram as mais diversas formas de aproveitamento do “tempo de trabalho”.

Uma destas novas modalidades que surgiram com o objetivo de eliminar os chamados “tempos mortos de trabalho” é o chamado “horário de trabalho flexível”. Interessante referir que a iniciativa das mudanças com relação à flexibilização dos horários de trabalho partiu dos empregadores. Inicialmente os sindicatos ficaram na defensiva, mas algum tempo depois surgiu também a reivindicação sindical pela redução do tempo de trabalho.

Na atualidade a temática volta a ser objeto de ampla discussão, seja por aspectos econômicos, seja por aspectos sociais. As empresas buscam racionalização e reordenação da produção, de forma a adequá-la às novas exigências do mercado de consumo. Já o trabalhador busca, de um modo geral, a melhora na qualidade de vida: como a empresa deixou de ser o “centro de sua vida”, ele passa a buscar uma real diminuição do tempo de trabalho para ter mais tempo livre para organizar-se segundo a sua conveniência. Nas palavras do sábio Nietzche “ todos os homens se dividem, em todos os tempos e também hoje, em escravos e livres; pois aquele que não tem dois terços do dia pra si é escravo, não importa o que seja: estadista, comerciante, funcionário ou erudito[105].”

Sônia Mascaro Nascimento esclarece que o foco principal da flexibilização do horário de trabalho é possibilitar que os interlocutores sociais venham a se adaptar mais rapidamente aos novos valores sociais. E enfatiza que “o direito do trabalho é um ramo do direito que tem estreitas relações com os problemas sociais e com esses deve seguir, não podendo ficar à margem deles”^[106].

 Tem-se que o objetivo da flexibilização do tempo de trabalho não é o de criar uma “fórmula mirabolante” para o desemprego, mas o de adaptar as relações de trabalho à nova realidade socioeconômica, aos novos modos de produção e de vida. A sociedade atual está voltada para o conhecimento, a competitividade e a informação e tudo isso faz com que o Direito do Trabalho se volte ao estudo do trabalhador no mercado de trabalho e da possibilidade da empresa enfrentar a competição internacional^[107], fruto da globalização.

Cabe referir que a preferência do trabalhador por determinado modelo de jornada leva em consideração determinados fatores, como: a sua idade, que indiretamente indica o “momento da vida”, associando-se à constituição de família, investimento em estudos e proximidade da aposentadoria; a perspectiva de progressão na carreira, abrangendo o comprometimento organizacional, a motivação e satisfação com o trabalho; o gênero, especialmente em função da divisão dos papéis sociais; grade horária do trabalho, no que tange à conciliação com vida social e lazer; e o resultado para a renda familiar. Também tem igual importância o ritmo de trabalho^[108].

De acordo com DAL ROSSO, três medidas do tempo influenciam na relação entre homem e trabalho: a duração (quantidade de horas por dias, semanas ou anos), a distribuição (forma como o horário se concentra ou dilui em determinados períodos) e a intensidade (esforço físico, intelectual e emocional investido no trabalho)^[109].

Dentre as diversas modalidades de flexibilização do tempo de trabalho, encontramos duas a que damos especial destaque: a redução da jornada de trabalho e o horário de trabalho flexível. A primeira delas é uma reivindicação bastante antiga da classe operária, conforme se observou no primeiro capítulo deste estudo, e que na atualidade volta a ser objeto de amplos debates^[110]. A segunda é uma idéia que ainda está em fase de maturação e por ser uma modalidade de flexibilização inovadora no que tange à disposição do tempo de trabalho, será igualmente objeto de análise neste trabalho. 

Observar-se-á que as alterações no tempo de trabalho, embora num primeiro momento pareçam simples de serem implantadas representam, no cenário jurídico-administrativo um grande desafio. O próprio instituto do horário de trabalho flexível, que abordaremos com maior profundidade no próximo tópico, representa uma idéia original e inovadora, pois busca implantar mudanças com base em uma política de Qualidade de Vida no Trabalho^[111].

2.2 HORÁRIO DE TRABALHO FLEXÍVEL: UMA INOVAÇÃO NO QUE TANGE À FLEXIBILIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO

Cumpre inicialmente traçar a distinção entre flexibilização do horário de trabalho e horário de trabalho flexível. Embora ambos tragam consigo a idéia de flexibilização das normas trabalhistas, apresentam conceitos diferenciados, de modo que um não pode ser confundido com o outro, embora seja correto afirmarmos que o horário de trabalho flexível está inserido na flexibilização do horário de trabalho, como uma de suas modalidades^[112].

A flexibilização do horário de trabalho pode ser conceituada como o conjunto de medidas maleabilizadoras das normas trabalhistas referentes ao horário de trabalho, visto historicamente como algo uniforme e invariável. Consiste na criação de novos mecanismos de horário de trabalho diferenciados, com base na reorganização, redução ou escalonamento do tempo de trabalho.

Já o horário de trabalho flexível seria uma modalidade de jornada flexível, segundo a qual o empregado, respeitando um certo horário nuclear de presença obrigatória, pode configurar sua jornada de trabalho com entradas e saídas móveis, entrando e saindo do trabalho antes ou depois, conforme o que for negociado pelas partes^[113].

O objetivo principal do sistema de horário flexível é proporcionar ao empregado facilidades e conveniências para conseguir resolver assuntos de fora da empresa, sem que isso o prejudique no desempenho de suas atividades profissionais^[114]. Pode ser entendido como uma maneira de organizar o tempo entre o horário de trabalho e o horário de não-trabalho, de maneira que o empregado possa melhor dispor de seu tempo por escolha pessoal da jornada que irá seguir^[115].

De acordo com MARTINS, a flexibilização das regras trabalhistas é também uma forma de atenuar o princípio da proteção à relação laboral. Um dos exemplos mais comuns de flexibilização seriam as modalidades referentes à jornada de trabalho. O chamado flextime (horário flexível), muito utilizado nos países de língua inglesa, em que o funcionário entra mais cedo e sai mais cedo do trabalho, ou tem a opção de ingressar mais tarde e sair deste modo, mais tarde, estabelecendo assim o seu próprio horário de trabalho, trabalhando mais horas em determinado dia ou semana para trabalhar um menor número em outros dias seria um dos exemplos desse tipo de flexibilização. Nestes casos deve ser observado, contudo, um número mínimo de horas trabalhadas no ano, no mês ou semana^[116].

