Resumo: Alinhavado com uma perspectiva dos Direitos Difusos e Coletivos, o presente artigo cientifico abortará os principais impactos da reforma trabalhista sobre a dispensa coletiva de trabalhadores. A dispensa coletiva é denominada de diversas formas, tais como dispensa massiva, dispensa em massa, despedimento coletivo, porém até o advento da lei 13.467/2017 (reforma trabalhista) o ordenamento legal brasileiro era silente sobre a regulamentação da matéria. Vigorava, assim, o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (DC nº 0309/2009) que estabelecia a diferença entre dispensa coletiva e individual/plúrima, bem como a necessidade de tutela coletiva prévia com o sindicato dos trabalhadores para efetivação da dispensa coletiva. A reforma trabalhista inaugura o ordenamento pátrio estabelecendo disposições que impactam drasticamente no posicionamento até então vigente, gerando grandes controvérsias e dúvidas aos operadores do direito. Desta maneira, a presente pesquisa busca compreender as novas disposições legais, os impactos sobre o panorama até então estabelecido, bem como as principais e pioneiras decisões exaradas pelos tribunais trabalhistas a partir da referida lei.
Palavra-chave: Direitos Difusos e Coletivos. Reforma Trabalhista. Dispensa Coletiva.
Sumário: Introdução. 1. Embasamento Legal. 2. A Dispensa Coletiva até o advento da Reforma trabalhista. 3. Inovações da Reforma Trabalhista. 4. Posicionamento dos Tribunais Trabalhistas. Conclusão. Referências.
Introdução:
A presente pesquisa busca compreender os impactos da reforma trabalhista na dispensa coletiva de trabalhadores, bem como principais e as pioneiras decisões exaradas pelos tribunais trabalhistas a partir da referida lei.
Até o advento da referida lei vigorava a premissa de que a negociação coletiva era imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores, conforme entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (Dissidio coletivo nº 0309/2009), com repercussão geral reconhecida pelo Supremo Tribunal Federal (Recurso Extraordinário com Agravo 647.651 São Paulo).
Em que pese à matéria esteja pendente de julgamento definitivo no STF, todos os casos de dispensa coletiva posteriores a 2009 aplicaram esse entendimento, ou seja, tanto nas Varas do Trabalho, Tribunais Regionais do Trabalho e o próprio Tribunal Superior do Trabalho reafirmavam que era necessária prévia negociação coletiva com o sindicato dos trabalhadores para efetivação da dispensa coletiva.
Nesse passo, a recente reforma trabalhista avulta a referida problemática, pois em aparente contradição com o entendimento anteriormente fixado, estabelece expressamente que não há necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para efetivação da dispensa coletiva.
Diante desse aparente choque entre o entendimento até então pacificado, afloram as celeumas sobre essa temática, sendo imperioso um debate apurado sobre os impactos da reforma trabalhista na dispensa coletiva.
Diante dessa zona cinzenta, poucas semanas após a entrada em vigor da reforma trabalhista a jurisprudência dos tribunais trabalhistas já apontava caminhos discordantes, pois o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região se posicionou em um sentido. Por outro lado o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região e 15ª seguiram caminho totalmente oposto. O TST em correção parcial reformou decisões pontuais e louvando o império da lei aplicou a reforma trabalhista em prejuízo do entendimento até então firmado. Porém não resolveu a discussão, haja vista que essas decisões eram meramente interpars sem efeito vinculante e não impediram que outros tribunais novamente decidissem em sentido contrário.
Diante de todo o exposto, a discussão sobre a dispensa em massa está novamente em pauta, devendo ser analisada sob a perspectiva constitucional de que a negociação coletiva é forma de efetividade e concretização dos direitos fundamentais.
A organização metodológica da presente investigação seguirá as seguintes diretrizes: no que concerte ao método utilizado, seguiremos o método hipotético-dedutivo, e serão analisadas as posições doutrinarias e jurisprudenciais para solução desse problema, com vistas a encontrar a corrente mais acertada com os pilares do Direito do Trabalho.
