Trabalho decente e inclusão social

INTRODUÇÃO

A inserção do indivíduo no mercado de trabalho como forma de inclusão social e de alcance da cidadania plena é tema recorrente nos fóruns internacionais de discussão e nos debates entre entidades assistenciais, sindicatos, governos e empresas, especialmente quando se trata de promover a oferta de oportunidades de trabalho e emprego para pessoas com deficiência.

A maioria das pessoas que tem alguma deficiência apresenta dificuldades de obter uma inserção de qualidade no mercado de trabalho. Ademais, tal inserção é geralmente marcada pela precariedade, o que torna complicada a construção de longas trajetórias de trabalho decente. Essa dificuldade pode ser observada nas elevadas taxas de desemprego e de informalidade. Nesse sentido, pode-se dizer que não são muitas as pessoas com deficiência que têm um trabalho decente.

Os indivíduos com deficiência são, em muitos casos, dependentes da caridade ou dos serviços sociais para sobreviver. A falta de oportunidades e as atitudes negativas são os principais motivos pelos quais essas pessoas estão excluídas do mercado de trabalho. Além disso, a maior parte dos países não tem uma legislação antidiscriminatória ou que faça referência a esse grupo de indivíduos. Isto acaba legitimando a discriminação, além de obstaculizar a inserção dessas pessoas no mercado de trabalho. Todavia, a discriminação costuma ter início em momento anterior, quando são negadas a educação e a formação para o emprego, bem como o transporte e o local de trabalho acessíveis às pessoas com deficiência.

Nesse diapasão, o objetivo do presente estudo é analisar o processo brasileiro de inclusão da pessoa com deficiência visual no mercado de trabalho, sob o ponto de vista do conceito de trabalho decente, apresentando os questionamentos e dúvidas mais frequentes e fazendo novas análises e indagações.

Assim, considerando que, de acordo com o Censo Demográfico 2010, a deficiência visual é a que mais incide sobre essa parcela da população, e considerando também que a maior parte desse grupo está submetida a um processo histórico de exclusão, é necessário o debate a respeito do que pode ser realizado para conscientizar a sociedade acerca das potencialidades dessas pessoas.

Portanto, introduzir o assunto na pauta das discussões jurídicas e acadêmicas torna-se imprescindível, tendo em vista que a efetiva inserção da ideia de trabalho decente na dinâmica social do trabalho deve estar diretamente interligada à proteção da dignidade humana do trabalhador e à redução das desigualdades sociais, do desemprego e da discriminação, e precisa ser ininterrupta e urgente, sobretudo quando se trata de pessoas com deficiência.

A análise do material bibliográfico coletado e dos dados obtidos pelo IBGE revelou que a deficiência visual, além de ser a que mais incide sobre a população nacional, é também aquela que menos obstaculiza o ingresso dos indivíduos que a possuem no mercado de trabalho. A fim de encontrar evidências que sustentassem ou refutassem essa constatação inicial, foi realizado um estudo das características do emprego formal segundo a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS).

Diante desse cenário, este artigo visa, portanto, contribuir para a elucidação do tema e evolução de debates científicos que auxiliem na construção de uma imagem do indivíduo com deficiência visual como um trabalhador que não precisa ser adaptado para ser útil, mas sim um trabalhador útil que precisa ter o trabalho adaptado a ele, tutelando, assim, todas as necessidades que o assunto merece.

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1 MERCADO DE TRABALHO PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA VISUAL

O mundo vive a era da globalização, da informação e da difusão de novidades tecnológicas. Nesse sentido, as empresas buscam novas oportunidades de se tornarem mais lucrativas e competitivas. Logo, uma inserção bem sucedida no mercado de trabalho exige dos candidatos altíssimo nível de qualificação e especialização profissional, tendo em vista que a seletividade desse mercado aumentou consideravelmente. Segundo Pastore, não existem dúvidas de que o desemprego atinge mais aqueles menos preparados, pois:

Nos períodos de recessão e excesso de oferta de mão de obra, as empresas têm oportunidade de selecionar pessoas com mais qualificação. Nos períodos de retomada do crescimento, as mudanças tecnológicas passam a exigir mais competência. Nos dois casos, a boa educação é essencial.[1]

Todas as transformações que vêm ocorrendo no mercado internacional do trabalho também impactam o mercado brasileiro. Por aqui, a principal característica desse mercado é o ambiente de forte e implacável competição. Isso se deve, principalmente, à existência de mais candidatos do que empregos. Todavia, essa desproporcionalidade deve ser somada ainda aos fantasmas do desemprego e da instabilidade econômica. Daí, a consequência desse conjunto de fatores é a exacerbação da concorrência nos processos seletivos e também nos concursos públicos. Além do mais, a mão de obra absorvida por esse mercado é aquela que apresenta os maiores níveis de qualificação e especialização. Sobre esse assunto, Pastore afirma o seguinte:

As novas tecnologias demandam trabalhadores alertas, com uma boa dose de bom senso e capazes de transferir conhecimentos de uma área para outra e, sobretudo, qualificados. Essa é a tendência geral do mercado de trabalho. A demanda por qualificação é crescente. Mais do que isso, os profissionais do futuro terão de dominar uma grande gama de conhecimentos não só do seu ofício, mas também de áreas correlatas. É a era da polivalência.[2]

 Em contrapartida, os salários vêm se tornando menos atrativos, pois o mercado de trabalho é analisado sob o ponto de vista da relação entre a oferta e a demanda de empregos em certo momento, sofrendo, ainda, a ingerência de fatores econômicos, políticos e sociais. Além disso, a oferta e procura de profissionais numa localidade específica tem influência na fixação do valor da remuneração, bem como na concessão de benefícios e no estabelecimento de condições de trabalho para cada tipo de profissional.

Tendo em vista as peculiaridades das relações sociais que se dão no mercado de trabalho, faz-se indispensável o estudo dos variados segmentos de indivíduos que o constituem. Sendo assim, é necessário pensar na situação daquelas pessoas que, apesar de ter alguma deficiência, se veem obrigadas a se sujeitar ao mesmo processo de inclusão no campo do trabalho a que estão submetidos os indivíduos sem qualquer deficiência. Não se pode negar que a deficiência visual impõe dificuldades maiores do que as habituais para aqueles que a possuem e desejam conquistar e manter uma trajetória de trabalho decente.

1.1 TRABALHO E EMPREGO PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA VISUAL

No Brasil, existem pessoas com deficiência visual que são advogados, economistas, fisioterapeutas, professores e sociólogos. Ou seja, há uma gama bastante diversificada de trabalhos que podem ser desempenhados por um indivíduo cego ou com visão subnormal. E, se realizado em ambiente adequado as suas necessidades, o labor desse grupo de trabalhadores pode alcançar altos índices de produtividade.

Não obstante, pessoas com deficiência visual apresentam índices de empregabilidade inferiores e taxas de desemprego superiores às das pessoas sem deficiência. E essa baixa taxa de inclusão no mercado de trabalho é uma das causas da pobreza desse segmento da sociedade. Ademais, quando pessoas com deficiência visual têm um emprego, seus salários são, geralmente, mais baixos do que os dos demais trabalhadores sem deficiência.

Os resultados das pesquisas de mercado de trabalho para pessoas com deficiência visual são diretamente afetados por alguns elementos, como o desestímulo à busca por um emprego infligido a esses indivíduos em virtude da criação de benefícios de prestação continuada; a discriminação e o preconceito verificados em todas as etapas de inserção laboral; e as diferenças nas taxas de produtividade, muitas vezes causadas pela ausência de adaptações básicas no ambiente do trabalho.

