A Lei n° 12.506, de 11 de outubro de 2011, apresentou a tão aguardada regulamentação do instituto do aviso prévio no contrato de trabalho previsto no art. 7°, inciso XXI, da Constituição Federal.
Em suma, a nova lei fixou que, após 1 ano de contrato de trabalho, o aviso prévio passe de 30 dias para até 90 dias, sendo que a cada ano trabalhado acrescem-se 3 dias de aviso prévio. Ou seja, poderá haver um acréscimo de 60 dias de aviso prévio ou a integralidade do benefício aos que permanecerem com o contrato vigente por mais de 20 anos.
Em que pese o avanço legislativo, algumas considerações preliminares merecem ser realizadas sobre o deficitário processo legislativo que culminou na lei e a ausência de integração da lei ao instituto trabalhista. Vejamos:
O INSTITUTO DO AVISO PRÉVIO
O aviso prévio possui a natureza multidimensional, como menciona Maurício Godinho Delgado, pois, "cumpre as funções e declarar a parte contratual adversa a Vontade unilateral de um dos sujeitos contratuais no sentido de romper, sem justa causa, o pacto, fixando, ainda prazo tipificado para a respectiva extinção, com o correspondente pagamento do período do aviso". [01]
Como objetivo principal o aviso prévio trabalhista tem o caráter tríplice, sendo: de comunicação da vontade de resilição do pacto; de fixação de tempo para que o contrato termine; e de estipulação de pagamento, com ou sem a prestação dos serviços, como observa Amauri Mascaro Nascimento [02]. Porém, de todas estas características se destaca a possibilidade de transformar o contrato de trabalho indeterminado em determinável, e assim, permitir com que as partes tomem ciência que depois de um determinado período (de no mínimo 30 dias), a relação jurídica entre elas se extinguirá (lembrando que nos casos do contrato por prazo determinado deve-se observar o art. 481 da CLT).
E ainda, sob a perspectiva do trabalhador é relevante o caráter social e mercadológico, ou seja, quando o empregador oferta o aviso prévio ao trabalhador o referido período possibilita com que o empregado tente uma recolocação no mercado de trabalho, já que nos termos do art. 488 da CLT o trabalhador terá a redução de 02 (duas) horas na jornada de trabalho para buscar a recolocação, ou ainda, poderá ausentar-se por um período de 07 (sete) dias corridos caso não lhe seja facultada as 02 (duas) horas por dia durante o período do aviso prévio. [03]
Salienta-se que o aviso prévio poderá ser reconsiderado pelas partes e o contrato que passou a ser determinado retornará à sua condição anterior com prazo indeterminável.
Nos termos do inciso XXI do art. 7° da Constituição Federal, o aviso prévio será de no mínimo 30 (trinta) dias, sendo que a proporcionalidade deverá ser regulamentada por lei (no caso a lei n° 12.506/11). E para os casos de culpa recíproca na rescisão o tempo do aviso será reduzido à metade, como prevê a Súmula 14 do TST. [04]
A falta de concessão do aviso prévio pelo empregado ao empregador possibilita a este o desconto dos dias referentes ao período uma vez que houve falta injustificada ao trabalho. Por sua, o empregador poderá dispensar o trabalhador do cumprimento do aviso prévio, indenizando-o pelo respectivo período.
As horas extraordinárias habituais integram o aviso prévio indenizado, e no caso de salários variáveis ou mistos deve-se obter a média dos 12 (doze) últimos meses para calcular o "quantum" do aviso prévio (tudo conforme os parágrafos 3° e 5° do art. 487, da CLT).
Vale destacar que mesmo no curso do aviso prévio caberá a rescisão justificada/motivada pela empresa e quando da ocorrência de casos de culpa grave por parte do trabalhador (por exemplo, art. 482 da CLT) o aviso prévio será dispensável. Nos casos de rescisão indireta do contrato de trabalho o aviso prévio pelo trabalhador será necessário, excetuados os casos legais (conforme o §3º do art. 483 da CLT, e alíneas "d" e "g" do mesmo artigo).
