A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) [1] passou a vigorar a partir de 11/11/2017, trazendo junto consigo um rol das mais variadas inovações inseridas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) [2] e dúvidas pertinentes a elas. São várias modificações que virão a influenciar sensivelmente a dinâmica das relações trabalhistas e, por isso, ainda há certo temor no que diz respeito ao que valerá e de que forma a legislação deverá ser aplicada.
Por isso, o escopo do presente artigo é tão somente servir como uma base de consulta facilitada para aqueles que necessitam da informação sem maiores detalhamentos. Far-se-á, aqui, um elencado das principais (mas não todas) modificações e novidades contidas no texto da reforma, para que se possa utilizar do presente texto como um ponto de partida não só para aqueles que precisam de rapidez na informação, mas também para aqueles que precisam dar início a um estudo mais aprofundado sobre o tema.
1. Trabalho Intermitente
A primeira novidade a ser aqui delineada trata de duas novas modalidades, por assim dizer, de trabalhos que passam agora a ser regulamentados pela legislação obreira: é o trabalho intermitente e o labor exercido pelo autônomo exclusivo.
O contrato de trabalho intermitente (art. 452-A da CLT) tratará de casos em que o empregado possui a carteira profissional assinada, mas não necessariamente trabalha diariamente. Isto porque o obreiro irá laborar apenas nos dias e pelos períodos para os quais for convocado pelo empregador – tendo tal convocação que ser feita com, no mínimo, três dias de antecedência à prestação laboral. O empregado, por sua vez, terá de responder ao chamado em, no máximo, um dia útil após receber a convocação (restando silente, presume-se a recusa). Ou seja, o trabalhador receberá apenas pelos períodos efetivamente laborados.
Tal modalidade de trabalho possui algumas características interessantes. A primeira delas se dá quando, após fechado o acordo para o comparecimento ao trabalho, uma das partes (empregado ou empregador) descumpre o acordado sem justo motivo para tal. Caso isto aconteça, a parte que deu azo ao descumprimento deve pagar à parte contrária, dentro de 30 dias, multa de 50% da remuneração que seria devida – sendo permitida a compensação dentro do mesmo prazo.
Além disso, outra característica marcante de tal modalidade é o modo como o pagamento deve ser realizado. Isto porque a remuneração terá de ser paga ao empregado de forma imediata, sempre que finalizado o período de prestação de serviços oportunamente convencionado entre as partes. Tal remuneração já deverá englobar parcelas referentes ao décimo terceiro salário proporcional, ao repouso semanal remunerado, deverá conter os adicionais legais e as férias proporcionais acrescidas do terço constitucional.
Por fim, deve-se salientar que se está diante de uma nova modalidade de empregado, ou seja, o empregador terá a obrigação de efetuar o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço normalmente, assim como faz com os demais empregados “não-intermitentes”, sendo que tais recolhimentos serão feitos com base nos valores pagos dentro do período mensal. Além disso, o empregado possui o direito de gozar de férias normalmente, a cada 12 meses, sendo que poderá usufruir de um mês de descanso nos 12 meses subsequentes sendo vedada a sua convocação pelo mesmo empregador – como não há exclusividade, tal empregado poderá laborar para mais de um empregador e, por isso, durante o período de férias concedido por um deles, pode continuar trabalhando para os demais.
2. Autônomo exclusivo
Indo adiante, a figura do autônomo exclusivo (art. 442-A da CLT) também é uma novidade dentre as modalidades de trabalho regulamentadas. Isto porque fica regulamentada a possibilidade de contratação de trabalhadores autônomos que, mesmo que prestem serviços exclusivamente a apenas um contratante, e, mesmo que trabalhem para ele de forma contínua, mantém a natureza autônoma do trabalho prestado.
É interessante salientar que dois elementos típicos do vínculo empregatício (art. 3º da CLT) – exclusividade e continuidade - passam a ser admitidos sem que isso configure a relação de emprego. Como um mesmo trabalhador estará prestando os serviços continuamente e exclusivamente, por conseguinte, na maioria dos casos, o requisito da pessoalidade também se fará presente. Desta forma, torna-se imprescindível, para que não se descaracterize tal modalidade, que não haja a subordinação jurídica do prestador de serviços perante o contratante (o prestador deve comprometer-se com a finalidade do serviço prestado, mas o modo como prestará o serviço poderá ser escolhido livremente).
3. Acordado x Legislado
Outra importante novidade que foi alvo de muitas críticas é a possibilidade de o acordado ter prevalência sobre o legislado. Grande parte da opinião pública atacou tal disposição uma vez que entendia que se estava dando amplos poderes aos empregadores para, ao celebrar acordos individuais ou coletivos, deixarem para trás as disposições legais e estabelecerem novos regramentos a seu bel prazer.