Muitos consideram os benefícios de prestação continuada um fator de desestímulo para que indivíduos com deficiência busquem uma vaga de emprego e retornem ao mercado de trabalho. A explicação para isso é que os referidos benefícios garantem a essas pessoas o mínimo necessário para sua subsistência e proporcionam uma sensação de segurança econômico-financeira. Por conseguinte, a supressão desse tipo de renda pelo exercício de uma atividade laborativa mal remunerada e/ou que não assegure uma renda periódica não é uma alternativa muito sedutora, nem confiável. Neste sentido, o benefício de prestação continuada acaba convertido em um mecanismo de estagnação e de exclusão.

Sem embargo, os benefícios de prestação continuada podem influenciar de forma positiva as taxas de participação das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Depois de se tornar um deficiente, o indivíduo pode ter que enfrentar um cenário de desemprego e instabilidade econômico-financeira. Em virtude disso, a concessão de tais benefícios deve ser melhor planejada no que diz respeito as suas fases de transição. Assim, as pessoas com deficiência vão se sentir mais motivadas para buscar um emprego, pois, caso não obtenham êxito na sua (re)colocação no mercado laboral, ainda estarão amparadas pelo benefício.

Na tentativa de corrigir esses problemas ou diminuir o seu impacto sobre os índices de participação de pessoas com deficiência visual no mercado de trabalho e fomentar a sua contratação pelos empregadores, o Brasil acabou constituindo uma grandiosa estrutura legislativa em torno do assunto, criando suas próprias leis e incorporando diversos tratados internacionais ao seu ordenamento jurídico. Grande parte desses diplomas legais tem o propósito de coibir a discriminação em razão da deficiência. E alguns estabelecem medidas mais peculiares, como os sistemas de cotas para preenchimento de postos de trabalho em empresas privadas e de cargos na administração pública.

Sendo assim, subentende-se que na ausência das referidas cotas os patrões evitariam a contratação de indivíduos com necessidades especiais por questões discriminatórias, pela falácia relativa à diminuição da produtividade da empresa e até mesmo pelos gastos com a adequação do ambiente do trabalho às necessidades desses trabalhadores. Aliás, o atual sistema de cotas brasileiro é alvo de muita polêmica. De um lado, muitos empregadores se recusam a admitir trabalhadores com deficiência por preferirem pagar as multas, caso sejam autuados pelo descumprimento da lei. Do outro, associações que defendem os direitos desse segmento da sociedade acreditam que a reserva de um percentual de vagas deprecia a capacidade das pessoas com deficiência para o trabalho, tornando-se mais um instrumento de propagação do estigma. Portanto, não se pode supor que as cotas sejam o bastante para compensar as fragilidades estruturais existentes no mercado de trabalho.

Outro aspecto a ser considerado diz respeito aos serviços profissionais de habilitação e reabilitação vocacional, que têm a finalidade de aumentar e/ou restabelecer as potencialidades das pessoas com deficiência. Apesar disso, o trabalhador com deficiência pode não ter interesse ou sequer vocação para desempenhar as funções que estejam disponíveis. Mas pode acontecer também que ele descubra novas competências, sobrepujando, assim, suas próprias limitações. Só que o que costuma ocorrer é a adaptação forçada da pessoa com deficiência à vaga disponível para não correr o risco de ficar desempregada. Nesses termos, não é possível tolerar que a deficiência continue a ser utilizada como parâmetro de exclusão ou inclusão do indivíduo nesse mercado, deixando em segundo plano o talento e a potencialidade para a realização do ofício.

Vale ainda ressaltar que os sindicatos profissionais são bastante conhecidos pela atenção que conferem às questões ligadas à saúde e à segurança. Ocorre que esses agrupamentos de classes trabalhadoras também têm a atribuição de promover ações de sensibilização e mobilização social com o objetivo de produzir melhorias nas taxas de empregabilidade das pessoas com deficiência, tanto na esfera pública quanto na privada. Para tanto, devem incluir nas suas pautas de reivindicações aspectos relacionados à prevenção de deficiências e à instalação de adaptações no ambiente do trabalho.

O acesso ao trabalho é um poderoso fator de transformação pessoal, capaz de levar pessoas com deficiência e seus familiares a suplantar as barreiras da exclusão em muitos dos seus aspectos. Entretanto, como explica Pastore:

No Brasil, dentro do que se chama trabalho, a vasta maioria é constituída de pedintes de rua (principalmente cegos e portadores de limitações físicas), camelôs que trabalham irregularmente, vendedores de bilhete de loteria, distribuidores de adesivos nos semáforos e os que pedem dinheiro em nome de entidades que cuidam de portadores de deficiência.[3]

Por isso, a inclusão e permanência desses indivíduos no mercado de trabalho são imprescindíveis para romper de uma só vez a associação entre deficiência e miséria. Porém, um número considerável de empregadores ainda tem receio de contratar pessoas com deficiência por tachá-las, equivocadamente, de inabilitadas e despreparadas para o trabalho. Esse tipo de comportamento pode estar baseado somente no preconceito ou também na convicção de que elas são menos produtivas do que trabalhadores sem deficiência. São essas falsas noções acerca da aptidão dessas pessoas para trabalhar as responsáveis, em grande parte, pela conjuntura permanente de desemprego em que elas se encontram e pela ausência de chances de ascensão profissional.

Na verdade, trabalhadores com deficiência possuem capacidades adequadas para o exercício de inúmeras atividades laborais, além de apresentarem outras características, como honestidade e assiduidade. Sendo assim, a contratação desse tipo de mão de obra deveria ser considerada pertinente e lucrativa. Além disso, a maximização dos recursos humanos, a promoção da dignidade da pessoa humana e da harmonia social e a necessidade de proporcionar ocupação a um número crescente de pessoas com deficiência visual são outros motivos que conferem à participação desses indivíduos no mercado de trabalho uma importância muito maior, devendo ser objeto de atenção e preocupação de toda a sociedade.

Como se pode notar, patrões estão sujeitos a tratar de modo desigual ou injusto pessoas com deficiência em razão da crença em conceitos errôneos sobre sua potencialidade para o desempenho do trabalho e/ou simplesmente porque não desejam integrá-las ao seu estafe. Além do mais, categorias diversas de deficiências originam diferentes níveis de preconceito. As pessoas com deficiência constituem um grupo complexo e heterogêneo. Por exemplo, as necessidades de um indivíduo com deficiência visual congênita são diferentes das daquele com deficiência visual adquirida. Essa afirmação é ratificada por Pastore:

A comunidade dos trabalhadores portadores de deficiência, por seu turno, também é heterogênea, incluindo pessoas de interesses divergentes. Um dos grupos é composto de pessoas com limitações físicas, sensoriais e mentais adquiridas no início da vida, ou até mesmo antes de nascer. Um outro é composto de pessoas que se tornaram portadoras de deficiência no meio da carreira em decorrência de doenças ou acidentes que acabaram causando alterações ortopédicas, musculares ou cardiovasculares.

O primeiro grupo tende a sofrer uma discriminação mais forte no mercado de trabalho e, por isso, está mais interessado em melhorar o acesso à educação e ao emprego. O segundo preocupa-se mais diretamente com programas de reabilitação e acomodação no trabalho.[4]

A situação de desvantagem em que se encontram as pessoas com deficiência visual e a sua consequente exclusão do mercado de trabalho são caracterizadas, em suma, pela privação de acesso à educação e à qualificação profissional, pelas barreiras arquitetônicas e ausência de adaptações no ambiente do trabalho e pelas falsas ideias que os empregadores fazem sobre a deficiência.