No sistema de horário flexível há sempre um horário de trabalho comum para todos os empregados da empresa, chamado de horário núcleo (presença obrigatória), e os de presença opcional (períodos móveis), que são os momentos de início e término do trabalho, dentro de certos limites fixados pela empresa, sendo que o empregado é obrigado a cumprir integralmente o número de horas por dia (por exemplo, oito horas e meia). Esse sistema é mais conhecido como horário móvel ou flex time[117]. Segue exemplificação: Horário Variável: Entrada – Das 07h00 às 08h15; Período Núcleo (em que todos os empregados devem estar na empresa) – Das 08h15 às 16h30; Horário Variável: Saída - Das 16h30 às 17h45.

A flexibilização do horário de trabalho é classificada como quantitativa interna, porque engloba a utilização do tempo do empregado. Essa flexibilização quanto ao tempo de duração do trabalho pode ocorrer através do flexible working hours ou flextime, prática esta que permite aos trabalhadores acordar o início e o término do horário de trabalho para adapta-lo a suas necessidades pessoais. Alguns referem que esse tipo de flexibilização do horário de trabalho seria mais utilizada em relação aos trabalhadores de “colarinho branco”^[118]. Todavia, vem crescendo na atualidade o número de empresas optantes por essa modalidade de maleabilização do horário de trabalho, como forma conseguir a satisfação de seus funcionários e conseqüentemente, obtendo-se maior produtividade, empenho e assiduidade^[119].

O horário flexível, conforme já referido, consiste no empregado ter um horário de entrada e de saída, podendo, no entanto, chegar ou sair antes ou depois, sendo reposta a diferença no mesmo dia ou em outros. Quando essa reposição é feita no mesmo dia ou dentro da mesma semana, sem que passe de dez horas por dia e da soma de seis jornadas normais na semana, a hipótese se enquadra na figura de compensação, com fundamentação no Artigo 59, § 2º, da CLT. Quando, entretanto, se faz a reposição de forma diversa, seja pelo excesso de horas em certos dias, seja pelo acúmulo de horas de trabalho em outras semanas, caracteriza-se como compensação extra-legal, ou seja, não prevista em lei^[120].

Trata-se de um benefício não-financeiro, pois é oferecido na forma de vantagem ou facilidade para os empregados. Portanto, sua classificação quanto à natureza é "não-monetária"^[121]. A implantação do horário de trabalho flexível depende de negociação coletiva, isto é, de acordo coletivo ou convenção coletiva.

Pode-se dizer que existem basicamente 3 modalidades de horário flexível^[122], a saber:

a) Horário flexível diário, quando o empregado tem a liberdade de entrar e sair do trabalho no horário que quiser, podendo variar de um dia para o outro, sem horário de permanência obrigatório durante o dia, devendo, no entanto, totalizar 44 horas semanais.

b) Horário flexível integral ou horário livre, pelo qual os empregados têm total independência para gerir o seu próprio tempo de trabalho, de acordo com as tarefas que têm que realizar.

c) Horário fixo variável, no qual a empresa permite aos empregados optar por um, entre diversos horários propostos, que deverá ser cumprido com a mesma rigidez com que são cumpridas as jornadas convencionais da empresa.

Ousamos referir que no Brasil foi criada uma modalidade própria de horário flexível, que vamos dar o nome de horário flexível moderado. Nele as empresas oferecem alternativas ao horário padrão, estipulando um horário-núcleo, no qual todos devem estar na empresa. O que ocorre na verdade é uma flexibilização quanto ao horário de início e de término da jornada, sendo que essa margem de flexibilização pode variar de empresa para empresa^[123]. Algumas dão uma margem de duas horas – horas estas que completam o expediente diário de trabalho – para flexibilização, ou seja, essas duas horas que faltariam para completar a jornada são administradas pelo próprio empregado, que pode cumpri-las chegando antes do horário-núcleo, após este ou pode ainda deixa-las para outro dia, desde que no mês cumpra a carga horária estipulada^[124].

Há quem refira que a flexibilização do horário de trabalho é uma exigência do mundo globalizado e uma tendência do mercado, em especial em se tratando de multinacionais, que precisam de horários flexíveis para se relacionar com outros países^[125].

Grandes companhias estão percebendo que abolir a rigidez nos horários de entrada e saída aumenta a satisfação dos funcionários e pode ser uma providência fundamental para atrair e manter bons profissionais. A tendência está se espalhando rapidamente e já atinge, em graus variados e em departamentos diferentes, 73% das maiores empresas instaladas no Brasil, número este que se aproxima dos EUA, onde o percentual de companhias que oferecem o benefício saltou de 50% para 80% nos últimos dez anos^[126].

No Brasil o horário flexível tem um aspecto mais moderado, mas é visto como um grande avanço em relação aos tempos em que o cartão ponto reinava de forma soberana. Esta prática tem sido adotada em empresas como Avon, Dow Química, Xérox, Gerdau, Kodak, Levis e Algair^[127], bem como Motorola, IBM e Promom. As próprias empresas já não vêem mais a rigidez de horário como algo positivo em termos de produtividade. O trabalho excessivo, as jornadas extenuantes e os próprios viciados em trabalho não são mais vistos com bons olhos. Foi-se o prestígio dos chamados workaholics, daqueles que fazem do trabalho a sua vida e esquecem do resto do mundo. A vida em sociedade passou a ter grande valor. E o contrato de trabalho passou a incorporar essas mudanças culturais, agregando, com a jornada de trabalho flexível, cunho social a relação laboral. O horário de trabalho flexível tem o seu valor social, porque considera que o trabalhador também tem outras preocupações na vida, como família, lazer, filantropia, vida em sociedade. Trata-se da busca constante pelo equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Pode-se dizer que o horário flexível está tendo uma boa aceitação no âmbito nacional, em especial pelas multinacionais e empresas que mantém algum tipo de relação com o exterior, já que são necessários horários flexíveis para a comunicação com outros países, em razão de diferenças de fusos horários.

As vantagens para os funcionários que podem administrar seu horário de trabalho são inúmeras, já que dessa têm a oportunidade de amenizar os efeitos da falta de tempo, dentre as quais cabe destacar a possibilidade de se dedicar mais à vida pessoal (família, amigos, lazer); realizar um tratamento médico (cuidar da saúde de um modo geral, até mesmo fazer academia, praticar algum esporte); investir em capacitação profissional (realizar cursos, ter mais tempo para os estudos); dentre outros.