A regra para contagem do aviso prévio é a da legislação civil, como prevê a Súmula 380 do TST: "AVISO PRÉVIO. INÍCIO DA CONTAGEM. ART. 132 DO CÓDIGO CIVIL DE 2002. Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento."
Pois bem, uma vez delineados os principais pontos do instituto do aviso prévio passa-se há algumas considerações e efeitos sobre as modificações a serem enfrentadas pela jurisprudência, pelos órgãos administrativos fiscalizadores e pelas empresas face a alteração do instituto pela lei n° 12.506/11.
ALGUNS PROBLEMAS DO AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL
Com a devida vênia, em que pese a salutar tentativa do Congresso em regulamentar o dispositivo Constitucional, a melhor técnica legislativa não foi observada, pois, as alterações ao instituto do aviso prévio permaneceram "isoladas" do instituto em si. Vejamos:
1) Entende-se que a lei do aviso prévio proporcional possui ampla aplicação tanto ao empregado como ao empregador, gerando direitos e deveres recíprocos.
2) Haverá espaço para a discussão e análise se a alteração do instituto atinge contratos vigentes ou apenas novos contratos de trabalho. Neste ponto, entende-se que pelas regras do direito temporal que a lei passa a vigorar a partir de sua publicação e decorrido o prazo de "vacatio legis", que no caso da Lei n° 12.506/11 foi de ingresso imediato no sistema normativo (art. 1º da LICC, primeira parte). Assim, possível afirmar que o aviso prévio proporcional atinge todos os contratos de trabalho vigentes à época de publicação e vigência da lei respeitando eventual norma coletiva de trabalho mais favorável (com as considerações a seguir).
3) Porém dúvida existirá quanto a retroatividade da norma, ou seja, para contratos de trabalho encerrados ou já pré-avisados quando de sua vigência, aplica-se ou não a proporcionalidade da norma? Neste ponto, "a priori" não há efeitos diretos aos contratos de trabalho nestas condições (extintos ou já pré-avisados), porém, a celeuma está posta, já que só há prescrição trabalhista para os contratos encerrados em 02 (dois) anos (conforme o art. 7°, XXIX, do Texto Constitucional). Como o texto normativo foi omisso, a jurisprudência deverá se posicionar sobre o tema fixando o ponto e data de aplicação da nova lei e os efeitos desta sobre os contratos extintos ou pré-avisados à época de sua vigência.
4) De igual sorte, há problemas de interpretação e aplicação da norma quanto a proporcionalidade e os princípios trabalhistas. Pois, possível para os contratos em curso discussões como que a norma vigente quando da contratação do trabalhador previa que o mesmo possuía apenas 30 (trinta) dias de aviso prévio sendo que a elasticidade do aviso, mesmo que proporcional, poderia causar prejuízo ao trabalhador que pedir demissão do emprego e não pretender cumprir o período de aviso agora maior para aqueles que possuírem mais de 1 (um) ano de contrato, sendo que nesta hipótese a empresa poderá descontar todos os dias não trabalhados (art. 487, §2° da CLT).
Neste ponto, em que pese o princípio da norma mais favorável, entende-se que a lei vigente à época do ato jurídico deve reger as relações entre as partes (este é o fundamento do ato jurídico perfeito), ou seja, se o aviso foi ofertado sob a égide da lei antiga, será sobre estas regras e prazo analisado, porém se ofertado sobre a nova lei, será sobre esta regido, tudo em consonância com o item anterior no qual previmos a reciprocidade de efeitos da nova lei.
5) Para os devidos fins, a melhor interpretação quanto ao período de 01 (um) ano para iniciar a contagem dos 03 (três) dias por ano a serem acrescidos, entende-se que se deve utilizar a regra do art. 132 do Código Civil, considerando ainda o ano civil, ou seja, período de 12 (doze) meses contado do dia do início ao dia e mês correspondentes do ano seguintes (art. 1°, da lei n° 810/49).