Pesquisas estatísticas, como o Censo e a RAIS, revelam que altos níveis de escolaridade e treinamento para o trabalho são fundamentais para que o indivíduo tenha condições de desempenhar uma atividade digna, com alto grau de produtividade e com a percepção de uma remuneração justa. Todavia, muitas pessoas com deficiência visual não conseguem ter acesso à rede regular de ensino ou à educação especial, quando disponível, e acabam não tendo oportunidades de aprimorar suas competências. E, com o desenvolvimento veloz e incessante da tecnologia da informação, está ocorrendo o agravamento desse cenário, principalmente no caso das pessoas com deficiência visual, que têm dificuldade de ter acesso à informação.

Ademais, alguns ajustes razoáveis se fazem necessários para que a pessoa com deficiência visual possa desempenhar seu papel dentro da estrutura de uma empresa em igualdade de condições com os demais funcionários, como adaptação do ambiente do trabalho, fornecimento de programas de leitura de telas de computador e outras tecnologias assistivas, modificação de horários e outras demandas do trabalho.

Sendo assim, trabalhos e empregos temporários e/ou de meio período que, em geral, concedem uma maior flexibilidade tornam-se mais atrativos e, muitas vezes, são a única possibilidade de ingressar no mercado de trabalho. Por outro lado, esses tipos de atividade laborativa costumam ofertar baixos salários e poucos benefícios. Ressalta-se, ainda, que caso os tomadores de seus serviços tenham que assumir todos os custos das adaptações do local de trabalho, é bem provável que eles se tornem menos predispostos a admitir indivíduos com deficiência para se esquivarem desses gastos extras. A remoção desse tipo de barreira pode se dar com a concessão de incentivos financeiros na seara tributária e, especialmente, no caso de micro e pequenas empresas.

Nesse contexto, a exclusão pura e simples das pessoas com deficiência visual do mercado de trabalho, sem antes fornecer a elas circunstâncias apropriadas para o seu devido aproveitamento, deve ser considerada um atentado ao princípio da dignidade da pessoa humana. Além disso, deve o Estado se encarregar da incumbência de prestar auxílio, de forma global, aos indivíduos com qualquer categoria de deficiência que estejam absolutamente inábeis para exercer qualquer tipo de ofício, que não sejam assistidos por seus próprios familiares ou por instituições filantrópicas e que não tenham condições mínimas de subsistência.

Sob esse aspecto, vale acentuar que há uma mudança de paradigma em andamento, ainda que um pouco tímida, no tocante à acomodação desse segmento social no mercado de trabalho. Anteriormente, as pessoas com deficiência, em sua maioria, eram enquadradas nos postos de trabalho que se achavam à disposição. Hoje, a colocação desses indivíduos no mercado de trabalho tem se dado de uma forma mais humana, em que o foco é o próprio deficiente. Neste modelo, a vocação, a capacidade e o empenho da pessoa são peças-chave para garantir a ela um trabalho decente e duradouro, permitindo, assim, o alcance da cidadania plena.

A verdade é que existem muitas ocupações profissionais que, no espaço adequado, podem ser exercidas com alto grau de produtividade por uma pessoa com deficiência visual nos diversos níveis de formação. No entanto, os índices de participação desse segmento da sociedade no mercado de trabalho ainda são acanhados se comparados aos das pessoas sem deficiência, assim como as taxas de desemprego destas são inferiores às daquele grupo. O baixo nível de escolaridade, somado à falta de qualificação profissional e de adaptações no ambiente do trabalho, além do preconceito, da discriminação e da falta de conhecimento por parte dos empregadores acerca da potencialidade dos trabalhadores com deficiência, são fatores que contribuem para o agravamento dessa situação.

A transformação desse cenário, com o aumento das oportunidades de inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, é dependente de uma ação conjunta e harmoniosa de associações de indivíduos com deficiência, patrões, sindicatos e governo, cada qual assumindo a sua parcela de responsabilidade social. Segundo Pastore:

"Esse é o grande desafio da sociedade contemporânea: dar um passo para enxergar as pessoas como um todo e não apenas como portadora de uma determinada limitação que, na maioria das vezes, desaparece mediante uma ação do lado social"[5].

1.1.1 Trabalho decente para pessoas com deficiência visual

Em 1999, na 87ª Conferência Internacional do Trabalho, foi apresentado o conceito de trabalho decente no âmbito da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Nos dizeres de Cardoso, para a OIT o trabalho decente é o:

[...] desenvolvido em ocupação produtiva, justamente remunerada e que se exerce em condições de liberdade, equidade, segurança, seguridade e respeito à dignidade da pessoa humana. [...] Trabalho decente significa ocupação produtiva para todos os tipos de trabalhadores. A meta da OIT não é só a criação de trabalhos, mas a criação de trabalhos de qualidade aceitável, incluindo a ideia, por exemplo, de valor e satisfação.[6]

Essa definição compreende, de forma sintética, as intenções e os princípios fundamentais da OIT, que se referem aos direitos do trabalho; à criação de empregos de qualidade; à defesa daqueles que têm o trabalho como recurso para seu sustento; e à gestão, reivindicação e representação daquilo que tem importância ou é da conveniência dos agentes que atuam na esfera trabalhista.

O trabalho é uma das vias mais imediatas por meio das quais o ser humano pode se beneficiar, aprimorando-se cada vez mais. Portanto, o trabalho deve ser encarado como forma elementar de inclusão social, sendo esta uma condição básica para uma vida com dignidade, para o exercício da cidadania e para a solidificação da democracia. Nas palavras de Gosdal, "o acesso a um trabalho decente, em condições aceitáveis e justamente remunerado, transcende o âmbito puramente individual, alcançando a ordem pública e o interesse coletivo"[7].

Todavia, nem todos os trabalhos disponíveis no mercado têm esse potencial. Sendo assim, a OIT estabeleceu que o trabalho decente é somente aquele que tem a capacidade de suplantar a miséria, diminuir as desigualdades sociais e colaborar para a realização de dois grandes objetivos desse organismo internacional: a ampliação da cidadania e a garantia da governabilidade democrática.

O conceito de trabalho decente desenvolvido pela OIT prevê ações específicas em quatro áreas consideradas estratégicas pela referida organização: 1) no fomento e na efetivação dos direitos trabalhistas; 2) na geração de mais e melhores empregos para ambos os gêneros; 3) na ampliação da proteção social; e 4) no fortalecimento do diálogo entre governos, patrões e empregados para que, por meio de um esforço conjunto, seja possível encontrar uma saída para as vicissitudes que afligem o mundo do trabalho. Todas essas áreas aqui aludidas são consideradas de extrema importância pela OIT por apresentarem significativas carências, como a oferta insatisfatória de empregos e sua baixa qualidade; a proteção social desajustada; a rejeição constante dos direitos no trabalho; a fragilidade dos processos de representação, bem como do diálogo social; a permanência do trabalho escravo, do trabalho infantil e também das variadas formas de discriminação (por exemplo, a discriminação de pessoas com deficiência).