O horário flexível surge como uma ferramenta capaz de aumentar a satisfação profissional, o que reflete em maior produtividade, aumento da capacidade de concentração e criatividade, além de reduzir o absenteísmo e melhorar a qualidade de vida dos empregados.

Algumas empresas se mostram receosas de adotar o sistema de horário flexível por desconfiarem que os empregados abusariam desse direito, diga-se, benefício. Ocorre que a prática demonstra justamente o contrário, ou seja, nas empresas em que cada profissional tem autonomia para administrar o próprio tempo e realizar suas tarefas da forma que julgar conveniente, é comum encontrar quem trabalhe doze ou mais horas por dia.

Esse tipo de atitude do trabalhador “descontrolado” (que faz do trabalho a sua vida) acaba por gerar um efeito negativo (o que não é o objetivo desse sistema), devendo a empresa trabalhar em um processo de conscientização para isso não reverter em desfavor do empregado e da própria empresa (baixo rendimento do funcionário, malefícios à saúde física e mental deste, aumento dos riscos de acidentes de trabalho, dentre outros).

No sistema de horário flexível o empregado lucra com a possibilidade de gestão própria da vida profissional e pessoal e a empresa ganha em qualidade dos serviços prestados. Nas empresas onde o programa é adotado, a preocupação com cumprimento de horários é colocada de lado para haver uma focalização maior nos resultados alcançados por aquele profissional, que é o que realmente interessa.

A empresa IBM, que implantou o sistema no ano 2000, referiu que as principais mudanças verificadas foram: aumento da produtividade, maior satisfação em trabalhar, maior autonomia, melhora da qualidade de vida e da concentração dos colaboradores. A empresa salienta que com o programa consegue reter profissionais de talento, para que se desenvolvam dentro da empresa^[128]. De fato, trata-se de um diferencial em termos de benefícios. Embora sem cunho salarial, é um atrativo de peso para o trabalhador da atualidade.

Um exemplo também interessante de ser referido é o da companhia TOTVS S.A., em que os funcionários podem chegar no intervalo das 07h00 às 09h00 e sair com este mesmo intervalo depois de oito horas de trabalho, havendo um horário central principal onde toda a equipe está presente (para troca de idéias, informações, interação). A empresa, cumpre referir, passa a ter foco na cobrança de resultados/produção e deixa de fazer uma gestão meramente por horas trabalhadas, até porque horário trabalhado não é sinônimo de produtividade.

No horário flexível o funcionário passa a ter muito mais responsabilidade, devendo ter compromisso não mais com o cumprimento da jornada de trabalho, mas com cumprimento do projeto/trabalho que precisa elaborar. Há um comprometimento muito maior.

Pode-se dizer que a adoção do horário flexível é uma demonstração de preocupação da empresa com o bem-estar do empregado. É muito claro que se o trabalhador estiver satisfeito, isso reverte em benefício da empresa de inúmeras formas, as quais já relacionamos supra em vários pontos.

A Ford é uma das empresas que defende esta repercussão altamente positiva da flexibilização do horário de trabalho tanto para os empregados como para o empregador.^[129] Sabe-se que as empresas almejam lucro e produtividade, ou seja, não há como negar que a empresa gira em torno do capital, nem seríamos inocentes a ponto de pensar que as empresas que adotam o horário flexível o fazem por mero assistencialismo. Na verdade a empresa ganha muito com a adoção desse sistema de flexibilização horária.

No caso da Ford, referida como exemplo de empresa que adota o horário flexível, a justificativa para implementação desse modelo flexibilizador é baseada no fato de que o funcionário, tendo essa possibilidade de programar seus horários de trabalho para poder cuidar de sua vida e de sua família, passa a ter melhores resultados no trabalho, já que há uma contribuição da empresa para com o seu bem-estar diário^[130].

No sistema de flexibilidade horária cumprir metas é o aspecto preponderante e é em função destas que o funcionário passa a ser cobrado e não pelo simples fato de que deve cumprir um horário.

Cumpre referir, no entanto, que o benefício do horário flexível tem um certo limite de abrangência, já que não pode ser aplicado a todos os segmentos empresariais e setoriais. Existem setores e áreas onde a implantação do horário flexível é mais fácil, em especial quando o trabalho é mais individual (onde o que interessa é o produto final) e quando se trata de cargos de alta qualificação. Já a implantação do sistema maleável de horários nas linhas de produção torna-se praticamente impossível. Deste modo a recomendação é para que o sistema seja aplicado apenas em áreas administrativas ou tecnológicas.

Outro fator que merece cautela é a questão do aumento significativo da responsabilidade do empregado, para que administre seus horários de forma a cumprir para com suas tarefas. Alguns defendem a idéia de que para operacionalizar de forma adequada o benefício, é importante a implantação de um sistema eletrônico de controle de ponto, para que sejam monitorados os horários de entrada e saída dos empregados. Esse controle seria importante para verificar a reposição das horas, seja no mesmo dia, na mesma semana ou no mesmo mês, conforme previamente acordado e parametrizado pela empresa^[131].

A grande diferença no sistema flexível de horário é que não existirá a pressão de bater o ponto em um horário fixo. Cada um tem a oportunidade de administrar compromissos e ajustar seus próprios horários. O funcionário ganha em qualidade de vida e a empresa passa a ter sensíveis melhorar no “clima organizacional”: funcionários menos estressados, com menos problemas de saúde, mais confiantes com maior capacidade de concentração.

Refere SÔNIA MASCARO NASCIMENTO que a implantação do horário flexível demanda de parte do empregador uma conduta favorável, no sentido do aumento da participação dos funcionários nos rumos da empresa, do reconhecimento da maturidade mental e do arbítrio dos mesmos^[132].

Cumpre ressaltar que o horário flexível não individualiza o trabalho, de forma a coibir o trabalho em equipe, ao contrário do que se pode imaginar num primeiro momento. Embora consista na faculdade do trabalhador de fixar de forma autônoma o início e término de suas atividades, há sempre um horário de trabalho comum para a totalidade de empregados de uma empresa, reservado para tarefas que demandam interação dos funcionários, ou seja, não se deixa de valorizar a importância da comunicação entre os empregados. Esse tempo é tido como “tempo principal” ou de presença obrigatória^[133].