6) Outro ponto interessante é que o período acrescido de dias do aviso prévio também será considerado para fins de computo do período prescricional. Ou seja, como há integração do período do aviso prévio no contrato de trabalho, nos casos do aviso prévio ser indenizado haverá para o trabalhador uma vantagem de 03 (três) dias por ano trabalhado até o limite de 20 (vinte) anos o que totaliza os 90 (noventa) dias (até 90 dias), isso a título de início de prazo prescricional. Regra esta de aplicação imediata, em nosso entender, e que em tese trouxe benefício desproporcional ao trabalhador que obtiver a dispensa do aviso prévio e sua indenização como ser trabalhado fosse. Ressalta-se que o trabalhador poderá exercer seu direito de ação a qualquer tempo desde a rescisão ou mesmo com o contrato de trabalho em curso, observando sempre o prazo prescricional.
Exemplificando, um trabalhador demitido em 01.11.2011 com aviso prévio indenizado, e que trabalhou na empresa por 20 (vinte anos), terá como marco inicial do lapso prescricional 01.02.2011, sendo que a partir de então iniciar-se-ão os prazos de 02 e 05 (cinco) anos previstos no art. 7°, XXIX, da Constituição, isso em respeito à jurisprudência do TST esposada pelas "OJ-SDI1-82. AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS. A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado" e "OJ-SDI1-83. AVISO PRÉVIO. INDENIZADO. PRESCRIÇÃO. A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. Art. 487, § 1º, CLT". Este tema (início do período prescricional) também deverá ser analisado pela Jurisprudência e a tendência é a manutenção deste posicionamento, por ser o mais coerente com a prática e com a isonomia, já que a indenização do aviso é uma faculdade da empresa.
7) Quanto ao tema prescrição a polêmica surgirá num primeiro momento para os casos em que o trabalhador já (sofreu) obteve a fluidez do prazo prescricional dos dois anos ou dos cinco para pleitear verbas ou direitos trabalhistas sobretudo férias (mesmo que a serem declaradas e marcadas pelo Juiz), pois, quando da edição e publicação da lei n° 12.506/11 e por não haver disposição específica, o aviso prévio a ser considerado seria o proporcional e assim haveria a repercussão de até mais 60 (sessenta) dias no computo da prescrição o que em tese poderá favorecer um ou outro caso. Nesse ponto, e com fulcro no princípio da segurança jurídica, melhor interpretar que a norma vigente seria a da época do término do contrato e assim, mesmo que o trabalhador possuísse mais de ano no emprego e em não existindo norma coletiva, o aviso prévio seria o de 30 dias e não o proporcional.
8) Inequívoco que quando da rescisão indireta do contrato (art. 483 da CLT) o aviso prévio será devido (art. 497, § 4° da CLT). Nesta hipótese também a regra intemporal incidirá. Em coerência com o posicionamento anterior, ou seja, para os trabalhadores que já ofertaram a rescisão e cumprem o aviso prévio nas hipóteses do art. 483 da CLT, o prazo a ser observado será os dos 30 (trinta) dias do regime anterior, porém, para aqueles trabalhadores que desde 13.10.2011 pretenderem rescindir motivadamente o contrato de trabalho por culpa do empregador, devem observar a proporcionalidade da nova lei do aviso prévio.
9) E ainda, há a conseqüência de que o aviso prévio trabalhado ensejará com que o trabalhador permaneça na empresa por até 90 dias (no mínimo 30 dias), podendo por vezes prejudicar a recolocação do trabalhador em outra vaga ou potencializar conflitos fáticos locais e pontuais entre colegas de trabalho ou entre chefia e empregado pré-avisado, sendo tais casos resolvidos pelo poder disciplinar do empregador [05].
10) Lembrando que é vedado à empresa suprir a folga diária de 2 (duas) horas ou a semanal a cada 30 dias de trabalho para que o trabalhador busque sua recolocação no mercado, como preleciona a Súmula 230 do TST: "AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO. É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes". Entendo ainda, que a folga semanal (dos 07 dias) deverá ser concedida a cada 30 (trinta) dias e não 21 (vinte e um) dias ao término do contrato, por ausência de regra na CLT sobre este ponto.