Assim contextualizado, trabalho decente é aquele desenvolvido de forma produtiva e satisfatoriamente remunerado. O percebimento de uma remuneração adequada e estável garante, ainda, a homens e mulheres responsáveis pelo sustento de suas famílias a desnecessidade de explorar o trabalho de seus filhos para assegurar níveis mínimos de subsistência. Além disso, deve necessariamente ser realizado em condições de equidade, liberdade e segurança, sendo capaz de assegurar uma vida com dignidade para os trabalhadores. Igualmente, trata-se de um trabalho livre de qualquer tipo de discriminação; de opinião política ou religiosa; de origem social ou nacional; de orientação sexual; de faixa etária; e de ser uma pessoa com qualquer categoria de deficiência. E como não poderia ser diferente, é um trabalho isento de qualquer forma de coerção ou privação de liberdade que tenha a possibilidade de ser configurada como trabalho forçado ou aquele exercido em situação análoga à de escravo. De acordo com Gosdal:

A ideia de que o trabalho decente pretende ocorrer em condições de liberdade significa que a liberdade de associação e o direito à negociação coletiva devem encontrar condições favoráveis ao seu desenvolvimento. O trabalho decente é ainda aquele que ocorre em condições de equidade, especialmente no tratamento das questões de gênero e raça, mas também do portador de deficiência [...][8]

Precisa o trabalho decente, ainda, atender as necessidades do próprio empregado e de seu núcleo familiar no que diz respeito à alimentação, educação, moradia, saúde e segurança. Trabalho decente é, da mesma forma, aquele que garante proteção social ao empregado quando dos impedimentos do exercício do trabalho, como acidentes, doenças e desemprego involuntário, e que, a seu tempo, dá direito à aposentadoria.

Em suma, trabalho decente é aquele dotado da característica da produtividade, fornecendo uma renda mensal ao empregado que baste, ao menos, para o seu sustento e que propicie a este uma proteção social justa. Do mesmo modo, deve respeitar o ordenamento jurídico pátrio e os tratados internacionais que abordem questões relacionadas a normas sociais e a direitos trabalhistas. Em linhas gerais, seu propósito é o de gerar oportunidades para que a população em idade ativa tenha a possibilidade de seguir uma trajetória de trabalho em condições de equidade, liberdade, segurança e, notadamente, de dignidade humana.

A inovação que mais se destaca no conceito de trabalho decente é ser multidimensional. A noção de trabalho decente adiciona ao aspecto econômico, representado pela ideia de um emprego de qualidade, novas circunstâncias de caráter normativo, participativo e representativo. Nesse sentido, o direito ao trabalho decente é o direito a um trabalho apropriadamente remunerado, desempenhado em condições de liberdade, equidade e segurança, capaz de assegurar uma existência digna ao trabalhador e sua família. Logo, trata-se de direito a uma ocupação que propicie saciar as necessidades pessoais e familiares de alimentação, educação, moradia e segurança e que, além disso, não viole os direitos fundamentais do trabalhador. Por isso, o trabalho decente é considerado pela OIT o principal meio para suplantar a pobreza e a exclusão social e para reduzir as desigualdades sociais, além de garantir a governabilidade democrática e o desenvolvimento sustentável.

Nesses termos, também é um objetivo político. Não é à toa que logo em seguida à formalização do conceito de trabalho decente pela OIT, proliferaram-se os acordos políticos e governamentais a sua volta, como o projeto de uma Agenda do Trabalho Decente. Sobre isso, afirma Brito Filho que:

Somente quando o Poder Público e a sociedade conscientizarem-se de que todos os esforços devem ser dirigidos ao combate à desigualdade e à miséria, o primeiro efetivamente executando as políticas públicas previstas no texto constitucional, e realmente engajado em ação que objetive garantir o trabalho decente, poderemos ter chance de avançar no cumprimento da segunda dimensão dos Direitos Humanos, a dimensão material, dando sentido e realidade às demais.

Não é o que vem ocorrendo, ao menos não na velocidade e proporção desejadas. É que, embora medidas pontuais sejam desejáveis, para garantir o trabalho decente é necessário adotar uma estratégia completa, ou seja, que pretenda atacar o problema de forma completa, e não localizada.[9]

Com essa pretensão, em 2003, o então presidente Luiz Inácio Lula da Silva assinou, com o Diretor Geral da OIT, Juan Somavia, um Memorando de Entendimento que conjecturava a instituição de um Programa de Cooperação Técnica, com o propósito de criar uma Agenda Nacional de Trabalho Decente. Por essa razão, no ano de 2005, foi iniciada uma série de ações ordenada e precisa de debates dessa Agenda Nacional entre a OIT e um grupo técnico criado pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Como produto disso, em 2006, foi realizado o lançamento da Agenda Nacional de Trabalho Decente (ANTD) pelo Ministro do Trabalho e Emprego durante a XVI Reunião Regional Americana da OIT, realizada em Brasília, oportunidade na qual o Diretor Geral da OIT apresentou também a Agenda Hemisférica do Trabalho Decente.

A Agenda Nacional explicita que a promoção do trabalho decente é considerada uma prioridade política do governo brasileiro para combater a pobreza e as desigualdades sociais. Para tanto, estrutura-se em torno de três prioridades: 1) gerar mais e melhores empregos, com igualdade de oportunidades e de tratamento; 2) erradicar o trabalho escravo e eliminar o trabalho infantil, principalmente as piores formas; e 3) fortalecer os atores tripartites e o diálogo social como um instrumento de governabilidade democrática.

No tocante à geração de empregos com igualdade de oportunidades e de tratamento, a ANTD aborda um tema bastante polêmico, qual seja, o dos variados tipos de discriminação no mercado de trabalho brasileiro. A discriminação das pessoas com deficiência está intimamente ligada à exclusão social, que causa e reproduz a pobreza, e à criação de obstáculos extras para que indivíduos pertencentes a esse segmento social sejam incluídos no mercado de trabalho. Assim, o Governo Federal firmou um compromisso social na busca de promover a inclusão de pessoas com deficiência no processo de desenvolvimento nacional, fomentando mais oportunidades do que praticando assistencialismos.

1.1.2 Trabalho e renda segundo o Censo Demográfico 2010

No Censo Demográfico 2010, as questões elaboradas procuravam identificar as diversas categorias de deficiências, entre elas a visual, a auditiva, a motora e a intelectual, com seus respectivos níveis de gravidade, por meio da concepção dos indivíduos acerca da sua dificuldade em ver, escutar e andar, ainda que com o uso dos denominados facilitadores, como óculos ou lentes corretivas, aparelhos auditivos ou bengalas. De acordo com essa pesquisa, reputam-se com grave deficiência visual aqueles indivíduos que afirmaram possuir grande dificuldade ou que não eram capazes de enxergar de forma alguma.[10]

Em 2010, o IBGE empregou como indicador a taxa de atividade a fim de mensurar a inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. Tal indicador é a porcentagem de indivíduos economicamente ativos na população situada na faixa de 10 anos ou mais de idade. As taxas de atividade, se confrontadas por sexo e grupos etários para os indivíduos que declararam possuir alguma deficiência e para aqueles que não têm qualquer incapacidade, indicam que a existência de uma determinada deficiência ainda é ultrapassada pela diferença por sexo. A desigualdade por sexo excedeu os 20% para os indivíduos não deficientes nas faixas etárias que apresentaram as maiores taxas de atividade. Enquanto isso, essa mesma disparidade alcançou os 16% entre as pessoas com deficiência. 