Por outro lado tem-se que as desvantagens da implantação do horário flexível seriam relacionadas ao aumento de problemas com coordenação de pessoal, já que a empresa não terá como saber com quantos trabalhadores poderá contar a cada dia, sendo obrigada a planejar com certa folga as tarefas; aumento de gastos com forma de controle eletrônico e controle gerencial das horas de trabalho; redução da oportunidade de realização de horas extras, o que para alguns funcionários representa importante fonte de ganho.

 De qualquer modo, devido às suas peculiaridades, o horário flexível deve ser visto como uma modalidade flexibilizatória que pode não atender aos interesses de determinados setores, quer pelo ramo de atividade, quer pela função desempenhada por determinados trabalhadores. Conforme já se salientou, a implementação do horário flexível pode ser mais fácil em determinados setores econômicos, como no caso do setor de serviços.

No entanto, se observam grandes dificuldades de se adotar o sistema no “chão de fábrica”, já que neste caso há necessidade de todos os funcionários estarem ocupando seus postos na linha de produção, no mesmo horário, ou seja, é necessário “sincronização”, num processo linear e ordenado no tempo por uma série de eventos que se desenrolam interligados e interdependentes.

Embora não possa atender a todos os setores, o horário flexível tem um aspecto social muito relevante. A dinâmica social ganha com o sistema ao passo que congestionamentos do trânsito podem ser amenizados, vez que quanto mais empresas adotarem o horário flexível, mais se reduz a circulação de veículos em determinados horários, tidos popularmente como “horários de pico”, que desgastam ainda mais o trabalhador, que já chega ao trabalho irritado e quando do término da jornada, ainda tem que enfrentar uma “maratona” para retornar para sua casa. Repercute também na diminuição da superlotação dos transportes públicos e da busca concomitante de pessoas a serviços habituais no final do expediente, gerando filas infindáveis e mau atendimento.

Enfim, não há como negar os aspectos positivos do horário flexível de trabalho, seja para o trabalhador (que é o foco dessa sistemática), para a empresa (que tem muito a ganhar com essa adoção, que une bem-estar social com produtividade/lucro/capital) e para a sociedade de um modo geral (vez que com isso se passa a ter uma reestruturação na própria organização das cidades e pólos empresariais, com contenção do tráfego de veículos e pessoas concomitantemente em determinados horários e se contribuindo para desafogar o trânsito e diminuir o número de acidentes).

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CONCLUSÃO

Observou-se com a presente pesquisa que as alterações ocorridas no conceito de tempo de trabalho, embora num primeiro momento pareçam simples de serem implantadas, representam, no cenário jurídico-administrativo, um grande desafio.

As empresas buscam racionalização e reordenação da produção, de forma a adequá-la às novas exigências do mercado de consumo. Já o trabalhador busca, de um modo geral, a melhora na qualidade de vida: como a empresa deixou de ser o “centro de sua vida”, ele passa a buscar uma real diminuição do tempo de trabalho para ter mais tempo livre para organizar-se segundo a sua conveniência.

A atual conjuntura econômica vem submetendo quantidades cada vez maiores de indivíduos ao desemprego. Por outro lado, observa-se que a reduzida quantidade de  indivíduos que permanecem empregados são submetidos a uma exigência de trabalho e de eficiência cada vez maior. As empresas querem fazer “mais com menos”, ou seja, maior produtividade com o menor custo possível.

No entanto, tem-se que os benefícios decorrentes da redução do tempo de trabalho, bem como da implantação do horário de trabalho flexível são muitos. A empresa ganha funcionários mais satisfeitos por poderem dispor de mais tempo livre e que consequentemente passam a cumprir suas tarefas menos estressados e também menos irritados, contribuindo para a significativa diminuição do número de acidentes de trabalho e doenças a ele relacionadas. O trabalhador ganha em qualidade de vida e a empresa em qualidade de trabalho.

Mas caso a intenção da flexibilização do horário de trabalho seja o aumento do número de empregos através da redução da jornada de trabalho sem a diminuição, proporcional, de salários, verifica-se que única saída seria compensar o empresariado brasileiro com incentivos fiscais, sob pena de se ter um efeito contrário, qual seja, ao invés de criar novos postos de trabalho se teria a eliminação dos já existentes.

Assim, entende-se que uma flexibilização “moderada” do tempo de trabalho merece ser aceita, em defesa do emprego e do empregado, já que possibilita a adaptação do emprego às características da era pós-industrial.

A tendência dos nossos dias é flexibilizar a jornada de trabalho para reduzir o tempo disponível na empresa, tanto para um melhor aproveitamento do tempo para outras atividades e do tempo de lazer pelo empregado, como para economia, de toda ordem, pela empresa. Seria um mecanismo de continuidade do emprego, nas condições e circunstâncias que os novos tempos comportam.

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Notas

^[1]DAL ROSSO, Sadi. Jornada de Trabalho: Duração e Intensidade. Disponível em < http://cienciaecultura.bvs.br/pdf/cic/v58n4/a16v58n4.pdf>. Acesso em: 11 jul. 2009.

^[2]DAL ROSSO, Sadi. Longas Jornadas: o tempo de trabalho na construção da sociedade brasileira. Guanicuns. Rev. da FECHA/FEA - Goiás. Nº 03/04, 27-62, Nov. 2005 / Jun. 2006. Disponível em < http://www.faculdadeanicuns.edu.br>. Acesso em: 22 jun. 2009.

^[3] DAL ROSSO, Longas Jornadas (...), op.cit.

^[4] DAL ROSSO, Longas Jornadas (...), op.cit.

^[5] DAL ROSSO salienta que hoje a grande queixa dos empresários é quanto à jornada de trabalho rígida e assevera que na verdade, “o feitiço virou-se contra o feiticeiro”. Cumpre referir que a classe empresária busca, nos tempos atuais, maior flexibilidade do tempo de trabalho, de forma a compatibilizá-lo com as exigências variáveis da produção e com a mobilidade do mercado(In: Jornada de Trabalho: Duração e Intensidade, op.cit.).

^[6] Comentando sobre o grau de intensidade do trabalho no Brasil durante o processo de industrialização, DAL ROSSO (op.cit.) ressalta, com tamanha propriedade, que essa análise permite afastar a idéia preconceituosa que se tem de que o brasileiro é preguiçoso.  E traça uma distinção, salientando que o “malandro” não representa as classes populares e trabalhadoras, sendo de outro meio social mais abastado. Já as classes trabalhadoras, refere, labutaram dura e pesadamente de forma a contribuir significativamente para o processo de industrialização e modernização de um país pobre e cheio de desigualdades sociais.