11) Para esta questão, na hipótese do trabalhador pedir a dispensa do aviso no seu curso, terá que indenizar a empresa dos dias faltantes, permitindo à mesma os descontos de todas as verbas atinentes quando da rescisão, sempre observando a proporcionalidade. E a recíproca o ou contrário também será verdadeiro, ou seja, caso a empresa opte por dispensar o trabalhador no curso do aviso prévio terá que indenizá-lo pelos dias restantes. Quanto ao tema se destaca o entendimento Sumulado do TST: Súmula 276. "AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego".
12) Porém, há o entendimento do art. 477, §5° da CLT que limita o desconto ou compensação no pagamento das verbas rescisórias a no máximo o valor equivalente a um mês de remuneração do empregado. Nesta hipótese, deverá haver entendimento jurisprudencial sobre o tema, sendo que num primeiro momento se deve compatibilizar e elastecer o prazo de 30 dias do art. 477, §5° da CLT para os 90 (noventa) dias da lei isso considerando que o aviso prévio proporcional será aplicado ao trabalhador e ao empregador.
13) Continua a mantida a obrigatoriedade de a empresa repassar ao trabalhador eventuais diferenças salariais asseguradas por norma coletiva alterada no curso do aviso prévio (§6° do art. 487 da CLT), com o efeito de agora ter que se atentar para os reflexos temporais, ou seja, nos dias proporcionais e superiores há 30 dias. [06]
14) A jurisprudência deverá aclarar como será computado o prazo do aviso prévio para os contratos que foram suspensos, sendo que a tendência será de não considerar o período para o computo do aviso prévio, criando assim uma árdua tarefa aos contadores, advogados e peritos contábeis que deverão excluir o período de suspensão dos anos para fins de proporcionalidade do aviso prévio.
15) A mudança no aviso prévio também repercutirá no direito coletivo do trabalho, pois, a partir da lei n° 12.506/11 as normas coletivas devem ater-se à proporcionalidade para incluir ou não mais dias a título de aviso prévio a determinada categoria. Sendo que poderá a norma coletiva fixar um mínimo legal superior a 30 dias ou criar condições mais benéficas ao trabalhador. Porém, é certo que a Justiça do Trabalho deverá ser acionada para analisar os casos em vigência, pois por vezes a parte (trabalhador) poderá pleitear a somatória dos períodos, o que em tese poderá desconfigurar a real intenção das partes quando da negociação coletiva (para ilustrar: se a norma coletiva prever 60 dias de aviso prévio, poderá o trabalhador pleitear estes 60 dias mais aqueles dias advindos da proporcionalidade legal, o que em tese poderá chegar até 150 dias, pois ter-se-ia 60 dias mais os 90 dias da proporcionalidade para quem trabalhou por mais de 20 anos na empresa) – atualmente entende-se que a previsão na norma coletiva exclui a previsão legal, ocorre que a totalidade das normas coletivas que dispõe sobre o tema o fazem considerando apenas os 30 dias de aviso previstos na Constituição Federal. É certo que todos os agentes coletivos (sindicatos, empresas, MPT, Ministério do Trabalho e até a Justiça do Trabalho) devem buscar na boa-fé a melhor solução para o litígio e ainda, de forma célere buscar adequar os instrumentos coletivos (ACT e CCT) às novas normas.
Estas quinze proposições e questões são apenas alguns dos pontos polêmicos a serem enfrentados pela Jurisprudência trabalhista e até pelo STF quanto à nova disposição do instituto do aviso prévio, já que o instituto possui assento no Texto Constitucional.
Porém, há pontos positivos na nova lei, vejamos alguns:
VANTAGENS DO AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL
O aviso prévio proporcional é um direito fundamental e irrenunciável pelo trabalhador e pertence ao núcleo "duro" dos direitos constitucionais, sendo que até a edição da lei n° 12.506/11 a norma era de eficácia limitada, pois dependia de regulamentação por norma coletiva de trabalho (ACT, CCT ou Sentença Normativa, p.ex.) ou mesmo de lei [07].
