Como é de conhecimento de todos, a gravidez é tema recorrente no Direito do Trabalho, disciplinada a partir do art. 391 até 401 da CLT, artigos estes, que foram objetos de recente mudança legislativa, que ensejou novos entendimentos dos magistrados causando uma leve sensação de insegurança aos Empregadores quanto ao procedimento correto.
Assim, buscamos com este texto saldar eventuais dúvidas que ainda restam, demonstrando as inovações legislativas, bem como o atual posicionamento do Eg. Tribunal Superior do Trabalho.
Os direitos sociais são disciplinados pela nossa Constituição da República, em seu artigo art. 7º, inciso XVIII, traz a licença à gestante sem prejuízo do emprego e do salário[1], ou seja, cria uma estabilidade provisória, que busca garantir uma fonte de renda para a gestante e principalmente ao bebê que está por vir.
Ocorre que, em maio de 2013 sobreveio a Lei n.º 12.812/2013 que acrescentou o artigo 391-A a CLT, publicada com o seguinte texto:
“Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.” (grifos editados)
A alteração legislativa tem como objetivo saldar eventuais dúvidas quanto a estabilidade provisória da empregada gestante durante o aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado. A jurisprudência já possuía forte entendimento de que mesmo quando a empregada gestante fosse dispensada e durante o cumprimento do aviso prévio ficasse grávida ou descobrisse que estava grávida, teria direito a estabilidade provisória ao emprego, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto na forma do art. 10, II do ADCT.
Assim a inclusão do art. 391-A somente tornou lei àquilo que já era entendimento judicial. Mas não só, em setembro de 2009, o Eg. TST revisou a Súmula n.º 244 do TST, especificamente no inciso III[2], passando a entender que a estabilidade provisória no emprego seria garantida mesmo na hipótese de contratos por tempo determinado, incluído aí o contrato de experiência.
Logo, com base na referida Súmula n.º 244 do TST e no citado artigo 391-A, os “novos entendimentos” sobre a empregada gestante e/ou o estado gravídico, seriam:
· A confirmação do estado de gravidez gera estabilidade provisória ao emprego e salário, mesmo caso se dê durante o aviso prévio trabalhado ou indenizado, em termos práticos, nos 30 dias[3] seguintes após a demissão existe a possibilidade da estabilidade;
· Conforme a Súmula n.º 244 do TST:
. O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização cabível;
. A empregada gestante tem direito a estabilidade provisória mesmo no caso de contratos por tempo determinado, incluídos aí o contrato de experiência;
Portanto, cabe ao Empregador ser bastante cuidadoso quando da dispensa da empregada mulher, a fim de verificar o estado gravídico, evitando com isso possíveis ações judiciais cumuladas com pedido de reintegração ou indenização pelo período da estabilidade provisória, lembrando que sempre deverão ser respeitados os direitos da proteção à Maternidade.
Notas
[1] Art. 7º, XVIII, da CF/88 - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
[2] Súmula 244 – TST - GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 (...)
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
[3] Assume-se aqui o aviso prévio da CLT, sem contar o aviso prévio proporcional que será de 3 (três) dias a mais, a partir do 2º (segundo) no de serviço ao Empregador.
