Foram implementadas diversas regras para preservar o emprego durante o período de pandemia, assim como para evitar o fechamento de milhares de empresas.
Tivemos regras estabelecidas pela Medida Provisória 927 e 936, essa última convertida na Lei 14.020/20.
Uma das medidas adotadas para evitar demissão em massa foi o estabelecimento de estabilidade provisória para o trabalhador que teve o seu contrato de trabalho suspenso ou o seu salário e jornada reduzidos.
Porém, infelizmente, nem todas as empresas, mesmo com o incentivo do Governo, conseguiram preservar os postos de trabalho e tiveram que demitir os seus empregados.
Nesse artigo, vamos abordar quais são os direitos trabalhistas garantidos aos trabalhadores que foram demitidos no período de pandemia.
Quais são os principais estatutos e regulamentos relativos ao emprego?
Os principais regulamentos legais relativos ao trabalho e emprego no Brasil são a Constituição Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho, que fornecem as diretrizes necessárias a serem observadas por empregadores e empregados.
Existem várias leis federais esparsas e específicas que também trazem disposições e regulamentos adicionais sobre determinados assuntos, por exemplo:
- Lei nº 6.019/1974, que regulamenta a terceirização e o trabalho temporário; e
- Leis 8.212/1991 e 8.213/1991, que estabelecem normas específicas sobre as obrigações previdenciárias decorrentes do emprego.
Além dos dispositivos legais mencionados, existem profissões regidas por legislação específica, como advogados (Lei nº 8.906/1994), contadores (Decreto-Lei nº 9.295/1946) e economistas (Lei nº 1.411/1951).
O Ministério do Trabalho e Previdência Social emitiu vários regulamentos sobre segurança e saúde ocupacional, com diretrizes detalhadas para evitar doenças ocupacionais e acidentes de trabalho.
Outras regras obrigatórias também podem ser estabelecidas por acordos de negociação coletiva, negociados diretamente entre sindicatos (empregadores e empregados) ou entre a empresa e seu sindicato.
Em síntese, as normas acima são as principais fontes de regulamentação dos direitos trabalhistas que regem o contrato de trabalho entre empresa e empregado.
Espécies de rescisão do contrato de trabalho
De acordo com a legislação trabalhista, existem cinco tipos de rescisão:
Rescisão sem justa causa: o empregador não tem a obrigação de divulgar o motivo e aciona o pagamento do saldo salarial, aviso prévio, férias acumuladas mais um terço de bônus, férias proporcionais mais um terço, 13º salário proporcional, 50% de indenização FGTS sobre o saldo da conta individual do empregado. São emitidos, ainda, guias para saque do FGTS e do seguro-desemprego.
Pedido de demissão: isso aciona o pagamento do saldo salarial, 13º salário proporcional, férias acumuladas mais um terço de bônus e férias proporcionais mais um terço de bônus.
Rescisão indireta: Esse é um tipo de rescisão caracterizada por uma falta grave que o empregador comete com o empregado, dando ensejo à rescisão indireta do contrato de trabalho. Ele aciona os mesmos pagamentos vencidos em uma rescisão sem justa causa.
Rescisão por comum acordo: nessa hipótese ambas, as partes concordam em rescindir o contrato de trabalho, o que desencadeia o pagamento pela metade do aviso prévio e da multa do FGTS (parte do empregado) e, na íntegra, outras deduções trabalhistas devidas por rescisão sem justa causa. Nesse tipo de rescisão, o empregado poderá sacar até 80% do saldo do FGTS e não terá direito a receber o seguro-desemprego.
Rescisão por justa causa: a demissão por justa causa deve ser fundamentada em uma das situações previstas em lei e acionar o pagamento do saldo salarial e das férias acumuladas mais um terço.
As situações a seguir constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
- Um ato de desonestidade;
- Falta de moderação na conduta (relacionada a comportamento sexual inadequado) ou má conduta;
- Negociação habitual por conta própria do funcionário sem a permissão do empregador ou quando constituir um ato de concorrência para o empregador ou for prejudicial aos negócios;
- Condenação criminal final do empregado, se não houver suspensão da execução da sentença;
- Negligência no desempenho de funções;
- Embriaguez habitual no local de trabalho;
- Violação do sigilo da empresa;
- Um ato de indisciplina ou insubordinação;
- Abandono de emprego;
- Violência física ou atos contra a honra ou o nome de alguém durante o trabalho, exceto no caso de legítima defesa ou defesa de terceiros; ou
- Prática habitual de jogar no local de trabalho.
Formalização da demissão do empregado
Antes de demitir um empregado é importante verificar se ele tem direito ou não a alguma proteção (fornecida por lei ou acordo coletivo) que possa impedir a sua demissão.
Na hipótese de o empregado não estar protegido por nenhuma estabilidade, os únicos requisitos obrigatórios para uma rescisão do contrato de trabalho são o pagamento das verbas rescisórias, no prazo de 10 dias após o vencimento do contrato, e a submissão do empregado a um exame médico para atestar a sua condição de saúde.
Além disso, existem alguns procedimentos administrativos a serem observados, a saber:
- aviso de rescisão a ser assinado pelo funcionário;
- nota das informações de rescisão na Carteira de Trabalho do funcionário;
- entrega ao empregado dos documentos necessários para lhe permitir retirar o saldo do FGTS adicionado à multa aplicável e receber seguro-desemprego; e
- apresentação, no mês subsequente da rescisão, de informações relativas à rescisão ao Ministério do Trabalho através dos formulários apropriados (não é necessária autorização prévia).
