1. CONSIDERAÇÕES INICIAIS
Depois da publicação da Medida Provisória (MP) n. 927/2020, flexibilizando normas trabalhistas para surtir efeitos durante o estado de calamidade pública sob o qual vive o Brasil atualmente, na noite do dia 01 de abril de 2020 foi publicada uma nova MP - trata-se da Media Provisória 936/2020.
Essa nova Media Provisória era bastante esperada, tendo em vista que os empregadores, Brasil afora, cobravam do Governo Federal a adoção de medidas concretas que possibilitassem trazer fôlego financeiro ao reduzir os impactos econômicos da crise causada pela pandemia do Coronavírus.
Muito embora a MP 927/2020 tenha flexibilizado regras trabalhistas tentando resolver o problema imediato trazido pela abrupta interrupção dos serviços não essenciais - os empregados estavam impossibilitados de trabalhar e, ainda assim, os empregadores tinham de manter o pagamento de seus salários; por isso foi flexibilizada a possibilidade de estabelecer banco de horas negativo, férias antecipadas, dentre outras -, ela pouco fez diferença no que diz respeito ao caixa dos empregadores, uma vez que as obrigações pecuniárias, muito embora elastecidos os prazos para cumprimento, foram mantidas.
Não se está tecendo nenhuma crítica à MP 927/2020 - pelo contrário, ela era extremamente necessária. Todavia, era insuficiente para resolver os problemas dos empregadores que estavam desesperados por estarem impossibilitados de gerar renda. Como seu complemento, era necessário que fosse adotada uma medida mais radical pelo Governo, trazendo o mínimo de fôlego financeiro aos empregadores. Cabe destacar que em outros artigos, este autor já ressaltou que “a saúde da população é importante; a saúde financeira de quem gera empregos também”.
Diante desse quadro, a nova Medida Provisória publicada no início de abril teve justamente a finalidade de reduzir, estabelecidas algumas diretrizes, os encargos financeiros que recaem sobre os empregadores. A justificativa é a de prover o mínimo de saúde financeira para que aqueles que geram empregos possam atravessar esse momento turbulento e, ao final, restarem extintos o menor número de postos de trabalho. Assim, a MP 927/2020 e a MP 936/2020 vieram uma para complementar a outra, ambas trazendo novas disposições que possam ajudar empregadores e empregados pelo Brasil.
Ainda que, a princípio, pareça que a Medida Provisória vem a atender apenas os interesses imediatos dos empregadores, a intenção do Governo é a preservação do emprego e renda dos brasileiros, o que consta expressamente já em seu artigo 2º. Não se pode esquecer que o emprego só existe se existir um empregador que disponibilize o posto de trabalho - assim, prover condições para que o empregador mantenha suas portas abertas é o primeiro passo para garantir a manutenção dos empregos dos trabalhadores brasileiros.
2. O BENEFÍCIO EMERGENCIAL DE PRESERVAÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA
A MP 936/2020 criou o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (art. 3º), que será custeado com recursos da própria União e será pago nas hipóteses de redução proporcional de jornada de trabalho/salário e quando houver a suspensão temporária do contrato de trabalho. Desta feita, o pagamento do benefício será mensal e terá início a partir do momento em que ocorrer a mencionada redução de jornada ou a suspensão do contrato de trabalho.
Para poder usufruir de tal regra, o empregador deve realizar um acordo com o empregado (ver tópico “7”) e informar ao Ministério da Economia (que ainda disciplinará a forma como isso se dará) sobre a redução da jornada ou sobre a suspensão do contrato de trabalho no prazo de 10 dias contados a partir da data da realização de tal acordo. Obviamente, o pagamento do benefício perdurará enquanto durar a redução de jornada ou a suspensão do contrato de trabalho - a concessão do benefício não impede a concessão e não altera o valor do seguro-desemprego a que o empregado venha a ter direito.