Logo, a Constituição Federal de 1988 e o viés protecionista do Direito do Trabalho são os referenciais teóricos que conduzirão o enfoque da presente pesquisa, delimitada pelo advento da Reforma trabalhista em contraponto ao entendimento até então fixado.
1. Embasamento legal
A presente pesquisa acadêmica tem por base a recente Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017, notoriamente denominada como ‘reforma trabalhista’, que promoveu sensíveis alterações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Mais especificamente, a referida lei inseriu o artigo 477-A na CLT e estabeleceu a equiparação entre dispensa individual, plúrima e coletiva, bem como não haver necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo para a sua efetivação.
2. A dispensa coletiva até o advento da Reforma trabalhista
2.1. Aspectos doutrinários e conceito de dispensa coletiva
A dispensa coletiva pode ser denominada de diversas maneiras, a saber: “dispensa em massa”, “despedimento coletivo”, “dispensa massiva”, “dispensa maciça” “licenziamento collettivo", dentre outras nomenclaturas.
Por outro lado, é importante enfatizar que a Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista) foi o primeiro diploma legal interno a tratar expressamente sobre a dispensa coletiva, porém não estabeleceu parâmetros legais, nem mesmo um conceito jurídico definindo o que venha a ser dispensa coletiva.
Remanesce a emblemática pergunta do Professor Carlos Alberto Reis de Paula: “Afinal, o que é dispensa coletiva?”
Impende destacar que a doutrina clássica e contemporânea debruçou-se sobre o tema, estabelecendo alguns pilares básicos para conceituação e caracterização da dispensa coletiva.
Orlando Gomes foi um dos primeiros juristas a conceituar a dispensa coletiva, para ele trata-se da “rescisão simultânea, por motivo único, de uma pluralidade de contratos de trabalho numa empresa, sem substituição dos empregados dispensados” (GOMES, 1974, p. 575).
Sobre esse conceito Arion Sayão Romita acrescenta que as dispensas coletivas estão relacionadas à organização produtiva, excluindo-se as razões de caráter subjetivo. Conclui que “a despedida coletiva só é admissível quando fundada razões exteriores à relação de trabalho, ditadas por motivos estruturais, tecnológicos ou conjunturais” (ROMITA, 1994, p. 32).
Nessa linha de raciocínio, doutrinadores contemporâneos como Renato Rua de Almeida caracterizam a dispensa coletiva como sendo a “despedida simultânea de vários empregados, relacionada a uma causa objetiva da empresa, de ordem econômica-conjuntural, ou técnica-estrutural” (ALMEIDA, 2007, p. 8).
Nelson Mannrich compila todos esses conceitos e define a dispensa coletiva como sendo “a ruptura diferenciada do contrato de trabalho de natureza objetiva, de iniciativa patronal, decorrente de causas homogêneas que, durante um determinado período de tempo, atingem certo número de trabalhadores”(MANNRICH, 2000, p.555).
Desta maneira, a dispensa coletiva pode ser caracterizada como a cessação de múltiplos contratos de trabalhos em determinado empreendimento e lapso temporal, por ato do empregador baseado em motivos objetivos, ou seja, não vinculados à pessoa do empregado, geralmente decorrente de causas econômicas, de natureza estrutural, organizacional, tecnológico, financeiro, de produção ou conjuntural sem o designo de abrir novas vagas, mas sim reduzir definitivamente o quadro de pessoal.
2.2. Dispensa coletiva sob a ótica internacional
Fora do Brasil a dispensa coletiva é conceituada, regulamentada e consagrada em diversos ordenamentos, inclusive pelas orientações da Comunidade Europeia e diretrizes da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Nelson Mannrich leciona que a gênese da dispensa coletiva remonta ao fim da Segunda guerra Mundial e expandiu-se gigantescamente, alcançado todos os países da Comunidade Europeia, até mesmo outros países como a Argentina (MANNRICH, 2000, p. 520).