A análise das taxas de atividade por sexo revelou que a inserção dos homens no mercado de trabalho é mais prejudicada do que a das mulheres ao se considerar a deficiência como um agente limitador da inclusão laboral da população brasileira economicamente ativa. A diferença entre homens com e sem deficiência foi de quase 10%. Já entre mulheres com e sem deficiência, essa diferença chegou, no máximo, a 7%. (Anexos – Gráfico 1)             

A deficiência que, quando da confrontação das taxas de atividade por categoria de deficiência, menos influência exerceu sobre as taxas de atividade é a que mais incidiu sobre a população, qual seja, a deficiência visual. Destaca-se aqui que as taxas de atividade das mulheres com deficiência visual situadas na faixa etária de 10 a 29 anos foi um pouco superior às taxas de atividade daquelas mulheres da mesma faixa de idade que declararam não possuir qualquer deficiência.

O nível de ocupação, que indica a porcentagem de indivíduos ocupados na semana de referência na população de 10 anos ou mais de idade, também foi investigado pelo IBGE. Este levantamento estatístico apontou que o nível de ocupação da totalidade de pessoas situadas na referida faixa etária era de 53,3%, à medida que para aquele grupo que declarou possuir alguma espécie de deficiência era de apenas 46,2%. A diferença entre os sexos, assim como foi verificado quanto à taxa de atividade, superou a existência da incapacidade. O nível de ocupação dos homens com deficiência era de 57,3% e o das mulheres de 37,8%. Já entre as pessoas do sexo masculino e do sexo feminino sem qualquer tipo de deficiência, os níveis de ocupação eram, respectivamente, de 65,2% e 46,5%.

Analogamente à taxa de atividade, verificou-se que a categoria de deficiência tinha forte ingerência sobre o nível de ocupação dos indivíduos situados na faixa de 10 anos ou mais de idade. No que diz respeito às diferenças por sexo, as diferenças mais notórias foram encontradas nas deficiências auditiva e visual, em que as disparidades chegaram a aproximadamente 20%. (Anexos – Gráfico 2)

De acordo com a posição na ocupação e categoria de emprego no trabalho principal, diagnosticou-se que a proporção de indivíduos sem deficiência que tinham empregos com carteira assinada era de 49,2% e a de pessoas que declararam possuir algum tipo de deficiência era de 40,2%. Foi constatado ainda que, quanto aos empregadores, a porcentagem na população ocupada que tinha alguma das deficiências investigadas pelo IBGE era de 1,8%, ou seja, inferior àquela verificada entre os indivíduos não deficientes, que era de 2,1%. (Anexos – Gráfico 3)

O estudo da distribuição da população de 10 anos ou mais de idade que se encontrava ocupada na semana de referência mostrou que 46,4% das pessoas com deficiência não tinham rendimento algum ou só ganhavam até um salário mínimo por mês, enquanto que 37,1% dos indivíduos que declararam não possuir qualquer deficiência se encontravam na mesma situação.

Vale salientar, por último, que as taxas de atividade verificadas pelo IBGE entre as pessoas com deficiência visual são as mais positivas dentre todas as categorias de deficiência, entre outras causas, em virtude da forma como os dados são coletados e do conceito de deficiência visual empregado pelo referido instituto em suas pesquisas demográficas ser, de forma considerável, mais abrangente do que aquele adotado pela legislação pátria (Decreto nº 3.298/99, art. 4º, inciso III).

1.1.3 Mercado de trabalho para pessoas com deficiência visual segundo a RAIS

A Administração Pública, no Brasil, dispõe de um valioso mecanismo de coleta de dados no setor do trabalho: a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS). Trata-se de um registro administrativo que possibilita o exame minucioso e sistemático, bem como a definição das características do emprego formal. Nesse sentido, representa uma fonte elementar de pesquisa acerca do mercado de trabalho formal no país. Entre suas finalidades, podem ser listadas as seguintes: atender as exigências de monitoramento das atividades trabalhistas; fornecer um conjunto de dados sobre o trabalho para a realização de análises estatísticas; e permitir às diversas entidades governamentais o acesso às informações sobre o mercado de trabalho para o desenvolvimento de políticas públicas mais adequadas e eficazes para esse setor.

O manuseio estatístico dos dados obtidos nesse tipo de recenseamento permite a geração de informações mais detalhadas em termos geográficos, setoriais e ocupacionais, alcançando, respectivamente, o nível de município, categorias de atividades econômicas e postos de trabalho. A abundância de dados de naturezas diversas e de profundo interesse para a sociedade faz da RAIS uma fonte de informações primordial e apropriada para auxiliar o Poder Público na identificação dos problemas do campo do trabalho e no embasamento de políticas públicas de emprego e renda. Isso torna possível ao administrador público planejar ações mais exatas e oportunas para abrandar as desigualdades sociais verificadas.

Nesse contexto, passa-se a tratar da inclusão da pessoa com deficiência visual no mercado de trabalho de acordo com os dados obtidos pela RAIS. No ano de 2010, do total de 44,1 milhões de vínculos empregatícios ativos em 31 de dezembro, 306,0 mil foram declarados como de pessoas com deficiência, representando 0,69% do total de vínculos empregatícios. Já em 2011, do total de 46,3 milhões de vínculos ativos em 31 de dezembro, 325,3 mil foram declarados como de pessoas com deficiência, representando 0,70% do total dos vínculos empregatícios. Por tipo de deficiência, o levantamento da RAIS 2011 demonstra que os indivíduos com deficiência visual representam apenas 7% dos trabalhadores com deficiência. Enquanto isso, aqueles com deficiência física chegam a 53% do total e os com deficiência auditiva alcançam a proporção de 23%. (Anexos – Gráfico 4)

Esses dados, se comparados, assinalam um evidente crescimento, em números absolutos, da quantidade de vínculos de emprego declarados como de trabalhadores com deficiência. Por outro lado, em termos proporcionais, verifica-se que a inserção dos indivíduos com deficiência no mercado de trabalho está estagnada. Ainda vale destacar que desses 325,3 mil vínculos empregatícios declarados, 111,4 mil eram do sexo feminino e 213,8 mil do sexo masculino, o que representa uma proporção de 34,26% para as mulheres e 65,74% para os homens. (Anexos – Tabela 1)

Quanto às categorias de deficiência, os homens têm predomínio em quase todas elas, apesar de os resultados da RAIS demonstrarem certo encolhimento do número de vínculos, se proporcionalmente considerados. Quanto à deficiência visual, constata-se uma relativa estabilidade, uma vez que a variação de 2010 para 2011 foi de somente 0,01% para menos. (Anexos – Tabela 2)

A avaliação das informações desse censo anual, se consideradas por grau de instrução e tipo de deficiência, atestam a importância que o estudo tem na vida de qualquer ser humano, especialmente quando se trata de garantir uma vaga no competitivo mercado de trabalho. Para se ter uma ideia, o maior número de vínculos empregatícios dentre todos os tipos de deficiência, assim como no total de vínculos (20,0 milhões), está reunido no Ensino Médio Completo (136,0 mil). Quanto aos trabalhadores com deficiência visual, esse importe é de aproximadamente 9,8 mil, o que representa 44,70% do total de vínculos declarados como de pessoas com essa categoria de deficiência para todos os graus de instrução.