^[7] DAL ROSSO, Sadi. Jornada de Trabalho: Duração e Intensidade. Disponível em: <http://cienciaecultura.bvs.br> Acesso em: 30 jun. 2009.

^[8] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 24.ed. São Paulo: Saraiva, 2009.

^[9] Cumpre salientar que no início do processo de industrialização, muitas empresas mantinham as chamadas “vilas operárias”, sendo que residir nelas significava, para os trabalhadores, sofrer a interferência direta do empregador sobre suas vidas 24 horas por dia.

^[10] A referida Convenção Internacional, bem como a de nº. 47, criada em 1935, estabelecendo uma jornada semanal de 40 horas de trabalho, não foram ratificadas pelo Brasil. 

^[11] VILLATORE, Marco Antônio César.  Reforma Trabalhista e Duração do Trabalho. Disponível em: < http://www.aatpr.org.br> . Acesso em: 01 jul. 2009.

^[12] DIEESE. Nota Técnica, n.16, mar. 2006. Redução da Jornada de Trabalho no Brasil. Disponível em: < http://fenajufe.org.br>. Acesso em: 02 jul. 2009.

^[13] DIEESE. Nota Técnica. Redução da Jornada de Trabalho no Brasil. (...) op.cit.

^[14] DAL ROSSO é enfático ao referir que o alongamento da jornada não constitui apenas uma fase da experiência passada das nações e acrescenta que o aumento do tempo de trabalho pode retomar seu lugar na história.

^[15] DIEESE. É Preciso Reduzir a Jornada de Trabalho. Disponível em: <http://www.dieese.org.br> Acessso em: 19 set. 2008.

^[16] No final do século XIX, e ao longo do século XX, a questão da redução da jornada de trabalho esteve associada, principalmente, às melhores condições de vida dos trabalhadores e aumento do tempo livre, para dedicar à família, estudo ou lazer. Atualmente, porém, essa reivindicação se relaciona também ao combate ao desemprego (DIEESE, Nota Técnica, op.cit.)..

^[17] DAL ROSSO, Longas Jornadas(..), op.cit.

^[18] DIEESE. Nota Técnica, n.66, abr. 2008. Argumentos para a Discussão da Redução da Jornada de Trabalho no Brasil sem a Redução de Salário. Disponível em: <http://www.dieese.org.br/notatecnica/notatec66argumentosReducaoJornada.pdf>. Acesso em: 09 jul. 2009

^[19] SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das Leis do Trabalho Comentada. 37.ed. São Paulo: LTr, 2004. p. 91.

^[20] Para a PEC 231/95 virar lei, ela precisa dos votos de pelos menos 308 dos 513 deputados em duas votações diferentes e depois passar pelo mesmo processo no Senado. Para ler a notícia na íntegra, consulte os “Anexos”. COMISSÃO aprova redução da jornada de trabalho. Jornal Nacional. Disponível em: <http://jornalnacional.globo.com > Acesso em: 08 jul. 2009.

^[21] DIEESE. É Preciso Reduzir a Jornada de Trabalho. Disponível em: <http://www.dieese.org.br> Acessso em: 19 set. 2008.

^[22] Tabela obtida no site do DIEESE, ibidem.

^[23] SANCHES, Cristina. Jornada de Trabalho Flexível: Um Freio Contra o Desemprego. Disponível em: <http://www.gestaoerh.com.br/site/visitante/artigos/merc_001.php> Acesso em: 19 set. 2008.

^[24] Vide nos Anexos a cartilha criada pelo DIEESE em 12/2004 para a “Campanha pela Redução da Jornada de Trabalho sem Redução do Salário”.

^[25] FIESP defende corte na jornada de trabalho e salário e juros menores. G1. Disponível em: <http://g1.globo.com> Acesso em: 08 jul. 2009. Para ler a notícia na íntegra, consulte os “Anexos”.

^[26] Não é nada incomum ouvir alguns trabalhadores comentar que embora estejam fisicamente fora da empresa, a “cabeça” permanece lá (no local de trabalho). Isso demonstra que a relação trabalho/vida profissional está tão estreitamente interligada, que, se por um lado propicia ao trabalhador a busca de soluções no aspecto profissional fora do ambiente laboral, por outro lado, perde-se no campo pessoal, com pessoas menos dedicadas no âmbito familiar e de satisfação individual.

^[27] Vide nos Anexos: Pesquisa do DIEESE sobre a Jornada Média Semanal dos Assalariados por setores da economia (indústria, comércio e serviços). A pesquisa demonstra que no comércio, a jornada semanal, na maioria das regiões metropolitanas, nos anos de 1996 a 1999, ultrapassou os limites legais, com jornadas entre 45 e 50 horas semanais. As pesquisas demonstram ainda que no ano de 1999, cerca de 59% dos trabalhadores assalariados das regiões metropolitanas trabalhavam mais que a jornada legal no setor do comércio. Já na indústria esse percentual chega a uma média de 45%. Fonte: DIEESE/SEADE, MTE/FAT e convênios regionais. Anuário do Trabalhadores – DIEESE 2000-2001. Disponível em: <http://www.dieese.org.br> Acesso em: 10 jul. 2009.

^[28] DAL ROSSO, Sadi. Intensidade e Imaterialidade do Trabalho e Saúde. Disponível em: <http://sindicalismo.pessoal.bridge.com.br/Sadi%20Dal%20Rosso.pdf> Acesso em: 10 jul. 2009.

^[29] OLIVEIRA, Cristina Borges de. Sobre Lazer, Tempo e Trabalho na Sociedade de Consumo.  Disponível em:<http://www.facape.br/ruth/adm-filosofia/Texto_1_-_Lazer_tempo_e_trabalho.pdf>Acesso em: 12 jul. 2009.

^[30] CARNEIRO, Thiago Lopes; FERREIRA, Mário César. Redução de jornada melhora a qualidade de vida no trabalho? A experiência de uma organização pública brasileira. Disponível em: < http://www.periodicos.ufsc.br/index.php/rpot/article/view/3271/5407> Acesso em: 03 ago. 2009.

^[31] Necessário referir que a intensidade do trabalho é referente ao esforço gasto pelos indivíduos no processo de trabalho. A intensidade tem a ver com o investimento das energias das pessoas com o trabalho Tanto menos recortado por paradas, interrupções, tempos de descanso, intervalos de qualquer ordem - genericamente chamados de “tempos mortos”-, mais intenso é o trabalho, mais energias são consumidas do trabalhador e mais resultados produz. (DAL ROSSO, Jornada de Trabalho: Duração e Intensidade, op.cit.).