O jurista português João Amado Leal explica que o acautelamento com a dispensa em massa de trabalhadores aflorou como mecanismo de resposta “a situação de crise empresarial, em ordem a assegurar a viabilidade da empresa, ou como um mecanismo destinado a prevenir a crise empresarial, em ordem a assegurar que a empresa permanece saudável e vivaz”(AMADO, 2017. p. 101-102).
2.2.1. União Europeia
Desde os idos de 1970 a comunidade europeia se preocupava com o despedimento coletivo, tipificando-o em suas diretivas, as quais possuem o condão de orientar os ordenamentos internos dos países membros a seguirem tais disposições.
Katia Albuquerque Ferreira Teixeira sintetiza que:
A Comunidade Europeia também se preocupou com a dispensa coletiva, nos anos de 1970, e em 1975 adotou a Diretiva 75/129 CEE, que foi revista pela Diretiva 92/56 CEE. Atualmente está em vigor a Diretiva 98/59 CE. A escolha pelas Diretivas da União Europeia foi demonstrar a preocupação mundial a respeito do tema, já que a União abarca 27 países membros e tem tantos outros a caminho de sua adesão. As diretivas são as condições mínimas que os Estados-membros devem observar para transpor o seu conteúdo para o direito interno. (TEIXEIRA, 2017, p.79).
Ressalta-se que o escopo da presente pesquisa não é analisar detalhadamente as referidas diretivas, haja vista que são de conhecimento geral e já amplamente estudada pela comunidade acadêmica. Pretende-se, aqui, reafirmar, em linhas gerais, o caminho tomado por outros ordenamentos jurídicos no cenário internacional.
A renomada jurista portuguesa Maria do Rosário Palma Ramalho explica que:
“No elenco das modalidades de resolução do contrato de trabalho por iniciativa do empregador e com fundamento objetcvtivo, o despediemnto colectivo é a figura tradicional, tanto no panorama comparado, como no nosso sistema jurídico, tendo especial vocação para fazer face a uma situação de crise da empresa, cuja ultrapassagem passe pela sua reestruturação, bem como para prosseguir objetctivos empresariais de reorientação estratégica ou de mercado” (Ramalho, 2016, p. 873).
Nelson Mannrich com maestria analisou Dispensa Coletiva em diversos países, observou que os países desenvolvidos regulamentaram esse despedimento, adotando três critérios de caracterização (causal, numérico e temporal).
O elemento causal significa que a dispensa se origina de motivo objetivo, sobretudo de um motivo econômico. Mannrich exemplifica o elemento causal com “questões de caráter financeiro, tecnológico, estrutural, organizacional e de produção. Causa econômica, relacionada com ingresso e custos, está ligada ao equilíbrio da empresa” (MANNRICH, 2000, p. 521).
Quanto ao elemento numérico, salienta que no geral as legislações dão ênfase ao requisito numeral, “assim, dispensa coletiva, pode ocorrer quando atingido determinado número de trabalhadores” (MANNRICH, 2000, p. 522).
Por fim, o elemento temporal, considerado de caráter acessório, trata do período durante o qual as dispensas, “as dispensas, se efetuadas, somar-se-ão para efeito de contagem e caracterização das dispensas coletivas. O prazo estipulado por cada legislação varia: em geral, toma-se como parâmetro a unidade mensal” (MANNRICH, 2000, p. 523).
Além desses três elementos caracterizadores do despendimento coletivo, os ordenamentos internacionais estabelecem a participação previa dos representantes dos trabalhadores e em alguns até mesmo a intervenção administrativa.
Em síntese, para a comunidade europeia a dispensa coletiva deve ser dialogada com a necessidade de consulta prévia aos ‘representes dos trabalhadores’ a fim de ao menos atenuar os efeitos da Dispensa massiva, que no direito brasileiro corresponde à ‘negociação coletiva’.