Já na classe dos Analfabetos, como não poderia ser diferente, foi averiguada a menor quantidade de vínculos empregatícios entre as categorias de deficiência, com exceção da deficiência mental/intelectual. No caso das pessoas com deficiência visual, o melhor resultado foi verificado no grau de instrução Ensino Médio Completo (9.765 vínculos), seguido por Educação Superior Completa (3.608 vínculos), Ensino Fundamental Completo (2.143 vínculos), Do 6º ao 9º ano Incompleto do Ensino Fundamental (1.788 vínculos), Ensino Médio Incompleto (1.688 vínculos), Educação Superior Incompleta (1.060 vínculos), Até o 5º ano Incompleto do Ensino Fundamental (839 vínculos), 5º ano Completo do Ensino Fundamental (820 vínculos) e Analfabeto (136 vínculos), perfazendo um total de 21,9 mil vínculos declarados. (Anexos – Tabela 3)

Os dados da RAIS 2011 também mostram que a remuneração média dos trabalhadores com deficiência era de R$ 1.891,16, um pouco inferior à média dos rendimentos do total de vínculos formais, que era de R$ 1.902,13. Essa informação revela uma diminuição na remuneração média das pessoas com deficiência, com uma variação negativa de 7,29% em relação ao ano de 2010. Os melhores resultados foram verificados na deficiência visual. A remuneração média desse grupo de trabalhadores sofreu o significativo aumento de 16,54%, passando de R$ 1.876,07, em 2010, para R$ 2.186,40 em 2011.

No que diz respeito à remuneração média por gênero, segundo as categorias de deficiência, verifica-se que, em todas elas, pessoas do sexo masculino têm rendimentos maiores do que os das pessoas do sexo feminino. Quanto à deficiência visual, a diferença de rendimentos médios entre os gêneros foi da ordem de 69,94%. (Anexos – Tabela 4)

O cruzamento dos dados estatísticos da RAIS quanto ao grau de instrução e quanto à remuneração média auferida por um trabalhador com deficiência indica que, do Ensino Médio Completo em diante, há uma correspondência direta entre o valor da remuneração e o grau de instrução em todos os tipos de deficiência. No caso da deficiência visual, a remuneração média daqueles que têm o ensino superior completo é de R$ 5.900,70 (1º lugar no ranking) contra uma de somente R$ 867,43 para os analfabetos.  (Anexos – Tabela 5)

Como se pode notar, os resultados da RAIS 2011 quanto às características do mercado de trabalho para pessoas com deficiência visual divergem, em alguns aspectos, dos resultados do Censo Demográfico 2010. Isso se deve, entre outras coisas, à diferença dos métodos de coleta e tratamento dos dados utilizados para a realização de ambos os recenseamentos. Na RAIS, são os próprios estabelecimentos que fornecem as informações por meio de declarações eletrônicas. Devem, portanto, informar no campo sobre os dados pessoais do empregado se este é pessoa com deficiência. Em caso positivo, devem, ainda, informar o tipo de deficiência. Sendo assim, o conceito de deficiência para a RAIS, ao contrário do que ocorre no IBGE, é o legal, ou seja, aquele considerado para fim de cumprimento da Lei de Cotas (Decreto nº 3.298/99, art. 4º, inciso III). Além disso, a RAIS somente tem a pretensão de coletar dados relativos ao mercado de trabalho formal. Talvez por esse motivo, a deficiência visual figure somente em 3º lugar no número total de vínculos empregatícios declarados. Apesar dessas disparidades, entende-se que ambos os estudos têm a sua importância e devem ser analisados em conjunto quando do desenvolvimento de políticas públicas para o setor do trabalho.  

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CONSIDERAÇÕES FINAIS

Como restou demonstrado, o trabalho é um valor em si mesmo, pois se trata de elemento que contribui para a autorrealização individual do ser humano e que serve de fonte de satisfação das necessidades materiais básicas e volitivas do trabalhador. Assim, se as pessoas só vivem em atividade, torna-se indelével a conexão entre trabalho, direito social constitucionalizado, dignidade e cidadania. Nesses termos, o trabalho deve ser entendido como um meio de expressão da dignidade da pessoa humana e afirmador da cidadania do indivíduo.

Portanto, a inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho repercute na sua qualidade de vida e de toda a comunidade, tornando viável uma sociedade mais tolerante e livre de preconceitos. Nesse sentido, o desenvolvimento de qualquer tipo de atividade laborativa permite ao indivíduo a utilização de suas habilidades e a demonstração de todo o seu potencial para o trabalho, propiciando-lhes edificar uma vida mais independente, com reflexos indiscutivelmente auspiciosos na sua autoestima e na sua socialização.

Entretanto, muitos empregadores ainda se negam a admitir pessoas com deficiência baseados na falsa suposição de que estas não terão condições de cumprir as funções que lhes forem atribuídas e que os gastos com as adequações do ambiente do trabalho serão muito elevados. Essa barreira atitudinal está arraigada na desconfiança, no preconceito e na discriminação. Ocorre que pessoas com deficiência possuem níveis de desempenho equivalentes e até mesmo superiores aos de seus colegas de trabalho sem deficiência, bem como apresentam excelentes registros de frequência. Além do mais, as despesas com os ajustes do ambiente do trabalho para os empregados com deficiência, em alguns casos, exigem somente pequenos investimentos por parte dos patrões, sendo que, na maioria das vezes, não há necessidade de realizar qualquer tipo de adaptação.

Destarte, a contratação de pessoas com deficiência deve ser considerada como outra qualquer, tendo em vista que se expecta dessa classe de trabalhadores assiduidade, dedicação, eficiência, profissionalismo e responsabilidade. Sendo assim, cabe a todos aqueles que admitem, assalariam e dirigem a prestação pessoal do serviço traduzir a deficiência em criatividade, produtividade e lucratividade, oportunizando a esse segmento da sociedade longas trajetórias de trabalho decente.  

No tocante ao arcabouço jurídico interno e externo, vislumbra-se que a legislação brasileira em vigor é compatível com as Convenções da OIT e com a Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência.

Os dados do Censo Demográfico 2010 sinalizaram um número crescente de pessoas com deficiência, máxime visual, em idade ativa para o trabalho. Em contrapartida, os resultados da RAIS apontaram que, embora o número de vínculos formais venha aumentando nesse segmento da sociedade, em números absolutos, o mercado de trabalho está estagnado se percentualmente considerado o número de postos de trabalho formais ocupados por pessoas com deficiência. Seus resultados indicam que, devido ao baixo volume de contratação, a existência de uma norma que destine vagas para indivíduos com deficiência nas empresas privadas ainda se faz imprescindível, pois, até os dias atuais, estas têm uma predileção pela admissão de trabalhadores com deficiências consideradas "mais leves".

A criação do sistema de cotas na esfera privada ocorreu com a clara intenção de gerar mais oportunidades de trabalho para pessoas com deficiência. Mais de duas décadas após o seu ingresso no ordenamento jurídico, visualiza-se alguma evolução na inclusão dessa mão de obra no mercado de trabalho formal. Porém, muitas contratações acontecem para livrar os empregadores da aplicação de multas por infringir a disciplina legal. Em virtude disso, mister se faz planejar a elaboração de meios de conscientização desses empregadores de sua função social.

No que diz respeito ao campo da (re)qualificação profissional, necessário se faz estabelecer como prioridade a ampliação das possibilidades de qualificação e requalificação de indivíduos com deficiência para o seu ingresso ou ascensão profissional no mercado de trabalho.

