Trabalho em condições insalubres, com periculosidade e transporte de carga
A Convenção nº 45/1935 veda o emprego do trabalho da mulher, de qualquer idade, nos serviços em subterrâneo de minas. É atribuída uma certa flexibilidade à legislação nacional na permissão da execução dessas atividades, a saber: ocupantes de cargo de direção, desde que não realizem um trabalho manual; serviços de saúde e serviços sociais; no exercício de determinados estudos que exijam prática na parte subterrânea de uma mina, a título de formação profissional; qualquer mulher que eventualmente necessite descer ao interior de uma mina no exercício de uma profissão que não seja de caráter manual.
A Convenção nº 127/1967 trata a respeito do peso máximo de carga que pode ser transportado por um trabalhador, bem como a limitação do transporte manual de carga pesada realizada pela mão-de-obra feminina. E que, quando for ocupada em serviços que demandem emprego de força muscular, o peso deverá ser inferior ao admitido para homens.
A Convenção nº 127/1967 foi complementada pela Recomendação nº 128/1967, acrescentando que, sempre que possível, não se deve empregar mulheres no transporte manual de cargas. Menciona, também, a higiene e segurança do trabalho, bem como a prevenção de acidentes e proteção à saúde das trabalhadoras.
O emprego da mulher grávida é expressamente proibido, comprovada tal situação ou, durante 10 (dez) semanas após o parto, no trabalho manual de carga se, a critério médico, o trabalho comprometer sua saúde física ou a de seu filho.
O Decreto nº 21.417-A, de 1932, proibia o trabalho das mulheres nos serviços perigosos e insalubres. Em março de 1984, o Brasil ratificou a Convenção da ONU de 1979, sobre a eliminação de todas as formas de discriminação.
A Constituição Federal de 1988, em seu art. 5º, I, dispõe: "Homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações"; e em seu art. 7º, XXX, proíbe a diferenciação de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo. Ainda, no seu art. 7º, XXXIII, suprimiu a proibição do trabalho da mulher nas atividades insalubres. Em conseqüência desses preceitos, editou-se a Lei nº 7.855, de 1989, eliminando as restrições ao trabalho feminino, entre elas, a proibição do trabalho em condições insalubres e perigosas.
A Convenção nº 136/1971, complementada pela Recomendação nº 144, refere-se à proteção contra os riscos de intoxicação pelo benzeno, do emprego de mulheres grávidas ou que estejam amamentando em locais que envolvam exposição ao benzeno ou produtos que o contenham. O Brasil aprovou o texto desta Convenção, através do Decreto Legislativo nº 76, de 1992. As limitações contidas no texto referem-se, exclusivamente, às mulheres grávidas ou que amamentam. Trata-se, pois, de uma situação circunstancial de ordem fisiológica e social.
No momento atual, as restrições ao trabalho da mulher poderão ser consideradas medidas discriminatórias, limitando as oportunidades de emprego às mulheres.
Horas extraordinárias no Brasil
As normas jurídicas que limitaram o horário de trabalho da mulher foram justificadas por encontrarem-se elas (as mulheres) sujeitas, também, aos afazeres domésticos.
As responsabilidades familiares são disciplinadas pela Convenção nº 156 e Recomendação nº 165, da OIT, versando que essas responsabilidades devem ser divididas entre os cônjuges, a fim de que não haja discriminação no emprego. A tendência doutrinária moderna é de rever o papel do homem na família, de forma a possibilitar que ambos conjuguem harmoniosamente as responsabilidades familiares com as profissionais.
A duração da jornada de trabalho da mulher não é diferente da do homem, ou seja, 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais (art. 7º, XIII, da Constituição Federal de 1988), com exceção para alguns casos em que for fixada uma duração inferior.
A jornada de trabalho da mulher era proibida por acordo de prorrogação, por execução de serviços inadiáveis e para a reposição de horas durante o período em que a empresa permaneceu paralisada. A CLT permitiu-a em duas situações: no sistema de compensação de horas, mediante atestado médico (arts. 374 e 375, respectivamente) e em casos excepcionais, por motivo de força maior (art. 376). A Lei nº 7.855/89 revogou os artigos 374 e 375, mas não revogou o art. 376, algo que somente se deu em 2001 pela Lei nº 10.244.
O art. 374 permitia o trabalho extraordinário da mulher em sistema de compensação de horas. Muito embora tenha ocorrido a sua revogação, há doutrinadores que sustentam a jornada de trabalho por sistema de compensação de horas.
Outrossim, há discordância entre os doutrinadores que sustentam o regime de horas extras no sistema de compensação de horas, com relação à necessidade ou não do acordo coletivo. O entendimento jurisprudencial é no sentido da compensação de horários ser pactuada por acordo escrito e não necessariamente por acordo coletivo ou convenção coletiva, exceto quanto ao trabalho da mulher.