Estabilidade no emprego
Em que circunstâncias os empregados estão protegidos contra a demissão?
De acordo com a legislação trabalhista, os empregados são protegidos contra demissão sem justa causa nos seguintes casos:
- 12 meses após licença médica devido a acidentes ou doenças relacionadas ao trabalho;
- gravidez e até cinco meses após o nascimento;
- candidatura (até um ano após o mandato de membro dos Comitês Internos de Prevenção de Acidentes, dirigentes sindicais e membros de comissões de conciliação representando empregados);
- designação (até um ano após o mandato dos empregados eleitos para compor o conselho curatorial do FGTS); e
- outros casos estabelecidos pelo acordo coletivo de trabalho, que geralmente impede a demissão de empregados que estão prestes a se aposentar ou que acabaram de voltar de férias.
Principais dúvidas sobre contratação e demissão durante o período de pandemia
A empresa pode alterar a data de início da contratação do empregado recém contratado?
Sim, porém, somente na hipótese de impossibilidade total do empregado iniciar a prestação dos serviços contratados. Na hipótese de não ter possibilidade sequer de realizar o trabalho de forma remota, o empregador poderá postergar o início do contrato de trabalho quando o local de trabalho tiver adequada para tal finalidade.
Oportuno esclarecer que essa situação deve ser analisada individualmente em cada caso concreto, pois existem várias circunstâncias que podem modificar o entendimento.
Não existe nenhum regramento legal que possibilite a alteração da data de contratação e, por tal motivo, essa situação deve ser adotada em casos excepcionais e desde que não transcorra um lapso temporal muito elevado entre a contratação e o início das atividades laborais.
As empresas podem pedir aos empregados potencialmente expostos ao vírus que trabalhem em casa? As empresas devem consultar um sindicato antes de implementar essa medida?
Sim, as empresas podem solicitar que empregados potencialmente expostos ao vírus (por exemplo, viajem para determinados países ou tenham contato direto com indivíduos diagnosticados com covid-19) trabalhem temporariamente em casa.
As empresas devem pagar algum valor adicional aos empregados temporariamente obrigados a trabalhar em casa?
Não, o pagamento adicional não é devido aos empregados que trabalham em casa, a menos que possam comprovar um aumento em suas despesas regulares para realizar as atividades laborais de forma remota por trabalho home office.
As empresas podem suspender os benefícios quando os empregados estão trabalhando home office?
Não. Todos os benefícios devem ser mantidos, exceto o vale-transporte.
O vale-transporte é um benefício que tem por objetivo permitir o deslocamento do empregado para exercer suas atividades laborais. Dessa forma, com a modalidade home office, não havendo deslocamento do empregado de casa para o local de trabalho e vice-versa, não há que se falar em pagamento de vale-transporte.
Quem paga pelo tempo de afastamento dos empregados devido ao COVID-19?
Nesse sentido, os empregadores pagarão pelos primeiros 14 dias de ausência após o diagnóstico de covid-19. A Previdência Social pagará pelos dias restantes de ausência até que um médico permita que o funcionário retorne ao trabalho.
Oportuno esclarecer que, após o 15º dia, o empregado passa a receber o benefício de auxílio-doença ou auxílio por incapacidade temporária desde que seja constatado por intermédio de perícia médica no INSS que a contaminação do coronavírus deixou o empregado incapacitado de forma temporária para realizar as suas atividades laborais.
Na perícia médica do INSS, o segurado poderá receber os seguintes benefícios:
- aposentadoria por invalidez: desde que constatada a sua incapacidade total e permanente;
- auxílio-acidente: se a incapacidade detectada for parcial e permanente, isso significa que o trabalhador poderá retornar ao trabalho, porém, com algumas limitações clínicas;
- pensão por morte: na hipótese do trabalhador falecer por conta da contaminação do coronavírus, os seus dependente receberão o benefício.
As empresas podem conceder férias remuneradas aos empregados em caso de redução no trabalho?
Sim, as férias são determinadas a critério da empresa. As empresas também podem conceder férias coletivas para todos ou alguns de seus empregados (seções ou departamentos inteiros da empresa).
A Medida Provisória 927 permitia a concessão de férias antecipadas, porém, como a referida medida não foi convertida em lei, prevalece as regras estabelecidas na CLT, não sendo mais possível a concessão de férias antecipadas.
Existe uma alternativa se as empresas não puderem esperar os períodos legais mínimos para conceder férias pagas?
Sim. Em conclusão, as empresas podem conceder licença remunerada aos empregados.
Todavia, para indivíduos que não estão isentos do controle das horas de trabalho e estão sob um sistema de compensação ou um banco de horas, as empresas podem usar a falta no trabalho como uma oportunidade para compensar as horas trabalhadas e determinar que os empregados usem o tempo creditado para descansar e evitar o pagamento com horas extras.
O funcionário pode ser demitido na pandemia por justa causa devido a uma redução no trabalho?
Não. De acordo com a lei, as causas de rescisão e pagamento aos empregados são determinadas por lei e uma redução ou falta de trabalho não é classificada como “causa” que justifique a demissão.
Por outro lado, as empresas podem demitir os empregados sem justa causa pagando a eles todas as verbas rescisórias decorrentes do contrato de trabalho.
Covid-19 é doença ocupacional?
O Supremo Tribunal Federal (STF), por maioria dos votos, optou pela possibilidade de caracterização da covid-19 como doença ocupacional, cabendo ao empregado comprovar o nexo de causalidade.