^[32]    DAL ROSSO, Longas Jornadas(..), op.cit.

^[33] Ibidem.

^[34] TOFFLER apud NASCIMENTO, Sonia A. C. Mascaro. Flexibilização do Horário de Trabalho. São Paulo: LTr, 2002. p.30.  

^[35] TOURAINE define a sociedade atual como “programada” porque essencialmente marcada pelas mudanças nas formas básicas de acumulação de capitais para ser uma sociedade em que se acumula conhecimento técnico científico. Segundo TOURAINE, na atualidade é possível programar o que vai ocorrer no futuro e o que se deseja que aconteça e com base nessa possibilidade, pode-se modificar o presente.

^[36] Cite-se DE MASI e BELL. De acordo com BELL, houve a passagem de uma economia centrada na produção de bens para uma economia centrada na produção de serviços. Na verdade não se fala no fim da produção industrial, mas na inversão de prioridades de estratégias globais de investimentos. GUSMÃO refere que nessa nova fase a indústria deixou de ser a grande geradora de empregos. Embora num primeiro momento isso represente um aumento nos níveis de desemprego, a tendência é que o trabalhador passe a ser valorizado pelo seu conhecimento, refletindo no desenvolvimento das relações de trabalho. CASTELLS salienta por sua vez que a sociedade que emerge não deve ser considerada pós-industrial, já que a indústria segue exercendo papel essencial na economia e na vida social. A fase industrial ainda não foi superada, tendo sido reordenada em função das tecnologias informacionais. In: NASCIMENTO, op.cit., 2002, p. 30-33.

^[37] Salienta TOFFLER (apud NASCIMENTO, op.cit, p. 30) que o fim do expediente na chamada “sociedade programada” ou “pós-industrial” (ou ainda “informacional”, de acordo com CASTELLS), não significa necessariamente o fim do trabalho, pois o empregado prossegue pensando na solução dos problemas intelectuais decorrentes de suas atividades.   

^[38] MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 5.ed. São Paulo: Atlas, 1999, p. 98.  

^[39] A Advocacia Geral da União (AGU), por intermédio da Procuradoria Geral Federal (PGF) pretende recuperar para os cofres públicos do INSS, com as ações regressivas, os valores gastos com o pagamento de benefícios acidentários e também ajudar a prevenir novos acidentes de trabalho, por meio da conscientização dos empregadores quanto à importância do cumprimento das normas de segurança de trabalho. Base legal: art. 120 da Lei 8.213/91.

^[40] Com o Nexo Técnico Epidemiológico (NTEP) são criadas novas regras para o Seguro Acidente de Trabalho (SAT), inserindo-se um bonificador ou majorador às alíquotas definidas para cada grupo de atividade econômica, premiando as empresas que investem em saúde e segurança ocupacional e punindo as que não o fazem.

^[41] DAL ROSSO esclarece que a intensidade do trabalho se refere ao grau de dispêndio de energias pessoais realizado pelos trabalhadores na atividade concreta. É mais que esforço físico, pois envolve todas as capacidades do trabalhador, sejam as capacidades de seu corpo, a acuidade de sua mente, a afetividade despendida, os saberes adquiridos através do tempo ou transmitidos pelo processo de socialização.

^[42] DAL ROSSO, Intensidade e Imaterialidade (...), op.cit.

^[43] PARA além da redução da jornada de trabalho. O Globo. Disponível em: < http://oglobo.globo.com/pais/noblat/post.asp?cod_Post=99926&a=112> Acesso em: 17 jul. 2009.

^[44] SAAD, op.cit., p. 88-89.

^[45] Idem, Ibidem.

^[46] MARTINS FILHO, Ives Gandra da Silva. Manual de Direito e Processo do Trabalho. 18.ed. São Paulo: Saraiva, 2009. p. 386-387.

^[47] O Reino Unido é uma união de quatro nações constituintes: Inglaterra, Irlanda do Norte, Escócia e País de Gales.

^[48] MARTINS FILHO, op.cit., p.387.

^[49] NASCIMENTO, S., op.cit., p. 102-110.

^[50] CARNEIRO; FERREIRA, op.cit.

^[51] NASCIMENTO, A., op.cit.,  p.40.

^[52] BOSCH apud CARNEIRO; FERREIRA, op.cit.

^[53] MARTINS FILHO, op.cit., p. 387.

^[54] NASCIMENTO, S., op.cit., p. 62.

^[55] NASCIMENTO, S., op.cit., p. 93-94.

^[56] JORNADA de trabalho: redução gera polêmica. CGN: a informação e ponto. Disponível em: < http://www.cgn.inf.br> . Acesso em: 09 jul. 2009.

^[57] PARA além da redução da jornada de trabalho (...), op.cit.

^[58] VILLATORE, op.cit.

^[59] VILLATORE ressalta que caso o legislador brasileiro queira realmente aumentar o número de empregos através da redução da jornada de trabalho sem a diminuição, proporcional, de salários, a única saída seria estabelecer subvenção econômica ou, ao menos, diminuição dos encargos sociais que o empresariado brasileiro vem pagando.

^[60] OLIVEIRA, op.cit.

^[61] GALBRAITH apud NASCIMENTO, op.cit., p.59.

^[62] CARNEIRO; FERREIRA, op.cit.

^[63] ROCHA, Paulo Santos. Flexibilização e Desemprego. Rio de Janeiro: Forense, 2006. p. 72-73.

^[64] MARTINS, Sérgio Pinto. Flexibilização do Direito do Trabalho. In:______. A continuidade do contrato de trabalho. São Paulo: Atlas, 2000. p. 333.

^[65] Richard Sennett é filósofo americano, autor do livro “O Artífice” (In: DÁ para ser feliz no trabalho? Revista Época. Disponível em: <http://revistaepoca.globo.com/Revista/Epoca/0,,EMI81676-15259-2,00-DA+PARA+SER+FELIZ+NO+TRABALHO.html>. Acesso em: 13 jul. 2009. Vide a íntegra da reportagem nos “Anexos”.

^[66] Alain de Botton é filósofo e autor do livro “Os prazeres e tristezas do trabalho”. In: DÁ para ser feliz no trabalho, op.cit.