Assim, a proibição do trabalho extraordinário do art. 376 da CLT fere o texto constitucional por atentar contra o princípio da isonomia prevista nos arts. 5, I, e 7º, XXX, da Constituição Federal de 1988, segundo os quais a duração de trabalho feminino deverá ser igual a do trabalho masculino [03]. O adicional de 50% (cinqüenta por cento) em caso de força maior é devido em virtude da não revogação do art. 376, da CLT (v. art. 7º, XVI, da CF/1988).
No momento atual, e de acordo com o art. 5º, I, da Constituição Federal de 1988, o pagamento do adicional de 50% (cinqüenta por cento) deve ser estendido tanto ao homem quanto à mulher.
O art. 384, da CLT, ao tratar dos descansos especiais para a mulher, isto é, 15 (quinze) minutos antes de iniciar a prorrogação da jornada de trabalho, resulta na inconstitucionalidade da lei, por ferir o princípio da isonomia previsto.
Reintegração da empregada gestante
Além da reintegração da mulher no emprego em virtude de demissão, para o caso de gravidez (art. 10º, II, "b" do ADCT), cabe a mulher gestante ter direito a 120 dias de repouso, sendo 28 antes e 92 depois do parto. Após esse período a empregada retoma sua função anterior.
Contudo, esse preceito vem sendo paulatinamente cerceado pela alta mobilidade do mercado de trabalho. Hoje, é praticamente inexistente o respeito a esse intervalo. As próprias empregadas retornam mais cedo ao trabalho pelo receio de sua mão-de-obra se tornar obsoleta. Isso porque o dispositivo do ADCT assegura o emprego até os 5 meses posteriores ao parto. Após o prazo, não há nenhum impedimento legal para mantê-la no emprego.
Salário Maternidade
Conforme já exposto anteriormente, para estimular o empregador a contratar a mulher em seu estabelecimento empresarial, quem é o responsável pelo pagamento do salário-maternidade durante todo o período de afastamento da mulher (120 dias) é a previdência social. Por conseqüência, óbvia, a natureza jurídica do salário-maternidade é de benefício previdenciário.
À empregada gestante, caberá o recebimento de salário integral e, quando variável, será baseado pelo cálculo de acordo com a média dos últimos 6 meses. Não está sujeito a limite salarial como pretendia a EC nº 20/98. Foi derrubada pela ADIn 1.946/99.
Faz-se mister destacar também que devido salário-maternidade para o caso de a empregada estiver grávida durante o aviso prévio. Isso porque o período de aviso prévio integra ao contrato de trabalho.
Garantia de emprego da empregada gestante durante o contrato de experiência
Segundo a jurisprudência trabalhista, o contrato de experiência é incompatível com qualquer forma de estabilidade, inclusive a estabilidade provisória, tendo em vista a predeterminação do prazo desde a sua celebração. A própria CLT afirma que não se pode ultrapassar o limite de 90 dias, quer renovando ou não tal contrato de trabalho.
Assim, também não será garantida estabilidade à empregada gestante, ao empregado acidentado nos termos da legislação previdenciária, ao dirigente sindical e ao membro da CIPA. Abaixo segue algumas decisões do TST e do TRT 12ª Região a respeito do tema:
AGRAVO DE INSTRUMENTO Nº 3.648/88 - TST - 3ª TURMA
"Não é devido o salário-maternidade nos contratos de experiência, nem tampouco existe estabilidade."
RECURSO DE REVISTA Nº 30.419/91 - TST - 1ª TURMA
"Estabilidade da Gestante. Contrato de Experiência. Não há estabilidade para gestante se ela está cumprindo contrato de experiência, pois neste caso a empregada pode normalmente ser despedida, findado o prazo do mesmo."
RECURSO DE REVISTA Nº 84.173/93 - TST - 2ª TURMA
"Estabilidade Provisória concedida à empregada gestante. Compatibilidade com a existência de contrato de experiência. A estabilidade provisória que se concede à gestante não é compatível com a existência de contrato de experiência, pelo que a obreira, enquanto submetida a contrato de tal espécie, não é beneficiária da referida garantia provisória de emprego."
RECURSO ORDINÁRIO Nº 2.437/92 - TRT 12ª REGIÃO - 2ª TURMA
"Gestante. Contrato de Experiência. Empregada gestante submetida a contrato de experiência que naturalmente se extingue não tem o amparo da estabilidade prevista na alínea "b" do inciso II do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias Federal."