Percebe-se, assim, que o Governo Federal criou um mecanismo através do qual possibilita que os empregadores reduzam os encargos trabalhistas e, ao mesmo tempo, a própria União se compromete a não deixar o trabalhador desassistido, provendo ela própria recursos para complementar a sua renda. A possibilidade de suspensão do contrato de trabalho com o pagamento do benefício pela União é um aprimoramento do art. 18 da MP 927/2020 que previa a suspensão do contrato de trabalho aventando a possibilidade de o trabalhador ficar sem renda - dispositivo que, de tão criticado, acabou revogado menos de 24 horas depois de sua publicação.
É extremamente importante que o empregador tome cuidado com os prazos para prestar informações ao Ministério da Economia.
Isso porque a MP estabelece que, caso descumprido o prazo, o empregador fica responsável pelo pagamento da remuneração do empregado no valor anterior à adoção da medida (redução de jornada ou suspensão do contrato) até que a informação seja devidamente prestada.
Outra informação importante é que o benefício será pago ao empregado independentemente do cumprimento de qualquer período aquisitivo, do tempo de vínculo empregatício e do número de salários recebidos (art. 6º § 1º), o que faz com que a abrangência da medida seja bastante larga.
Como será calculado o valor do benefício?
A base de cálculo será o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito (art. 6º).
Na hipótese de redução de jornada e de salário, o percentual da redução (ver tópico “3”) será aplicado sobre a base de cálculo.
Já na hipótese de suspensão temporária do contrato (ver tópico “4”), o valor será de:
a) 100% do valor do seguro desemprego, em condições gerais, no caso de a suspensão ser de até 60 dias;
b) 70% do valor do seguro desemprego quando a empresa tiver auferido, em 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) - nesse caso, a própria empresa fica obrigada a pagar ajuda compensatória mensal (ver tópico “5”) no valor de 30% do valor do salário do empregado, durante o período da suspensão temporária de trabalho pactuado.
Quando forem realizados os cálculos para o pagamento do benefício, conforme disposto no quadro acima, e disso resultar um valor decimal, será feito o arredondamento para uma casa decimal imediatamente superior (art. 6º § 4º).
Mas nem todos os empregados possuem direito ao recebimento do benefício! Ele não será devido ao empregado que esteja (art. 6º § 1º):
(i) ocupando cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo; ou
(ii) recebendo o benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social (exceto pensão por morte ou auxílio-acidente); ou
(iii) recebendo seguro desemprego em qualquer modalidade; ou
(iv) recebendo bolsa de qualificação profissional.
Caso o empregado possua mais de um vínculo formal de emprego (art. 6º § 3º), ele poderá receber cumulativamente um Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda para cada vínculo em que haja a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho - a não ser no caso de ser trabalhador intermitente (como é o caso de vários trabalhadores de bares e restaurantes) e possuir mais de um contrato nessa condição, quando o recebimento de dois benefícios é proibido (vale dizer, desde já, que o trabalhador intermitente, cujo contrato tenha sido formalizado até a data de publicação da MP, receberá um benefício emergencial mensal de R$ 600,00 mensais por 03 meses; caso possua mais de um contrato formalizado na condição de intermitente, ainda assim somente poderá receber o valor de um benefício).
Tendo entendido do que se trata o benefício e a forma de cálculo, passa-se, agora, para a análise da redução de jornada e salário e da suspensão do contrato de trabalho.
3. A REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E SALÁRIO
Enquanto perdurar o estado de calamidade pública (ou seja, até 31 de dezembro de 2020), o empregador poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados pelo prazo máximo de 90 dias (art. 7º).
A pactuação deve ser feita através de acordo individual escrito entre empregado e empregador (ver ressalva no tópico “7”), devendo ser encaminhado ao trabalhador com antecedência mínima de dois dias corridos (art. 7º, II).
ATENÇÃO! O valor do salário-hora de trabalho não pode ser diminuído (art. 7º, I)!
Além disso, a redução de jornada e de salário somente pode ser feita em 25%, 50% ou 70% (art. 7º, III). Não podem ser adotados outros percentuais de redução através de acordo individual (somente por CCT/ACT - tópico “7”).