Todavia, esta não é a realidade proposta pelo texto da reforma. Isto porque o artigo 611-A da CLT estabelece, agora, que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei apenas em determinados casos que, a princípio, estão esculpidos em seus incisos, mas não excluindo outras hipóteses. Ou seja, abre-se a possibilidade de haver acordo feito entre os sindicatos patronais e dos trabalhadores, ou entre as empresas e estes últimos, mas tais acordos deverão respeitar hipóteses trazidas pela reforma sendo que, de acordo com o art. 8º, § 3o, da CLT, os acordos e as convenções poderão ser objeto de exame, a ser feito pela Justiça do Trabalho, quanto à conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, conforme artigo 104 do Código Civil – ou seja, há a necessidade de que o negociado atue segundo forma prescrita ou não defesa em lei, trazendo certas limitações à liberdade concedida; além disso, o artigo 611-B da CLT traz agora um rol de objetos que não podem ser alterados, de modo que os acordos não são irrestritos.
Vale ressaltar que, apesar de a Reforma Trabalhista ter sido o alvo principal dos ataques daqueles que não concordam com tal hipótese, na verdade há precedentes no próprio Supremo Tribunal Federal (STF) que vão ao encontro da aludida possibilidade. Através da decisão proferida nos autos do Recurso Extraordinário (RE) 590.415 [3], de Relatoria do Ministro Luiz Roberto Barroso - que tratava da validade de cláusula de quitação geral, constante em Plano de Dispensa Incentivada (PDI) aprovada em acordo coletivo realizado entre o sindicato obreiro e o Banco do Estado de Santa Catarina (BESC) -, o STF entendeu pela validade de tal cláusula uma vez que:
“Não se pode tratar como absolutamente incapaz e inimputável para a vida civil toda uma categoria profissional, em detrimento do explícito reconhecimento constitucional de sua autonomia coletiva (art. 7º, XXVI, CF). As normas paternalistas, que podem ter seu valor no âmbito do direito individual, são as mesmas que atrofiam a capacidade participativa do trabalhador no âmbito coletivo e que amesquinham a sua contribuição para a solução dos problemas que o afligem. É através do respeito aos acordos negociados coletivamente que os trabalhadores poderão compreender e aperfeiçoar a sua capacidade de mobilização e de conquista, inclusive de forma a defender a plena liberdade sindical. Para isso é preciso, antes de tudo, respeitar a sua voz”.
Ao entender pela validade da cláusula de quitação geral existente no PDI, o STF determinou que o que havia sido aprovado pelo sindicato obreiro, através de acordo coletivo com o BESC, era plenamente válido, ainda que fosse de encontro ao entendimento consolidado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) através da Orientação Jurisprudencial 270 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Ou seja, entendeu-se que o acordado prevalecia sobre o legislado ao menos naquela hipótese em específico. No mesmo sentido, já em 2016, o STF julgou o RE 895.759 [4], mais uma vez decidindo por manter tal entendimento, mas agora no que concernia à exclusão do pagamento de hora in itinere em troca de outros benefícios mais vantajosos financeiramente aos empregados.
Vale destacar, ainda, que o artigo 444, parágrafo único, da CLT dispõe agora que as hipóteses previstas no artigo 611-A da CLT poderão ser objeto de livre estipulação entre as partes interessadas e, desde que o empregado seja portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, terão preponderância inclusive sobre os instrumentos coletivos. Ou seja, não só é aberta a possibilidade de o acordado, mediante acordos e negociações coletivas, valer mais que o legislado, mas também é aventada a hipótese de o empregado, que atender os requisitos estabelecidos, poder estabelecer acordo individual que prevaleça sobre as negociações coletivas feitas pelo sindicato de sua categoria profissional.
4. Redução do intervalo intrajornada
Uma importante possibilidade de o acordado valer mais que o legislado está prevista no artigo 611-A, III, da CLT. Passa a ser possível que haja a redução do intervalo intrajoranda (ou dentro da jornada de trabalho) para repouso e alimentação desde que respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 06 horas. Tal disposição, em que pese contrarie o artigo 71 da CLT, é agora plenamente válida, sendo que os trabalhadores poderão, desta forma, ver reduzido o período de descanso e, em contrapartida, poderão, por exemplo, começar a jornada de trabalho até 30 minutos depois do horário atual, ou mesmo terminar a jornada até 30 minutos mais cedo.
Além disso, impende gizar que, se não for concedido o descanso intrajornada, a empresa pode ser condenada a pagar apenas o tempo suprimido (diferença entre o tempo concedido e o tempo efetivo de descanso), calculados com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal – antes da reforma, o empregador era condenado a efetuar o pagamento da integralidade do período de descanso como hora extra, mesmo que suprimidos apenas alguns minutos.
5. Extinção do Contrato por mútuo acordo
Outra importante inovação trata de uma nova modalidade de extinção do contrato de trabalho, prevista no artigo 484-A da CLT, através do qual poderá haver acordo entre empregado e empregador. Tal novidade vem para regulamentar algo que, apesar de não legalmente previsto, ocorre na prática há anos, mas que, em grande parte dos casos, culmina em ações judiciais. Ou seja, a prática de acordos para extinção contratual já ocorria, mas, por não ser legalmente prevista, muitas vezes acabava no judiciário, quando o empregado ajuizava ação para cobrar verbas eventualmente devolvidas ao empregador, ou mesmo não pagas.