Especificamente quanto às pessoas com deficiência visual, constatou-se que, não obstante tenha o IBGE concluído que esta categoria de deficiência seja a mais incidente sobre a população brasileira e a que menos obstaculiza o ingresso dos indivíduos que a possuem no mercado de trabalho, conclusão esta que acredita-se ter se dado em virtude dos métodos de coleta e tratamento dos dados, bem como do conceito de deficiência visual empregado pelo referido instituto quando da realização do recenseamento, trata-se de uma deficiência bastante grave, que afeta um dos principais sentidos do ser humano, e que dificulta consideravelmente, em grande parte dos casos, uma inserção de qualidade no meio laborativo. Além do mais, os resultados da RAIS 2011 demonstraram que a deficiência visual aparece somente em 3º lugar no ranking de vínculos empregatícios declarados.

Diante do exposto, observa-se que as pessoas com deficiência visual ainda sofrem com o estigma, o que as inabilita para a aceitação social plena, notadamente na seara trabalhista. Por outro lado, não se pode deixar de mencionar também que o desenvolvimento de tecnologias assistivas tem colaborado para a inclusão desses indivíduos no mercado de trabalho. Ademais, se faz imperiosa uma melhor definição das formas de fiscalização empreendidas pelo Estado em relação ao cumprimento da Lei de Cotas para aumentar suas taxas de efetivação. Por fim, numa ação conjunta entre Estado, empregadores, sindicatos e sociedade civil, deve ser melhor analisada a natureza das soluções para a inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho, tais como multas, termos de ajuste de conduta, premiações a empresas inclusivas, cursos de qualificação e requalificação profissional, acordos coletivos de trabalho e convenções coletivas de trabalho. Somente após isso a inclusão desse segmento da sociedade no mercado de trabalho se dará plenamente de acordo com os ditames legais, em conformidade com o conceito de trabalho decente e sem afrontar os princípios inclusivos.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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BRASIL. Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999. Regulamenta a Lei nº 7.853, de 24 de outubro de 1989. Dispõe sobre a Política Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência, consolida as normas de proteção e dá outras providências. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil/decreto/d3298.htm>. Acesso em: 30 jan. 2011.

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BRASIL. Lei nº 7.853, de 24 de outubro de 1989. Dispõe sobre o apoio às pessoas portadoras de deficiência, sua integração social, sobre a Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência - Corde, institui a tutela jurisdicional de interesses coletivos ou difusos dessas pessoas, disciplina a atuação do Ministério Público, define crimes, e dá outras providências. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l7853.htm>. Acesso em: 12 ago. 2011.

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BRASIL. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os planos e benefícios da Previdência Social e dá outras providências. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ ccivil /leis/L8213cons.htm>. Acesso em: 31 jan. 2011.

BRASIL. Lei nº 8.742, de 7 de dezembro de 1993. Dispõe sobre a organização da Assistência Social e dá outras providências. Disponível em: <http://www81.dataprev.gov.br/sislex /paginas/42/1993/8742.htm>. Acesso em: 12 ago. 2012.

BRASIL. Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996. Estabelece as diretrizes e bases da educação nacional. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_ 03/Leis/L9394.htm>. Acesso em: 13. Ago. 2011.

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BRITO FILHO, José Cláudio Monteiro de. Trabalho Decente: análise jurídica da exploração do trabalho - trabalho escravo e outras formas de trabalho indigno. 2 ed. São Paulo: LTr, 2010.

CARDOSO, Luciane. Direitos humanos e trabalhadores: atividade normativa da Organização Internacional do Trabalho e os limites do Direito Internacional do Trabalho. Curitiba, 2003. 332 f. Tese (Doutorado) - Universidade Federal do Paraná.

GOSDAL, Thereza Cristina. Dignidade do Trabalhador: um conceito construído sob o paradigma do trabalho decente e da honra. São Paulo: LTr, 2007. 160 p.

INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA. Censo Demográfico 2010: Características gerais da população, religião e pessoas com deficiência. Disponível em: <http://www.ibge.gov.br/home/estatistica/populacao/censo2010/ caracteristicas_religiao_deficiencia/default_caracteristicas_religiao_deficiencia.shtm. Acesso em: 20 jul. 2012.

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PASTORE, José. Oportunidades de trabalho para portadores de deficiência. São Paulo: LTr, 2000. 245 p.

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ANEXOS

Gráfico 1 - Taxa de atividade da população de 10 anos ou mais de idade com pelo menos uma das deficiências, por sexo e tipo de deficiência (%)

Fonte: Censo Demográfico 2010 – IBGE

Gráfico 2 - Nível de ocupação da população de 10 anos ou mais de idade,por sexo  e tipo de deficiência investigada (%)

Fonte: Censo Demográfico 2010 - IBGE

Gráfico 3 - Pessoas de 10 anos ou mais de idade segundo a posição na ocupação do trabalho principal (%)

Fonte: Censo Demográfico 2010 – IBGE

Gráfico 4 - Trabalhadores com deficiência, por tipo de deficiência

Fonte: RAIS/2011 - MTE

Tabela 1 - Total de empregos em 31/12 e variação absoluta e relativa, por tipo de deficiência

Tipo de Deficiência	RAIS/2010			RAIS/2011			Variação Absoluta			Variação Relativa (%)
	Masculino	Feminino	Total	Masculino	Feminino	Total	Masculino	Feminino	Total	Masculino	Feminino	Total
Física	107.246	59.444	166.690	114.208	59.999	174.207	6.962	555	7.517	4,18	0,93	4,51
Auditiva	45.415	23.404	68.819	48.171	25.408	73.579	2.756	2.004	4.760	4,00	8,56	6,92
Visual	11.414	6.296	17.710	14.078	7.769	21.847	2.664	1.473	4.137	15,04	23,40	23,36
Intelectual	11.232	4.374	15.606	13.398	5.412	18.810	2.166	1.038	3.204	13,88	23,73	20,53
Múltipla	2.564	1.281	3.845	2.724	1.420	4.144	160	139	299	4,16	10,85	7,778
Reabilitado	22.322	11.021	33.343	21.268	11.436	32.704	-1.054	415	-639	-3,16	3,77	-1,92
Total de Deficientes	200.193	105.820	306.013	213.847	111.444	325.291	13.654	5.624	19.278	4,46	5,31	6,30
Não Deficientes	25.552.565	18.209.777	43.762.342	26.694.512	19.290.828	45.985.340	1.141.947	1.081.051	2.222.998	2,61	5,94	5,08
Total	25.752.758	18.315.597	44.068.355	26.908.359	19.402.272	46.310.631	1.155.601	1.086.675	2.242.276	2,62	5,93	5,09

Fonte: RAIS/2011 - MTE

Tabela 2 - Total de empregos em 31/12 e variação absoluta e relativa, por tipo de deficiência e gênero

Tipo de Deficiência	RAIS/2010				RAIS/2011
	Masculino	Feminino	Total	Participação Masc./Total	Masculino	Feminino	Total	Participação Masc./Total
Física	107.246	59.444	166.690	64,34	114.208	59.999	174.207	65,56
Auditiva	45.415	23.404	68.819	65,99	48.171	25.408	73.579	65,47
Visual	11.414	6.296	17.710	64,45	14.078	7.769	21.847	64,44
Intelectual	11.232	4.374	15.606	71,97	13.398	5.412	18.810	71,23
Múltipla	2.564	1.281	3.845	66,68	2.724	1.420	4.144	65,73
Reabilitado	22.322	11.021	33.343	66,95	21.268	11.436	32.704	65,03
Total de Deficientes	200.193	105.820	306.013	65,42	213.847	111.444	325.291	65,74
Não Deficientes	25.552.565	18.209.777	43.762.342	58,39	26.694.512	19.290.828	45.985.340	58,05
Total	25.752.758	18.315.597	44.068.355	58,44	26.908.359	19.402.272	46.310.631	58,10