Amamentação
A Convenção nº 103 da OIT também trata do tema da amamentação. O art. V assegura o direito de a mulher interromper seu trabalho para amamentar seu filho. No Brasil, esse artigo entrou em nosso ordenamento jurídico pelo art. 396, CLT: a empregada-mãe tem direito a 2 (dois) intervalos de descansos especiais de 30 min cada por até 6 meses; admite-se prorrogação a critério da autoridade competente.
Em estabelecimentos com mais de 30 mulheres com idade superior a 16 anos, torna-se obrigatório local apropriado para os filhos das empregadas. Por sua vez, as creches precisam: 1) ser próprio dos estabelecimentos empresariais ou em convênios com outras entidades públicas e privadas 2) de berçário, local para amamentação, cozinha dietética e instalação sanitária, nos termos do art. art.400, da CLT.
Contudo, no Brasil, vê-se que ainda não há uma política pública de estímulo à criação de creches na empresas, já que esta ganha apenas um diploma de benemerência. Consolidando a tese, existe no Ministério do Trabalho a Portaria nº 3.296/86 que permite as empresas a substituição da concessão de creches pelo reembolso-creche. Tal atitude torna-se desestimulante para o trabalho da empregada-mãe, uma vez que é mais confortável à mulher trabalhar e ter sua criança perto do local de trabalho, de modo a permitir um maior contato entre ambos, inclusive no que tange à amamentação.
Importância do Trabalho da Mulher – Dados estatísticos
À guisa de conclusão, alguns dados estatísticos merecem ser explicitados acerca da importância do trabalho da mulher. Assim é que o índice de desocupação entre as mulheres é mais alto do que entre os homens. Constata-se isso facilmente através dos dados disponíveis no site do IBGE, entre os anos de 1992 a 2002. O auge da ocupação, nesse interregno, ocorre no ano de 1995, quando, dentre os homens com 10 anos ou mais de idade, o percentual de ocupação era de 71,3%; já o das mulheres na mesma faixa etária era de 44,6%. Quando tomamos como referência os dados de 2002, notamos que a defasagem diminuiu, mas ainda permanece significativa: 67,8% dos homens estão ocupados, enquanto este percentual é de 44,5% para as mulheres.
Apesar disso, na faixa etária de 30 a 39 anos o índice de ocupação feminino é mais alto, 26,5%, enquanto o masculino é de 24,5%. Na faixa que vai de 40 a 49 anos não é diferente. O percentual é de 20,8% para as mulheres, e de 19,1% para o homem.
Mais de 70% das mulheres concentram-se na área de serviços, principalmente serviços domésticos. Outros serviços também contam com grande presença feminina como a educação, saúde e demais serviços sociais, o que explica a predominância de mulheres entre os estatutários. Merece ainda destaque a presença feminina nos setores agrícola e de comércio e reparação. Os homens concentram-se, majoritariamente, nos setores agrícolas, de comércio e reparação, industrial e de construção.
Mesmo com a participação no mercado de trabalho menor que a masculina, as mulheres tem se tornado, cada vez mais, referencial da renda familiar. Em 20 anos, esse percentual cresceu 24,7%, alcançando em 2002 o percentual de 27,3%. Dentre tais famílias, 65,1% são compostas unicamente pela mulher, sem cônjuge, e filhos.
As mulheres ganham menos que os homens em todos os estados brasileiros e em todos os níveis de escolaridade. No ano de 2002, a renda média da mulher era de R$ 505,00, enquanto a do homem era de R$ 719,00, o que resulta em 70,2% do salário masculino. Além disso, existem mais mulheres do que homens que ganham até 2 salários mínimos, e o quadro é inverso quando a renda é superior a 5 salários. E ainda, 90% das mulheres ocupadas também exercem serviços domésticos.
De todo modo, a legislação avançou bastante na proteção ao trabalho da mulher. Contudo, avanços ainda devem ser feitos para que se consiga, finalmente, a mais completa e devida isonomia de direitos entre homens e mulheres.
BIBLIOGRAFIA
BARROS, Alice Monteiro. A mulher e o direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1995.
BOSSA, Sônia. Direito do trabalho da mulher – no contexto social brasileiro e medidas antidiscriminatórias. São Paulo: Oliveira Mendes, 1998.
GOMES, GOTTSCHALK. Orlando Gomes; Élson Gottschalk. Curso de Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Forense, 2004.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 17 ed.– São Paulo: Atlas, 2003.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 19. ed. São Paulo: Saraiva, 2004.
PAULO, ALEXANDRINO. Vicente Paulo; Marcelo Alexandrino. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2005.
SÜSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de direito do trabalho. 16. ed. São Paulo: LTr, 1996.
Notas
- A adesão ao prazo de 180 dias, estabelecido pela Lei nº 11.770/08, é voluntária.
- A título de exemplo, cessaram as restrições quanto ao trabalho noturno da mulher.
- Tanto é assim que foi revogado pela Lei nº 10.244/2001.