Agora, no entanto, quando empregado e empregador não desejam mais manter o vínculo empregatício, podem fazer acordo para extinguir o contrato de trabalho, tendo de ser pagas ao trabalhador, pela metade, o aviso prévio (caso indenizado), e a multa sobre o valor depositado na conta vinculada de FGTS (que passa a ser de 20% neste caso, ao invés dos 40% da dispensa sem justo motivo). As demais verbas trabalhistas teriam de ser pagas integralmente.
6. Desnecessidade de homologação do TRCT pelo Sindicato
Já que se está tratando da extinção contratual, é importante salientar que, a partir da vigência da Reforma Trabalhista, fica revogado o § 1o do artigo 477 da CLT, que obrigava a homologação das rescisões contratuais pelo sindicato da categoria sempre que a prestação de serviços se desse por mais de um ano – a partir de agora não haverá mais tal necessidade.
7. Fracionamento das Férias
No que diz respeito às férias, a novidade é que, de acordo com o artigo 134, § 1o, da CLT, caso o empregado concorde, o período correspondente pode ser usufruído em até três períodos distintos, sendo que um dos períodos não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos cada um – antes era possível apenas o fracionamento das férias em dois períodos, sendo que um deles não poderia ser inferior a dez dias corridos.
8. Teletrabalho
O teletrabalho, definido pela reforma como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que não configurem trabalho externo, foi instituído pelo texto da reforma, sendo que não havia previsão para tal na CLT. Caso a presença do trabalhador no estabelecimento da empregadora seja necessária para a realização de determinadas atividades que exijam tal comparecimento, o regime de teletrabalho não resta descaracterizado.
Vale destacar que, caso seja do interesse do empregador, tal modalidade pode ser convertida em trabalho presencial, exercido dentro das dependências da empresa, tendo de ser concedido ao trabalhador um período mínimo de 15 dias para transição.
Para que seja aceita, tal modalidade de trabalho deve constar escrita expressamente no contrato de trabalho do empregado, devendo ser descritas todas as atividades a serem realizadas pelo trabalhador. Além disso, devem também estar previstas em contrato a determinação de responsabilidades pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho, além de reembolsos de despesas arcadas pelo trabalhador.
9. Quarentena na contratação de empregado
Para coibir uma das práticas relativas ao que atualmente é conhecido como “pejotização”, fica estabelecido, no Art. 5o-C, que preconiza que não podem ser contratadas pessoas jurídicas nas quais figurem como titulares ou sócios que tenham prestado serviços à contratante no período de 18 meses imediatamente anteriores na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício – a não ser que já estejam aposentados.
Desta forma, a CLT visará fazer com que a empresa não possa vir a dispensar um empregado e recontratá-lo, dentro do período de quarentena, como pessoa jurídica prestadora de serviços mas que, na prática, continuaria atuando como empregado da empresa, de forma a burlar o pagamento de verbas trabalhistas devidas aos empregados em geral.
10. Gestante e o ambiente insalubre
Outra grande polêmica trazida pela reforma trabalhista diz respeito à possibilidade de as gestantes trabalharem em ambientes insalubres. Isto porque o artigo 394-A da CLT preconiza que, se a atividade insalubre for considerada de grau máximo, a gestante deve ser afastada; em atividades consideradas de grau médio ou mínimo, as trabalhadoras podem continuar trabalhando, a não ser que apresentem atestado médico (confeccionado por médico de sua confiança) recomendando o afastamento durante a gestação.
Ou seja, na prática, os empregadores continuarão a não poder exigir que as empregadas gestantes executem o seu trabalho em atividades consideradas insalubres. Isto porque, caso a empregada esteja munida de atestado médico, o empregador deverá obrigatoriamente transferi-la de função, de tal forma que a reforma não autorizou tal trabalho em condições absolutas.
No entanto, o que deixa de existir é a obrigatoriedade automática de transferência da gestante que exerciam atividades insalubres em grau mínimo e médio. Desde que isso não prejudique a saúde da futura mãe e do bebê, o trabalho poderia continuar a ser executado normalmente. Mas, repita-se, assim que a empregada apresente um atestado recomendando o seu afastamento, há a determinação de que o empregador faça a transferência de atividade.
Tal ponto tem demandado contínuas discussões entre aqueles que acreditam que tal medida virá a beneficiar as gestantes, uma vez que poderão inclusive ser contratadas para o desempenho de atividades que, apesar de insalubres, não prejudiquem sua saúde ou a do bebê, e aqueles que acreditam que tal medida é altamente prejudicial à saúde, uma vez que a gestante, na posição de hipossuficiência, poderá ser obrigada a desempenhar atividades prejudiciais por não ter escolha, ou mesmo por receio de se ver financeiramente desamparada enquanto estiver passando pelo período gravídico.