2.2.2. Organização Internacional do Trabalho
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) possui convenção específica sobre as modalidades de dispensa (Convenção nº. 158), no entanto, este pacto internacional não será examinado no presente artigo cientifico, visto que fora denunciado pelo Brasil em 1996 (OIT - 20/11/1996. Decreto nº 2.100, de 20/12/1996 - DOU 23/12/1996) remanescendo a enorme controvérsia sua aplicabilidade no direito interno, o que extrapola os objetivos específicos da presente pesquisa.
No entanto, tendo em vista que a dispensa coletiva está catalogada na ramificação ‘Direito Coletivo do Trabalho’, deve ser conjugada com os institutos próprios desse ramo do direito, em especial, com a Negociação coletiva.
Ressalta-se que foi tendo essa compreensão que muitos países desenvolvidos, sobretudo a Comunidade europeia, estabeleceram mecanismos para o despedimento coletivo, estipulando a negociação com os representantes dos trabalhadores como pedra fundamental para a efetivação da dispensa coletiva.
Diante desse recorte, encontram-se várias Convenções da OIT ratificadas e vigentes no Brasil, tais como a Convenção nº 98 (aprovada pelo Decreto Legislativo nº 49, de 27.8.1952, e publicada pelo Decreto nº 42.288, de 19.9.1957) que fomenta a utilização da negociação coletiva e o direito de sindicalização e a Convenção nº 154 (aprovada pelo Decreto Legislativo nº 22, de 22/05/1992, e publicada pelo Decreto nº 1.256, de 29/09/1994) que incentiva a utilização da negociação coletiva para solução dos problemas sociais.
Nessa toada, cada ordenamento jurídico interno tem a incumbência de prestigiar a negociação coletiva, não podendo, entretanto, exigir a conclusão da convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Desta forma, observa-se que internacionalmente o Brasil está vocacionado à utilização da negociação coletiva, sobretudo nas causas trabalhistas que extrapolam a esfera particular de cada empregado, como ocorre na dispensa coletiva, conforme as convenções ratificadas acima analisadas.
Assim, ordenamento jurídico interno tem a incumbência de prestigiar a negociação coletiva, não podendo, entretanto, exigir a conclusão da convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
2.3. A dispensa coletiva na Constituição Federal de 1988
Como analisado acima, pode-se inferir que o direito comparado, bem como as disposições exaradas pela Organização Internacional do Trabalho determinam o diálogo entre a dispensa em massa e a negociação coletiva, devendo a presente pesquisa investigar a importância deste instrumento negocial na seara coletiva.
Esse mesmo eixo é instituído pela Constituição Federal de 1988, que prestigia a Negociação Coletiva nas relações trabalhistas. Nessa toada, Alexandre Agra Belmonte explica que “todo o arcabouço normativo contido na Constituição determina a negociação coletiva nas questões que envolvem os direitos coletivos” (BELMONTE, 2015. p. 117).
Nos termos da Lei Maior, a República Federativa do Brasil constitui Estado Democrático de Direito e dentre seus fundamentos estão a dignidade da pessoa humana e os valores sócias do trabalho (art. 1º, I e IV, CF/88). Tendo por objetivo fundamental construir uma sociedade livre, justa e solidaria, bem como garantir o desenvolvimento nacional, e erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sócias e regionais, além de promover o bem de todos (art. 3º, CF/88).
Outrossim, a CF/88 consagra como direito fundamental a negociação coletiva, conforme artigo 8º, IV, (é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho), regulamentado pelos artigos 616 e parágrafos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Enoque Ribeiro dos Santos elucida que
[...] a Constituição Federal de 1988 veio valorizar o instituto da negociação coletiva, atribuindo-lhe a função de administrar crises na empresa, ao admitir a redução dos salários por acordos e convenções coletivas e condicionar a propositura de dissídios coletivos à prévia tentativa de negociação (art.114). O estímulo do texto constitucional de 1988 à negociação coletiva está representando na obrigação dos sindicatos de participar das negociações coletivas de trabalho (art. 8º, VI). Ademais, o § 1º do art. 114 também preleciona a preferência pela negociação coletiva, que, uma vez frustrada, permite que as partes recorram à eleição de árbitros para o deslinde da controvérsia (SANTOS. 2010, p. 83 – 84).