A proporcionalidade do aviso atende às regras internacionais de trabalho, como a constante do art. 11 da Convenção 158 da OIT (em que pese toda a celeuma em torno da ratificação e denuncia da referida Convenção pelo Brasil). [08]
É certo ainda que a proporcionalidade do aviso prévio poderá beneficiar financeiramente o trabalhador que deixar a empresa, pois, como o período do aviso integra o contrato de trabalho para os fins rescisórios e salariais, verbas como férias e o 1/3 constitucional, FGTS (conforme a Súmula 305 do TST), adicionais como o de horas extras, noturno, e outros, comissões e assim por diante serão devidos pela empresa pelos dias acrescidos com a nova lei. Inclusive muda-se o cálculo real do 13º salário e das férias, passando estes a serem analisados pelos dias acrescidos do aviso e sua incidência por completo ou não (com acréscimo nas verbas rescisórias de mais um mês de férias e/ou 13º salário).
Inclusive, no campo hipotético, poderá o aviso prévio proporcional ser um desmotivador de rescisões contratuais "coletivas", pois, é certo que haverá um acréscimo financeiro e econômico para a empresa quando da rescisão.
Com efeito, permitirá com que trabalhadores mais antigos (com maior tempo de contrato na empresa) sejam poupados da rescisão injustificada lógico que em detrimento aos trabalhadores recentemente contratados, pois, 03 (três) dias de salário e demais reflexos para cada ano, totalizando até 90 (noventa dias) poderá ser o fiel na balança quando a empresa ponderar a rescisão do contrato (o que em tese não deixa de ser uma política pública e fomento a preservação do emprego do trabalhador com mais tempo de contrato na empresa).
Nesse sentido há ainda a possibilidade de o trabalhador manter-se empregado por um período maior enquanto busca a recolocação no mercado de trabalho, diminuindo sua fragilidade social. Repercutindo assim o respectivo período acrescido para fins previdenciários, fiscais e trabalhistas.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A proposta parlamentar que alterou o instituto do aviso prévio e que culminou na lei n° 12.056/11 é falha do ponto de vista normativo e jurídico o que causa na atualidade insegurança jurídica e precariedade nas relações jurídicas, porém, é um avanço social e promocional do direito do trabalho, mesmo que no longo prazo.
Lamenta-se que mesmo após mais de 20 anos de promulgação do texto constitucional em que se aguardou a elaboração da lei que regulamentaria (ou) o inciso XXI, do art. 7° do Texto Constitucional, a proposta aprovada não tenha promovido a integração completa do instituto trabalhista. E ainda, que a previsão não possa ser estendida a outras categorias de trabalhadores (excetuando apenas as relações civis de trabalho).
Nesse diapasão, por que o doméstico, o rural, o funcionário ou empregado público, e outros casos como o atleta profissional não foram contemplados explicitamente com o aviso prévio proporcional, mesmo que para cada caso fossem criadas situações diferenciadas?
Façamos votos de que a jurisprudência integrativa a se firmar dê ampla interpretação à norma constitucional, e entenda que o "caput" do art. 7° e o parágrafo único, ambos da Constituição permitem com que o trabalhador rural e o doméstico (ao menos estes) possam usufruir da ampliação e fixação do aviso proporcional previsto na lei n° 12.506/11, já que numa leitura simples e com observância à ponderação dos princípios envolvidos, sobretudo, os da dignidade da pessoa e da valorização do trabalho (art. 1°, incisos III e IV, da Constituição Federal) estes grupos são amparados pela norma protetiva, tudo em detrimento ao arcaico art. 7° da CLT.
Oportuno mencionar que a lei n° 12.506/11 não foi elaborada para depender de regulamentação por parte do Ministério do Trabalho quanto à sua aplicabilidade e por menos de sua extensão, já que os ditames foram traçados pelo art. 1° e este a limitou seu alcance aos casos e contratos regidos pela CLT. Entende-se que qualquer regulamentação por parte do Ministério do Trabalho terá eficácia e abrangência para os órgãos internos de fiscalização e não para o "mundo jurídico e social", devendo tal amplitude ser alcançada por intermédio das interpretações dos Egrégios Tribunais.