As partes devem ficar atentas tendo em vista que, como dito, tal possibilidade é temporária. Assim, o valor do salário normal e o retorno à jornada normal de trabalho devem ser restabelecidos (art. 7º, §Ú) ou quando terminar o estado de calamidade pública; ou quando terminar a data estabelecida, no acordo individual, para redução de jornada e salário; ou quando o próprio empregador decidir antecipar a data de término das reduções e informar ao empregado sobre sua decisão.
4. A SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO
Novamente enquanto perdurar o estado de calamidade pública (ou seja, até 31 de dezembro de 2020), o empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados pelo prazo máximo de 60 dias, podendo ser fracionado em dois períodos de 30 dias (art. 8º).
Da mesma forma como a redução de jornada e salário, na suspensão do contrato de trabalho a pactuação deve ser feita através de acordo individual escrito entre empregado e empregador, devendo ser encaminhado ao trabalhador com antecedência mínima de dois dias corridos (ver ressalva no tópico “7”).
Durante esse período, o empregado continua tendo o direito ao recebimento de todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados e ainda pode recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo (art. 7º, § 2º).
Novamente, como a suspensão é apenas temporária, o contrato será restabelecido quando terminar o estado de calamidade pública; ou quando terminar a data estabelecida, no acordo individual; ou quando o próprio empregador decidir antecipar a data de término da suspensão do contrato (art. 7º, § 3º).
Atenção! Enquanto o contrato estiver suspenso, o empregado não pode manter as atividades de trabalho (por teletrabalho, trabalho à distância ou trabalho remoto), ainda que faça isso apenas parcialmente (art. 7º, § 4º).
Se isso ocorrer, fica descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho.
Nesse caso, o empregador estará sujeito:
a) ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período;
b) às penalidades previstas na legislação em vigor;
c) às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.
5. A POSSIBILIDADE DE PAGAMENTO DE AJUDA COMPENSATÓRIA PELO EMPREGADOR AO EMPREGADO
A MP trouxe a possibilidade de, juntamente com o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda pela União, haver também o pagamento de ajuda compensatória mensal pelo empregador ao empregado em decorrência da redução de jornada/salário ou da suspensão do contrato de trabalho (art. 9º).
Essa ajuda compensatória terá seu valor definido (art. 9º. §1º) no próprio acordo individual pactuado pelo empregado e pelo empregador, ou ainda em negociação coletiva (na hipótese de redução de jornada/salário, essa ajuda não integrará o salário devido pelo empregador).
A ajuda compensatória terá natureza indenizatória e não integrará a base de cálculo do imposto sobre a renda retido na fonte ou da declaração de ajuste anual do imposto sobre a renda da pessoa física do empregado.
Não integrará, também, a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários e nem a base de cálculo do valor devido ao FGTS.
Além disso, o valor da ajuda compensatória poderá ser excluída do lucro líquido para fins de determinação do imposto sobre a renda da pessoa jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.
6. A GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO
A MP 936/2020 estabelece, ainda, que fica reconhecida a garantia provisória de emprego (art. 10) ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho.
A garantia provisória de emprego perdurará:
a) durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho; e
b) após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.
Ou seja, mesmo depois de restabelecidas as condições normais do contrato de trabalho, o empregado continua tendo a garantia provisória de emprego observados os prazos acima mencionados!
Caso o empregado seja dispensado sem justa causa durante o período de garantia provisória de emprego, o empregador terá de pagar todas as verbas rescisórias e, além delas (art. 10, § 1º):
(i) cinquenta por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego no caso de ter havido a redução da jornada/salário igual ou superior a 25% por cento e inferior a 50%;
(ii) setenta e cinco por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego no caso de ter havido a redução da jornada/salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%;
(iii) cem por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego no caso de ter havido a redução da jornada/salário em percentual superior a 70% ou de ter havido a suspensão temporária do contrato de trabalho.
É preciso lembrar que, como dito no ponto “3”, a redução de jornada e de salário somente pode ser feita em 25%, 50% ou 70%.
Esses patamares de redução serão levados em consideração para pagamento das verbas no caso de demissão sem justa causa durante o período de garantia provisória de emprego.
Os pagamentos acima mencionados não se aplicam às hipóteses de dispensa a pedido ou por justa causa do empregado (art. 10, § 2º).