Logo, a dispensas em massa devem ser concatenadas com a negociação coletiva em cumprimento ao estabelecido pela CF/88.
Diante disso, pode-se asseverar que, no sentido figurado, a negociação coletiva está ligada com a dispensa coletiva e não podem ser divorciados. A par de todas as determinações constitucionais, dispensa coletiva e negociação coletiva devem caminhar juntas, concretizando, assim, os mandamentos da constituição vigente.
Portanto, sendo reconhecido que o entendimento doutrinário clássico é no sentido da necessidade de negociação coletiva para casos que transcendem a esfera individual, juntamente com o prestigio da Constituição Federal/88 é de suma importância analisar a hodierna posição dos tribunais brasileiros.
2.4. A dispensa coletiva para o judiciário trabalhista
Diante de todas essas concepções supra analisadas: posicionamento doutrinário, direito comparado, analise internacional da dispensa coletiva e diretrizes Constitucionais, em 2009 a Corte Superior trabalhista fixou um posicionamento sobre a dispensa coletiva para preencher a omissão legislativa e preocupava a comunidade jurídica.
Visto que, conforme mencionado por Enoque dos Santos Ribeiro, o Brasil vivia “em verdadeiro limbo jurídico, numa verdadeira ‘terra de ninguém’, pois faltava lei regulamentando a Dispensa Coletiva, mas na prática ocorriam inúmeros casos de dispensa em massa sem qualquer proteção aos empregados” (SANTOS, 2017).
Raimundo Simão de Melo tece comentários sobre o histórico desse precedente do TST:
Antes da reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) a dispensa coletiva não era regulamentada no Brasil. A questão chamou atenção quando a Embraer de São José dos Campos dispensou cerca de 4,2 mil trabalhadores em 2009, da noite para o dia, sem um acerto com o sindicato dos trabalhadores. A questão, então, virou dissidio coletivo, julgado procedente em parte pelo Tribunal Regional Federal da 15ª Região (Campinas- SP), que declarou abusiva a dispensa coletiva, por ausência de negociação coletiva com o sindicato dos trabalhadores. Em seguida o Tribunal Superior do Trabalho apreciou o tema (DC- 00309/2009-000-15-00.4) e por maioria de votos, fixou entendimento no sentido de que demissão em massa, diante das graves consequências econômicas e sociais dela decorrente deve antes, ser submetida à negociação com o sindicato dos trabalhadores, com o objetivo não de proibi-la, porque não há lei que assim estabeleça, mas, para se encontrar mecanismos que diminuíam seus impactos para a sociedade. (MELO, 2017).
Desse julgamento restou-se edificados dois pilares: A) a diferença da dispensa coletiva das dispensas individuais e plúrimas, ensejando, assim, um tratamento diferenciado, ligado aos direitos difusos, coletivos e individuais homogêneos, tendo em vista que as dispensas coletivas extrapolam as relações meramente individuais, não estando afetas ao direito potestativo do empregador; B) A necessidade de negociação coletiva prévia com o sindicato dos trabalhadores para a dispensa em massa.
Vale ressaltar que as partes vencidas nesse processo acionário o Supremo Tribunal Federal que em 2013 reconheceu a existência de repercussão geral sobre a “necessidade de negociação coletiva com os sindicatos dos trabalhadores para a dispensa em massa de empregados”, porém ainda não julgado o mérito, estando o processo no gabinete, com parecer da Procuradoria-Geral da República no sentido do desprovimento do extraordinário .
No entanto, em que pese à repercussão geral no STF, é incontroverso que o referido julgamento serviu de referencia para todos os novos processos sobre dispensa coletiva, reafirma-se sendo utilizado tanto nas Varas do Trabalho, bem como Tribunais Regionais do Trabalho e Tribunal Superior do Trabalho.
No entanto a Reforma Trabalhista indevidamente dispôs em sentido inverso.