Nesse ponto, fica a sugestão, aos órgãos competentes (processualmente) de buscarem no STF por meio das ações cabíveis a extensão de eficácia e até o efeito vinculante por meio de súmula dos limites e cabimento do aviso prévio, ou então, que o TST seja provocado ou mesmo de ofício edite Súmula regulamentando o instituto ou que reveja todos os enunciados das Súmulas e Orientações Jurisprudenciais vigentes, e ainda, por que não uma nova lei corrigindo os diversos equívocos cometidos pela precária redação normativa da lei n° 12.506/11?
É sempre salutar lembrar que a edição da norma foi e é um passo a mais para a efetividade dos direitos sociais e promoção do direito do trabalho, que não permite o retrocesso social, conforme o "caput" do art. 7° da Constituição Federal, porém a segurança jurídica merece prosperar no período de transição.
Eis aqui algumas considerações iniciais sobre a lei n° 12.506/11.
REFERÊNCIAS
DELAGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 10ª edição. São Paulo. LTr, 2011
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 23ª edição. São Paulo: Atlas, 2007.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 36ª edição. São Paulo: LTr, 2011.
SÜSSEKIND, Arnaldo. MARANHÃO, Délio. Instituições de direito do trabalho. Vol. 1. 21ª edição. São Paulo: LTr, 2003.
Sites consultados:
www.tst.gov.br
www4.planalto.gov.br/legislacao
Notas
- In curso de direito do trabalho, p. 1119
- Iniciação ao direito do trabalho, p. 424
- Com efeito, para o trabalhador rural, regido pela lei n° 5.889/73, o art. 15 da Lei do Rural prevê que a cada semana trabalhada em aviso prévio o trabalhador terá direito a 01 (um) dia por semana de "folga", para procurar outro trabalho. Estes períodos não serão descontados dos salários como no caso dos Urbanos. Na legislação civil de trabalho, por exemplo, na prestação de serviços há regra própria e inalterável pela na lei (vide o art. 599 do Código Civil), ou mesmo, o art. 34 da Lei dos Representantes Comerciais (lei n° 4886/65). Também não se aplica a nova lei aos casos não regidos pela CLT, pois, o art. 1° da lei limita o campo de aplicação e incidência do aviso prévio aos casos abrangidos pelo: "Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943" (logo, explicitamente a nova lei do aviso prévio não se aplica aos contratos de estágio, ao trabalhador rural, ao doméstico aos funcionários públicos – art. 7° da CLT – aos submetidos à lei do desporto e atletas profissionais, e outros com regulamentação específica e que utilizem a CLT de forma subsidiária).
- Súmula 14 do TST. CULPA RECÍPROCA. Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
- Do TST, a Súmula 73. DESPEDIDA. JUSTA CAUSA. A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória
- Entende-se que as disposições do aviso prévio são aplicáveis ao trabalhador aprendiz somente nos casos de Fechamento da empresa (falência, encerramento das atividades ou morte do empregador) ou pelo Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, observando sempre as regras específicas e o art. 433 da CLT. Sugestão de consulta: http://www.mte.gov.br/politicas_juventude/aprendizagem _pub_manual_aprendiz.pdf, acessado em 15.10.2011, às 15h.
- João de Lima Teixeira Filho, Instituições de direito do trabalho, 21ª edição, volume 1. Cumpre observar que até a edição da presente lei era de eficácia plena a duração mínima de 30 dias para o aviso prévio. E, que o inciso XXI, do art. 7º da CF houve por não recepcionar a proporcionalidade do art. 487 da CLT que previa um mínimo de 08 dias de aviso prévio para os contratos de trabalho.
- Assim, do texto da Convenção n° 158: "Art. 11. O trabalhador cuja relação de trabalho estiver para ser dada por terminada terá direito a um prazo de aviso prévio razoável ou, em lugar disso, a uma indenização, a não ser que o mesmo seja culpado de uma falta grave de tal natureza que seria irrazoável pedir ao empregador que continuasse a empregá-lo durante o prazo do aviso prévio."