Fonte: RAIS/2011 – MTE

Tabela 3 - Número de empregos por grau de instrução e tipo de deficiência em 31/12/2011

Grau de Instrução	Física	Auditiva	Visual	Intelectual	Múltipla	Reabilitado	Total de Deficientes	Total de Empregos
Analfabeto	821	568	136	825	82	128	2.560	179.024
Até o 5º ano Incomp. do Ensino Fundamental	6.482	4.414	839	2.961	392	1.210	16.298	1.622.915
5º ano Completo do Ensino Fundamental	7.923	4.822	820	1.160	349	1.623	16.697	1.949.437
Do 6º ao 9º ano Incomp. do Ensino Fundamental	15.551	9.279	1.788	3.690	525	3.310	34.143	3.419.149
Ensino Fundamental Completo	18.662	9.888	2.143	2.521	540	4.385	38.139	5.719.587
Ensino Médio Incompleto	14.234	6.869	1.688	2.134	372	2.221	27.518	3.645.611
Ensino Médio Completo	77.690	27.875	9.765	4.977	1.393	14.377	136.077	20.017.322
Educação Superior Incompleta	9.127	2.297	1.060	196	126	1.402	14.208	1.899.665
Educação Superior Completa	23.717	7.567	3.608	346	365	4.048	39.651	7.857.921
Total	174.207	73.579	21.847	18.810	4.144	32.704	325.291	46.310.631

Fonte: RAIS/2011 - MTE

Tabela 4 - Remuneração média (R$) em 31/12/2011, por tipo de deficiência e gênero

Tipo de Deficiência	RAIS/2010			RAIS/2011			Variação Relativa (%)			Relação Rem. Fem/Mac 2011 (%)
	Masculino	Feminino	Total	Masculino	Feminino	Total	Masculino	Feminino	Total
Física	2.391,09	1.709,19	2.149,14	2.009,71	1.547,99	1.851,90	-15,95	-9,43	-13,83	77,03
Auditiva	2.392,65	1.360,23	2.042,75	2.462,98	1.437,01	2.110,11	2,94	5,64	3,30	58,34
Visual	2.044,70	1.567,44	1.876,07	2.445,92	1.710,66	2.186,40	19,62	9,14	16,54	69,94
Intelectual	850,86	738,08	819,15	897,82	809,56	872,42	5,52	9,68	6,50	90,17
Múltipla	1.540,24	1.301,77	1.460,07	1.537,93	1.190,42	1.418,65	-0,15	-8,55	-2,84	77,40
Reabilitado	2.394,98	1.898,14	2.235,40	2.354,09	1.807,12	2.167,83	-1,71	-4,80	-3,02	76,77
Total de Deficientes	2.273,36	1.593,37	2.039,82	2.090,97	1.502,99	1.891,16	-8,02	-5,67	-7,29	71,88
Não Deficientes	1.988,53	1.648,19	1.846,61	2.049,96	1.698,75	1.902,13	3,09	3,07	3,01	82,87
Total	1.990,68	1.647,89	1.847,92	2.050,35	1.697,75	1.902,13	3,00	3,03	2,93	82,80

Fonte: RAIS/2011 - MTE

Tabela 5 - Remuneração média (R$) em 31/12/2011, por grau de instrução e tipo de deficiência

Grau de Instrução	Física	Auditiva	Visual	Intelectual	Múltipla	Reabilitado	Total de Deficientes	Total de Empregos
Analfabeto	930,44	964,96	867,43	743,84	850,32	945,61	871,67	890,49
Até o 5º ano Incomp. do Ensino Fundamental	1.116,39	1.233,97	1.009,13	771,00	957,96	1.318,86	1.088,35	1.077,58
5º ano Completo do Ensino Fundamental	1.363,54	1.615,27	1.311,37	799,28	1.160,56	1.618,86	1.415,33	1.167,53
Do 6º ao 9º ano Incomp. do Ensino Fundamental	1,253,45	1.359,87	1.097,30	756,94	1.030,06	1.594,95	1.246,80	1.163,91
Ensino Fundamental Completo	1.333,88	1.688,33	1.228,47	846,48	1.302,63	1.900,99	1.451,64	1.213,68
Ensino Médio Incompleto	1.169,68	1.324,85	1.067,62	793,96	1.002,82	1.748,74	1.215,54	1.121,75
Ensino Médio Completo	1.521,91	1.866,35	1.559,48	928,98	1.274,12	2.100,58	1.631,30	1.464,32
Educação Superior Incompleta	2.191,36	2.496,86	2.002,08	1.567,80	1.568,85	2.732,00	2.263,79	2.216,00
Educação Superior Completa	4.251,13	5.860,54	5.900,70	2.959,05	3.825,56	3.609,45	4.635,25	4.457,54
Total	1.851,90	2.110,11	2.186,40	872,42	1.418,65	2.167,83	1.891,16	1.902,13

Fonte: RAIS/2011- MTE

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Notas

[1] PASTORE, José. Oportunidades de trabalho para portadores de deficiência. São Paulo: LTr, 2001. p. 79.

[2] PASTORE, José. Oportunidades de trabalho para portadores de deficiência. São Paulo: LTr, 2001. p. 84.

[3] PASTORE, José. Oportunidades de trabalho para portadores de deficiência. São Paulo: LTr, 2001. p. 73.

[4] PASTORE, José. Oportunidades de trabalho para portadores de deficiência. São Paulo: LTr, 2001. p. 101-102.

[5] PASTORE, José. Oportunidades de trabalho para portadores de deficiência. São Paulo: LTr, 2001. p. 24.

[6] CARDOSO, Luciane. Direitos humanos e trabalhadores: atividade normativa da Organização Internacional do Trabalho e os limites do Direito Internacional do Trabalho. Curitiba, 2003. 332 f. Tese (Doutorado) - Universidade Federal do Paraná.

[7] GOSDAL, Thereza Cristina. Dignidade do Trabalhador: um conceito construído sob o paradigma do trabalho decente e da honra. São Paulo: LTr, 2007. p. 116.

[8] GOSDAL, Thereza Cristina. Dignidade do Trabalhador: um conceito construído sob o paradigma do trabalho decente e da honra. São Paulo: LTr, 2007. p. 130-131.

[9] BRITO FILHO, José Cláudio Monteiro de. Trabalho Decente: análise jurídica da exploração do trabalho - trabalho escravo e outras formas de trabalho indigno. 2 ed. São Paulo: LTr, 2010.

[10] Nesse levantamento, a deficiência visual foi investigada da seguinte forma: - Deficiência visual - Foi pesquisado se a pessoa tinha dificuldade permanente de enxergar (avaliada com o uso de óculos ou lentes de contato, no caso de a pessoa utilizá-los), de acordo com a seguinte classificação: Não consegue de modo algum - para a pessoa que declarou ser permanentemente incapaz de enxergar; Grande dificuldade - para a pessoa que declarou ter grande dificuldade permanente de enxergar, ainda que usando óculos ou lentes de contato; Alguma dificuldade - para a pessoa que declarou ter alguma dificuldade permanente de enxergar, ainda que usando óculos ou lentes de contato; ou Nenhuma dificuldade - para a pessoa que declarou não ter qualquer dificuldade permanente de enxergar, ainda que precisando usar óculos ou lentes de contato.