^[67] DAL ROSSO, Sadi. A jornada de trabalho na sociedade: o castigo de Prometeu. São Paulo: LTr, 1996. p. 401.

^[68] MAÑAS, Christian Marcello. Tempo e trabalho: a tutela jurídica do tempo de trabalho e tempo livre. São Paulo, LTr, 2005. p. 168.

^[69] BALESTRA, Oriana Stella. A Redução da Jornada de Trabalho e a Defesa do Tempo Livre. Disponível em:<http://www.uniguacu.edu.br/deriva/Ensaios/Convidados/Oriana_rabalho.pdf> Acesso em: 11 jul. 2009.

^[70] MARX apud OLIVEIRA, op.cit.

^[71] Cumpre referir que não se tem a pretensão de atribuir um significado conclusivo para a letra da música (e nem é esse o objetivo), já que seu próprio compositor preferia não explicitar, exatamente para que cada um fizesse a sua análise pessoal e desse a ela as mais variadas interpretações. A menção à letra é apenas uma referência à importância que o homem dá ao “tempo”.

^[72] Buscando definir o que significa “tempo”, Roberto C.P. Jr. (In: Conceito de Tempo. Disponível em: < www.library.com.br/pedrasverdade/tempo.htm>. Acesso em: 29 jun. 2009). Refere que a resposta não é óbvia, requerendo uma análise mais aprofundada, coisa que hoje pouca gente se dispõe a fazer, por falta de tempo. E salienta: “Tempo consumido quase que inteiramente na luta pela vida, na batalha diária que se estende durante anos, décadas, até a gloriosa apoteose: a autocondecoração com a medalha de ‘vencedor’, comenda que outorga ao agraciado o direito de desfrutar do ócio caseiro com a consciência do dever cumprido. Abrigado nessa última trincheira ele poderá então, finalmente, aproveitar o tempo. Verdade é que durante o desenrolar dessa peleja cotidiana, dessa insana lufa-lufa, conseguimos reservar algumas horas semanais para o lazer e o descanso, mas não para meditar nas questões cruciais da vida. Para essas coisas não dispomos de tempo algum, não podemos absolutamente perder tempo com isso. ‘Assunto de filósofos!’, dirão muitos num estalo e com o passo apertado, sorriso nos lábios e olhos no relógio [...]. Comemos, bebemos e dormimos, exatamente como um rebanho bovino. Talvez um pouco mais, pois também estudamos compulsoriamente, trabalhamos mecanicamente e nos divertimos sofregamente. Assim como é de se esperar de um rebanho humano [...]”.

^[73] OLIVEIRA, op.cit.

^[74] DEMAZIER apud NEUBERT, 2006, p.12.

^[75] SAAD, op.cit., p. 88-89.

^[76] Idem, Ibidem.

^[77] Ibidem.

^[78] PARA além da redução da jornada de trabalho (...), op.cit.

^[79] OLIVEIRA, op.cit.

^[80] ROMITA, Arion Sayão. O Princípio da Igualdade e a Reestruturação Produtiva.  Juris Plenum Trabalhista e Previdenciária. Caxias do Sul, n. 14, ago. 2007. CD-ROM.  

[81] Idem, Ibidem.

^[82] ANDRADE, Dárcio Guimarães de. A Redução da Jornada de Trabalho e seus Problemas. Juris Plenum Trabalhista e Previdenciária. Caxias do Sul, n. 14, ago. 2007. CD-ROM.  

^[83] SOARES, Ronald. Flexibilização: Um Tema Atual no Direito do Trabalho. Juris Plenum Trabalhista e Previdenciária. Caxias do Sul, n. 14, ago. 2007. CD-ROM.  

^[84] De acordo com Sérgio Pinto Martins, a flexibilização das normas do direito do trabalho visa assegurar um conjunto de regras mínimas ao trabalhador e, em contrapartida, a sobrevivência da empresa, por meio da modificação de comandos legais, procurando outorgar aos trabalhadores certos direitos mínimos, para que o obreiro possa sobreviver condignamente e, ao empregador, a possibilidade de adaptação de seu negócio, mormente em épocas de crise econômica (MARTINS, Sérgio Pinto. A Continuidade do Contrato de Trabalho. São Paulo: Atlas, 2000).

^[85] VIANNA, Mario César Portinho. Flexibilização dos Direitos Trabalhistas: Até Onde Poderemos Chegar? Juris Plenum Trabalhista e Previdenciária. Caxias do Sul, n. 14, ago. 2007. CD-ROM.  

^[86] ROCHA, Paulo Santos. Flexibilização e Desemprego. Rio de Janeiro: Forense, 2006. p. 16.

^[87] GASPAR, Carlos Eduardo. Flexibilizar Relações de Trabalho é Possível. Disponível em: <http://www.jusvi.com/artigos/2309> Acesso em: 09 jun. 2008.

^[88] Idem, Ibidem.

^[89] Sônia Mascaro Nascimento (2002, p. 198-201) faz uma importante referência do papel do Direito do Trabalho na atualidade: “Não é honesto o Direito do Trabalho negar a realidade, ocultando-se debaixo de um ordenamento jurídico anacrônico. O Direito do Trabalho não pode hostilizar o progresso, porque é pelo trabalho que nasce e se instrumentaliza o progresso. Não deve se posicionar contra a tecnologia, pois essa é efeito do trabalho. A grande responsabilidade do Direito do Trabalho é encontrar formas de conciliar o avanço tecnológico e as maravilhas que ele produz , com o destino inerente à função social deste ramo do Direito [...]”. Veja-se que é dado enfoque especial à função social do Direito do Trabalho. E qual seria esse fim? Proteger o trabalhador ou o seu direito ao trabalho? Será que protegendo-se demais o trabalhador, com normas e regras estatais inflexíveis, não se estaria tolhendo o seu acesso ao trabalho (entende-se por trabalho formal)? Deixa-se aqui estas questões para reflexão.

^[90] MARTINS FILHO, Ives Gandra. Valorização da Negociação Coletiva e Flexibilização das Normas Legais Trabalhistas. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/revista/revistajuridica/index.htm > Acesso em: 09 jun. 2008.

^[91] MARTINS FILHO, loc.cit.

^[92] SCHWARZ, Rodrigo Garcia. Flexibilização do Direito do Trabalho: Uma Falácia? Juris Plenum Trabalhista e Previdenciária. Caxias do Sul, n. 14, ago. 2007. CD-ROM.  

^[93] Idem, ibidem.

