Conclusão
Como verificado, a Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista) foi o primeiro diploma legal interno a tratar expressamente sobre a dispensa coletiva, porém não estabeleceu parâmetros legais, nem mesmo um conceito jurídico definindo o que venha a ser dispensa coletiva.
A dispensa coletiva está entabulada sob viés dos direitos difusos, coletivos e individuais homogêneos, bem como dignidade da pessoa humana e não se confunde com as dispensas individuais e plúrimas.
A dispensa coletiva pode ser caracterizada como a cessação de múltiplos contratos de trabalhos em determinado empreendimento e lapso temporal, por ato do empregador baseado em motivos objetivos, ou seja, não vinculados à pessoa do empregado, geralmente decorrente de causas econômicas, de natureza estrutural, organizacional, tecnológico, financeiro, de produção ou conjuntural sem o designo de abrir novas vagas, mas sim reduzir definitivamente o quadro de pessoal.
Diante da omissão legislativa sobre o assunto, coube ao poder judiciário estabelecer as balizas para o despedimento coletivo, tal como o fez em 2009 no (Dissidio coletivo nº 0309/2009) que estabeleceu a diferença da dispensa coletiva das individuais/plúrimas e fixou a premissa de que a negociação coletiva era imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores, em conformidade com as regras e princípios fundamentais da Constituição Federal de 1988 e condiz com o tratamento estabelecido pela Organização internacional do Trabalho, União Europeia e inclusive no âmbito do MERCOSUL, como ocorre na Argentina.
Na sequência, a recente reforma trabalhista aflorou essa problemática, pois em aparente contradição com o entendimento anteriormente fixado, estabelece expressamente que não há necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para efetivação da dispensa coletiva.
Diante disso, podem-se identificar dois principais impactos da reforma trabalhista nas dispensas coletivas: a) primeiro impacto da reforma trabalhista na dispensa coletiva é a equiparação para todos os fins com a dispensa individual e plúrima, o que desnorteia todo regramento até então estabelecido e perturba a doutrina construída e b) o segundo impacto é a desnecessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para a efetivação das referidas dispensas.
Diante dessa zona cinzenta, poucas semanas após a entrada em vigor da reforma trabalhista, a jurisprudência dos tribunais trabalhistas já apontavam caminhos discordantes. Analisados os 5 primeiros e principais casos de dispensa coletiva apreciados pela justiça do trabalho, verifica-se que todas as varas do trabalham aplicaram o entendimento anterior em prejuízo da inovação legislativa. Apenas o TRT 1ª região reformou a decisão do juízo a quo e aplicou a reforma trabalhista. Os TRT’s da 4ª e 15ª Região interpretando o sistema jurídico brasileiro e mantiveram a necessidade de negociação coletiva prévia com o sindicato dos trabalhadores para a efetivação da dispensa em massa.
Mesmo com reformas pontuais efetuadas pelo TST em sede de correção parcial, novos casos surgiram e decidiram em sentido contrário ao TST e reafirmaram a premissa anterior vigente. Em que pese à controvérsia existente nos demais Tribunais Regionais do Trabalho e Tribunal Superior do Trabalho, o TRT2º foi quem melhor solucionou a temática, pois em um caso específico conseguiu solucionar a problemática de forma consensual.
Todavia, na linha do que entendem Maurício Godinho Delgado e Gabriela Neves Delgado “Todas essas várias normas constitucionais (princípios e regras da Constituição de 1988) continuam em plena vigência no País”, devendo ser observadas pelo aplicador do direito diante do caso concreto. (DELGADO e NEVES DELGADO, 2017. p. 181).
É importante salientar que à luz da Constituição Federal a negociação coletiva é amplamente prestigiada, ainda mais em questões grupais, como a dispensa coletiva, não podendo ser afastada por lei infraconstitucional “ao arrepio da constitucionalidade”.
Além disso, observa-se que a partir de uma interpretação harmônica do ordenamento brasileiro, pode-se afirmar a imprescindibilidade da negociação coletiva para o despedimento em massa, pois o art. 615 da CLT que não permite a recusa à negociação coletiva, devendo os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais, inclusive as empresas buscarem a solução pacifica e consensual dos conflitos.
Se não bastasse, fazendo uma interpretação sistemática com outros artigos da reforma trabalhista (exemplo o art. 611-A, CLT) observa-se o prestigio à negociação coletiva, à resolução consensual dos conflitos, o incentivo à participação dos sindicatos, o princípio da prevalência do negociado sobre o legislado, dentre outros instrumentos que determinam a participação dos sindicatos nas relações laborais.
A reforma trabalhista, portanto, não poderia ser esquizofrênica ao ponto de prestigiar a negociação coletiva com o sindicato dos trabalhadores, sendo essa sua viga mestra e ao mesmo tempo afastar a negociação coletiva no momento mais importante, que é a rescisão do contrato de trabalho, ainda mais de uma coletividade de trabalhadores.
Mesmo após todos esses motivos, verifica-se que o art. 477-A da CLT analisado sem sua literalidade não exclui a necessidade de negociação prévia para fins de dispensa coletiva, apenas diz ser desnecessária a ‘autorização’ do sindicato e a ‘conclusão’ das negociações em Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo de Trabalho.
Diante de todo o exposto, pode-se concluir que a corrente mais acertada com os pilares do Direito do Trabalho enxerga que a inovação da reforma trabalhista (art. 477-A, CLT), seja a partir de uma análise isolada e literal, seja sistematicamente com todos demais dispositivos, ou com as diretrizes internacionais bem como Constitucionais constata que, continua sendo imprescindível a ‘negociação coletiva’ prévia com os sindicatos dos trabalhadores para efetivação da dispensa em massa.
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