^[94] SOARES JÚNIOR, Alcídio. A Flexibilização no Direito do Trabalho enquanto Instrumento de Mudanças nas Relações de Trabalho. Disponível em:< http://www.uepg.br/rj/alv1at07.htm > Acesso em: 31 mai.2008.

^[95] BUDÓ, Marília Denardin. Flexibilização do Direito do Trabalho. E a Justiça Social? Disponível em: <http://www.ufsm.br/direito/trabalho/flexibilizacao-clt.htm > Acesso em: 31 mai. 2008.

^[96] NASCIMENTO, Sônia A. C. Mascaro. Flexibilização do Horário de Trabalho. São Paulo: LTr, 2002. p. 197.

^[97] NASCIMENTO, S. Ibidem..

^[98] A 1ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho aprovou 79 enunciados com base na posição de juslaboralistas e do próprio TST sobre temas relevantes de direito material e processual do trabalho. Embora não possuam força vinculante, provavelmente servirão de orientação ao TST na criação de novas súmulas.

^[99] De acordo com Mario César Portinho Vianna (In: Flexibilização dos Direitos Trabalhistas: Até Onde Poderemos Chegar? Juris Plenum Trabalhista e Previdenciária. Caxias do Sul, n. 14, ago. 2007. CD-ROM).  

  , flexibilização “não se confunde com desregulamentação”, referindo que aquela “nada mais é do que a manutenção dos direito previstos em Lei como regras gerais, permitindo-se sua adaptação ou alteração mediante negociação coletiva, tudo sob a fiscalização do estado, que impõe limites”. E cita Arnaldo Sussekind, segundo o qual “a flexibilização, ao contrário da desregulamentação, pode se harmonizar com os fundamentos e as finalidades do Direito Trabalho e com os instrumentos de que se vale para a consecução da justiça social”.

^[100] NASCIMENTO,S. Op.Cit., p. 38.

^[101] PASTORE apud NASCIMENTO. Idem, ibidem.

^[102] MARTINS FILHO, loc.cit.

^[103] NASCIMENTO, S. Op.cit., p. 41.

^[104] ROCHA, op.cit., p. 70-71.

^[105] NIETZCHE apud NEUBERT, 2006, p. 02.

^[106] MASCARO, S. Op. cit., p. 73; 131.

^[107] MASCARO, S., op.cit., p. 134.

^[108] CARNEIRO; FERREIRA, op.cit.

^[109] DAL ROSSO, Sadi. Flextempo: Flexibilização de jornada à brasileira. Em: FERREIRA, Mário César; DAL ROSSO, Sadi. A regulação social do trabalho. Brasília: Paralelo 15, 2003. cap. 4, p. 71-92.

^[110] Como o primeiro capítulo deste estudo foi direcionado à análise da jornada de trabalho, seu histórico, limitações e seus reflexos sociais, vamos nos dedicar neste momento apenas à abordagem daquela que é vista pela OIT como a mais radical forma de flexibilização do tempo de trabalho, qual seja, o horário de trabalho flexível.

^[111] CARNEIRO & FERREIRA (op.cit.) salientam que não há um consenso sobre o conceito de QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) na literatura, sendo, entretanto, comum descrevê-la em termos de indicadores de satisfação e envolvimento com o trabalho, comprometimento organizacional, intenção de mudar de emprego, produtividade, absenteísmo, estresse, autonomia, reconhecimento pelo superior hierárquico, remuneração adequada, entre outros.

^[112] Cumpre referir que o horário de trabalho flexível é apenas uma das muitas possibilidades de flexibilização do horário de trabalho. A flexibilização do horário de trabalho se refere a todo um conjunto de mudanças quanto às normas trabalhistas e às formas de prestação de serviços ou tarefas. Dentre estas diversas modalidades existentes na atualidade para flexibilizar o horário de labor, o horário de trabalho flexível é, de acordo com a OIT, a inovação mais radical em relação à disposição do tempo de trabalho, já que permite grande liberdade individual e melhor balanço entre vida privada e trabalho (NASCIMENTO, op.cit., p. 128; 135).

^[113] HASHIMOTO, Aparecida Tokumi.  Modalidades de Flexibilização do Horário de Trabalho. Última Instância: Revista Jurídica. [S.l.], 12 mai. 2008. Disponível em: <http://ultimainstancia.uol.com.br/colunas/ler_noticia.php?idNoticia=50804> Acesso em: 19 set. 2008.

^[114] SILVA, Nerival. Vantagens e Desvantagens do Horário Flexível. Catho On Line. [S.l.], 20 ago. 2001. Carreira e Sucesso.  Disponível em: <http://www.catho.com.br/jcs/inputer_view.phtml?id=2757> Acesso em: 19 set. 2008.

^[115] VALDÉS DALRÉ apud NASCIMENTO, 2002, p. 128.

^[116] MARTINS, op.cit., p. 325.

^[117] HASHIMOTO, op.cit.

^[118] Expressão utilizada por MARTINS, ibidem, p. 326.

^[119] O capítulo 3 tratará especificamente dos prós e contras do horário de trabalho flexível, com casos práticos exemplificadores.

^[120] SILVA, op.cit.

^[121] Idem, ibidem.

^[122] HASHIMOTO, op.cit.

^[123]OLIVEIRA, Maurício. Sem Relógio de Ponto. Veja On Line.  Disponível em: <http://veja.abril.com.br/081100/p_148.html> Acesso em: 17 set. 2008.

^[124] O exemplo referido é o modelo de horário flexível adotado pela seguradora AGF. Informações obtidas na fonte supra referida.Vide reportagem na íntegra nos anexos.

^[125]TRABALHADOR ganha com horário flexível. Jornal Bom Dia. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/noticias/trabalhador_ganha_com_horario_flexivel/9508/> Acesso em: 19 set. 2008.

^[126] OLIVEIRA, op.cit..

^[127] Idem, ibidem.

^[128] Informações obtidas no artigo Trabalhador Ganha com Horário Flexível, op.cit.

^[129] BELMONTE, Wagner. Em Busca de Melhores Resultados, Ford Aposta no Bem -Estar do Profissional. Disponível em: <http://www.manager.com.br/reportagem/reportagem_438.htm> Acesso em: 24 set. 2008.

^[130] BELMONTE, op.cit.

^[131] SILVA, op.cit.

^[132] NASCIMENTO, S., op.cit., p. 137.

^[133] Idem, Ibidem..